貢 保

一、基于教師素質(zhì)的學(xué)校核心競爭力構(gòu)建的價值

學(xué)校核心競爭力的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程與連續(xù)過程,它是由學(xué)校的辦學(xué)理念、教育目標、人才培養(yǎng)計劃和課程體系構(gòu)成的有機整體。教師素質(zhì)的高低直接決定學(xué)生的發(fā)展水平,而教師的專業(yè)知識與能力又影響學(xué)校的核心競爭力;在學(xué)校日常管理層面上,教師素質(zhì)的良好與否又對其工作效率帶來重要影響;在學(xué)習方面,教師素質(zhì)會間接影響校園文化建設(shè)及創(chuàng)新;在實踐中,優(yōu)秀教師能促進師生交流溝通,提高教學(xué)效果,實現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)健康發(fā)展。因此,基于教師素質(zhì)提升學(xué)校競爭力與綜合實力,可以達到教育管理的良性循環(huán)目標,對教育進步、社會和諧發(fā)展、國家繁榮昌盛產(chǎn)生重要意義?；诮處熕刭|(zhì)視野下學(xué)校競爭力構(gòu)建的重要性,可以概括如下:

(一)提升教師素質(zhì)有利于實現(xiàn)我國人才培育的目標。教師是學(xué)校的主體,是學(xué)生學(xué)習的榜樣,更是學(xué)生終身發(fā)展的啟蒙基礎(chǔ),他們對學(xué)生一生的成長和發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵價值。因此,從教師素質(zhì)角度出發(fā)優(yōu)化學(xué)校核心競爭力構(gòu)建體系,可以提高人才培育質(zhì)量。

(二)提升教師素質(zhì)是培養(yǎng)全面發(fā)展人才的重點,更是提升學(xué)校核心競爭力的必要途徑。眾所周知,在傳統(tǒng)教育觀念中,教師只是知識的傳遞者,隨著學(xué)校教育的發(fā)展,越來越多的教師突破傳統(tǒng)身份與教學(xué)地位困境,將更多精力投入如何激發(fā)每一位學(xué)生潛能、培養(yǎng)創(chuàng)新人才等方面,而這些都依賴教師個人的專業(yè)素養(yǎng)和人格魅力。且在教育教學(xué)過程中,許多高素質(zhì)教師更注重每一位學(xué)生特長與優(yōu)勢的發(fā)揮,注重因材施教,對培育全面發(fā)展人才尤為重要。

(三)提升教師素質(zhì)有利于增強學(xué)校的綜合實力。核心競爭力的構(gòu)建需要依賴強大的師資隊伍,只有擁有優(yōu)秀且更具有專業(yè)素養(yǎng)的師資團隊,才能為學(xué)校長遠發(fā)展服務(wù)。如果缺乏高素質(zhì)師資隊伍,那么學(xué)校的各項工作將很難得以正常開展,甚至會成為一盤散沙。通過對教師職業(yè)的分析可以看出,教師群體存在特殊性,在學(xué)校里,他們并不只是簡單的專業(yè)理論知識傳授傳播者,更是學(xué)生學(xué)習與成長的催化劑。通過提升師資隊伍綜合素質(zhì),可以讓學(xué)校的綜合實力更強[1]。

二、基于教師素質(zhì)的學(xué)校核心競爭力構(gòu)建中存在的問題

(一)教師評價體系不完善

1.評價指標不合理,在教師人才評價體系構(gòu)建上存在指標不合理的問題,定性定量指標結(jié)合度不高。

2.評價內(nèi)容不科學(xué),部分學(xué)校的教師評價內(nèi)容片面而籠統(tǒng)。

3.評價方法過于簡單,缺乏可操作性,流于形式。

4.教師考核缺乏客觀性及公平性。目前,雖然部分學(xué)校會通過調(diào)研教師需求制定績效考評機制,但績效考核與評估結(jié)果利用不足,不注重反饋,難以為提升教師素質(zhì)提供科學(xué)依據(jù)。

(二)缺乏完善的人才培訓(xùn)制度

教師是學(xué)校人力資源的核心,是學(xué)校的靈魂和發(fā)展的源動力。但是在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn),部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不重視教師發(fā)展,尚未建立起完善科學(xué)的培訓(xùn)機制,導(dǎo)致教師的專業(yè)知識不完善,職業(yè)素養(yǎng)不高,不能適應(yīng)崗位發(fā)展要求,無法滿足學(xué)生的發(fā)展需求。例如,在教師人才培訓(xùn)中沒有利用柯氏評估模型評估培訓(xùn)效果,尚未從學(xué)習評估、反應(yīng)評估、過程評估與結(jié)果評估四個方面出發(fā)對教師培訓(xùn)質(zhì)量進行綜合評價。且在培訓(xùn)需求上的調(diào)研力度不足,忽略教師的主觀感受與職業(yè)生涯發(fā)展需求,導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與方法缺乏針對性,與教師實際教學(xué)工作脫節(jié),無法提升學(xué)校核心競爭力[2]。

(三)教師激勵與職業(yè)晉升渠道落后

首先,在教師激勵機制上,通過調(diào)查我國部分學(xué)校的實際情況可以看到,教師激勵機制發(fā)展落后,如在激勵中傾向于物質(zhì)激勵,而不注重教師的精神激勵。許多學(xué)校并沒有應(yīng)用完善的目標激勵、需求激勵等方法,這會讓教師感覺個人付出與得到的不成正比,不愿意在教育教學(xué)中付出更多的努力。

其次,在職業(yè)晉升渠道上,教師職業(yè)晉升渠道具有滯后性,且教師職業(yè)晉升空間不大,尤其是普通教師職業(yè)晉升中面臨公正性不足的困境,導(dǎo)致普通教師在學(xué)校中的地位低于行政管理人員。學(xué)校行政管理人員“官味”嚴重,會降低青年教師職業(yè)發(fā)展的積極性,直接降低學(xué)校核心競爭力。

(四)教師職業(yè)生涯規(guī)劃力度低下

職業(yè)生涯規(guī)劃是指在學(xué)校教育中以教師職業(yè)發(fā)展為中心而開展的規(guī)劃活動。通過職業(yè)生涯規(guī)劃,不僅可以讓教師意識到現(xiàn)有缺陷,而且還可以為教師今后的職業(yè)發(fā)展做出精準定位,讓教師看到希望。但從當前學(xué)校的教師管理機制分析,在職業(yè)生涯規(guī)劃上存在力度較低的問題。尤其是在中年教師職業(yè)發(fā)展中,許多學(xué)校管理者沒有為其制訂個性化職業(yè)發(fā)展方案。且與中年教師的溝通不足,缺乏對其職業(yè)生涯發(fā)展分析,加之在績效考核中的結(jié)果反饋落后,必然會挫傷中年教師的職業(yè)自信心與積極性,不愿意在現(xiàn)有教學(xué)崗位上付出心血與精力,甚至抱著一種“得過且過”的心態(tài),導(dǎo)致學(xué)校核心競爭力無法得到根本提升[3]。

三、基于教師素質(zhì)的學(xué)校核心競爭力構(gòu)建的對策

從教師素質(zhì)角度出發(fā)構(gòu)建學(xué)校核心競爭力,學(xué)?？梢詮娜缦聨追矫娉霭l(fā):

一是構(gòu)建科學(xué)的人才評價體系,科學(xué)利用考核結(jié)果,分析教師個體職業(yè)發(fā)展缺陷,提出針對性改進計劃;二是建立健全教師培訓(xùn)評估機制,關(guān)注培訓(xùn)效果評估,提升教師人才綜合素質(zhì);三是完善教師激勵機制與職業(yè)晉升渠道,優(yōu)化學(xué)校人才選拔機制,為教師隊伍注入源源不斷的新鮮血液;四是為教師量身訂制職業(yè)生涯規(guī)劃方案,激發(fā)工作潛能,轉(zhuǎn)變工作狀態(tài),全方位調(diào)動工作積極性。

(一)構(gòu)建科學(xué)的人才評價體系

基于教師素質(zhì)的學(xué)校核心競爭力評價指標體系是學(xué)校核心競爭力構(gòu)成要素量化的關(guān)鍵系統(tǒng),是學(xué)校整體實力和辦學(xué)水平的綜合反映,可以體現(xiàn)教師個人能力與職業(yè)素養(yǎng),從而為實現(xiàn)學(xué)校教育目標提供關(guān)鍵依據(jù)。所以,在建立評價指標體系時,要把教師專業(yè)知識、技能、職業(yè)道德納入到評價內(nèi)容中,這樣才能全面反映教師素質(zhì)情況。

1.要確定教師的素質(zhì)內(nèi)容。在設(shè)計核心競爭力評價指標時,應(yīng)了解教師的知識能力和教學(xué)水平,并結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃,明確每位教師的責任。

2.要對教師素質(zhì)因素進行分析,找出影響核心競爭力的關(guān)鍵因子,并加以整合,形成多維度的綜合指標體系。

3.要建立科學(xué)的評價模型。應(yīng)采用多元化評估工具,如頭腦風暴法、專家咨詢法等。

4.要遵循定量與定性相結(jié)合的原則。一方面,可以使用簡單的數(shù)學(xué)公式或圖表,如層次結(jié)構(gòu)樹、問卷調(diào)查法、模糊統(tǒng)計;另一方面,可以采取非結(jié)構(gòu)式訪談法、問卷調(diào)查、小組研討法與集體座談。學(xué)校應(yīng)定期開展活動,如“師徒帶教”“專家?guī)健钡?讓每位教師參與其中,為教師實現(xiàn)自身價值提供平臺的同時也可以促進學(xué)校的團結(jié)與和諧。提高師資水平,是提升學(xué)校核心競爭力的關(guān)鍵途徑。

在人才評價體系發(fā)展中,學(xué)校要根據(jù)人才評價結(jié)果來分析教師發(fā)展的優(yōu)勢和不足,要明確績效考評的目的是為了實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標,并注重公平公正,將績效考評的結(jié)果運用到實踐中,讓教職工的利益得到維護。學(xué)校要制定合理的獎勵措施,如獎金、津貼等。在績效考核中要建立科學(xué)的績效考核結(jié)果反饋機制,及時反饋考核及評價結(jié)果,與教師深入溝通,了解其工作能力、職業(yè)道德、生活作風、人際交往能力、語言表達能力、學(xué)科教學(xué)能力,充分發(fā)揮學(xué)校人才評價體系的作用。

(二)建立健全教師培訓(xùn)評估機制

核心競爭力構(gòu)建需要依賴于教師素質(zhì),且核心競爭力是學(xué)校教育發(fā)展的根本戰(zhàn)略。核心競爭力的內(nèi)涵和外延,決定教師的基本素質(zhì)。教師作為學(xué)生的導(dǎo)師和合作者,他們需要在知識、技能、態(tài)度方面得到發(fā)展。因此,提高學(xué)校的核心競爭力必須從培養(yǎng)人才的根本問題出發(fā),以人為本,建立一種新型且更具有時效性的培訓(xùn)機制。

1.制訂合理的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)是提升教師核心競爭力的重要途徑,通過培訓(xùn),可以使教師的知識和技能得到強化,從而提高其綜合素質(zhì),為實現(xiàn)學(xué)校的目標提供必要條件。學(xué)校要加大在職教師培訓(xùn)力度,讓他們掌握更多的專業(yè)理論知識與教育技能,使其能適應(yīng)崗位發(fā)展需求。

2.確保教師培訓(xùn)內(nèi)容及方法的針對性。學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身的實際情況,有針對性地開展教師專業(yè)技能培訓(xùn)工作,并為之提供必要的指導(dǎo),以促進教師全面素質(zhì)的提升。學(xué)校應(yīng)重視在職人員的繼續(xù)深造,使其掌握最新的理論知識,不斷更新教學(xué)觀念,以適應(yīng)社會需求;重視年輕骨干教師的再教育,學(xué)校應(yīng)多組織專家、學(xué)者開展講座學(xué)術(shù)交流會,豐富一線教師的精神世界,讓更多的年輕骨干教師加入其中,為建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍奠定堅實基礎(chǔ)。

3.優(yōu)化教師培訓(xùn)效果評估體系。學(xué)校可引進柯氏四級評估模型,該模型主要是從學(xué)習評估、反應(yīng)評估、過程評估與結(jié)果評估四方面來評價培訓(xùn)效果。在學(xué)習評估上,要調(diào)研教師對現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容及方法的滿意度;對反應(yīng)評估而言,需動態(tài)觀察教師在培訓(xùn)活動中的表現(xiàn),如積極性、參與度、互動度等;在過程評估中,學(xué)校要不定期深入培訓(xùn)課堂,調(diào)查培訓(xùn)過程存在的問題,并著手解決問題;結(jié)果評估側(cè)重于培訓(xùn)后考核,是檢驗教師參與培訓(xùn)活動的收獲,需要學(xué)校在管理中制定出指標,為下一次培訓(xùn)制訂科學(xué)方案[4]。

(三)完善教師激勵機制與職業(yè)晉升渠道

規(guī)范的教師課堂教學(xué)是提高學(xué)校核心競爭力的關(guān)鍵所在。一是要加強教師隊伍建設(shè),建立一支專業(yè)素養(yǎng)過硬、責任心強的師資團隊,為實現(xiàn)立德樹人的根本任務(wù)而努力;二是要完善激勵機制,激發(fā)教師工作的積極性,讓他們在工作中不斷學(xué)習,提升能力;三是制定合理的考核評價體系,對表現(xiàn)優(yōu)異的人才給予獎勵,使其產(chǎn)生榮譽感,從而進一步調(diào)動其主動性和創(chuàng)造性,促進教師自我價值的實現(xiàn)。為了提高學(xué)校課堂教學(xué)質(zhì)量以達到增強核心競爭力的效果,學(xué)校需在發(fā)展中構(gòu)建教師激勵機制,注重教師職業(yè)晉升。

研究表明,不合理的教師激勵機制會降低教師的自信心和工作的積極性;激勵機制不健全,會導(dǎo)致優(yōu)秀青年教師大量流失,從而降低學(xué)校核心競爭力。在構(gòu)建學(xué)校核心競爭力的環(huán)節(jié)中,要以教師激勵與職業(yè)晉升為核心。要重視教師的心理健康,建立健全學(xué)校激勵機制,激發(fā)他們的積極性,讓教師在日常教學(xué)中保持良好的心態(tài)。一方面,要強化教師激勵的公平性與公正性,在教師激勵機制中促進精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合,為真正優(yōu)秀的教師提供激勵方案;另一方面,要建立教師激勵監(jiān)管制度,動態(tài)監(jiān)控教師激勵的過程,避免出現(xiàn)不公平與不公正的行為[5]。

另外,職業(yè)晉升已成為廣大教師高度關(guān)注的問題。尤其是新生代90 后教師對職業(yè)晉升的關(guān)注度更高。如果學(xué)校內(nèi)部職業(yè)晉升渠道落后,無法保證教師人生價值與職業(yè)價值的實現(xiàn),會導(dǎo)致學(xué)校教師離職率大幅度提升。所以,學(xué)校要優(yōu)化教師職業(yè)晉升渠道,一方面學(xué)校應(yīng)該制定科學(xué)的人才選拔制度,以保證優(yōu)秀的應(yīng)聘者能被錄用。另一方面,要格外關(guān)注在職教師中的骨干力量,尤其是有潛力的青年教師,為他們的未來打好基礎(chǔ)。在職業(yè)晉升方面科學(xué)分配指標,區(qū)別普通教學(xué)崗位與行政崗位,為普通教師提供更完善的晉升渠道,在學(xué)校職業(yè)晉升中也要做到“教而優(yōu)則仕”。

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,教育已成為提升全民素質(zhì)、塑造國家良好形象、培育新時代復(fù)合型人才的關(guān)鍵舉措,人才已成為學(xué)校核心競爭力構(gòu)建的關(guān)鍵。教師是學(xué)校的靈魂與核心,是學(xué)生的導(dǎo)師與楷模。教師素質(zhì)的高低直接影響學(xué)校人才質(zhì)量與核心競爭力的構(gòu)建。本文探討了基于教師素質(zhì)的學(xué)校核心競爭力構(gòu)建問題,在探究學(xué)校核心競爭力構(gòu)建問題基礎(chǔ)上,提出了基于教師素質(zhì)的學(xué)校核心競爭力構(gòu)建對策。