陳鵬，陸建新，包耀東

（南通理工學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 南通 226001）

一、民辦本科院校與青年教師

我國的民辦本科院校指除國家機關(guān)、事業(yè)單位以外的社會組織以及公民個人自籌資金，依照《民辦高等學(xué)校設(shè)置暫行規(guī)定》設(shè)立的既具有獨立設(shè)置資格，又能被授權(quán)為學(xué)習(xí)者頒發(fā)高教學(xué)歷文憑資格的所有本科院校［1］。根據(jù)教育部公布的民辦本科院校名單，截至2021年底，江蘇民辦本科院校已達29所。

國內(nèi)外私立高?；蛎褶k高校的發(fā)展環(huán)境截然不同，西方國家很多名校都是私立性質(zhì)如麻省理工學(xué)院、斯坦福大學(xué)、哈佛大學(xué)等都是頂尖的私立性質(zhì)的綜合性高等學(xué)府，我國頂尖高校大多是公辦大學(xué)，公辦學(xué)校有政府背書以及財政支持，教學(xué)及科研力量雄厚，因此優(yōu)質(zhì)的學(xué)生資源也會向公辦學(xué)校匯集。民辦院校在大多數(shù)家長和學(xué)生心中往往代表師資力量差、硬件設(shè)施不足、畢業(yè)后學(xué)生競爭力差等，因此在很長一段時間內(nèi)我國民辦高等院校的發(fā)展既困難又緩慢。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，社會對高等教育資源的需求也越來越大，在這樣的背景下國家也開始制定相應(yīng)的政策扶持民辦高等院校的發(fā)展，民辦院校既迎來了高速發(fā)展期，又面臨著種種困難，民辦本科院校青年教師的高流動性就是其中之一。

民辦本科高校的師資隊伍是由專職教師、兼職教師和公辦院校離退休教師三部分組成，青年教師一般作為民辦高校專職教師的主力軍。聯(lián)合國教科文組織將年齡在16—45周歲的教師定義為青年教師，結(jié)合我國實際，本文將青年教師年齡視為18—45周歲。

二、青年教師流動

青年教師流動屬于教師流動范疇，本質(zhì)上屬于人才流動。狹義的“教師流動”是指教師離職后轉(zhuǎn)入其他教育機構(gòu)或?qū)W校工作，總體上未離開教育行業(yè)，國外學(xué)者稱為“流動者”或“教師移民”。廣義的“教師流動”是指教師離開原教學(xué)崗位或轉(zhuǎn)入其他院?；蛟诮逃龣C構(gòu)，或者完全轉(zhuǎn)行，國外學(xué)者又稱為“教師離職”。

教師流動存在合理與不合理之分，如果能夠?qū)崿F(xiàn)教師個人和社會價值，那么就屬于合理的流動，反之屬于不合理流動。我國學(xué)者靳希斌認為“教師流動”既包括教育內(nèi)部不同崗位和不同單位之間流動，也包括在教育行業(yè)和其他行業(yè)中流動，既有自主性流動也有政策性流動，既有合理流動也有不合理流動［2］。

三、江蘇省民辦本科院校青年教師流動現(xiàn)狀

研究發(fā)現(xiàn)，江蘇民辦本科院校青年教師流動率較高，呈多元化。江蘇省民辦本科院校青年教師多通過考公、考博流動到其他高?；虻酱龊玫膯挝贿@幾個主要途徑進行流動。熱門專業(yè)人才流失率高，流失人群以青年教師為主，流失主要渠道是考入行政事業(yè)單位，存在人才“逆淘汰”現(xiàn)象等特點。應(yīng)用型專業(yè)人才流動性大，流動的動因多元化。越來越多的青年教師無論是無職稱、中級職稱還是高級職稱都存在較多流失；考公、考博并不是最全部的流動原因，和個人生活、自我提高相關(guān)的原因越來越多。

民辦本科院校的青年教師合理、有序流動有積極的一面，比如可以幫助民辦高校吐故納新來優(yōu)化青年師資隊伍，有利于社會人才資源的優(yōu)化配置，也有利于科研的創(chuàng)新和新學(xué)科的建設(shè)。但無序、不合理的流動在一定程度會影響學(xué)校師資隊伍的穩(wěn)定以及正常的教學(xué)秩序，對院校教學(xué)和科研水平的提高會產(chǎn)生不利影響。因此，了解并分析青年教師流動的原因并采取積極的應(yīng)對措施對于民辦本科院校長期穩(wěn)定的發(fā)展是十分有必要的。

四、江蘇民辦本科院校青年教師流動原因分析

（一）個人因素

江蘇民辦本科院校青年教師對薪酬待遇的心理落差是主要個人因素。近幾年，江蘇乃至全國雖上調(diào)了教師工資標準，但遠不及青年教師的期望。江蘇民辦本科院校消耗的人力資源比公辦更高，平攤到每位青年教師的份額也低很多，而且這樣的差距不僅體現(xiàn)在在職員工的工資上，退休金也會面臨同樣的差距。除了收入，住宿和交通便捷等因素也容易使那些亟須解決生活問題的青年教師把民辦院校列在自己的職業(yè)清單之外。

部分青年教師對自身價值實現(xiàn)的要求也是導(dǎo)致該群體流動的因素。學(xué)歷高和科研能力強的青年人才往往對自己要求和對學(xué)校各方面期望都較高，所處工作環(huán)境一旦滿足不了自身的發(fā)展的需求，往往能夠比較迅速地尋找到更加符合自己內(nèi)心期望的就業(yè)目標并努力去嘗試，這類青年人才就職環(huán)境的適應(yīng)能力也很強，能在眾多求職者中脫穎而出，在求職中具備很大的優(yōu)勢，其流動的概率自然就大。

現(xiàn)實中不少青年教師在教學(xué)和科研中的積極性受制于部分學(xué)校的硬軟件條件，缺少學(xué)校提供的高級項目支撐，使其科研和教學(xué)工作難以得到更好的發(fā)展，潛在的資格問題往往也削弱了青年教師在教學(xué)和科研中的熱情，學(xué)校的諸多限制約束了大量青年教師的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，使其產(chǎn)生較低的職場等福感，迫使他們尋求其他機遇，以實現(xiàn)自我價值。

（二）學(xué)校因素

民辦高校教師隊伍存在結(jié)構(gòu)不合理、管理制度不健全、師德建設(shè)被忽視、科研能力低等問題。和公辦本科院校相比，民辦本科院校的青年教師工作量較大，同時負責(zé)教學(xué)、科硏，畢業(yè)論文指導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)和招生工作，還有的擔(dān)任班主任和輔導(dǎo)員任務(wù)，這些都増加了專職青年教師的工作量和心理壓力，容易導(dǎo)致青年教師的流失。

商業(yè)化模式容易使投資者產(chǎn)生理念誤區(qū)以及具體的管理實施的不足，這也是青年教師無序流動的主要因素之一，具體表現(xiàn)在青年人才引進、青年教師培養(yǎng)、員工考核和評價等方面，激勵機制的不足往往容易被忽視。民辦本科院校的目標激勵存在一定導(dǎo)向問題，導(dǎo)致青年教師缺乏工作的主動性和積極性。另外，青年教師主要精力在于課堂教學(xué)，而缺乏學(xué)校提供的必要的教學(xué)交流的機會，對職業(yè)規(guī)劃往往也不夠清晰。青年教師的個人目標與院校的辦學(xué)目標往往不一致，很難引領(lǐng)青年教師向前發(fā)展。

（三）社會因素

當今社會對民辦高等教育的較低認同度使不少青年教師僅把民辦院校當作職業(yè)生涯的中轉(zhuǎn)站，最終流動到其他公辦院?；驀衅笫聵I(yè)單位。不僅是江蘇省民辦本科院校，當前全社會仍對各類民辦院校還存在一定偏見，這主要因為公眾對民辦高等教育作用的認識還不夠準確，對民辦教育的質(zhì)量和能力存在一定質(zhì)疑。公眾評價和社會輿論使得青年教師容易缺乏自信和自身認同，比以往就會產(chǎn)生離職的想法，從而導(dǎo)致民辦高校的青年人才群體性的不合理流失，這對整體師資結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和青年人才的黏性都是十分不利的。另外，我國關(guān)于民辦高等教育的部分政策缺乏詳細解釋、監(jiān)督，有些條例和法規(guī)則缺少保障，不少政策和條款都還處在實行階段，關(guān)于權(quán)利授予的強弱、針對性以及涵蓋范圍等表述過于模糊，因而在執(zhí)行方面缺乏可參考性。

五、民辦本科院校青年教師高流動性的應(yīng)對建議

（一）青年教師要樹立正確的職業(yè)觀

首先，青年教師應(yīng)當明確自身的職業(yè)定位，做好教師職業(yè)生涯的規(guī)劃。青年教師在教學(xué)與科研工作中充滿干勁與活力，但也欠缺相關(guān)經(jīng)驗，無法做到游刃有余。因此，明確定位、做好規(guī)劃就顯得十分必要。上好課是教師的立身之本，不斷積累教學(xué)經(jīng)驗，規(guī)劃好個人成長的目標才有助于青年教師不斷成長。作為青年教師更要明白教師這一職業(yè)不是用來逐利的，更重要的是滿足自我實現(xiàn)的需要。在這樣的職業(yè)觀引導(dǎo)下，青年教師就不會因單純的高薪誘惑而盲目地尋找流動的機會。

其次，青年教師應(yīng)當清楚地認識到保持終身學(xué)習(xí)對教師這一職業(yè)的重要性。每位教師的個人需要都不同，只有保持對學(xué)習(xí)的渴望，才能盡可能地在思想層面上接近自我實現(xiàn)需要。作為高校教師必須與時代共同進步，必須對自己所在專業(yè)的前沿知識保持足夠的敏感度，只有教師終身學(xué)習(xí)，才能給學(xué)生、給學(xué)校、給社會帶來更多有益的精神食糧。

（二）高校應(yīng)不斷提升自身管理水平

民辦院校應(yīng)當從以下三個方面提升管理水平，從而形成穩(wěn)定有序的師資力量：

第一，改善組織管理模式。民辦院校要形成與高校管理相匹配的人力資源管理方式。無論是公辦高校還是民辦高校，其人事管理體制的轉(zhuǎn)變總是滯后于市場經(jīng)濟的發(fā)展，高校對教師的管理更偏向于制定剛性制度。雖然這樣的剛性管理可以幫助高校維持一定時期內(nèi)的教師隊伍的穩(wěn)定，但并不利于高校對教師群體的管理優(yōu)化，也不利于教師的合理流動。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，教師流動在公辦和民辦學(xué)校都具有普遍性，但民辦學(xué)校的教師流動意愿更為顯著。同時，相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)教師的流動方向仍為同性質(zhì)學(xué)校［3］，因此，民辦本科院校的管理層樹立正確的心態(tài)尤為重要。民辦院校應(yīng)當充分發(fā)揮體質(zhì)機制的靈活性，既能夠通過設(shè)置優(yōu)良的待遇以及良好的科研環(huán)境以吸引優(yōu)質(zhì)人才，又可以樹立正確的心態(tài)看待教師流動的現(xiàn)象，在不損害學(xué)生以及其他教師權(quán)益的基礎(chǔ)上不應(yīng)當阻礙青年教師的合理流動，應(yīng)當尊重和保障教師自主選擇工作環(huán)境的權(quán)利。除了樹立正確的心態(tài)，民辦高校也必須對人力資源進行優(yōu)化配置以保證自身的發(fā)展。首先，要重視對青年教師的培養(yǎng)。民辦本科院校往往教學(xué)任務(wù)繁重，青年教師成了承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的主力軍，這不利于青年教師的成長。做得較好的部分院校知曉青年教師對學(xué)校未來發(fā)展的重要性，通過導(dǎo)師制體系讓資深講師、教師利用1—2年的時間一對一或者一對二培養(yǎng)青年教師，幫助青年教師迅速成長，這有利于避免青年教師的高流動性。同時，著力于營造令人向往的教科研氛圍可吸引高層次人才加入，通過培養(yǎng)人才與吸引人才并進的方式完善自身的教師結(jié)構(gòu)，從而形成相對穩(wěn)定的教師群體。

第二，完善工作環(huán)境，創(chuàng)造科研氛圍。由于辦學(xué)經(jīng)驗較少又欠缺底蘊，很多民辦高校的行政人員沒有從教師的角度去考慮教師內(nèi)心的真實需要，而一味地強調(diào)教師應(yīng)當為學(xué)校發(fā)展無私付出，久而久之教師會因為內(nèi)心需求無法得到滿足而對院校產(chǎn)生失望和落差，較低的辛福感促使青年教師選擇其他平臺來滿足自己的職業(yè)需求。因此，作為民辦本科院校的管理層，應(yīng)當不斷提升軟硬件設(shè)施，通過設(shè)施的提升幫助教師豐富教學(xué)手段、提升教學(xué)效果。學(xué)校的工會或者人事部門也應(yīng)當負責(zé)好全體教師的日常生活事宜，將類似于食堂就餐、居住條件和通勤車輛這樣的小事作為學(xué)校的大事來抓，充分讓教師感受到尊重?？蒲惺歉咝＝處煹奶嵘约旱闹匾緩?，科研水平與教學(xué)經(jīng)驗的提升是相輔相成的，民辦高?？梢苑e極邀請國內(nèi)一流高校的教授專家到校開展專業(yè)講座，幫助青年教師開闊視野以提升科研水平。也可以組織與其他高校開展科研課題合作，通過廣泛的課題合作幫助青年教師積累科研經(jīng)驗，從而營造濃郁的科研氛圍。

第三，推動評價體系的改進與完善。江蘇民辦本科院校既要發(fā)揮職稱評價體系的靈活性，也要避免在教師評價中唯資歷和關(guān)系論。比如一些院校對教師采取全新的評價體系，從教學(xué)、科研、指導(dǎo)學(xué)生參賽等多個維度來綜合評價教師的工作業(yè)績，這樣的機制可以充分激發(fā)教師的工作積極性，也有助于為青年教師營造不斷提升自己的環(huán)境氛圍。

（三）建立健全政策制度

教育系統(tǒng)應(yīng)當建立健全相關(guān)制度以規(guī)范和引導(dǎo)青年教師依法依規(guī)合理的、有序的流動，避免制定規(guī)則來限制青年教師的合理流動，也應(yīng)避免不合理流動導(dǎo)致民辦院校無法維護正常的教學(xué)管理。首先，應(yīng)當避免高校間高薪挖人，青年骨干教師是每所院校的中堅力量，高薪挖人既不利于青年骨干教師的培養(yǎng)，也不利于民辦院校不斷提升教學(xué)水平。目前高校間教師流動呈現(xiàn)明顯的不均衡性，即高層次人才如教授、學(xué)科帶頭人等是每一所高校青睞的人才，而青年教師雖有較強的流動意愿，但由于青年教師群體教科研水平較低難以得到一流高校的吸納。這樣的不均衡性進一步導(dǎo)致了青年教師不合理的、無序的流動［4］，導(dǎo)致青年教師無法在相對穩(wěn)定的高校內(nèi)提升自己的教學(xué)經(jīng)驗與科研水平。因此高校之間尤其是民辦院校間應(yīng)當建立人才流動機制，將教師的相關(guān)授課、科研、獎懲以及師德等情況匯總形成區(qū)域共享的人才數(shù)據(jù)庫，這樣的人才流動機制既可以幫助高校真正的吸納自己所需要的人才，又可以避免教師盲目的無序流動。

其次，不斷健全完善民辦院校教師社會保障制度。公辦院校的體制容易吸引優(yōu)秀青年教師，而民辦院校為了吸引人才也開始探索為教師繳納事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險和公積金［5］，各地政府也開始重視對當?shù)孛褶k院校的支持力度，比如每年提供相當數(shù)量的事業(yè)編制名額給民辦院校以幫助其吸引和留住高層次人才。因此，健全民辦院校相關(guān)福利保障制度，逐步縮小民辦本科院校與公辦本科院校教師間的福利待遇差距，才有利于引導(dǎo)良性而有序的青年教師流動。

最后，國家應(yīng)當通過政策制定以提高民辦本科院校教師的社會地位。目前，社會對民辦本科院校的認識還不夠全面，對民辦本科院校教師的認可度普遍較低，這些都不利于民辦本科院校在國家高等教育發(fā)展過程中發(fā)揮更加積極的作用。因此，國家應(yīng)加大對民辦本科院校辦學(xué)的政策傾斜和資金投入，也應(yīng)加大對民辦本科院校教師科研創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的獎勵力度，讓民辦本科院校的教師得到應(yīng)有的社會地位和尊重。

六、結(jié)語

民辦本科院校已逐漸發(fā)展成為江蘇省社會主義教育事業(yè)的重要組成部分，其地位和角色已發(fā)生了很大變化，但在其發(fā)展過程中一直面臨青年教師流動性較高和優(yōu)質(zhì)師資缺乏等問題。江蘇民辦本科院校應(yīng)理性對待青年教師的流動問題，既應(yīng)保障青年教師合理有序的流動權(quán)利，并發(fā)揮自身優(yōu)勢來吸引社會青年人才，為教師隊伍注入新鮮血液；也應(yīng)通過健全政策制度、提供優(yōu)質(zhì)教科研環(huán)境、提升管理水平等方式來培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師、留住優(yōu)秀青年人才，減少不合理的無序流動。