摘要：我國(guó)育兒假面臨中央立法缺乏可操作性和地方立法規(guī)范性不足的問(wèn)題，亟需在厘清基本法理的基礎(chǔ)上構(gòu)建專門(mén)性的育兒假立法。在法理層面，育兒假以工作一家庭平衡、性別平等及社會(huì)連帶理論作為理論基礎(chǔ)，其具有權(quán)利屬性，各主體間的權(quán)利義務(wù)參照勞動(dòng)合同中止理論予以構(gòu)造。出于落實(shí)積極人口生育政策、推動(dòng)生育假期制度完善的需要以及地方立法難以保障育兒假有效實(shí)施的現(xiàn)狀，我國(guó)有必要對(duì)育兒假進(jìn)行統(tǒng)一的專門(mén)立法。憲法提供立法基礎(chǔ)、地方立法實(shí)踐的探索以及域外的有益經(jīng)驗(yàn)也進(jìn)一步證成了立法的可行性。在立法層面，我國(guó)育兒假的立法模式應(yīng)實(shí)現(xiàn)從短期的單獨(dú)立法向長(zhǎng)期的體系化立法的轉(zhuǎn)變;在具體規(guī)則上，應(yīng)同步構(gòu)建育兒假的請(qǐng)假和銷(xiāo)假等程序規(guī)則和育兒假的覆蓋范圍、休假條件、休假期限、休假方式、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葘?shí)體規(guī)則。

關(guān)鍵詞：育兒假;生育假期;性別平等;生育保險(xiǎn)

作者簡(jiǎn)介：李富成，西南政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院博士研究生，主要研究方向：社會(huì)法學(xué)（E—mail：lifuchengldf@163.com;重慶401120）。

基金項(xiàng)目：中國(guó)法學(xué)會(huì)部級(jí)項(xiàng)目“新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)防控法律問(wèn)題研究”（CLS（2021）D49）;重慶市教委人文社會(huì)科學(xué)類研究項(xiàng)目“積極生育支持政策體系下生育假期的完善研究”（22SKGH041）;重慶市科研創(chuàng)新項(xiàng)目“性別平等視角下的育嬰假法律制度的構(gòu)建”（CYS20154）;西南政法大學(xué)學(xué)生科研創(chuàng)新項(xiàng)目“平臺(tái)用工的性別平等法律保障機(jī)制研究”（2021XZXS—037）。

中圖分類號(hào)：D912.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006—1398（2022）05—0104—15

2019年5月9日，為貫徹落實(shí)十九大報(bào)告提出的“幼有所育”的民生政策，滿足人民對(duì)嬰幼兒照護(hù)服務(wù)的需求，國(guó)務(wù)院印發(fā)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于促進(jìn)3歲以下嬰幼兒照護(hù)服務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出鼓勵(lì)地方政府探索試行育兒假，由此，全國(guó)性的育兒假政策應(yīng)運(yùn)而生，后蘇州、咸寧等地相繼出臺(tái)育兒假政策。①2021年3月13日，國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的“十四五”規(guī)劃中再次提出要探索實(shí)施父母育兒假。自2021年5月起，中央相繼宣布全面實(shí)施三孩政策以及支持有條件的地方開(kāi)展父母育兒假試點(diǎn)，與此同時(shí)，作為生育支持配套政策的育兒假也逐步得到落實(shí)，經(jīng)由新修訂的《人口與計(jì)劃生育法》到各地的《人口與計(jì)劃生育條例》，從“政策之治”走向“法律之治”。然而，我國(guó)當(dāng)前對(duì)育兒假的理論研究尚付闕如。育兒假的基本法理未能理清，導(dǎo)致其無(wú)法與現(xiàn)有的產(chǎn)假、陪產(chǎn)假②等生育假期3進(jìn)行區(qū)分并在功能上予以銜接。此外，我國(guó)當(dāng)前的育兒假立法也呈現(xiàn)“粗線條狀”，中央立法缺乏可操作性，地方立法各行其是，有損法治權(quán)威。有鑒于此，對(duì)育兒假制度進(jìn)行系統(tǒng)研究，在闡釋其法理基礎(chǔ)并構(gòu)建具體規(guī)則的前提下，出臺(tái)全國(guó)性的育兒假專門(mén)立法具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文擬在對(duì)育兒假的概念、規(guī)范現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行檢視的基礎(chǔ)上，從法理的角度闡釋育兒假的理論基礎(chǔ)、法律關(guān)系和法律屬性，并對(duì)育兒假立法作出必要性與合理性的證成，最后從立法論的維度，提出構(gòu)建我國(guó)育兒假制度的具體建議，在國(guó)家、單位、家庭、勞動(dòng)者之間重新分配生育責(zé)任，以期對(duì)全面三孩政策的實(shí)施有所助益。

一育兒假的概念、規(guī)范現(xiàn)狀與問(wèn)題檢視

（一）育兒假的概念范疇

廣義的生育假期是指勞動(dòng)者因生育而有權(quán)離開(kāi)工作崗位但是保留勞動(dòng)關(guān)系的一段時(shí)間，

①通常包括產(chǎn)假、陪產(chǎn)假和育兒假。其中，育兒假（也稱育嬰假、父母假、親職假）是指以照顧和看護(hù)孩子為目的，由父母一方或雙方享有的一段較長(zhǎng)時(shí)間的假期。②育兒假與產(chǎn)假、陪產(chǎn)假區(qū)別：第一，目的不同。設(shè)立育兒假的目的是照顧和教育孩子，而設(shè)立產(chǎn)假的主要目的是使生育女職工本人的身心健康得到恢復(fù)，陪產(chǎn)假是產(chǎn)假的衍生假，其創(chuàng)設(shè)目的是滿足男職工照顧分娩配偶和新生兒的需要。第二，性別指向不同。育兒假男性和女性均能使用，而產(chǎn)假和陪產(chǎn)假分別只能由女性和男性使用。第三，內(nèi)容不同。在休假時(shí)間方面，育兒假通常在產(chǎn)假或陪產(chǎn)假期滿后才休，且時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng);在報(bào)酬方面，育兒假期間的報(bào)酬通常低于產(chǎn)假或陪產(chǎn)假期間的報(bào)酬，或者完全無(wú)薪;在具體的標(biāo)準(zhǔn)和負(fù)擔(dān)主體上，產(chǎn)假或陪產(chǎn)假的報(bào)酬主要由雇主或社會(huì)保障系統(tǒng)參照原工資福利標(biāo)準(zhǔn)支付;③而育兒假期間的待遇（如有）通常按照固定費(fèi)率或部分收入替代的標(biāo)準(zhǔn)由社會(huì)保障系統(tǒng)承擔(dān)。此外，育兒假在休假條件、靈活性及可轉(zhuǎn)讓性方面也與產(chǎn)假和陪產(chǎn)假有所差異。然而，在現(xiàn)實(shí)中，育兒假與產(chǎn)假、陪產(chǎn)假間仍然存在模糊地帶。如在英國(guó)，育兒假是產(chǎn)假的一個(gè)部分，只是主體增加了分娩者的配偶;④在某些國(guó)家，陪產(chǎn)假和育兒假并無(wú)嚴(yán)格的區(qū)分，當(dāng)父親享受時(shí)，陪產(chǎn)假將成為育兒假的組成部分。⑤

（二）我國(guó)育兒假的規(guī)范現(xiàn)狀

從2006年開(kāi)始，我國(guó)婦女組織就致力于倡導(dǎo)父親育兒假。⑥2010年至2012年深圳市在制定《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》時(shí)也曾提出父親育嬰假和雙親育嬰假的條款，但最終未獲通過(guò)。2019年，育兒假作為二孩政策的配套措施再度被提出。2021年8月20日，隨著全國(guó)人大常委會(huì)修訂《人口與計(jì)劃生育法》，育兒假制度由政策轉(zhuǎn)化成法律。⑦隨后，各省級(jí)地區(qū)陸續(xù)修訂《人口與計(jì)劃生育條例》，增設(shè)育兒假制度。截至2022年7月30日，共有30個(gè)省級(jí)行政區(qū)出臺(tái)育兒假規(guī)定（見(jiàn)表1），這些規(guī)定具有以下特征：第一，育兒假具有雙重制度定位。絕大部分省將育兒假作為積極生育政策的一部分規(guī)定于《人口與計(jì)劃生育條例》;但也有少數(shù)省同時(shí)將育兒假規(guī)定于婦女或女職工權(quán)益保障條例，將其定位為女性的特別保護(hù)措施。第二，休育兒假并非勞動(dòng)者的法定權(quán)利。絕大多數(shù)省將育兒假規(guī)定于“獎(jiǎng)勵(lì)與社會(huì)保障”一章，可見(jiàn)其作為倡導(dǎo)性規(guī)定（僅甘肅、安徽和河南規(guī)定單位有給假義務(wù)）而非一項(xiàng)法定權(quán)利。②第三，育兒假的覆蓋人群主要是“職工夫妻”和“職工父母”，即擁有完滿婚姻狀態(tài)和家庭形式的兩性勞動(dòng)者，僅少數(shù)省賦予離異夫妻中撫育孩子一方、養(yǎng)父母等以育兒假;江蘇則較為特殊，將父母和男方同時(shí)規(guī)定為育兒假的覆蓋人群。第四，育兒假的適用條件趨同。絕大多數(shù)省僅規(guī)定應(yīng)滿足合法合規(guī)生育且孩子在三周歲內(nèi)，僅少數(shù)省增加了合法收養(yǎng)、應(yīng)在產(chǎn)假和護(hù)理假后使用等條件。第五，育兒假的天數(shù)為每年10日到40日，多數(shù)不以孩子數(shù)量而累加。第六，育兒假期間的待遇主要由用人單位承擔(dān)。除少數(shù)省未有規(guī)定外，無(wú)論是規(guī)定工資待遇照發(fā)還是享受在崗職工同等待遇，本質(zhì)上都是由單位來(lái)支付假期待遇。第七，育兒假具有一定的靈活性。勞動(dòng)者可以一次或分次休完，也可以在夫妻之間轉(zhuǎn)讓（僅北京）。（三）問(wèn)題檢視

從制度層面看，我國(guó)育兒假主要面臨兩個(gè)問(wèn)題：第一，現(xiàn)行育兒假國(guó)家立法不具有可操作性。新修訂的《人口與計(jì)劃生育法》是我國(guó)育兒假的法律依據(jù)，但其充斥濃厚的政策色彩，基本不具有規(guī)范性和可操作性。第二，現(xiàn)行育兒假地方立法的規(guī)范性不足。一方面，在程序規(guī)則上幾乎處于空白，大多數(shù)地方立法對(duì)勞動(dòng)者如何請(qǐng)假和銷(xiāo)假，用人單位如何回應(yīng)等未有明確的規(guī)定。另一方面，在實(shí)體規(guī)則上，育兒假制度也存在較多不足，具體而言：其一，覆蓋人群范圍較窄。大多數(shù)省對(duì)于不具有傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的職業(yè)勞動(dòng)者（如新業(yè)態(tài)從業(yè)人員）、單親父母及養(yǎng)父母等是否可以享有育兒假未作規(guī)定，導(dǎo)致這些群體難以享受育兒假。其二，給假條件過(guò)于寬松。我國(guó)當(dāng)前的育兒假給假條件門(mén)檻較低，對(duì)于若干重要條件如是否需要?jiǎng)趧?dòng)者達(dá)到一定任職期限、是否要親自照顧孩子等均未有規(guī)定，容易導(dǎo)致育兒假在偏離制度目的軌道上被濫用。其三，假期期限過(guò)短。與獎(jiǎng)勵(lì)性生育假相比，育兒假在性質(zhì)上更接近帶薪的事假，對(duì)于嬰幼兒的照護(hù)只能起到聊勝于無(wú)的作用。其四，休假方式單一。雖然地方立法規(guī)定勞動(dòng)者休育兒假有一定的靈活性，但總體而言形式仍顯單一，缺乏與強(qiáng)制性休假的配合，且制度效能也由于假期過(guò)短而難以實(shí)現(xiàn)。其五，假期待遇不足。一方面，我國(guó)當(dāng)前采取雇主責(zé)任制的待遇給付模式不合理地增加了用人單位的負(fù)擔(dān);另一方面，國(guó)家責(zé)任的缺位又使得育兒假期間收入中斷的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法通過(guò)社會(huì)化的方式分散，最終其不利后果將由勞動(dòng)者尤其是女性勞動(dòng)者承擔(dān)。上述制度層面的困境呼吁專門(mén)立法的出臺(tái)，而出臺(tái)立法首要的任務(wù)就是對(duì)育兒假的基本法理予以厘清，并以此指導(dǎo)制度的構(gòu)建和完善。

二育兒假制度的法理分析

（一）育兒假的理論基礎(chǔ)

1.工作一家庭平衡理論。工作一家庭平衡（Work—Family Balance）作為工作一生活平衡（Work—Life Balance）的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容，①是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作和家庭滿意、工作和家庭職能良好、角色沖突最小化的心理狀態(tài)。②對(duì)該理論可以從消極和積極兩個(gè)面向來(lái)理解：前者是指工作角色和家庭角色之間相互不沖突或干擾;后者則是指工作角色和家庭角色之間相互促進(jìn)和提高（也稱積極的工作一家庭溢出效應(yīng)）。③勞動(dòng)法中的工作一家庭平衡則是指勞動(dòng)者行使就業(yè)權(quán)利和履行家庭照顧義務(wù)間的平衡，主要包括“時(shí)間平衡”和“角色平衡”，即在工作時(shí)間的規(guī)則設(shè)計(jì)上充分考慮勞動(dòng)者家庭責(zé)任承擔(dān)的時(shí)間要求，使其同時(shí)滿足作為工作者和家庭照顧者的角色需要。④在現(xiàn)代社會(huì)，雙職工模式已經(jīng)逐步取代了男性養(yǎng)家模式。勞動(dòng)者既是“工作人”也是“家庭人”，幾乎沒(méi)有人可以完全放棄工作而回歸家庭，反之亦然。而育兒假政策則被認(rèn)為是連接工作和家庭領(lǐng)域必要的橋梁，可以減少兩者因相互競(jìng)爭(zhēng)的需求而產(chǎn)生的沖突。⑤育兒假平衡工作與家庭體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，工作保障。勞動(dòng)者在休假期間，其勞動(dòng)關(guān)系得以存續(xù)。第二，家庭義務(wù)履行保障。請(qǐng)假的勞動(dòng)者不僅有時(shí)間照顧小孩，而且有權(quán)獲得足夠的經(jīng)濟(jì)待遇，以彌補(bǔ)其因不工作或工作量減少而導(dǎo)致的收入下降。第三，由于工作一家庭平衡制度的最終目標(biāo)是鼓勵(lì)有家庭責(zé)任勞動(dòng)者參與就業(yè)，①因此，勞動(dòng)者有權(quán)在假期內(nèi)與勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一定的粘性，避免因履行照顧責(zé)任而導(dǎo)致勞動(dòng)能力衰退，并在假期結(jié)束后恢復(fù)原來(lái)的工作。

2.性別平等理論。性別平等是指所有人，無(wú)論其性別，都有發(fā)展個(gè)人能力、從事其專業(yè)的自由，并不受任何陳規(guī)定見(jiàn)、僵化的性別角色和偏見(jiàn)的限制而做出選擇。②從這個(gè)定義可以看出，性別平等旨在消除性別對(duì)人發(fā)展的限制。育兒假所追求的性別平等是一種形式平等和實(shí)質(zhì)平等的結(jié)合。形式平等的核心是給予相同的人以相同待遇，不同的人以不同待遇。然而，育兒假與產(chǎn)假不同，產(chǎn)假是基于女性懷孕和分娩的生理特征，出于保障其身心健康的特殊需要而規(guī)定的休息時(shí)間;但養(yǎng)育子女是男女雙方共同擔(dān)負(fù)的任務(wù)，這一點(diǎn)與生理差異無(wú)關(guān)，不存在女性在養(yǎng)育子女問(wèn)題上的特殊需要。③因此，育兒假應(yīng)采取性別中立的立法表達(dá)，原則上由父母雙方平分并在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上進(jìn)行分配，避免將育兒假作為女性產(chǎn)假的延續(xù)或?qū)⒛行孕菁俚臋?quán)利規(guī)定為事實(shí)上的附屬性權(quán)利。④然而，形式上的性別平等也有局限性，其并沒(méi)有考慮兩性的社會(huì)差異，忽略了只有當(dāng)女性像男性一樣行為和生活時(shí)，她們才有權(quán)獲得平等待遇。⑤現(xiàn)實(shí)中，承擔(dān)撫育子女義務(wù)的女性雇員壓根無(wú)法適應(yīng)“男主外，女主內(nèi)”觀念下形成的工作模式。⑥同時(shí)，男性也被定位為公共領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)角色，難以進(jìn)入家庭這一私人領(lǐng)域。因此，在形式平等外，有必要建立實(shí)質(zhì)意義的性別平等觀，消除或減少因性別分工導(dǎo)致的社會(huì)工作和育兒責(zé)任不平等，保障人的發(fā)展不因性別而受到限制。育兒假允許父親在孩子出生后休假，參與撫養(yǎng)和照顧事務(wù)，其設(shè)想是，給予父母任一方育兒假的立法最終將實(shí)現(xiàn)家庭內(nèi)部更平等的育兒責(zé)任分擔(dān)，從而更好地實(shí)現(xiàn)在工作場(chǎng)所中的性別平等。⑦對(duì)此，國(guó)家應(yīng)當(dāng)通過(guò)制度設(shè)計(jì)消除育兒假運(yùn)行中可能產(chǎn)生的性別差異，鼓勵(lì)兩性共同或接續(xù)請(qǐng)育兒假，尤其是提高男性休育兒假的比例和意愿，有效方法是為其提供充足的收入替代和靈活的休假方式。

3.社會(huì)連帶理論。該理論認(rèn)為，人們之間存在明顯的相互依賴的關(guān)系，從而形成一種利害相關(guān)休戚與共的共同體。在這個(gè)共同體里，一部分和一階級(jí)的痛苦與不安，往往足以影響整個(gè)社會(huì)的秩序和安寧，解決這些不安也因此是整個(gè)全體社會(huì)成員的責(zé)任。⑧在傳統(tǒng)上，生兒育女被認(rèn)為是每個(gè)家庭的私事，生育責(zé)任也主要由家庭及其成員承擔(dān)，國(guó)家和企業(yè)起的輔助作用相當(dāng)有限。⑨然而，在社會(huì)連帶理論的指導(dǎo)下，生育跳脫了狹隘的家庭和個(gè)人責(zé)任本位，被視作整個(gè)社會(huì)成員共同的責(zé)任。因?yàn)樯粌H能夠?yàn)榧彝?lái)幸福感，同時(shí)也能夠產(chǎn)生促進(jìn)優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力再生產(chǎn)、維護(hù)社會(huì)保險(xiǎn)基金安全以及實(shí)現(xiàn)國(guó)家人口均衡發(fā)展等正外部性影響。社會(huì)連帶的實(shí)現(xiàn)方式包括通過(guò)育兒假制度限制用人單位的用工自主權(quán)，使得其不得在勞動(dòng)者請(qǐng)育兒假照顧孩子期間解除勞動(dòng)合同，以及通過(guò)普惠性的育兒津貼或社會(huì)保險(xiǎn)等將育兒假期間產(chǎn)生的收入下降風(fēng)險(xiǎn)通過(guò)社會(huì)化的方式予以分散。但是，強(qiáng)調(diào)社會(huì)連帶也并不意味將個(gè)人埋沒(méi)于社會(huì)全體的利益之中從而犧牲個(gè)人的自由，①在育兒假中，勞資雙方仍有基于自身利益作出自由選擇的空間，如勞動(dòng)者可以在假期滿前提出復(fù)職申請(qǐng)，同時(shí)用人單位在特殊情況下也可以推遲給予勞動(dòng)者育兒假或者在復(fù)職時(shí)變動(dòng)其工作崗位。

（二）育兒假的法律屬性考辯

育兒假在法律屬性上屬于勞動(dòng)者的權(quán)利。盡管我國(guó)絕大多數(shù)地方立法未將勞動(dòng)者休育兒假定位為一項(xiàng)權(quán)利。但在比較法上，將育兒假作為權(quán)利已成為多個(gè)國(guó)家的制度事實(shí)。②歐盟在其《歐洲聯(lián)盟基本權(quán)利憲章》③和《關(guān)于父母和照顧者工作與生活平衡指令》④（以下簡(jiǎn)稱《工作與生活平衡指令》）中也采用了育兒假權(quán)利（right to parental leave）的表述。我國(guó)亦有學(xué)者認(rèn)為男女享有對(duì)子女照顧的“育兒假”的休假權(quán)。⑤筆者贊同該觀點(diǎn)，并認(rèn)為育兒假是勞動(dòng)者基于親自照顧孩子的需要而請(qǐng)假并獲得勞動(dòng)保護(hù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。該權(quán)利具有下列特征：

1.在權(quán)利性質(zhì)上，育兒假權(quán)利屬于形成權(quán)。盡管勞動(dòng)者的請(qǐng)假行為在形式上看似在行使某種“請(qǐng)求權(quán)”，但是，與請(qǐng)求權(quán)旨在要求相對(duì)人為或不為一定行為的目的不同，請(qǐng)育兒假的目的在于將勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)給付的事實(shí)及其障礙存續(xù)的長(zhǎng)度通知用人單位并由其確認(rèn)。⑥將其解釋為以勞動(dòng)者單方意思表示并依據(jù)法律規(guī)定在勞動(dòng)者和用人單位之間產(chǎn)生權(quán)利義務(wù)的結(jié)果，即行使形成權(quán)更符合法理。在德國(guó)，立法和學(xué)理通說(shuō)也認(rèn)為勞動(dòng)者請(qǐng)育兒假的權(quán)利是形成權(quán)，只要具備法定資格、文件齊備且于法定期限內(nèi)提出，一經(jīng)提出即產(chǎn)生免除勞務(wù)給付義務(wù)之法定效果。⑦

2.以是否可在父母間轉(zhuǎn)讓為標(biāo)準(zhǔn)，育兒假權(quán)利可分為家庭權(quán)利（family right）和個(gè)人權(quán)利（individual right）。前者意味著假期可以在父母間任意轉(zhuǎn)讓;后者則相反，假期只能由父母一方使用，相互間不可轉(zhuǎn)讓。⑧20世紀(jì)70年代，隨著各國(guó)在政策上朝向更高程度的性別平等邁進(jìn)，大多數(shù)國(guó)家都將育兒假規(guī)定為家庭權(quán)利。然而，在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，即使兩性都有權(quán)利請(qǐng)育兒假，但實(shí)踐中通常是由女性使用。⑨因此，各國(guó)政策的關(guān)注點(diǎn)逐漸聚焦育兒假中不可轉(zhuǎn)讓的個(gè)人權(quán)利上。因?yàn)檠芯勘砻?，在將假期?guī)定為個(gè)人權(quán)利的國(guó)家，父親休育兒假的比例往往更高。⑩1993年，挪威創(chuàng)造性地在家庭育兒假中增添了父親配額（father's quota），即在育兒假中指定一個(gè)月是專給父親提供的假期，父親不休則視為放棄權(quán)利，不能轉(zhuǎn)移給母親。挪威的做法提高了父親的育兒假使用率，其他北歐國(guó)家紛紛效仿其做法。目前，在多數(shù)國(guó)家，育兒假通常是家庭權(quán)利，但有一定的期限是留給母親或父親使用的。

（三）育兒假的法律關(guān)系內(nèi)容

育兒假的法律關(guān)系內(nèi)容是指育兒假所涉主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中，存在勞動(dòng)合同當(dāng)事人因各種主客觀原因而導(dǎo)致合同沒(méi)有得到履行的客觀狀態(tài)。①其他國(guó)家將其納入“勞動(dòng)合同履行障礙”“勞動(dòng)合同中止”制度中予以規(guī)制。我國(guó)在地方立法和學(xué)理上也存在“勞動(dòng)合同中止”概念，②盡管這一概念及其內(nèi)容仍有較大爭(zhēng)議，但也存在共識(shí)，如中止期間勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)及勞動(dòng)者有權(quán)獲得部分勞動(dòng)保護(hù)。筆者認(rèn)為，育兒假屬于勞動(dòng)者因親自照顧孩子而導(dǎo)致無(wú)法履行勞動(dòng)合同的客觀狀態(tài)，可以適用勞動(dòng)合同中止的法理，并通過(guò)類型化的方式調(diào)整假期間各方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，具言之：育兒假期間各方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系依性質(zhì)可以分為私法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和公法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，前者又可以根據(jù)主體的不同進(jìn)一步區(qū)分為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系上，第一，勞資雙方保留勞動(dòng)關(guān)系，但主給付義務(wù)暫?；蜷g歇性履行，勞動(dòng)者免除勞動(dòng)給付義務(wù)或減少勞動(dòng)給付的時(shí)間;根據(jù)對(duì)價(jià)原理，用人單位也無(wú)需或僅需支付部分工資。第二，勞資雙方仍應(yīng)當(dāng)履行相應(yīng)的附隨義務(wù)。例如，用人單位應(yīng)履行照顧義務(wù)，并將職位空缺和技能培訓(xùn)等信息告知?jiǎng)趧?dòng)者，使其可以及時(shí)申請(qǐng)或參與;勞動(dòng)者應(yīng)履行忠誠(chéng)義務(wù)，且不得參與和育兒相沖突的工作。在集體勞動(dòng)關(guān)系上，休育兒假期間，作為工會(huì)會(huì)員的勞動(dòng)者仍然享有權(quán)利并履行相應(yīng)的義務(wù)，如參與集體協(xié)商。針對(duì)公法上的權(quán)利義務(wù)，在勞動(dòng)者休育兒假期間應(yīng)有權(quán)獲得社會(huì)保險(xiǎn)支付的育兒補(bǔ)償并繼續(xù)參加社會(huì)保險(xiǎn)。具體來(lái)說(shuō)，生育保險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)支付育兒假期間的待遇（下文述）。對(duì)于基本養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)，在勞動(dòng)者完全不工作時(shí)，用人單位所承擔(dān)的繳費(fèi)由政府補(bǔ)貼，勞動(dòng)者承擔(dān)的繳費(fèi)可延遲至恢復(fù)工作后分次補(bǔ)繳;在勞動(dòng)者縮短工時(shí)時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者仍需按照新的工資標(biāo)準(zhǔn)繳納保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)于工傷保險(xiǎn)，在勞動(dòng)者完全不工作時(shí)無(wú)需繳納，在勞動(dòng)者縮短工時(shí)時(shí)由用人單位按照新的工資標(biāo)準(zhǔn)繳納保險(xiǎn)費(fèi)。

三我國(guó)育兒假立法的必要性及可行性分析

（一）我國(guó)育兒假立法的現(xiàn)實(shí)必要性

1.落實(shí)我國(guó)積極人口生育政策的需要。黨的十八屆四中全會(huì)提出，實(shí)現(xiàn)立法和改革決策相銜接，做到重大改革于法有據(jù)、立法主動(dòng)適應(yīng)改革和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要。二孩、三孩政策的相繼制定以及法律的修改，是關(guān)乎中國(guó)千家萬(wàn)戶的大事，是一項(xiàng)重大的法律變革，必須于法有據(jù)。③在我國(guó)，育兒假制度的首要功能是落實(shí)積極人口生育政策，以應(yīng)對(duì)人口結(jié)構(gòu)不均衡的危機(jī)。當(dāng)前，少子老齡化已成為我國(guó)人口趨勢(shì)。如表2所示，我國(guó)人口出生率近5年來(lái)逐年下降，2020年的出生率首次跌破10‰。二孩政策實(shí)施后，出生人口僅在2016年回升，隨后逐年降低;2020年出生人口與2019年相比出現(xiàn)了“斷崖式下跌”。與此同時(shí)，我國(guó)老齡化程度在10年內(nèi)卻不斷加深，2020年65歲以上人口占比為13.5%，接近中度老齡化階段，預(yù)計(jì)2035年前后將會(huì)進(jìn)入重度老齡化階段。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，生育將使得勞動(dòng)者尤其是女性勞動(dòng)者不得不暫時(shí)離開(kāi)工作崗位，用人單位則需要對(duì)其提供勞動(dòng)保護(hù)且安排其他勞動(dòng)者頂替工作，如果貫徹勞動(dòng)自由原則，從自身利益出發(fā)，用人單位將減少對(duì)女性的雇用，而女性出于職業(yè)發(fā)展的考量很可能會(huì)選擇延緩甚至不生育，最終導(dǎo)致新生勞動(dòng)力的削減和人口結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步失衡。因此，國(guó)家有必要通過(guò)育兒假立法，適度干預(yù)勞動(dòng)自由，明確勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系受保護(hù)的時(shí)間內(nèi)照顧孩子并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，從而服務(wù)于優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力再生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)人口均衡發(fā)展的積極生育政策目的。

2.推動(dòng)我國(guó)生育假期制度完善的契機(jī)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)生育假期制度發(fā)展較為緩慢和滯后。主要體現(xiàn)為：第一，生育假期的理論研究不足。生育假期包括其他勞動(dòng)法上的假期制度更多被置于勞動(dòng)者休息權(quán)的研究范疇①，或者聚焦其經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化及政治等價(jià)值，②對(duì)于休假制度的內(nèi)部構(gòu)造尤其是勞動(dòng)者和用人單位之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容研究較少。第二，生育假期立法的可操作性不強(qiáng)。《勞動(dòng)法》《人口與計(jì)劃生育法》等法律雖提及產(chǎn)假等生育假期，但整體上較為原則，缺乏可操作性;《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》對(duì)于產(chǎn)假有較為詳細(xì)的規(guī)定，但對(duì)其他生育假期則語(yǔ)焉不詳。第三，生育假期的功能定位不清。生育假期在我國(guó)以98天的產(chǎn)假為基礎(chǔ)，以獎(jiǎng)勵(lì)性生育假期（包括獎(jiǎng)勵(lì)性產(chǎn)假、男性護(hù)理假、哺乳假及育兒假）為補(bǔ)充，后者隨著積極生育支持政策的實(shí)行而逐步增長(zhǎng)。但是，除基礎(chǔ)產(chǎn)假以外的生育假期均承擔(dān)了育兒的功能，甚至有地方通過(guò)擴(kuò)大基礎(chǔ)產(chǎn)假賦予其育兒功能，③導(dǎo)致了不同生育假期間的功能發(fā)生混淆。第四，生育假期和社會(huì)保險(xiǎn)的銜接不暢。對(duì)于基礎(chǔ)產(chǎn)假，立法規(guī)定生育津貼由生育保險(xiǎn)支付，但存在社會(huì)化程度不足的問(wèn)題，即對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的用人單位的生育職工，其生育津貼由用人單位支付。對(duì)于其余生育假期，多數(shù)地方的生育保險(xiǎn)并不支付生育津貼，而是規(guī)定由用人單位按照在崗職工的標(biāo)準(zhǔn)支付待遇。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)通過(guò)對(duì)育兒假進(jìn)行統(tǒng)一立法，將休假法理融入育兒假的制度設(shè)計(jì)、細(xì)化勞資雙方的權(quán)利義務(wù)、厘清育兒假與其他生育假期的功能邊界，以及引入社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)育兒假期間勞動(dòng)者所得喪失予以補(bǔ)償，并以此為契機(jī)，推動(dòng)我國(guó)生育假期制度的完善進(jìn)程。

3.地方立法難以保障育兒假的有效實(shí)施。由于我國(guó)育兒假在全國(guó)層面的立法過(guò)于原則，缺乏可操作性，因此，育兒假在事實(shí)上通過(guò)各地立法予以落實(shí);但從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，地方立法難以保障育兒假的有效實(shí)施。第一，地方性立法由于效力位階不高且多為鼓勵(lì)性立法，企業(yè)缺乏執(zhí)行動(dòng)力。據(jù)報(bào)道，許多地方的用人單位在請(qǐng)假申請(qǐng)中未列入育兒假，以總部未出具育兒假相關(guān)細(xì)則拒絕員工的育兒假申請(qǐng)，④以生孩子后領(lǐng)結(jié)婚證不批育兒假⑤，以及以未見(jiàn)紅頭文件為由拒絕勞動(dòng)者休育兒假①等問(wèn)題逐步出現(xiàn)。盡管其中有部分企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)假，但個(gè)案的事后補(bǔ)救無(wú)助于問(wèn)題的普遍解決。第二，省級(jí)行政區(qū)及其下屬的地方性立法之間也出現(xiàn)了相互抵觸的情況，如《江蘇省婦女權(quán)益保障條例》其育兒假分配給男方和《人口與計(jì)劃生育條例》將育兒假分配給男女雙方明顯存在沖突;又比如在甘肅，省級(jí)的育兒假與地級(jí)市的育兒假在外延和內(nèi)涵上并不相同。②第三，不同省之間的地方性立法也存在差異性，導(dǎo)致了公平性不足的問(wèn)題。例如，重慶、陜西等將收養(yǎng)孩子也作為給予父母育兒假的情形，而大多數(shù)省并沒(méi)有作出類似規(guī)定，導(dǎo)致在這些省的被收養(yǎng)孩子及其養(yǎng)父母難以享受照顧權(quán)益和履行照顧義務(wù)。例如，大多數(shù)省規(guī)定勞動(dòng)者休育兒假可以連續(xù)或者分散休，但仍有部分省如吉林、河北等并未作出規(guī)定，導(dǎo)致這些省的育兒假在執(zhí)行過(guò)程中，可能由于靈活性不足而出現(xiàn)單位不準(zhǔn)假，或者假后影響復(fù)職的問(wèn)題。對(duì)此，制定國(guó)家層面的育兒假立法，明確相關(guān)權(quán)利義務(wù)和責(zé)任，可以有效克服地方性立法各行其是所產(chǎn)生的弊端，推動(dòng)育兒假制度的有效實(shí)施。

（二）育兒假立法的可行性分析

1.憲法提供了立法基礎(chǔ)。憲法是國(guó)家制度和法律法規(guī)的總依據(jù)。③由此，我國(guó)《憲法》也為育兒假奠定了立法基礎(chǔ)和制度依據(jù)，具體體現(xiàn)為：第一，《憲法》第48條第1款規(guī)定婦女和男子應(yīng)當(dāng)在經(jīng)濟(jì)和家庭生活中等享有平等的權(quán)利。國(guó)家通過(guò)育兒假立法，可以有效貫徹本條規(guī)定的性別平等原則，保障男女勞動(dòng)者平等享有工作權(quán)利和共同履行育兒責(zé)任，消除或逐步松動(dòng)“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)性別分工。第二，《憲法》第49條第1款規(guī)定婚姻、家庭、母親和兒童受?chē)?guó)家的保護(hù)，同時(shí)第3款規(guī)定父母有撫養(yǎng)教育未成年子女的義務(wù)。表明國(guó)家在兒童照顧上同等重視父職和母職，并努力實(shí)現(xiàn)婚姻和家庭福利的最大化。對(duì)育兒假進(jìn)行立法既是為了需要關(guān)愛(ài)的孩子，也是為了需要時(shí)間與孩子建立關(guān)系的父母。④對(duì)兒童而言，其作為人具有原生的天賦權(quán)利……獲得父母的細(xì)心撫養(yǎng)，直到他們有能力照顧自己為止。⑤育兒假為父母共同履行撫養(yǎng)義務(wù)提供了直接的依據(jù)。對(duì)母親而言，父親休育兒假可以減輕其因獨(dú)自照顧孩子而帶來(lái)的身心負(fù)擔(dān)，使其更容易從妊娠和分娩中恢復(fù)并重返職場(chǎng)。對(duì)父親而言，通過(guò)休育兒假參與早期的幼兒照顧工作使其更能體諒女性育兒的艱辛，并在后續(xù)的育兒工作中發(fā)揮積極的作用，從而在整體上提高家庭的幸福感和對(duì)婚姻的滿意度，實(shí)現(xiàn)《憲法》所保障的價(jià)值取向。

2.地方立法實(shí)踐已有探索。盡管我國(guó)地方立法和試點(diǎn)實(shí)踐存在若干弊端，但整體而言仍不失為試驗(yàn)性規(guī)制制度在勞動(dòng)法領(lǐng)域的一次有益探索，⑥其中的經(jīng)驗(yàn)性收益和反思性收益有助于為未來(lái)的育兒假立法提供經(jīng)驗(yàn)。具體來(lái)說(shuō)，地方性立法作出了若干務(wù)實(shí)的規(guī)定，如將育兒假適用的兒童年齡定位為0—3歲與我國(guó)幼兒園最低入園年齡相符;此外，各地還明確了一些制度細(xì)節(jié)，如育兒假是工作日，其中的“每年”按照子女滿周歲計(jì)算。有的地方甚至作出了較有新意的探索，如北京市規(guī)定育兒假可以在父母中進(jìn)行分配，重慶市規(guī)定育兒假在特殊情況下可以請(qǐng)一年等。此外，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)對(duì)育兒假的立法和實(shí)踐累積了較大陸更為豐富的經(jīng)驗(yàn)，亦值得借鑒。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的“性別平等工作法”“性別平等工作法施行細(xì)則”以及“育嬰留職停薪實(shí)施辦法”構(gòu)成了育嬰假的規(guī)范基礎(chǔ)，具有可操作性，其中，“留職停薪”的表述更是從法理上明確了育嬰假的性質(zhì)為因照護(hù)幼兒而中止勞動(dòng)契約。①此外，臺(tái)灣地區(qū)“就業(yè)保險(xiǎn)法”還規(guī)定了“育嬰留職停薪津貼”的給付項(xiàng)目，以社會(huì)化的方式分散了勞動(dòng)者因休育嬰假而導(dǎo)致的收入損失風(fēng)險(xiǎn)。上述地方立法實(shí)踐的有益探索可以為全國(guó)性立法提供必要的參考。

3.域外立法經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。在育兒假立法方面，域外國(guó)家和地區(qū)相比于我國(guó)積累了更多的有益經(jīng)驗(yàn)，可在結(jié)合基本國(guó)情的基礎(chǔ)上予以借鑒。例如，作為世界首個(gè)制定育兒假政策的國(guó)家，瑞典的《育兒假法》經(jīng)多次修訂后，明確賦予父母勞動(dòng)者可轉(zhuǎn)讓的共同育兒假（300天）和不可轉(zhuǎn)讓的專屬育兒假（各90日），且通過(guò)收入替代（正常工資凈收入的80%）和固定費(fèi)率（60瑞典克朗）兩種模式給予勞動(dòng)者育兒津貼，并對(duì)父母平等休假予以獎(jiǎng)勵(lì)，旨在強(qiáng)調(diào)共同照顧的價(jià)值。②德國(guó)于2006年頒布《聯(lián)邦父母津貼和父母假期法》，該法共28條，前14條規(guī)定了父母津貼的領(lǐng)取規(guī)則，第15條以下則是勞動(dòng)者申請(qǐng)父母假期的規(guī)則。父母津貼由稅收承擔(dān)，不僅考慮到了父母收入的計(jì)量，而且設(shè)計(jì)了“附加津貼”等激勵(lì)父母休假的機(jī)制。③日本于1995年頒布《育兒和家庭照顧休假法》，該法規(guī)定了勞動(dòng)者和雇主基于育兒假產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)（包含勞動(dòng)者申請(qǐng)、變更和撤回育兒假的權(quán)利和雇主不得拒絕及禁止不利待遇的義務(wù)等），④并于2021年的最新修改中增加了若干促進(jìn)男性休假的措施。⑤此外，對(duì)于休育兒假的被保險(xiǎn)勞動(dòng)者，日本通過(guò)雇用保險(xiǎn)向其提供休業(yè)給付。歐盟則先后于1996年、2010年和2019年頒布《育兒假指令》及《工作與生活平衡指令》，逐步將育兒假?gòu)钠降鹊募彝?quán)利向不可轉(zhuǎn)讓的個(gè)人權(quán)利與家庭權(quán)利相結(jié)合的方向發(fā)展，并強(qiáng)調(diào)育兒假的有償性和靈活性。⑥對(duì)于域外經(jīng)驗(yàn)，可以在吸收其精華的基礎(chǔ)上結(jié)合我國(guó)的社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r予以調(diào)試。

四我國(guó)育兒假立法模式選擇與具體規(guī)則設(shè)計(jì)

（一）立法模式選擇

在立法模式上，我國(guó)育兒假應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)從單獨(dú)立法向綜合性立法的轉(zhuǎn)變。目前，我國(guó)絕大多數(shù)地方立法將育兒假制度規(guī)定于《人口與計(jì)劃生育條例》，少數(shù)規(guī)定于《婦女權(quán)益保障條例》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)條例》，表明立法者傾向于認(rèn)為，育兒假在宏觀上屬于積極生育政策的法律化，在微觀上則屬于為女性（勞動(dòng)者）提供的特殊保護(hù)制度，后者在機(jī)理上與產(chǎn)假并無(wú)二致。然而，人口與計(jì)劃生育立法著眼于人口結(jié)構(gòu)的宏觀調(diào)控，涵蓋了人口規(guī)劃、生育調(diào)節(jié)以及生育服務(wù)等龐雜的內(nèi)容，難以對(duì)育兒假這一具體制度作出細(xì)致的規(guī)定;而由前文可得，育兒假制度的目的并非基于生理差異而給予女性特殊保護(hù)，而旨在貫徹育兒作為父母共同責(zé)任這一理念。因此，筆者認(rèn)為，將育兒假制度規(guī)定于女性或女職工權(quán)益保障類立法中并不適當(dāng)，容易傳達(dá)女性作為弱勢(shì)性別群體的信號(hào)，與育兒假所追求的性別平等理念相悖。個(gè)別國(guó)家將育兒假規(guī)定于勞動(dòng)法體系，如加拿大聯(lián)邦將育兒假納入《勞動(dòng)法》，各省則納入其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》。①對(duì)此，筆者認(rèn)為，育兒假不僅是一種勞動(dòng)基準(zhǔn)，同時(shí)還具有人口政策和公共福利的屬性，其所涉成本的分配需要更多社會(huì)化的制度設(shè)計(jì)，故不宜簡(jiǎn)單納入勞動(dòng)基準(zhǔn)法或勞動(dòng)法。綜上，本文認(rèn)為，在短期內(nèi)，我國(guó)在立法模式上宜參照瑞典或德國(guó)，以單獨(dú)立法的形式出臺(tái)《育兒假法》或《育兒假實(shí)施條例》并在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施;待實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論儲(chǔ)備成熟后，再參照日本或我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，制定統(tǒng)一的《家庭休假法》②或者《性別平等工作法》，通過(guò)設(shè)立專章對(duì)育兒假進(jìn)行規(guī)定。

（二）具體規(guī)則設(shè)計(jì)

1.程序規(guī)則設(shè)計(jì)。第一，勞動(dòng)者請(qǐng)假的規(guī)則設(shè)計(jì)。勞動(dòng)者休育兒假意味其在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法正常提供勞動(dòng)，對(duì)此應(yīng)提前告知用人單位，為其安排接替者留出時(shí)間。同時(shí)，由于休育兒假涉及一系列私法和公法上權(quán)利義務(wù)的變動(dòng)，應(yīng)當(dāng)將相關(guān)情形通過(guò)書(shū)面形式予以固定。申言之，勞動(dòng)者計(jì)劃在產(chǎn)假或護(hù)理假結(jié)束后休育兒假的，應(yīng)當(dāng)提前以書(shū)面形式告知用人單位。此處涉及三個(gè)待決問(wèn)題：首先，應(yīng)提前多久？對(duì)此各國(guó)規(guī)定不盡相同（如日本為1個(gè)月，德國(guó)為7周，瑞典為2個(gè)月）?；谔崆巴ㄖ哪康氖亲層萌藛挝挥袝r(shí)間尋找接替的勞動(dòng)者，筆者認(rèn)為可以參照《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于預(yù)告辭職的規(guī)定，將勞動(dòng)者提前通知的期限確定為1個(gè)月。其次，書(shū)面形式包括哪些？學(xué)理上對(duì)勞動(dòng)合同的形式問(wèn)題歷來(lái)存在爭(zhēng)論，但如果基于勞動(dòng)法是民法特別法的觀點(diǎn)，③則書(shū)面形式不僅包含紙質(zhì)文件、也包含其他可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。④筆者贊同該觀點(diǎn)，并進(jìn)一步主張，勞動(dòng)者以口頭形式請(qǐng)假的，秉持法律行為有效性原則，⑤如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以書(shū)面補(bǔ)正，仍應(yīng)自補(bǔ)正之日認(rèn)可其請(qǐng)假的效力。再次，告知的內(nèi)容包括哪些？結(jié)合域外立法和實(shí)踐狀況，筆者認(rèn)為在申請(qǐng)書(shū)應(yīng)載明勞動(dòng)者的個(gè)人信息、子女出生的具體時(shí)間、對(duì)子女享有監(jiān)護(hù)權(quán)且共同居住的事實(shí)及證明、請(qǐng)假的具體時(shí)間段等。最后，用人單位如何進(jìn)行回應(yīng)？基于育兒假的形成權(quán)屬性，用人單位不得拒絕勞動(dòng)者的申請(qǐng)，至于是否可以基于某些理由推遲給假，各國(guó)態(tài)度不一。歐盟的《工作與生活平衡指令》規(guī)定成員國(guó)可以決定是否允許雇主在某些情況下推遲給予育兒假。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者請(qǐng)育兒假的權(quán)利原則上不應(yīng)附加特殊限制，因?yàn)閺姆ɡ砩峡?，既然形成?quán)相對(duì)人必須接受他人行使形成權(quán)的事實(shí)，那么不應(yīng)該再讓他面臨不確定的狀態(tài)了。⑥然而，基于利益平衡的考量，如果勞動(dòng)者在指定期間內(nèi)休假會(huì)使用人單位面臨嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)困難，則后者可以推遲給假，此時(shí)應(yīng)當(dāng)提供書(shū)面證明并經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)審核，且必須在困難消失后給假，否則勞動(dòng)者有權(quán)要求給假并請(qǐng)求賠償，還可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴追究其行政責(zé)任。

第二，勞動(dòng)者銷(xiāo)假的規(guī)則設(shè)計(jì)，基于與請(qǐng)假相同的理由，勞動(dòng)者的銷(xiāo)假即復(fù)職申請(qǐng)也應(yīng)采用書(shū)面形式;但與請(qǐng)假不同的是，勞動(dòng)者復(fù)職時(shí)可能無(wú)法勝任原工作，或工作崗位與之前相比已經(jīng)發(fā)生了大的變動(dòng)，導(dǎo)致能否恢復(fù)先前的履行狀態(tài)不無(wú)疑問(wèn)。勞雇之間因受雇者留職停薪育嬰發(fā)生爭(zhēng)議，有相當(dāng)高的比例與復(fù)職有關(guān)。因此，雇主對(duì)復(fù)職申請(qǐng)的回應(yīng)需立法重點(diǎn)關(guān)注。筆者認(rèn)為，對(duì)此應(yīng)分兩種情況討論：首先，勞動(dòng)者在休假期間申請(qǐng)?zhí)崆皬?fù)職。如果用人單位此時(shí)已經(jīng)通過(guò)勞務(wù)派遣等方式使用替代勞動(dòng)者，為顧及該勞動(dòng)者的期待利益，應(yīng)賦予用人單位選擇權(quán)，既可以選擇拒絕復(fù)職請(qǐng)求，也可以和勞動(dòng)者協(xié)商以其他靈活方式工作至育兒假結(jié)束。如果用人單位僅安排本單位其他崗位勞動(dòng)者暫時(shí)頂替，則原則上用人單位不得拒絕，但可以基于留出一定時(shí)間辦理任務(wù)交接等原因安排推遲，同時(shí)應(yīng)設(shè)置時(shí)間上限。其次，當(dāng)勞動(dòng)者育兒假休滿后復(fù)職，原則上應(yīng)當(dāng)恢復(fù)到原先的工作崗位和地點(diǎn)，用人單位不得拒絕，但如果有正當(dāng)理由，如用人單位依法變更組織、解散或轉(zhuǎn)讓，或者企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)變更等原因，導(dǎo)致原工作崗位已經(jīng)不存在，基于利益平衡原則，用人單位可以對(duì)其指派新工作，但新指派之新工作仍應(yīng)與受雇者之原有工作相當(dāng)，尤其是勞動(dòng)條件不可降低。①

1.實(shí)體規(guī)則設(shè)計(jì)。第一，育兒假的覆蓋范圍。首先，筆者認(rèn)為，將育兒假的覆蓋范圍僅限于擁有完滿婚姻狀態(tài)和家庭形式的勞動(dòng)者不具有正當(dāng)性。從理論上說(shuō)，任何勞工，不論性別、社會(huì)階級(jí)、婚姻狀態(tài)或家庭形式，若有育嬰需要，都應(yīng)享有這樣的權(quán)利。②因此，應(yīng)逐步將育兒假拓展至有育兒需要的單身父母、養(yǎng)父母和繼父母等。其次，當(dāng)前育兒假的適用對(duì)象主要是職工即具有傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)不具有傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的職業(yè)勞動(dòng)者如新業(yè)態(tài)從業(yè)人員等則無(wú)規(guī)定。該群體絕對(duì)數(shù)量較大且逐年增加，對(duì)于新業(yè)態(tài)企業(yè)具有一定的從屬性。更重要的是，該群體與普通勞動(dòng)者一樣需要面對(duì)平衡工作與家庭的難題。在德國(guó)，男女勞動(dòng)者、學(xué)徒、家庭工作者以及類似的人都可以請(qǐng)求給予父母假期。③歐盟的《工作與生活平衡指令》也確認(rèn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣性，將育兒假適用于所有工人，包括非典型工人（如非全日制工人、定期合同工人等）。④基于此，筆者認(rèn)為，育兒假制度的進(jìn)一步完善可以考慮以職工為主體確立一般性規(guī)則，為新業(yè)態(tài)從業(yè)人員等非職工群體設(shè)計(jì)特別規(guī)則，以體現(xiàn)數(shù)字時(shí)代背景下育兒假立法的包容性。

第二，育兒假的休假條件。對(duì)此德國(guó)和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的立法可供借鑒。在德國(guó)，根據(jù)《聯(lián)邦父母津貼和父母假期法》第15、16條的規(guī)定，請(qǐng)假者原則上應(yīng)當(dāng)滿足以下條件：是勞動(dòng)者，與孩子共同居住以及親自照顧和撫養(yǎng)孩子。⑤我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)規(guī)定育嬰留職停薪的條件包括：受雇者任職滿6個(gè)月，有不滿3歲的子女以及其配偶已就業(yè)。⑥筆者認(rèn)為，首先，立法宜規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)連續(xù)工作滿1年。從勞資利益平衡的角度出發(fā)，對(duì)勞動(dòng)者請(qǐng)育兒假設(shè)置1年的等待期可以避免勞動(dòng)者在短暫就業(yè)后即請(qǐng)假離開(kāi)崗位給用人單位帶來(lái)的不安定狀態(tài)，同時(shí)也與繼續(xù)性合同對(duì)信賴?yán)姹Ｗo(hù)的要求相契合。⑦其次，立法應(yīng)當(dāng)設(shè)置“和孩子共同生活并親自照顧和撫養(yǎng)孩子”的條件。不同于懷孕和分娩，育兒工作并非要本人親自完成。然而，考慮育兒假的目的在于滿足父母親自照顧孩子的需求，對(duì)于那些事實(shí)上無(wú)法參與育兒（如因工作原因長(zhǎng)期不在孩子身邊）的情形，不宜給假。再次，立法不宜采納“勞動(dòng)者配偶已就業(yè)”的要件，因?yàn)樵撘?guī)定意在表明如果勞動(dòng)者的配偶未就業(yè)，應(yīng)當(dāng)由其照顧小孩，勞動(dòng)者請(qǐng)育兒假不具有正當(dāng)性。然而，對(duì)于父母雙方均有意同時(shí)停薪留職共同經(jīng)歷撫育子女之受雇者，此制度無(wú)適用空間。①因此，為鼓勵(lì)職工父母同時(shí)參與育兒，應(yīng)不采該要件。最后，育兒假對(duì)應(yīng)的兒童年齡區(qū)間因國(guó)而異，從1歲（加拿大等）、1歲半（瑞典等）、3歲（德國(guó)等）、6歲（韓國(guó)等）到8歲（歐盟等）均有。筆者認(rèn)為該問(wèn)題并無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案，且兒童年齡區(qū)間與具體的育兒假期限在實(shí)踐中通常也并不重合，我國(guó)多數(shù)省規(guī)定孩子在3周歲以內(nèi)可休假，主要是考慮3歲是幼兒園的最小入園年齡，具有一定的合理性，可不予變更。

第三，育兒假的休假期限。育兒假的休假期限在世界范圍內(nèi)沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)表3），從3個(gè)月到100個(gè)月不等，但表3的中位數(shù)和眾數(shù)均為12個(gè)月。鑒于我國(guó)目前各省規(guī)定父母每年各享受的育兒假為5至20天，3年間共有育兒假1個(gè)月至4個(gè)月，即使在世界范圍內(nèi)也屬于較短的假期，難以在實(shí)質(zhì)意義上發(fā)揮育兒作用。因此，筆者建議可以借鑒表3中多數(shù)國(guó)家的立法期限，規(guī)定育兒假的期限為12個(gè)月，自產(chǎn)假或護(hù)理假結(jié)束后可以使用。一方面，育兒照護(hù)需求最迫切的年齡段是孩子出生至1周歲，該段時(shí)間內(nèi)孩子尚未形成說(shuō)話、行走等技能，需要對(duì)其進(jìn)行持續(xù)的照顧。另一方面，在域外，規(guī)定12個(gè)月的育兒假與實(shí)踐情況基本相符，如在加拿大，盡管可以請(qǐng)育兒假的最早和最晚的時(shí)間點(diǎn)在各省并不一致，但算起來(lái)使用育兒假，各省的規(guī)定，多為應(yīng)在小孩出生1年左右使用完其假期。②在日本，育兒休業(yè)期間是在該子女達(dá)到1歲前的連續(xù)期間。③

第四，育兒假的休假方式。由于育兒假的期限較長(zhǎng)，有必要采取靈活的休假方式，一方面有助于平衡勞資利益。勞動(dòng)者可以在獲得育兒時(shí)間的同時(shí)維持和職場(chǎng)的聯(lián)系，用人單位也可能不需要支付尋找和雇傭替代勞動(dòng)者的費(fèi)用。⑤另一方面也有助于提高雙親，特別是父親請(qǐng)休的可能性。⑥在具體的操作層面，其一，立法應(yīng)明確育兒假采取家庭權(quán)利和個(gè)人權(quán)利的混合模式。允許父母根據(jù)工作和育兒的實(shí)際需要在彼此間進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，同時(shí)，為了避免工作父親將假期轉(zhuǎn)移至工作母親身上，應(yīng)規(guī)定前者休滿不低于一定時(shí)長(zhǎng)且不得轉(zhuǎn)讓的配額育兒假，不休滿將失去所有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其二，在休育兒假的全過(guò)程中貫徹靈活性要求。在世界范圍內(nèi)，靈活的育兒假主要有七種形式，包括以全日制或非全日制的方式休假;在一個(gè)連續(xù)的時(shí)間段或幾個(gè)較短的時(shí)間段休假;選擇休較長(zhǎng)時(shí)間的低福利假或較短時(shí)間的高福利假;將休假權(quán)利轉(zhuǎn)移給非父母照護(hù)人;父母可以選擇休全部或部分假期，直至子女達(dá)到某個(gè)年齡;生多胞胎或少數(shù)其他情況下的額外假期;父母雙方同時(shí)休全部或部分假期。①筆者認(rèn)為以上幾種方式均可為我國(guó)所借鑒，立法可以初步規(guī)定在產(chǎn)假或護(hù)理假使用完后至孩子1歲內(nèi)，父母可以完全脫離工作崗位，每次以周或月為單位，連續(xù)或交替請(qǐng)育兒假;在孩子1至3歲時(shí)，父母可以通過(guò)縮短工時(shí)的方式在部分時(shí)間離開(kāi)工作進(jìn)行育兒，包括可以采用休半天、四分之一天甚至八分之一天的方式累計(jì)計(jì)算。在數(shù)字時(shí)代，也可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)施遠(yuǎn)程辦公尤其是在家辦公，使雇員將部分時(shí)間用于承擔(dān)家庭責(zé)任或者在工作間隙承擔(dān)家庭責(zé)任。②對(duì)于單身父母，可以將部分育兒假權(quán)利轉(zhuǎn)移給同為勞動(dòng)者的祖父母或外祖父母，等等。

第五，育兒假期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在世界范圍內(nèi)，育兒假期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有以下三種模式可供選擇：其一，雇員責(zé)任模式。該模式以美國(guó)為典型，指雇員休育兒假?zèng)]有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。然而，研究表明，在實(shí)行無(wú)薪育兒假的情況下，兩性休假的比例都很低，③故該模式不可取。其二，雇主責(zé)任模式。該模式為我國(guó)多數(shù)省采用，指勞動(dòng)者休育兒假期間的待遇完全由雇主支付。該模式無(wú)限拓寬了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的界限，作為市場(chǎng)主體的企業(yè)會(huì)自發(fā)減少對(duì)女性的雇用以將內(nèi)部責(zé)任外部化，從而加劇對(duì)職場(chǎng)母親的“懲罰”，故該模式也不可取。其三，社會(huì)保障模式。該模式在國(guó)際社會(huì)較為普遍，又包括社會(huì)福利模式和社會(huì)保險(xiǎn)模式。前者以德國(guó)為代表，其通過(guò)社會(huì)促進(jìn)（相當(dāng)于我國(guó)法律語(yǔ)境下的社會(huì)福利）之給付，以國(guó)家稅收而非保險(xiǎn)的方式提供育兒津貼。我國(guó)個(gè)別城市也采取了社會(huì)福利的育兒補(bǔ)償模式。④后者可進(jìn)一步區(qū)分為失業(yè)保險(xiǎn)（或稱就業(yè)保險(xiǎn)）負(fù)擔(dān)模式和生育保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)模式。前者以加拿大和日本為代表;后者暫未在比較法上找到先例，我國(guó)大陸實(shí)行生育保險(xiǎn)制度，但對(duì)于產(chǎn)假以外生育假期的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償未作規(guī)定。我國(guó)有學(xué)者指出應(yīng)通過(guò)失業(yè)保險(xiǎn)支付育嬰留職停薪津貼。⑤本文認(rèn)為該觀點(diǎn)有合理之處，但主張當(dāng)前仍宜通過(guò)生育保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)育兒假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，理由有三：一是育兒假負(fù)有平衡工作與家庭的任務(wù)，只能以工作群體（包括職工和非職工勞動(dòng)者）作為保障對(duì)象，應(yīng)采取團(tuán)體性的社會(huì)保險(xiǎn)模式而非普惠性的社會(huì)福利模式。二是通過(guò)失業(yè)保險(xiǎn)支付須對(duì)“失業(yè)”概念進(jìn)行擴(kuò)大解釋，涵蓋因育兒而暫時(shí)中斷工作或減少工作時(shí)間的情形，由于此涉及立法理念的轉(zhuǎn)變，短時(shí)間難以完成;而通過(guò)生育保險(xiǎn)支付的制度阻力則較小。三是我國(guó)規(guī)范性文件更加強(qiáng)調(diào)生育保險(xiǎn)制度對(duì)于優(yōu)化生育的作用。⑥

關(guān)于育兒假期間的待遇項(xiàng)目及其標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為待遇項(xiàng)目至少應(yīng)包括基本育兒金和育兒獎(jiǎng)勵(lì)金兩大部分。其中，基本育兒金應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者收入相掛鉤，以避免本就持有較高收入的男性勞動(dòng)者因收入驟降而拒絕休假。具體的標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)定為孩子出生前12個(gè)月本人平均工資的67%左右。如果父母仍然從事部分工作，獲得部分收入，那么基本育兒金的額度可按照現(xiàn)在收入和原來(lái)收入差額的67%標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。此外，還應(yīng)設(shè)定最低標(biāo)準(zhǔn)以保障低收入勞動(dòng)者。為鼓勵(lì)男性休育兒假，可以為休假的男性加發(fā)基本育兒金，具體比例可以根據(jù)受照顧孩子的年齡確定，如孩子在出生頭兩個(gè)月照顧可增加25%的基本育兒金，出生3至4月照顧可增加20%，以此類推。育兒獎(jiǎng)勵(lì)金則是對(duì)父母共同使用育兒假的家庭提供獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)父母更加公平地分擔(dān)育兒責(zé)任從而促進(jìn)性別平等。我國(guó)可參照德國(guó)的合作育兒獎(jiǎng)金（Partnerschaftsbonusmonaten）和瑞典的性別平等獎(jiǎng)金（Gender Equality Bonus）進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，前者規(guī)定如果在兒童出生后父母雙方的工作時(shí)間均連續(xù)4個(gè)月在每周25—30小時(shí)，則父母雙方可以分別獲得額外4個(gè)月的合作育兒獎(jiǎng)金。①后者規(guī)定父母在各自的共享育兒假期間，每共同休1天育兒假將獲得免稅的獎(jiǎng)金;當(dāng)父母各休了一半的育兒假時(shí)，獎(jiǎng)金數(shù)額最大。②最后，對(duì)于特殊群體如單身父母或養(yǎng)育殘疾孩子的父母，可以單獨(dú)設(shè)計(jì)特別規(guī)定，確保其享有的待遇標(biāo)準(zhǔn)不低于雙親共同撫養(yǎng)者所享有的待遇。

五余論

育兒假的出臺(tái)使我國(guó)生育假期體系初步形成，但強(qiáng)烈的政策宣示性并沒(méi)有體現(xiàn)該制度本身的機(jī)理和機(jī)制。本文以育兒假的概念、規(guī)范現(xiàn)狀與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，從法理層面探討了育兒假的理論基礎(chǔ)、法律屬性及法律關(guān)系內(nèi)容，并在證成育兒假立法的必要性和合理性基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)育兒假立法模式的選擇和具體規(guī)則的構(gòu)建提出建議。本文旨在主張通過(guò)立法將育兒假塑造為工作者養(yǎng)育子女的專屬制度，該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不是短期的，尤其在松動(dòng)傳統(tǒng)性別分工上任重道遠(yuǎn);更不是孤立的，而是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。首先將涉及整個(gè)生育假期體系的調(diào)整，特別是當(dāng)下應(yīng)當(dāng)遏制產(chǎn)假、護(hù)理假的延長(zhǎng)趨勢(shì)并適時(shí)減少休假天數(shù)，使其回歸女性保護(hù)的目的;同時(shí)逐步取消哺乳假，避免與育兒假發(fā)生功能上的沖突。其次是實(shí)現(xiàn)育兒的社會(huì)化。在育兒假之外，應(yīng)對(duì)非勞動(dòng)者群體但有育兒需求的公民提供福利式的育兒津貼，完善兒童照顧公共服務(wù)體系，方能有效緩解家庭的育兒責(zé)任、平衡家庭和工作乃至提高生育率，促進(jìn)人口長(zhǎng)期均衡發(fā)展。

Legal Analysis and System Construction of Parental Leave in China

LI Fu-cheng

Abstract：China's parental leave is faced with lack of operability in central legislation and insufficient regulation in local legislation，so it is urgent to construct specialized parental leave legislation on the basis of clarifying the basie legal princi- ples.At the legal level，parental leave is based on the theory of work-family balance，gender equality and social solidarity， which has the attribute of rights，and the rights and obligations between various subjects are constructed according to the theory of labor contract. Due to need to implement the population fertility policy and to promote the improvement of the fer- tility leave system，and the current situation that local legislation is difficult to ensure the effective implementation of paren- talleave，it is necessary for China to make special legislation on parental leave. The constitution has provided the legisla- tivebasis，the local legislative practice and the beneficial experience abroad also proved the feasibility of legislation.At the legislative level，the legislative mode of parental leave in China should change from short-term separate legislation to long- term systematie legislation; in terms of specific rules，the procedural rules for asking for leave and retuming from leave，as well as the substantive rules for coverage，leaveconditions，leaveduration，leavemode，economiccompensation，ete.of parental leave should be constructed simultaneously.

Keywords：parentalleave;matemityleave;gender equality; matemity insurance

【責(zé)任編輯：陳西玲】