劉德鵬, 高 晗, 高翔宇, 常 玥, 趙廣軍

（1.山東大學(xué) 管理學(xué)院, 山東 濟(jì)南 250000；2.北京大學(xué) 光華管理學(xué)院, 北京 100871；3.南京大學(xué) 商學(xué)院, 江蘇 南京 210093；4.上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院, 上海 200433；5.山東管理學(xué)院 工商學(xué)院, 山東 濟(jì)南 250000）

一、引 言

經(jīng)過近半個世紀(jì)的發(fā)展，組織公正領(lǐng)域的研究已進(jìn)入了成熟階段（Colquitt，2012）。發(fā)展的一個重要方向就是不再將公正看作是靜態(tài)的，而是討論其動態(tài)變化。動態(tài)研究是將時間因素納入理論建構(gòu)的研究趨勢（George和Johns，2000； 董小煒等，2021），并隨之興起先進(jìn)的數(shù)據(jù)收集、分析方法（例如經(jīng)驗(yàn)抽樣法、潛變量增長模型等）。動態(tài)研究關(guān)注公正相關(guān)變量隨著時間推移的變化、變化的觸發(fā)因素，以及變化的影響。組織公正從靜態(tài)研究走向動態(tài)研究具有重要的理論和實(shí)踐意義。從理論上講，一方面，動態(tài)研究為驗(yàn)證某些組織公正相關(guān)理論提供了適當(dāng)?shù)墓ぞ?。另一方面，動態(tài)研究有助于組織公正研究者拓展現(xiàn)有理論并構(gòu)建新的理論。從實(shí)踐上講，靜態(tài)研究大部分情況下僅能指導(dǎo)組織的甄選環(huán)節(jié)，而動態(tài)研究則為實(shí)踐者提供了更多提升公正水平的途徑，例如在組織中開展公正相關(guān)培訓(xùn)，最終提升組織績效和員工幸福感。

近年來組織公正的動態(tài)研究取得了相對豐富的研究成果，國內(nèi)外諸多前瞻式的綜述論文也開始呼吁要重視組織公正動態(tài)研究（Patient等，2015； Rupp等，2017；秦昕等，2019）。遺憾的是，目前尚沒有文獻(xiàn)來系統(tǒng)地梳理組織公正領(lǐng)域在動態(tài)研究方面的發(fā)展。這種空白既不利于幫助學(xué)者全面掌握組織公正動態(tài)研究的發(fā)展路徑和進(jìn)程，也不利于不同文獻(xiàn)之間的比較和對話，更加不利于指明組織公正在動態(tài)研究方面未來的研究方向。造成上述研究空白的重要原因之一就是缺乏適當(dāng)?shù)膭討B(tài)研究框架。為了彌補(bǔ)該缺陷，本文借鑒McClean等（2019）提出的研究動態(tài)現(xiàn)象的三種方式（分別為轉(zhuǎn)換、消漲和起伏）框架，系統(tǒng)梳理了組織公正在公正行為實(shí)施者視角、接受者視角以及旁觀者視角的相關(guān)研究。

本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在幾個方面：第一，據(jù)我們所知，這是第一篇專門總結(jié)組織公正領(lǐng)域動態(tài)研究的文章，回應(yīng)了組織公正學(xué)者對重視動態(tài)研究的呼吁。第二，本文使用成熟的研究框架梳理相關(guān)研究，為學(xué)者繪制了組織公正動態(tài)研究的“地圖”。第三，本文總結(jié)了組織公正動態(tài)研究的一般性結(jié)論，提出了發(fā)展旁觀者視角的動態(tài)研究、構(gòu)建個體內(nèi)和個體間差異化效應(yīng)以及發(fā)展中國情境的組織公正動態(tài)研究等方面的建議和可行方向。

二、概念界定與文獻(xiàn)回顧

（一）組織公正及三方主體

自從French（1964）首次提出組織公正（Cropanzano和Ambrose，2015），組織公正已經(jīng)成為組織行為學(xué)主流的研究領(lǐng)域之一。組織中的公正事件涉及多個參與方，最常見的主要有三種：公正行為的實(shí)施者、接受者以及旁觀者（Brockner等，2015）。實(shí)施者是指做出公正行為的主體，包括組織以及組織的代理人——管理者。接受者是指公正事件的客體，主要是工作團(tuán)隊(duì)的成員或組織成員。旁觀者是指不直接參與公正事件，卻能感知或者觀察到公正事件、從這些事件中獲取經(jīng)驗(yàn)進(jìn)而形成自己的公正感知的第三方。

目前組織公正的相關(guān)研究區(qū)分了分配、程序、人際和信息四種類型的公正。在不同的研究視角下，組織公正的定義和性質(zhì)有顯著的差異。實(shí)施者視角下，組織公正往往指組織或其代理人在多大程度上遵從了公正原則。分配公正側(cè)重于決策結(jié)果的公正性，主要研究領(lǐng)導(dǎo)者在作出分配決策時是否堅(jiān)持了公平的規(guī)則（Adams，1965）；程序公正則是關(guān)注在決策制定過程中，決策制定者是否傾聽接受者的意見，是否堅(jiān)持了決策程序的一致性、道德性、沒有偏見等原則（Leventhal，1980；Thibaut和Walker，1975）；信息公正則是指在溝通時是否給予對方足夠的信息并保證信息的開放性；人際公正則聚焦于人際交往時是否體現(xiàn)出足夠的尊重（Bies和Moag，1986；Greenberg，1993）。

接受者和旁觀者視角下，組織公正代表人們對組織或者其代理人是否遵從公正原則的感知。分配公正是接受者或旁觀者對組織及其代理人是否依照公平原則分配的感知；程序公正是接受者或旁觀者對組織及其代理人是否遵從公正相關(guān)程序的感知；信息公正是接受者或旁觀者對組織及其代理人在溝通的時候是否給予對方足夠的信息并保證信息的開放性的感知；而人際公正是接受者或旁觀者對組織及其代理人在人際交往時是否體現(xiàn)出足夠尊重的感知。

（二）動態(tài)研究及其分類

鑒于時間因素在理論建構(gòu)中發(fā)揮的重要作用，近期組織行為學(xué)領(lǐng)域越來越重視動態(tài)研究。不同的學(xué)者對動態(tài)有不同的定義：Roe（2008）將動態(tài)定義為“隨著時間演進(jìn)，事物呈現(xiàn)出來的整體結(jié)構(gòu)與狀態(tài)”，韋氏詞典將動態(tài)定義為“連續(xù)性的活動或者改變”。McClean等（2019）整合前人的定義，指出時間和變化是動態(tài)的兩個最重要的特征，并將動態(tài)分為三種類型：轉(zhuǎn)換（shift），消漲（growth and decay）以及起伏（ebbs and flows）。

三種動態(tài)變化如圖1所示，坐標(biāo)橫軸的黑點(diǎn)表示某一時間節(jié)點(diǎn)的觸發(fā)事件。轉(zhuǎn)換是指隨著某一事件發(fā)生，一個變量、現(xiàn)象的程度或者形式發(fā)生改變，往往是伴隨著觸發(fā)事件而發(fā)生的劇烈、突然的變化，一旦發(fā)生就不會輕易逆轉(zhuǎn)，如某一次員工的反饋使領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，體現(xiàn)在圖中為直線的斷層。消漲是指某一變量或現(xiàn)象隨著時間變動發(fā)生的漸進(jìn)的、有方向的變化。這種變化是持續(xù)消退或持續(xù)增長或非線性、有規(guī)律的趨勢，這種動態(tài)研究往往會進(jìn)行多次測量和使用潛變量增長模型。由于影響因素會長期存在并且產(chǎn)生影響，因此坐標(biāo)軸的橫軸做了虛點(diǎn)處理，如組織創(chuàng)新氛圍對于員工創(chuàng)造力的持續(xù)影響。不同于轉(zhuǎn)換關(guān)注突然變化和消漲關(guān)注逐漸變動，起伏更關(guān)注會引起變量或現(xiàn)象瞬間變動的瞬時事件，如員工每天的情緒狀態(tài)對其績效的影響，所以呈現(xiàn)在圖形上是多個波動。起伏并不強(qiáng)調(diào)變動的方向性，而是關(guān)注短期內(nèi)非線性、多方向的變化。因此，起伏主要采用經(jīng)驗(yàn)抽樣法（ESM）來研究。

圖 1 轉(zhuǎn)換、消漲和起伏示意圖

（三）組織公正動態(tài)研究框架

為了更加系統(tǒng)地梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)并比較不同文獻(xiàn)之間的異同，本文根據(jù)以上兩種相對完善的分類方式提出了文獻(xiàn)回顧思路和本文所使用的框架。

本研究框架以動態(tài)變化三種形式為橫坐標(biāo)，以組織公正的三個研究視角為縱坐標(biāo)，將組織公正動態(tài)研究分成了九宮格，如圖2所示。每個方格代表一個特定的研究方向：#1是實(shí)施者視角下的轉(zhuǎn)換研究，該部分文獻(xiàn)關(guān)注管理者的公正行為突然的變化是由什么引起的以及這種轉(zhuǎn)換的影響。#2是實(shí)施者視角下的消漲研究，這部分文獻(xiàn)關(guān)注管理者公正行為在一定時間段內(nèi)發(fā)生了何種變化，這種變化是由什么引起的及其影響。#3是實(shí)施者視角下的起伏研究。這部分文獻(xiàn)關(guān)注管理者公正行為在一定時間段內(nèi)的無規(guī)律波動，這種變化是由什么引起的及其影響。#4是接受者視角下的轉(zhuǎn)換研究，該部分研究關(guān)注接受者公正感知的突然變化是由什么引起的及其影響。#5是接受者視角下的消漲研究，這部分文獻(xiàn)關(guān)注接受者公正感知在一定時間段內(nèi)有方向的變化、其觸發(fā)因素及其影響。#6是接受者視角下的起伏研究，這部分文獻(xiàn)關(guān)注接受者公正感知在一定時間段內(nèi)的無規(guī)律波動的情況，這種變化的觸發(fā)因素及其影響。#7、#8、#9旁觀者視角同接受者一致，都是關(guān)注公正感知的動態(tài)變化形式。

圖 2 組織公正動態(tài)研究的文獻(xiàn)回顧框架

此外，仍有部分文獻(xiàn)無法被本文作為綜述框架的九宮格矩陣的某一單獨(dú)的方格覆蓋，為了更加方便讀者理解，也適當(dāng)考慮某研究方向的文獻(xiàn)豐富性，對相關(guān)文獻(xiàn)的回顧安排如下：

第三章從實(shí)施者視角出發(fā)，回顧了組織公正轉(zhuǎn)換以及起伏的相關(guān)研究。第四章從接受者視角出發(fā)，總結(jié)了組織公正轉(zhuǎn)換、消漲以及起伏的相關(guān)研究。鑒于動態(tài)研究主要關(guān)注變動的形態(tài)、變動的前導(dǎo)因素以及變動的結(jié)果，并且現(xiàn)有研究各有側(cè)重，在三、四章的文獻(xiàn)回顧中，關(guān)于組織公正轉(zhuǎn)換的文獻(xiàn)總結(jié)了“前導(dǎo)因素”，組織公正消漲的文獻(xiàn)包括“變動形態(tài)”和“影響結(jié)果”，而組織公正起伏的文獻(xiàn)則涉及“變動形態(tài)”“前導(dǎo)因素”和“影響結(jié)果”三部分。第五章給出了組織公正動態(tài)研究的一般性結(jié)論，并且在考慮現(xiàn)有研究空白及組織公正動態(tài)變化其他研究的基礎(chǔ)上，對組織公正動態(tài)研究的未來發(fā)展進(jìn)行了展望。

（四）文獻(xiàn)回顧范圍和納入標(biāo)準(zhǔn)

第一，本文對英文和中文文章采取不同的檢索方式。對英文文獻(xiàn)，我們使用justicefairness、change、dynamic、latent growth model以及experimental sampling method等關(guān)鍵詞，在最常見的英文檢索網(wǎng)站上如Web of Science、EBSCO以及Proquest等網(wǎng)站進(jìn)行搜索。對中文文獻(xiàn)，我們使用公平、公正、潛變量增長模型、經(jīng)驗(yàn)抽樣/取樣法、動態(tài)等關(guān)鍵詞對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行檢索。

第二，本文篩選標(biāo)準(zhǔn)有研究內(nèi)容、研究方式、研究類型以及發(fā)表或上線時間。首先，雖然有文獻(xiàn)認(rèn)為組織公正是組織倫理研究的重要組成部分，也有文獻(xiàn)將辱虐管理作為交往公正的反面，但是Kleshinski等（2020）明確指出這三塊文獻(xiàn)是有區(qū)別的。因此，本文在文獻(xiàn)篩選時，刪除掉研究內(nèi)容為辱虐管理、倫理性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)文獻(xiàn)，僅保留直接與組織公正相關(guān)的文章。其次，Shipp和Cole（2015）發(fā)現(xiàn)，將時間因素納入到研究中，可以采用兩種方式：在概念中直接納入時間因素和關(guān)注某變量隨著時間的變動，本文僅關(guān)注后者。因此，如Outlaw等（2019）發(fā)展的程序及時性以及Shapiro和Kirkman（1999）發(fā)展的公正預(yù)期概念，并不在本文的文獻(xiàn)回顧范圍之內(nèi)。再次，本文的文獻(xiàn)回顧僅限于實(shí)證文章。最后，本文文獻(xiàn)回顧的截止日期為2021年7月，在該時間點(diǎn)內(nèi)尚未上線、或者在審的文章亦不在文獻(xiàn)回顧之列。

按照以上標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行文獻(xiàn)檢索和篩選之后，共有27篇英文實(shí)證文獻(xiàn)符合上述條件，沒有相關(guān)中文文獻(xiàn)，這也在一定程度上反映國內(nèi)學(xué)者目前對組織公正的動態(tài)研究缺乏關(guān)注。

三、實(shí)施者視角的組織公正動態(tài)研究

本章介紹實(shí)施者視角下組織公正的轉(zhuǎn)換、消漲和起伏。鑒于動態(tài)研究主要關(guān)注動態(tài)變動的形態(tài)、引起動態(tài)變動的前因及其結(jié)果，本章按照該思路統(tǒng)籌各節(jié)。

（一）實(shí)施者視角的組織公正轉(zhuǎn)換研究（#1）

1.實(shí)施者視角的公正行為轉(zhuǎn)換前導(dǎo)因素研究

McClean等（2019）在其文章中，將動態(tài)轉(zhuǎn)換的前導(dǎo)因素稱為轉(zhuǎn)換的“觸發(fā)事件”。他們認(rèn)為，能夠作為“觸發(fā)事件”的因素包括自己經(jīng)歷的事件，人際交往事件以及情境性事件?，F(xiàn)有文獻(xiàn)識別了培訓(xùn)和人際溝通可以成為管理者公正行為轉(zhuǎn)換的前導(dǎo)因素（或觸發(fā)事件）。

（1）培訓(xùn)。Skarlicki和Latham（1996）提出對實(shí)施者進(jìn)行培訓(xùn)可以有效提高接受者行為的公正水平。作者使用課程、案例教學(xué)、角色扮演以及小組討論等多種方式，在三周內(nèi)對人們進(jìn)行了總共四次、每次三小時的培訓(xùn)。培訓(xùn)前，作者測量了學(xué)員的公正行為程度（以他人對學(xué)員公正的感知作為測量方式）。培訓(xùn)完畢后，作者發(fā)現(xiàn)學(xué)員的公正行為有了顯著增加。

（2）人際溝通。Oc等（2015）聚焦于實(shí)施者視角，研究了下屬不同反饋對于上級分配公正的影響。作者召集被試創(chuàng)造了資源分配的情境，讓被試扮演資源分配者在自己和其他團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行資源分配。起初被試往往給自己的分配份額相對更大，較少遵從分配公正原則。之后研究者們采用電腦模擬，給予控制組被試迎合式反饋，即稱贊被試分配公平；而實(shí)驗(yàn)組則被給予坦白式反饋，即抱怨被試分配不公。經(jīng)過十輪的實(shí)驗(yàn)?zāi)M，作者發(fā)現(xiàn)在控制組中被試的分配決策越來越不公平，而實(shí)驗(yàn)組中被試給其他成員的份額卻趨近公平。

2.總結(jié)與討論

目前實(shí)施者視角的組織公正研究開始涉及轉(zhuǎn)換的研究，但是該方向依然處于起步階段。McClean等（2019）明確指出自己經(jīng)歷的事件、人際交往事件以及條件性事件是觸發(fā)轉(zhuǎn)換的前導(dǎo)因素，然而現(xiàn)有文獻(xiàn)僅涉及了前兩者：管理者經(jīng)歷的培訓(xùn)和人際溝通。實(shí)際上，多種事件的疊加才會引起管理者公正行為的劇烈增加或減少，未來研究需要重視條件性事件。

雖然研究實(shí)施者公正行為的轉(zhuǎn)換對組織的培訓(xùn)和社會化策略具有重要的意義，但是從長期看，管理者公正感知的劇烈提升，是否真的會帶來更高的組織績效和員工幸福？哪種培訓(xùn)方式會帶來管理者公正行為的持久提高？現(xiàn)有文獻(xiàn)依然無法回答上述重要問題。

（二）實(shí)施者視角的組織公正起伏研究（#3）

學(xué)者們從實(shí)施者的公正動機(jī)、情境因素討論了實(shí)施者公正行為的前因變量；從自我剝奪的視角討論了實(shí)施者組織公正帶來的影響。近來，現(xiàn)有文獻(xiàn)也開始考慮公正行為的變動。

1.實(shí)施者視角的公正行為起伏變動形態(tài)研究

為了更好地討論實(shí)施者視角的公正行為起伏的影響，部分學(xué)者開始將反映這種起伏程度的變量納入研究之中。Qin等（2018）認(rèn)為實(shí)施者自身行為的公正程度會隨著時間的推移而變化，他們使用了公正一致性這一變量：當(dāng)實(shí)施者將公正作為自我價值觀的表達(dá)時，會較難正當(dāng)化自身的非公正行為，并表現(xiàn)出更高程度的公正行為一致性。當(dāng)實(shí)施者將公正作為實(shí)現(xiàn)其他目標(biāo)的手段時，會表現(xiàn)出較低程度的公正行為一致性。但是，Qin等（2018）直接測量了公正行為一致性，而不是考慮實(shí)施者在某一窗口期的真實(shí)公正行為變動。因此，該文雖然采用了納入了動態(tài)起伏的思想，卻不是真正的組織公正行為實(shí)施者視角的起伏研究。

2.實(shí)施者視角的公正行為起伏前導(dǎo)因素研究

McClean等（2019）認(rèn)為，個人和情境因素是影響變量起伏的主要因素。

（1）個人因素。學(xué)者們主要從實(shí)施者的公正動機(jī)角度討論了個人因素對實(shí)施者公正行為的影響。Scott等（2014）以Tedeschi和Felson（1994）的侵害的社會交往理論為基礎(chǔ)，識別出了實(shí)施者實(shí)施公正行為的三大認(rèn)知動機(jī)：形象保持動機(jī)、建立公正動機(jī)以及獲取遵從動機(jī)。除了上述認(rèn)知動機(jī)外，Scott等（2014）還識別出實(shí)施者公正行為的積極情緒動機(jī)。他們指出認(rèn)知動機(jī)和積極情緒越高，消極情緒越低，實(shí)施者越可能會做出公正行為。Scott等（2014）的研究以連續(xù)15天的基于間隔方式的經(jīng)驗(yàn)抽樣法獲得的數(shù)據(jù)樣本證實(shí)了上述理論。

（2）情境因素。Sherf等（2019）研究工作量以及獎勵方式對實(shí)施者實(shí)施公正行為的影響。由于管理工作是多任務(wù)并行，公正行為只是管理者眾多任務(wù)的一項(xiàng)，實(shí)施者在精力充足的情況下，能較好地兼顧包括公正在內(nèi)的不同任務(wù)；但當(dāng)實(shí)施者面臨較大的工作量時，會將主要精力放在效果更明顯的技術(shù)工作而非公正上。此時，只有組織對公正行為進(jìn)行激勵，實(shí)施者才會在高工作量的情況下兼顧公正行為。他們以連續(xù)10天、一日兩次的基于時間間隔的經(jīng)驗(yàn)抽樣法獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果支持了文章的理論猜想。與Scott等（2014）的文章不同，該文整體考慮實(shí)施者的公正行為，而不將不同公正類型分開考慮。

3.實(shí)施者視角的公正行為起伏影響結(jié)果研究

這部分研究主要討論實(shí)施者的公正行為如何影響其自身的態(tài)度和行為。盡管Scott等（2009）的行為者模型討論了實(shí)施者公正行為對其自我感知情緒（自豪、羞愧和慚愧）等的影響，目前卻未有實(shí)證文獻(xiàn)對此進(jìn)行檢驗(yàn)。Johnson等（2014）使用自我剝奪理論，收集了連續(xù)10天的數(shù)據(jù)，認(rèn)為實(shí)施者的程序公正行為會違反自己的意志，將會耗費(fèi)較多的時間和精力進(jìn)行自我調(diào)控，造成實(shí)施者自我損耗，最終減少實(shí)施者后續(xù)的組織公民行為。而實(shí)施者做出人際公正行為時則會產(chǎn)生相反的效果，并增加其后續(xù)的組織公民行為。

4.總結(jié)與討論

表1總結(jié)了實(shí)施者視角下組織公正起伏研究的主要文獻(xiàn)。與消漲的研究相比，公正實(shí)施視角下的起伏研究更加注重使用自我剝奪、自我調(diào)節(jié)等研究個體內(nèi)的理論，并且大都使用基于時間間隔的研究方式來討論當(dāng)期和跨期效應(yīng)；在公正類型方面，起伏研究更多地討論變化相對迅速的人際和信息公正等行為。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，組織公正行為有足夠的個體內(nèi)變化占比（從39%到80%不等）。

表 1 實(shí)施者視角的組織公正起伏研究

然而，作為組織公正領(lǐng)域最為前沿的研究方向，實(shí)施者視角下組織公正動態(tài)起伏研究依然存在以下問題：首先，研究數(shù)量相對較少，目前僅有三篇文章。其次，目前研究并未能充分挖掘個體動機(jī)因素、情境因素對實(shí)施者公正行為的影響。盡管Scott等（2009）很早就強(qiáng)調(diào)了自我意識情緒（例如羞愧、驕傲和內(nèi)疚等）的作用，現(xiàn)有文獻(xiàn)并未從情緒視角討論公正行為將會給實(shí)施者帶來何種影響。再次，在研究設(shè)計(jì)方面，現(xiàn)有研究僅適用基于間隔的經(jīng)驗(yàn)抽樣法，忽視了基于信號和事件的方法。最后，現(xiàn)有研究都存在較為嚴(yán)重的同源方差問題。

四、接受者視角的組織公正動態(tài)研究

本章介紹接受者視角下組織公正的轉(zhuǎn)換、消漲和起伏研究?，F(xiàn)有文獻(xiàn)尚未關(guān)注接受者視角下轉(zhuǎn)換的形態(tài)變化情況及其影響結(jié)果，以及接受者視角下消漲的前導(dǎo)因素。

（一）接受者視角的組織公正轉(zhuǎn)換研究（#4）

1.接受者視角的公正感知轉(zhuǎn)換前導(dǎo)因素研究

（1）培訓(xùn)。Skarlicki和Latham（1997）以工會員工為樣本開展準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究，提出對實(shí)施者實(shí)施公正培訓(xùn)可以有效提高接受者的公正感知。培訓(xùn)前首先對接受者感知到的領(lǐng)導(dǎo)者公正水平進(jìn)行測量并作為基礎(chǔ)數(shù)值。隨后，對實(shí)驗(yàn)組進(jìn)行為期三個月的四次培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與Skarlicki和Latham（1996）相同。培訓(xùn)結(jié)束后，研究者再次測量了接受者對其領(lǐng)導(dǎo)者的公正感知，發(fā)現(xiàn)在受到培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者下工作的接受者對領(lǐng)導(dǎo)的公正感知有顯著提高（從培訓(xùn)前的76.07增長到85），而控制組中并未見明顯的提高（僅從培訓(xùn)前的68.89增長到69.96）。

（2）社會變革。Chen（1995）的研究發(fā)現(xiàn)改革開放之前，中國企業(yè)的員工認(rèn)為平均主義的大鍋飯制度更加公平；而改革開放之后人們開始支持按勞分配。人們對分配公平感知的變化，不僅取決于個人主義/集體主義，在以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為主要目標(biāo)時人們更加支持按勞分配的原則。

（3）組織的補(bǔ)救措施。Reb等（2010）討論了當(dāng)接受者經(jīng)歷了不公正事件后，不同的補(bǔ)救措施對接受者恢復(fù)公正感知有什么影響。在實(shí)驗(yàn)室研究中，他們發(fā)現(xiàn)組織補(bǔ)救措施會提高接受者的公平感知。并且措施的有效性取決于接受者感知的不公正類型和組織提供的補(bǔ)救措施類型之間的匹配——對于程序不公正和分配不公正，工具性補(bǔ)救措施（即提供物質(zhì)性補(bǔ)償來彌補(bǔ)不公正行為給接受者帶來的損失）更有效果；針對互動不公正，則需要通過懲罰實(shí)施者來減少受到不公正對待的接受者的報(bào)復(fù)心理以及增加他們的公正感知。

（4）經(jīng)歷的分配事件。在縱向時間的研究上，Ambrose與Cropanzano（2003）通過在兩年中三次收集數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，隨著時間的推移，程序公正與分配公正對于結(jié)果的影響是會變化的，其中程序公正在決策制定的前后一段時間內(nèi)最具影響力，分配公正在決策制定一年之后最具影響力。這一研究將時間納入研究范圍，研究了長期中程序公正和分配公正感知水平的轉(zhuǎn)換。

此外，他們發(fā)現(xiàn)雖然第一印象很重要，但接受者會根據(jù)自己最新獲取到的信息改變對組織公正的感知；并且相對于間接經(jīng)驗(yàn)，直接經(jīng)驗(yàn)的影響更大（Fazio等，1982）。作者將分配過程分為了三個階段：在預(yù)分配和剛完成分配這兩個階段，程序公正的感知對于接受者工作態(tài)度的影響會更強(qiáng)；而第三階段（分配后）分配公正則占據(jù)更加重要的地位。

2.總結(jié)與討論

雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)開始涉及轉(zhuǎn)換的研究，但是依然未能充分開發(fā)該方向的潛力。

從研究內(nèi)容看，轉(zhuǎn)換觸發(fā)事件絕不限于表2中所列，還包括人際相關(guān)的觸發(fā)因素以及情景依賴型的觸發(fā)因素。以人際相關(guān)的觸發(fā)因素為例，有文獻(xiàn)指出當(dāng)接受者在抱怨自己的不公正待遇時，聽眾如何對這種不公正做出回應(yīng)會影響該個體的想法（Baer等，2018）。另有研究指出公正觀念的形成存在一定的門檻效應(yīng)，這為以后研究情景依賴性觸發(fā)因素帶來了啟示。

表 2 接受者視角的組織公正轉(zhuǎn)換研究

從研究設(shè)計(jì)看，現(xiàn)有文獻(xiàn)大都研究觸發(fā)事件在窗口期內(nèi)組織公正的增加或者減少，卻并未重視不同的觸發(fā)事件在窗口期外是否會產(chǎn)生不同的變化趨勢。例如，哪種類型的事件將會使組織公正感知的變化持續(xù)恒定、緩慢消退或者不斷增加？對上述問題的忽視，使公正轉(zhuǎn)換的研究依然處于起步階段。此外，現(xiàn)有文獻(xiàn)都未能在研究設(shè)計(jì)上兼顧轉(zhuǎn)換的動態(tài)性。

（二）接受者視角的組織公正消漲研究（#5）

消漲關(guān)注的是個體觀念與行為長期的、方向性的變化趨勢。雖然從理論上來講，無論是公正接受者、實(shí)施者還是旁觀者都可以進(jìn)行消漲動態(tài)研究，但是目前絕大多數(shù)研究集中于公正接受者視角上。

1.接受者視角的公正感知消漲變動形態(tài)研究

自我匯報(bào)的構(gòu)念進(jìn)行多次測量后，其觀察到的變化的原因解釋起來相對復(fù)雜，可以分為α、β和γ變化三種變化類型（Golembiewski等，1976）。若該變化是純粹數(shù)量上的變化，即人們對該構(gòu)念的理解和定義不變，那么該構(gòu)念發(fā)生了α變化。若變化是人們對該構(gòu)念的定義和理解不變，但是對該構(gòu)念測量工具的刻度發(fā)生了心理上的膨脹或者收縮，則是β變化。如若變化是由人們對該構(gòu)念本身的理解或定義產(chǎn)生變化，則是γ變化。三種變化中，α變化程度最低，解釋起來也最容易；β變化的變化程度介于α變化和γ變化之間；γ變化屬于程度最高的變化類型（Millsap和Hartog，1988）。

當(dāng)人們對整體公正感知進(jìn)行多次測量并討論其動態(tài)消漲時，需要明確多次測量導(dǎo)致的觀測到的變化是由α變化，而非β變化和γ變化所引起（Holtz和Harold，2009），即α變化是進(jìn)行動態(tài)消漲研究的前提條件。部分學(xué)者例如Schaubroeck和Green（1989）以及Millsap和Hartog（1988）都已經(jīng)給出確認(rèn)α變化，排除β變化和γ變化的驗(yàn)證性因子分析步驟。目前絕大多數(shù)研究在討論消漲現(xiàn)象之前，都會進(jìn)行不變性檢驗(yàn)以確定在某一時間段內(nèi)變量發(fā)生的是α變化，而不是β變化和γ變化。例如，Holtz和Harold（2009）使用三個時間點(diǎn)的數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了接受者的組織整體公正感知和實(shí)施者整體公正感知確實(shí)在該時間段內(nèi)僅發(fā)生了α變化。Guo（2012）使用連續(xù)16周，持續(xù)四個月的數(shù)據(jù)也驗(yàn)證了在此時間段內(nèi)，接受者的整體公正感知發(fā)生了α變化而非β或γ變化。

討論公正感知動態(tài)消漲的形式也是學(xué)者們非常關(guān)注的方向。Holtz和Harold（2009）發(fā)現(xiàn)，隨著時間的推移，接受者對組織和領(lǐng)導(dǎo)者的整體公正感知都呈現(xiàn)下降的趨勢。Lily等（2010）更加系統(tǒng)地討論了消漲的情況，他們認(rèn)為不同的公正理論對接受者公正感知的不同消漲形式有不同的預(yù)測：公正啟發(fā)理論認(rèn)為員工公正感知將會與最初保持一致，而公正的近因極化理論則認(rèn)為初始的高公正感知將會導(dǎo)致越來越高的公正感知，初始的低公正感知則會導(dǎo)致越來越低的公正感知。作者在一年半的時間內(nèi)開展了四次問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在調(diào)研的18個月內(nèi)，被試人際公正的感知水平始終保持一致，而程序公正則呈現(xiàn)出如近因極化所描述的越來越高的情形。此外，部分學(xué)者還討論了公正感知非線性變化的可能性，Guo（2012）發(fā)現(xiàn)在4個月的時間內(nèi)，總體組織公正不僅在斜率上呈現(xiàn)變化趨勢，其二次項(xiàng)的變化也是顯著的。

2.接受者視角的公正感知消漲影響結(jié)果研究

目前學(xué)者們已經(jīng)開始意識到除了近期公正感知的程度之外，公正感知在一個時間段的消漲趨勢也會對接受者的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要的影響（Fortin等，2014；Shao等, 2013）。

Hauskneckt等（2011）是最早對此進(jìn)行探索的學(xué)者?；诟袷剿卣骼碚?，他們討論了在窗口期之外，分配、程序、人際和信息公正四者的變化軌跡是否依然會對接受者的工作滿意度、組織承諾以及離職傾向具有顯著影響。以三個月為間隔，作者采集了四次、時長為期一年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)四種公正類型有不同的影響，上述關(guān)系對程序公正來講最強(qiáng)。

Park等（2015）使用計(jì)算機(jī)模擬的方式，討論了公正的變化趨勢如何影響上下級領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX）的程度。作者發(fā)現(xiàn)公正感知的正向變化趨勢能有效地提高下屬報(bào)告的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX）的程度。

Rubenstein等（2019）在Hauskneckt等（2011）的基礎(chǔ)上，使用更大的樣本量、更長時長（為時四年）的數(shù)據(jù)，進(jìn)一步發(fā)展了公正感知消漲的研究。因?yàn)闀r間間隔為一年，所以作者僅關(guān)注了分配和程序公正，而沒有考慮變化較快的、發(fā)生在日常上下級交往中的互動公正。作者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)控制住第四年的公正水平之后，程序和分配公正變化的斜率依然正向地影響了接受者的幫助行為，負(fù)向地影響了接受者的離職行為。更重要的是，作者發(fā)現(xiàn)公正水平和公正變動的斜率之間存在交互作用。

3.總結(jié)與討論

從表3的總體上來看，組織公正消漲研究主要以問卷調(diào)查法（也有研究使用電腦模擬的方式）收集數(shù)據(jù)，研究消漲更加緩慢的分配公正和程序公正以及總體公正感知的變化。相比于轉(zhuǎn)換以及起伏研究，消漲相關(guān)研究的顯著特點(diǎn)是研究周期更長，一般持續(xù)幾個月至幾年不等。

表 3 接受者視角的組織公正消漲研究

組織公正在消漲研究方面依然處于起步階段。首先，不同的學(xué)者對組織公正消漲的趨勢存在不一致的結(jié)論，有人認(rèn)為是線性增長，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)非線性增長。其次，目前大多數(shù)研究將組織公正在一定時間內(nèi)發(fā)生了α變化作為基本的條件，并未討論何時發(fā)生γ變化和β變化以及這種變化下消漲將會帶來何種影響。最后，目前尚未有研究開始考慮消漲的前因變量。

（三）接受者視角的組織公正起伏研究（#6）

近年來，接受者視角下的起伏研究在影響結(jié)果、前因變量以及公正感知變動等多個方面都有發(fā)展。迄今為止，這是組織公正動態(tài)研究中研究成果最為豐富的方向。

1.接受者視角的公正感知起伏變動形態(tài)研究

Matta等（2017）最早提出了公正感知變動程度（justice variability）的概念，將其定義為反映公正感知在某段時間穩(wěn)定性的個人層面的指標(biāo)。不同于Qin等（2018）的直接測量方式，目前接受者視角下的組織公正研究主要采用下屬感知到的實(shí)施者公正行為在某一時間窗口期的標(biāo)準(zhǔn)差來測量改變量，例如Matta等（2017）。因此，該方向的相關(guān)研究真正意義上反映了公正起伏動態(tài)。

（1）公正感知變動形態(tài)的前導(dǎo)因素。Matta等（2017）指出，接受者的直接上級是導(dǎo)致公正感知變動的主要原因。他們通過研究證實(shí)了實(shí)施者的自控水平越高，接受者感知到的總體公正水平變動程度越低這一猜想。

（2）公正感知變動形態(tài)的影響結(jié)果。不少研究討論公正感知變動對接受者的影響，例如Wang等（2019）通過持續(xù)兩周的、基于間隔的經(jīng)驗(yàn)抽樣法收集的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)接受者的人際公正感知變動程度會降低接受者的心理分離程度，最終降低接受者低激活狀態(tài)的積極情緒。

（3）公正感知變動形態(tài)作為其他效應(yīng)的調(diào)節(jié)變量。目前絕大多數(shù)研究將公正感知變動作為其他效應(yīng)的調(diào)節(jié)變量，如Matta等（2017）認(rèn)為在個體間層面上，接受者的一般不確定性感知會如何影響其壓力水平，要取決于其感知到在一段時間內(nèi)（在文章中是三周、15個工作日）的平均及總體公正感知水平的變動程度。Matta等（2019）進(jìn)一步驗(yàn)證了接受者的人際公正感知變動程度會降低人際公正感知水平的積極作用這一結(jié)論。研究結(jié)果顯示，雖然人際公正感知水平對接受者在團(tuán)隊(duì)中的自豪水平和接受者的自主協(xié)作行為有正向的影響，但是上述關(guān)系會在接受者人際公正感知變動程度較高時會被削弱。

2.接受者視角的公正感知起伏前導(dǎo)因素研究

（1）顯著的工作事件。Matta等（2014）采用連續(xù)十天、固定間隔的經(jīng)驗(yàn)抽樣法的研究，發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系相關(guān)的負(fù)面事件會顯著影響員工基于事件的不公正感知。

（2）員工積極和消極情緒。Hill等（2020）通過借用Carver和Scheier（1998）的理論框架，指出積極情緒會導(dǎo)致樂觀的狀態(tài)，進(jìn)而使接受者產(chǎn)生更高的公正感知。作者通過連續(xù)十天使用一日三次、數(shù)據(jù)同源的經(jīng)驗(yàn)抽樣法驗(yàn)證了上述猜想。

3.接受者視角的公正感知起伏影響結(jié)果研究

接受者視角下的公正感知起伏的影響結(jié)果研究是目前所有動態(tài)研究中，研究成果最為豐富的一個方向之一。為了更好地呈現(xiàn)該方向的成果，我們從研究的理論視角的角度系統(tǒng)梳理這些研究?？傮w來看，關(guān)于接受者公正感知動態(tài)起伏的影響結(jié)果研究，不僅傳承了從認(rèn)知和情緒兩大視角解釋組織公正感知水平如何影響接受者行為和態(tài)度的研究傳統(tǒng)，還對研究內(nèi)容進(jìn)行了創(chuàng)新——主要體現(xiàn)在研究不同公正維度的交互影響、與他人比較后感知的公正程度以及對領(lǐng)導(dǎo)者公正行為的歸因等方面。

（1）傳統(tǒng)公正感知動態(tài)起伏的影響結(jié)果研究。Colquitt等（2015）總結(jié)個體間反應(yīng)式公正研究時指出，認(rèn)知和情緒兩大視角是解釋組織公正感知如何影響接受者行為和態(tài)度的兩大主流視角。實(shí)際上，在討論接受者公正感知動態(tài)起伏的研究中也存在上述現(xiàn)象。

以情緒為解釋機(jī)制。Judge等（2006）是較早采用經(jīng)驗(yàn)抽樣法、從情緒視角研究接受者公正感知動態(tài)起伏對接受者行為影響的學(xué)者。作者招募了74名全職員工為樣本，對其進(jìn)行了為期三周（15個工作日）基于間隔的經(jīng)驗(yàn)抽樣法研究。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，人際不公正感知可以通過引起接受者的負(fù)面情緒，進(jìn)而導(dǎo)致降低工作滿意度和增加職場偏離行為。Yang和Diefendorff（2010）也關(guān)注到情緒在公正感知起伏中的作用，指出人際不公正感知會通過影響員工的負(fù)面情緒增加其日常的工作場所反生產(chǎn)行為，通過兩次、各25天（后分別延長至37、38天）收集數(shù)據(jù)的日記研究，發(fā)現(xiàn)負(fù)面情緒會對來自上級和客戶的不公正感知與員工的反生產(chǎn)行為起完全中介的關(guān)系。Matta等（2014）也證實(shí)了負(fù)面情緒是導(dǎo)致不公正感知和員工反生產(chǎn)行為的重要機(jī)制。

以自尊威脅為解釋機(jī)制。Ferris等（2012）鑒于現(xiàn)有文獻(xiàn)過度強(qiáng)調(diào)情緒在公正感知和職場偏離行為關(guān)系中的作用，開始嘗試引入自尊威脅這一認(rèn)知機(jī)制。該文認(rèn)為人際不公正感知可以被看作是一種自尊威脅事件，通過來自多個公司的、連續(xù)兩周（14天）的、基于間隔的經(jīng)驗(yàn)抽樣法研究，作者證實(shí)自尊威脅可以解釋人際公正感知和職場偏離行為關(guān)系。

（2）維度公正的交互作用。Loi等（2009）同時考慮分配、程序、人際和信息四種公正類型，將分配公正和程序公正作為結(jié)構(gòu)性公正，主要考慮其個體間差異；將人際和信息公正作為具有較大個體內(nèi)差異的公正類型，主要考慮其動態(tài)起伏。該文的研究設(shè)計(jì)也具有獨(dú)特之處——首先不同于其他連續(xù)做2到3周的研究，該研究持續(xù)了25個工作日；另外，該研究在日調(diào)研階段并未分時點(diǎn)測量。盡管與主流研究設(shè)計(jì)不同，該研究依然是非常重要的、具有創(chuàng)新性的公正感知起伏研究。

（3）社會比較視角下的研究。Koopman等（2020）提出了公正社會比較感知，認(rèn)為高公正社會比較感知水平說明接受者認(rèn)為自己被領(lǐng)導(dǎo)者或組織更加公正地對待。并且公正社會比較感知會降低嫉妒這一負(fù)面情緒的水平，進(jìn)而降低自身的情緒耗竭與對同事的不禮貌行為、增加幫助行為。作者使用了兩個以天為單位的基于間隔的經(jīng)驗(yàn)抽樣法：第一個研究討論了跨期效應(yīng)，第二個研究討論了當(dāng)期效應(yīng)。該文也是為數(shù)不多的、同時考慮當(dāng)期和跨期效應(yīng)的研究之一。

（4）動機(jī)歸因視角下的研究。由于目前的研究大都考慮公正感知的程度，卻忽視了接受者對領(lǐng)導(dǎo)公正行為歸因，Matta等（2020）結(jié)合Scott等（2014）的領(lǐng)導(dǎo)公正行為動機(jī)理論，對現(xiàn)有研究進(jìn)行了創(chuàng)造性的發(fā)展。他們發(fā)現(xiàn)即使感知到相同程度的公正，接受者對公正行為背后動機(jī)的歸因不同，感知到的公平水平也就不同。作者同時認(rèn)為積極情緒歸因會增加接受者自身的積極情緒水平。為了驗(yàn)證上述猜測，作者以周為單位進(jìn)行了連續(xù)五周的同源數(shù)據(jù)調(diào)研，這是組織公正接受者視角研究領(lǐng)域唯一一個以周為單位的研究設(shè)計(jì)。

4.總結(jié)與討論

起伏研究是組織公正研究發(fā)展的重要方向，其中組織公正接受者視角下的起伏研究是目前成果最為豐富的方向（見表4）。目前學(xué)者們?nèi)坎捎没陂g隔的經(jīng)驗(yàn)抽樣法，大都以兩到三周為單位討論組織公正的前因及結(jié)果變量的當(dāng)期或跨期效應(yīng)。這些研究有的僅考慮單個類型的公正，也有研究同時考慮多種組織公正類型。不同的研究發(fā)現(xiàn)組織公正的個體方差占比雖然有差別，但是相對較大（從最低的23.4%到最高的85.3%）。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)也存在以下缺陷：

表 4 接受者視角的組織公正起伏研究總結(jié)

第一，經(jīng)驗(yàn)抽樣法不僅限于一種新的數(shù)據(jù)收集工具，更應(yīng)當(dāng)將其看作是引入個體內(nèi)視角的重要理論工具（Gabriel等，2019；McCormick等，2020）。但是縱觀現(xiàn)有研究，幾乎沒有文獻(xiàn)能在此方向上做出貢獻(xiàn)。

第二，從研究方法的嚴(yán)謹(jǐn)性角度來看，雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)都將在某一時間段內(nèi)發(fā)生α變化作為基本假設(shè)，但是目前尚沒有文獻(xiàn)驗(yàn)證這一假設(shè)的正確性（Gabriel等，2019）。

第三，至今尚未對個體內(nèi)公正占總體變異水平比率多高才適合做動態(tài)起伏分析（而非由于隨機(jī)誤差）達(dá)成一致，這一定程度上降低了起伏相關(guān)研究結(jié)論的可信度。

第四，目前幾乎所有的研究設(shè)計(jì)都是基于間隔的經(jīng)驗(yàn)抽樣法，并未能充分重視基于事件和基于信號的經(jīng)驗(yàn)抽樣法設(shè)計(jì)（Beal和Weiss，2003）。

五、結(jié)論與未來研究方向

（一）結(jié)論

組織行為學(xué)研究越來越強(qiáng)調(diào)將時間因素納入理論建構(gòu)和理論驗(yàn)證之中，而組織公正作為組織行為學(xué)研究的重要領(lǐng)域，近年來在動態(tài)研究方面也取得了非常大的進(jìn)展（Patient等，2015；Rupp等，2017）。本文通過根據(jù)動態(tài)研究三種方式以及組織公正三方主體，構(gòu)建了九宮格的模型框架。通過對文獻(xiàn)的分析，得到以下結(jié)論：

首先，發(fā)展不均衡是組織公正動態(tài)研究最大的特點(diǎn)之一。第一，相比于實(shí)施者和接受者視角的動態(tài)研究，旁觀者視角的研究尚未起步。第二，在同一公正視角下，動態(tài)研究發(fā)展也存在不均衡：動態(tài)消漲研究主要關(guān)注總體公正，而動態(tài)起伏研究則相對更加關(guān)注維度公正。

其次，現(xiàn)有文獻(xiàn)并未充分開發(fā)動態(tài)方法在理論驗(yàn)證和理論建構(gòu)上的可能性。目前絕大多數(shù)組織公正動態(tài)研究依然將動態(tài)當(dāng)作是一種研究工具或者研究方法，卻未能充分抓住其深化理論驗(yàn)證和建構(gòu)的這一契機(jī)（Chen等，2005；Gabriel等，2019）。以動態(tài)起伏研究為例，目前尚未有文獻(xiàn)做到不同層面效應(yīng)的非一致性（non-homology）發(fā)現(xiàn)。

再次，國內(nèi)組織公正研究者尚未充分重視動態(tài)研究。無論是動態(tài)研究還是組織公正國內(nèi)學(xué)者都有涉獵，但國內(nèi)現(xiàn)有研究并未開始將動態(tài)視角和組織公正研究進(jìn)行結(jié)合。

（二）未來研究方向

本文對如何打破組織公正動態(tài)研究的不均衡發(fā)展態(tài)勢、利用動態(tài)研究檢驗(yàn)和構(gòu)建理論以及國內(nèi)學(xué)者如何發(fā)展組織公正動態(tài)研究進(jìn)行展望并提出切實(shí)可行的未來方向。

1.旁觀者視角動態(tài)研究的建議和可行方向

旁觀者視角的組織公正研究是組織公正領(lǐng)域的重要組成部分（Skarlicki等，2015）。未來研究可以從以下幾個思路進(jìn)行拓展：

首先，在發(fā)展旁觀者視角的動態(tài)研究時應(yīng)在理論上充分考慮該視角的特殊性，可以重點(diǎn)關(guān)注以下三個方面。第一，與實(shí)施者和接受者不同，旁觀者并不直接涉入發(fā)生的公正事件，其公正感知以及修復(fù)公正的行為更多是被道德動機(jī)所左右，而非工具性和關(guān)系性動機(jī)（Skarlicki和Kulik，2005），因此道德相關(guān)的理論視角更加適合旁觀者視角下的組織公正動態(tài)研究（O’Reilly等，2016）。第二，旁觀者可以被劃分為幾種不同類型，如接受者的朋友、同事、上下級或客戶等。不同的旁觀者因?yàn)榕c接受者和實(shí)施者的關(guān)系不同，其觀點(diǎn)和立場也會存在一定差異（Skarlicki等，2015）。因此，學(xué)者以后在研究中有必要明確指出是何種類型的旁觀者。第三，目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力和組織公正的研究是兩個交集相對較少的領(lǐng)域（Karam等，2019），然而管理者的主動行為在塑造旁觀者公正感知變化過程中可能會起到非常重要的作用，未來研究應(yīng)當(dāng)關(guān)注管理者有哪些主動行為（例如反饋尋求）會導(dǎo)致旁觀者的組織公正感知變化，以及這些行為如何影響了旁觀者的組織公正感知變化。

其次，我們針對旁觀者視角動態(tài)實(shí)證研究做出以下三點(diǎn)建議。第一，學(xué)者們在進(jìn)行旁觀者視角的動態(tài)實(shí)證研究時，應(yīng)當(dāng)非常注意目標(biāo)樣本的選擇。由于旁觀者包含的類型較多，并且不同的旁觀者針對公正事件所持有的觀點(diǎn)和視角往往會受到其與實(shí)施者和接受者關(guān)系的影響，因此選擇的旁觀者要與文章的研究問題非常一致。這就要求研究者對企業(yè)的真實(shí)情況和旁觀者與其他人的關(guān)系有更加深入的了解。第二，鑒于旁觀者視角的相對復(fù)雜性，學(xué)者們在進(jìn)行動態(tài)研究時應(yīng)當(dāng)更加注意研究情境的選擇，例如企業(yè)的改革、裁員、管理者的更替、新法令或者規(guī)則的頒布等常見的旁觀者視角的研究情境同樣也將是適合動態(tài)研究的情境（Skarlicki等，2015）。第三，動態(tài)轉(zhuǎn)換、消漲和起伏的實(shí)證研究在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集時也應(yīng)當(dāng)充分考慮旁觀者的特殊性。在某事件發(fā)生時旁觀者往往只能獲得部分信息，此時他們更加可能會基于自身價值觀、先前經(jīng)驗(yàn)等做出公正判斷。因此，旁觀者視角的動態(tài)轉(zhuǎn)換研究應(yīng)對員工的自身特征要有比其他兩個視角有更深的認(rèn)識，還要注意在研究窗口期中不斷監(jiān)控外部干擾事件的發(fā)生情況，這對研究者的努力程度以及企業(yè)的配合度提出了更高的要求。由于旁觀者不直接涉入不公正事件，因此難以了解不公正事件的全貌，所以他們的公正感知更加可能會受到外部因素的影響（Skarlicki和Kulik，2005）。我們建議旁觀者視角的動態(tài)消漲研究的時間跨度不要太長，否則將很難得到有效的因果推斷。當(dāng)然，旁觀者視角下組織公正感知短期內(nèi)變化較大、較快的特征，為我們研究公正起伏提供了便利。未來研究可以結(jié)合多種經(jīng)驗(yàn)抽樣法的數(shù)據(jù)收集方法，討論旁觀者的動機(jī)等個人因素以及組織政治和工作特征等環(huán)境因素對其公正感知起伏的影響。

2.橫跨多個領(lǐng)域和視角的研究建議和可行方向

首先，未來研究可以橫跨多個領(lǐng)域。例如Wang等（2019）的研究就橫跨接受者視角的轉(zhuǎn)換和消漲兩個方面，從兩個角度拓展了現(xiàn)有的動態(tài)轉(zhuǎn)換研究。第一，他們以天為單位而非以月或年討論觸發(fā)事件；第二，他們討論了公正感知的轉(zhuǎn)換將對接受者產(chǎn)生何種影響，而不是研究轉(zhuǎn)換本身。他們認(rèn)為在個體內(nèi)層面上，如果互動公正感知呈現(xiàn)一個上升的趨勢時將會增加接受者的心理脫離感，未來研究可在接受者視角下，整合轉(zhuǎn)換和起伏，或消漲和起伏。

其次，未來研究可以橫跨多個視角。現(xiàn)有關(guān)于組織公正的研究主要分為“主動性公正”和“反應(yīng)性公正”，其中前者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者為何做出公正行為，后者關(guān)注的是下屬感知到上級（不）公正后的反應(yīng)。目前組織公正的研究越來越強(qiáng)調(diào)連接這兩個領(lǐng)域，如已經(jīng)開始討論管理者公正行為背后的動機(jī)如何影響員工的公正感知（Muir Zapata等，2021）。未來研究可以進(jìn)一步探討管理者公正行為的動態(tài)變化如何影響員工的公正感知變化。此外，實(shí)施者、接受者和旁觀者看待一個公正相關(guān)事件時，其立場和關(guān)注點(diǎn)都有所不同（Skarlicki和Kulik，2005），如在裁員情境下，盡管被裁員的員工可能會覺得受到了不公正對待，但旁觀者可能會認(rèn)為裁員是公平的，甚至?xí)H損接受者，未來研究也可以比較不同視角下組織公正動態(tài)變化的差異。

3.利用動態(tài)研究進(jìn)行理論檢驗(yàn)和理論建構(gòu)的建議和可行方向

首先，以轉(zhuǎn)換研究為例，公正門檻效應(yīng)和首因效應(yīng)具有完全不同的研究結(jié)論（Gilliland等，1998），未來研究可以充分利用轉(zhuǎn)換的研究范式，通過長時間地干預(yù)實(shí)驗(yàn)，研究門檻效應(yīng)的存在以及時間節(jié)點(diǎn)。另一個有趣的方向是培訓(xùn)，并非培訓(xùn)越頻繁、培訓(xùn)時間越長，實(shí)施者的公正行為就越多、質(zhì)量越高，未來研究可以討論培訓(xùn)時間和頻率的影響。

其次，消漲研究應(yīng)當(dāng)成為組織公正理論檢驗(yàn)和建構(gòu)的前沿陣地。未來研究可以討論上級針對某一位接受者公正行為的變動趨勢如何影響該接受者對組織的承諾和幫助行為；還可以討論下屬的特征或者行為會如何影響實(shí)施者針對該人的公正行為。無論是公正啟發(fā)理論還是公正的不確定性理論都認(rèn)為，組織公正的消漲在新員工情境下更加明顯（Lind，2001；Van Denbos和Lind，2002），但是現(xiàn)有研究卻忽視采用該情境研究組織公正動態(tài)變化。此外，可以討論組織公正消漲趨勢的前因，例如員工針對管理者的逢迎行為或者宜人性性格是否會導(dǎo)致管理者針對員工有更高的初始公正行為，而這種公正行為會如何變化。

再次，起伏研究應(yīng)重視不同層次非一致效應(yīng)的建構(gòu)。學(xué)者們越來越意識到經(jīng)驗(yàn)抽樣法不僅應(yīng)當(dāng)被看作是一種研究工具，更應(yīng)當(dāng)是被看作是將短期效應(yīng)、個體內(nèi)效應(yīng)納入到研究中用于發(fā)展理論的重要方式（Chen等，2005）。雖然發(fā)現(xiàn)不同層面的研究具有相同的效應(yīng)能夠?yàn)楝F(xiàn)有理論提供支持，但是只有發(fā)現(xiàn)不同層面的非一致效應(yīng)，才能更好地幫助我們完善和構(gòu)建理論。辱虐管理和工作投入相關(guān)研究為我們提供了很好的借鑒，Qin等（2018）發(fā)現(xiàn)管理者進(jìn)行辱虐管理對自身日?；謴?fù)在短期內(nèi)有積極效應(yīng)，然而長期內(nèi)卻存在消極效應(yīng)。另外，Newton等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，雖然工作投入在工作層面上往往給人帶來積極的影響，但是在更低的任務(wù)層面上，對某一個任務(wù)的工作投入會對該人在其他任務(wù)的績效帶來壞處。學(xué)者們對動態(tài)起伏研究非一致性效應(yīng)的要求越來越高（Gabrie等，2019）?？梢灶A(yù)見，未來學(xué)者要更加明確地討論個體內(nèi)和個體間、短期和長期組織公正的差異化影響，這樣才能真正將起伏研究變?yōu)榘l(fā)展和建構(gòu)組織公正理論的新契機(jī)。

4.國內(nèi)學(xué)者發(fā)展組織公正動態(tài)研究的建議和可行方向

首先，中國為發(fā)展組織公正動態(tài)研究提供了理想的情境。作為新興經(jīng)濟(jì)體，中國經(jīng)濟(jì)和管理正在發(fā)生急劇的變革，這種變革為研究組織公正動態(tài)變化帶來了便利（Taylor，2015）。同時，相比于前代員工，新生代員工更加關(guān)注自身是否被公正對待（Qin等，2015）。人們對公正動態(tài)變化敏感度的提高，使在中國進(jìn)行組織公正動態(tài)研究既可行又必要。

其次，組織公正研究會受到國家文化的影響（James，2015），中國情境下的組織公正動態(tài)及其影響可能會與國外有所差異。然而，由于國內(nèi)相關(guān)研究的缺乏，目前指導(dǎo)組織公正培訓(xùn)和管理者社會化的理論依然是直接從國外移植過來的，其真實(shí)效果值得懷疑。國內(nèi)學(xué)者應(yīng)注重從中國情境出發(fā)，討論組織公正的動態(tài)相關(guān)研究在中國有何特殊性。上述探索有助于發(fā)展出真正對中國企業(yè)公正培訓(xùn)和管理者社會化途徑有效的研究。

最后，Tsui和Jia（2013）認(rèn)為發(fā)展中國情境下組織研究可以有三種方式：中國情境改變了概念的內(nèi)涵和維度；中國情境改變了構(gòu)念間的關(guān)系強(qiáng)度和方向；中國情境影響了構(gòu)建的高低和程度。本文建議國內(nèi)學(xué)者選擇前兩種方式，發(fā)展高情境化的中國組織公正動態(tài)研究。借鑒Tsui和Jia（2013）的框架，從構(gòu)念本身角度看，國內(nèi)學(xué)者可以討論中國情境使組織公正動態(tài)變化的概念和維度發(fā)生了何種改變？這種改變是由于什么中國特殊因素導(dǎo)致的？另外，從構(gòu)念間關(guān)系角度來看，國內(nèi)學(xué)者可以討論中國情境相比于西方情境，組織公正動態(tài)變化的前導(dǎo)因素和影響結(jié)果有何差異和特殊之處？這種差異對中國企業(yè)實(shí)踐具有何種啟示？如果學(xué)者們能夠很好地回答上述問題，就能構(gòu)建組織公正動態(tài)研究的“管理的中國理論”，這將具有極高的理論和實(shí)踐貢獻(xiàn)。