劉金龍 呂 鵬

一、問題的提出

“接班”已經(jīng)成為中國民營企業(yè)最為迫切的問題之一。是通過雇傭職業(yè)經(jīng)理人走向契約治理，還是繼續(xù)依靠內(nèi)部關系走向家族化治理？企業(yè)的治理結(jié)構有至少如上兩種可以選擇的路徑。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，中國家族企業(yè)絕大多數(shù)會繼續(xù)沿用關系治理模式①竇軍生、賈生華：《“家業(yè)”何以長青?——企業(yè)家個體層面家族企業(yè)代際傳承要素的識別》，《管理世界》2008年第9期，第105-117頁。?；诩易尻P系為基礎的關系治理模式盛行的原因，可能是此模式有助于提高管理團隊的凝聚力，提高組織執(zhí)行效率，降低管理與交易成本②賀小剛、李新春、連燕玲等：《家族內(nèi)部的權力偏離及其對治理效率的影響——對家族上市公司的研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2010年第10期，第96-106頁。。

但隨著市場和外部制度環(huán)境的完善，企業(yè)擴張中需要的管理投入越來越大，家族企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，家族管理的封閉性給企業(yè)發(fā)展帶來一些挑戰(zhàn)③李路路、朱斌：《家族涉入、企業(yè)規(guī)模與民營企業(yè)的績效》，《社會學研究》2014年第2期，第1-21頁，242頁，同時關系治理模式產(chǎn)生的邊際效用越來越低，甚至還有可能產(chǎn)生負效應。Schulze等人就指出，家族企業(yè)主在利他主義基礎上對家族成員實行關系治理，在信息不對稱情況下很容易引發(fā)家族成員的道德風險，會使得能夠獲得企業(yè)成果和資源的家族成員產(chǎn)生“搭便車”的現(xiàn)象④William S. Schulze, Michael H. Lubatkin, Richard N. Dino,“Altruism and Agency in Family Firms”, Academy of Management Annual Meeting Proceedings,2000,No.1,pp.I1-I5.⑤何軒、陳文婷、李新春：《賦予股權還是泛家族化——家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人治理的實證研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2008年第5期，第109-119頁。。因此也有不少企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人，走向契約治理的道路。

引入職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進行管理常常被認為是企業(yè)管理逐漸走向?qū)I(yè)化與規(guī)范化的重要表現(xiàn)；職業(yè)經(jīng)理人擁有較為專業(yè)的管理技能和豐富的管理經(jīng)驗，也更加熟悉市場發(fā)展方向，因而向職業(yè)經(jīng)理人讓渡控制權更利于提升企業(yè)決策質(zhì)量和資源配置效率⑥Morten Bennedsen,Kasper Meisner Nielsen,Francisco Perez-Gonzalez,et al.,“Inside the Family Firm:The Role of Families in Succession Decisions and Performance”,Quarterly Journal of Economics,2007,No.2,pp.647-691.。從現(xiàn)代管理學和組織學導出的符合邏輯的理論假說是，企業(yè)引入正式的治理結(jié)構，促使企業(yè)規(guī)范化運營，與之對應的則是，家族關系在企業(yè)經(jīng)營中涉入程度逐漸下降，企業(yè)治理模式也逐漸從家族化治理走向規(guī)則治理。然而，對企業(yè)去家族化的決定因素所作的實證研究并沒有檢測這一理論上的相關性，同時在中國企業(yè)中，由于中國社會的差序格局、市場發(fā)展不健全導致的較高的代理成本，以及企業(yè)關系治理路徑的依賴，也給二者的關系帶來了諸多復雜性。不少研究證明，引入職業(yè)經(jīng)理人并非完全有利的行為，委托—代理人之間的困境使企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人的過程中，還要擔心職業(yè)經(jīng)理人做出對自己不利的行為。韋伯指出，中國的商業(yè)關系的基石是建立在親戚關系或親戚式的純粹個人關系上的⑦馬克斯·韋伯：《儒教與道教》，王蓉芬譯，北京：商務印書館1995年版，第259頁。，在中國的家族企業(yè)中，合作關系主要在“圈內(nèi)人”之間，基于血緣、地緣等關系的信任模式促使企業(yè)主在治理企業(yè)中采用內(nèi)部人治理方式⑧黃安心、吳興華：《家族企業(yè)內(nèi)部關系規(guī)則及關系治理》，《經(jīng)濟論壇》2006年第5期，第63-64頁。。

相較于現(xiàn)有的相關研究，本文從組織權和實質(zhì)控制權交互的角度，基于權力運行的視角分析引入職業(yè)經(jīng)理人與家族化治理之間的關系，區(qū)分出職業(yè)經(jīng)理人控制權強弱的類型。通過采用2010 年中國私營企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)引入職業(yè)經(jīng)理人的確可以降低企業(yè)中家族化治理程度，但是當企業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)擁有強控制權時會促進家族化治理。本文的主要貢獻是：第一，初步揭示了職業(yè)經(jīng)理人與關系治理之間的非線性關系。由家族主導的私營企業(yè)或者家族控制的上市公司在發(fā)展的過程中引入職業(yè)經(jīng)理人，為企業(yè)走向?qū)I(yè)化管理提供了可能；但是在中國特殊的社會背景下，引入職業(yè)經(jīng)理人是否就意味著裙帶關系在企業(yè)管理中的退出？我們認為二者并非此消彼長的對稱性關系。第二，這種非對稱性關系，是隨著職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)控制權的強弱程度而變化的。職業(yè)經(jīng)理人的引入并非一定獲得完整的企業(yè)管理權。現(xiàn)有關于職業(yè)經(jīng)理人的研究，大多預設職業(yè)經(jīng)理人就一定獲得完整的企業(yè)控制權，從而忽視職業(yè)經(jīng)理人被賦予權力的差異性。第三，企業(yè)主的“有條件的信任”，是導致職業(yè)經(jīng)理人控制權強弱與家族化治理之間關系變化的機制，企業(yè)主一方面需要對職業(yè)經(jīng)理人充分信任，賦予其充分的控制權，另一方面需要防范代理風險，因此在職業(yè)經(jīng)理人獲取較強控制權力的同時加強企業(yè)中關系人員的涉入，這種信任是建立在家族化涉入之上的。

二、文獻綜述與研究假設

（一）權力視角：企業(yè)組織權力與實質(zhì)控制權

家族企業(yè)的治理模式一直是管理學研究的重點，諸多研究主要聚焦于家族式治理還是契約式治理何者更加有效的問題，不同研究得出的結(jié)論存在差異。但是總體來說，學者們普遍認為，隨著家族企業(yè)規(guī)模擴大和外部市場的競爭加強，一方面家族企業(yè)需要克服家族化治理的負效應，同時也需要吸納整合外部資源，因此家族企業(yè)會通過引入職業(yè)經(jīng)理人的治理模式來取代原有的家族化治理，實現(xiàn)向契約化治理的轉(zhuǎn)變①徐細雄、劉星：《創(chuàng)始人權威、控制權配置與家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型——基于國美電器“控制權之爭”的案例研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2012年第2期，第139-148頁。②Francisco Pérez-González,“Inherited Control and Firm Performance”, American Economic Review, 2006, No.5,pp.1559-1588.。

現(xiàn)有的關于去家族化的研究主要從企業(yè)主個體決策、企業(yè)規(guī)模、社會文化、外界制度環(huán)境等方面來分析?；谄髽I(yè)主個體決策的研究，主要依據(jù)高階管理理論，分析了企業(yè)主的年齡與引入職業(yè)經(jīng)理人之間是一種倒U 關系③張力：《家族企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人的影響因素研究——來自家族控股上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《山西大學學報（哲學社會科學版）》2015年第4期，第124-130頁。。也有學者從企業(yè)市場價值出發(fā)，發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢，當企業(yè)價值越低，家族企業(yè)越可能實施去家族化，通過引入專業(yè)管理提高企業(yè)價值④葉陳剛、王藤燕：《信息透明度、企業(yè)價值與去家族化——基于中國家族上市企業(yè)的實證研究》，《當代經(jīng)濟管理》2016年第12期，第19-27頁。?；谏鐣幕难芯繌闹袊丶易濉⒅匮壍募易逯髁x文化觀出發(fā)，分析了企業(yè)創(chuàng)始人的家族主義文化觀念對企業(yè)去家族化的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)主家族文化觀念越強，越不可能實施去家族化的治理改革⑤吳超鵬、薛南枝、張琦等：《家族主義文化、“去家族化”治理改革與公司績效》，《經(jīng)濟研究》2019年第2期，第182-198頁。。同時大量研究從企業(yè)所處的外部制度出發(fā)，分析了高昂的社會信任機會成本、不健全的職業(yè)經(jīng)理人制度、市場化與法治環(huán)境等因素，發(fā)現(xiàn)不健全的市場環(huán)境導致中國家族企業(yè)依舊采用一種家族化治理⑥儲小平：《家族企業(yè)的成長與社會資本的融合》，北京：經(jīng)濟科學出版社2004年版，第59頁。⑦張維迎：《企業(yè)的企業(yè)家——契約理論》，上海：世紀文景、上海人民出版社2015年版，第204頁。。由于家族化治理本身就是一種依靠非正式的制度來治理企業(yè)的治理模式，這使得我們應該從企業(yè)內(nèi)部制度出發(fā)研究企業(yè)如何去家族化。

西方家族企業(yè)去家族化治理主要通過引入職業(yè)經(jīng)理人來實現(xiàn)。由于完善的職業(yè)經(jīng)理人制度與法治環(huán)境，委托代理產(chǎn)生的負面效應可以有效地被制度約束，從而形成錢德勒所說的產(chǎn)權分離，所有權與管理權的分離，使得家族關系退出企業(yè)管理，家族成員僅僅掌握企業(yè)的所有權①彼得·德魯克：《大變革時代的管理》，趙干城譯，上海：上海譯文出版社1999年版，第29頁。。國內(nèi)也有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)引入專門管理團隊和職業(yè)經(jīng)理人，會促使家族成員離開企業(yè)管理崗位②馬磊、徐向藝：《中國上市公司控制權私有收益實證研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2007年第5期，第56-63頁。。李新春認為這種家族退出是有限的，由于委托代理成本的存在，引入職業(yè)經(jīng)理人并不會導致家族關系的完全退出，家族成員仍然保留著較大的企業(yè)管理權，從而出現(xiàn)家族成員與職業(yè)經(jīng)理人折中治理的局面③李新春：《經(jīng)理人市場失靈與家族企業(yè)治理》，《管理世界》2003年第4期，第87-95、154-155頁。。但是這些研究前提是職業(yè)經(jīng)理人獲得了完整的企業(yè)控制權，未從職業(yè)經(jīng)理人實質(zhì)獲取的企業(yè)控制權出發(fā)，研究職業(yè)經(jīng)理人獲取不同的企業(yè)控制權力對企業(yè)去家族化的影響。

不少研究證明，中國企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人的過程中，職業(yè)經(jīng)理人無法獲得完整的企業(yè)管理權。由于家族企業(yè)的兩權分離的不完全性，企業(yè)主本身或其家族等關系成員仍然對企業(yè)有較大控制權，職業(yè)經(jīng)理人缺乏自主性，只能獲得有限的契約性控制權④王宣喻、瞿紹發(fā)、李懷祖：《私營企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構的演變及其實證研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2004年第1期，第70-77頁。，職業(yè)經(jīng)理人缺乏一定的剩余控制權，同時由于中國家族企業(yè)普遍缺乏股權分配制度，家族企業(yè)僅僅將職業(yè)經(jīng)理人看做一種生產(chǎn)要素投入，因此職業(yè)經(jīng)理人普遍缺乏剩余索取權⑤蔡銳：《企業(yè)內(nèi)剝奪：表現(xiàn)、成因及影響——家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理者權力探析》，《中國流通經(jīng)濟》2012年第5期，第106-109頁。。換句話說，由于我國不完善的職業(yè)經(jīng)理人制度，委托代理成本未得到有效約束，職業(yè)經(jīng)理人并非獲得了完整的企業(yè)控制權，同時不同企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人所獲取的企業(yè)管理權也存在不同程度的差異。而這種管理權力對企業(yè)的戰(zhàn)略決策、組織控制與管理有著非常重要的作用⑥Richard A. Lambert, David F. Larcker, Keith Weigelt,“The Structure of Organizational Incentives”,Administrative Science Quarterly,1993,No.3,pp.438-461.。

Finkelstein 將CEO 掌控力劃分為組織權力、所有者權力、專家權力、聲望權力四個維度，組織權力是指組織結(jié)構賦予CEO的權力，所有者權力是指CEO作為所有者代理人的控制權，專家權力是CEO應對外界環(huán)境挑戰(zhàn)的專業(yè)能力，聲望權力是CEO的個人權威與地位⑦Sydney Finkelstein,“Power in Top Management Teams: Dimensions, Measurement, and Validation”, The Academy of Management Journal,1992,No.3,pp.505-538.。也有學者將家族企業(yè)中控制權劃分為所有權（股權持有量）與管理職位的控制權兩種⑧Zhenyu Wu, Jess H. Chua, James J. Chrisman,“Effects of Family Ownership and Management on Small Business Equity Financing”,Journal of Business Venturing,2007,No.6,pp.875-895.。也有依據(jù)契約理論，認為職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的契約性控制權包括特定控制權和剩余控制權。在本研究中，囿于數(shù)據(jù)的限制，我們從人力資本的角度將企業(yè)控制權劃分為組織權力與實質(zhì)控制權力，職業(yè)經(jīng)理人擔任企業(yè)總經(jīng)理或總裁即視為職業(yè)經(jīng)理人擁有組織控制權，職業(yè)經(jīng)理人負責日常管理視為職業(yè)經(jīng)理人擁有企業(yè)經(jīng)營控制權。

企業(yè)經(jīng)理人獲取企業(yè)的組織控制權或者經(jīng)營控制權都可以降低家族治理程度。大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人擁有豐富的管理技能和經(jīng)驗，也更加熟悉市場態(tài)勢，因此向職業(yè)經(jīng)理人讓渡控制權更利于提升企業(yè)決策質(zhì)量和資源配置效率。同時職業(yè)經(jīng)理人作為非家族成員，在管理企業(yè)的過程中，可以做到將家族關系與企業(yè)管理分割，從而實現(xiàn)去家族化的效果。而且，引入職業(yè)經(jīng)理人制度對家族企業(yè)內(nèi)部的特殊關系網(wǎng)絡起到一定的調(diào)整作用，有利于緩解企業(yè)中內(nèi)部關系治理的問題，通過外部經(jīng)理人對其進行適當?shù)臎_擊，從而對家族成員慣有的裙帶觀提出轉(zhuǎn)變的信號①王志明、顧海英：《家族企業(yè)成長與治理結(jié)構的變遷》，《財經(jīng)科學》2004年第5期，第1-5頁。。這種權力的賦予，在一定程度對于家族化治理起到一定的調(diào)節(jié)與約束作用，使得企業(yè)治理規(guī)范化或迫使不合適的家族成員退出企業(yè)管理崗位?；诖宋覀兲岢鲆韵录僭O：

假設1：職業(yè)經(jīng)理人擔任企業(yè)總裁或總經(jīng)理有助于降低家族化治理；

假設2：職業(yè)經(jīng)理人負責企業(yè)日常管理有助于降低家族化治理。

（二）家族涉入的逆向約束

基于組織權力與實質(zhì)控制權力兩種權力類型，我們將企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人的狀況劃分為三種理想類型以幫助我們研究（表1）。企業(yè)中由職業(yè)經(jīng)理人擔任總裁同時負責企業(yè)日常管理，意味著職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)具有較強的控制權，因此命名為強控制型；企業(yè)中由職業(yè)經(jīng)理人擔任總裁但并不負責企業(yè)日常管理或企業(yè)中不由職業(yè)經(jīng)理人擔任總裁但其負責企業(yè)日常管理，意味著職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)控制權較弱，僅擁有名義控制權或?qū)嵸|(zhì)控制權，因此命名為有限控制型；企業(yè)中組織權力與實質(zhì)控制權力均由企業(yè)主本人或親屬所控制，此時職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)無控制權力，因此命名為無控制型。

表1 企業(yè)兩種權力劃分的三種理想類型

職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)具有強控制的企業(yè)會進一步降低家族化治理。職業(yè)經(jīng)理人不僅獲得組織權力，同時還擁有企業(yè)的實質(zhì)控制權，這表明企業(yè)主任用職業(yè)經(jīng)理人，同時賦予職業(yè)經(jīng)理人以企業(yè)實質(zhì)控制權，是家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的信任，希望充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人管理才能，促進企業(yè)發(fā)展。對于被雇傭的經(jīng)理人來說，他們成為企業(yè)的決策領導者，對企業(yè)享有足夠的剩余控制權，因此得以充分地發(fā)揮其企業(yè)家精神，更多地從企業(yè)出發(fā)，進而降低家族化治理②馬磊、徐向藝：《中國上市公司控制權私有收益實證研究》，第56-63頁。。

但是家族企業(yè)在向職業(yè)經(jīng)理開放的過程中面臨著兩難選擇：賦予職業(yè)經(jīng)理人足夠的權力可以得到專業(yè)化管理的好處，但同時也可能帶來職業(yè)經(jīng)理背信所招致的代理成本③孫衛(wèi)敏、夏詠冰：《職業(yè)經(jīng)理人的界定及其人力資本類型分析》，《山東經(jīng)濟》2005年第4期，第59-62頁。。代理理論認為職業(yè)經(jīng)理人作為代理人，其利益與委托人利益存在分歧，由于外界監(jiān)管環(huán)境不健全，某些職業(yè)經(jīng)理人會做出一些自利的管理決策，這可能損害委托人的利益，如偷懶或在職消費甚至腐敗行為，或者是選擇不能使公司價值最大化的低風險決策、損害公司長期價值的短視決策等④Michael C. Jensen, William H. Meckling,“Rights and Production Functions: An Application To Labor-managed Firms and Codetermination”,Journal of Business,1979,Vol.52,No.4,pp.469-506.。例如國美電器代理人陳曉與黃氏家族關于企業(yè)控制權之爭就引發(fā)了關于這一問題的廣泛關注。另一方面，如果賦予職業(yè)經(jīng)理人較強的企業(yè)控制權，企業(yè)主僅僅擁有企業(yè)的剩余索取權的話，企業(yè)主又有變成“被動的企業(yè)家”的風險①張維迎：《企業(yè)的企業(yè)家——契約理論》，第203頁。。

那么家族企業(yè)在產(chǎn)權分離的過程中又是如何克服代理成本的？在管理學研究中，認為企業(yè)克服代理成本主要通過依靠外部制度環(huán)境的約束，例如通過向職業(yè)經(jīng)理人開放股權和完善的職業(yè)經(jīng)理人市場等作為正式制度的力量激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人②呂洪霞、丁文鋒：《家族企業(yè)治理模式的國際比較及其對中國的啟示》，《當代經(jīng)濟科學》2006 年第1 期，第103-107頁，128頁。。但是由于中國職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展緩慢，建立起正式的職業(yè)經(jīng)理人市場制度依然任重道遠。因此在很多時候，代理風險依然無法得到有效的約束，一方面，企業(yè)主希望通過實施產(chǎn)權分離，賦予職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的強控制權力，以充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的才能，提高企業(yè)績效；另一方面，在代理風險的驅(qū)使下，企業(yè)主又擔心職業(yè)經(jīng)理人獲取企業(yè)的強控制權后，做出危害自身利益的行為，因此企業(yè)主希望通過在企業(yè)中加強關系涉入，以約束職業(yè)經(jīng)理人，防范代理風險，同時保持對企業(yè)的控制。所以一些企業(yè)會將一般的經(jīng)營決策權交給經(jīng)理人，但一些重大的決策要至少征求董事長的意見。董事長行使最終控制的職能，依據(jù)對于經(jīng)理人的信任而實施適當?shù)姆艡?。有一些企業(yè)家會在企業(yè)管理職位上安排與自己有關系的人員，采用關系嵌入企業(yè)治理的方式來約束職業(yè)經(jīng)理人，降低企業(yè)代理成本③王明琳、周生春：《控制性家族類型、雙重三層委托代理問題與企業(yè)價值》，《管理世界》2006 年第8 期，第83-93頁，103頁。。

由此可以看出，當單一的權力賦予給職業(yè)經(jīng)理人時，此時企業(yè)主本人對于企業(yè)具有較強的控制權，而職業(yè)經(jīng)理人對于企業(yè)處于一種有限控制局面，這時，職業(yè)經(jīng)理人更多是作為一種生產(chǎn)要素存在于企業(yè)，本身發(fā)揮著專業(yè)決策與約束家族關系的作用，代理風險也處于可控范圍。但是當職業(yè)經(jīng)理人同時獲取組織權力與實質(zhì)控制權力時，職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)處于一種強控制，這種強控制下，代理風險無法有效地被外界制度約束，企業(yè)主會因此加大關系人員的涉入，以此來約束職業(yè)經(jīng)理人，此時家族化涉入發(fā)揮了一種逆向約束的作用。據(jù)此，我們提出以下假設：

假設3：職業(yè)經(jīng)理人擁有企業(yè)組織權力與企業(yè)實質(zhì)控制權力會提高家族化治理。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文使用的數(shù)據(jù)來自中央統(tǒng)戰(zhàn)部、全國工商聯(lián)、國家市場監(jiān)督管理總局、中國社會科學院、中國民營經(jīng)濟研究會私營企業(yè)研究課題組主持進行的“中國私營企業(yè)調(diào)查”（CPES）。中國社會科學院私營企業(yè)主群體研究中心負責日常管理的“中國私營企業(yè)調(diào)查”數(shù)據(jù)發(fā)布平臺（https：//cesdata.zkey.cc/）為該調(diào)查數(shù)據(jù)正式授權發(fā)布渠道。中國私營企業(yè)調(diào)查每兩年進行一次，在經(jīng)濟學、管理學、社會學、政治學界有著廣泛的影響和高質(zhì)量的產(chǎn)出。調(diào)查使用了國家市場監(jiān)督管理總局信息中心提供的全私營企業(yè)名錄作為抽樣框，進行了嚴格的目錄抽樣。在實際執(zhí)行層面依托各?。▍^(qū)、市）工商聯(lián)和工商局力量，在全國范圍內(nèi)開展，本次調(diào)查的時間點是2010年。經(jīng)過數(shù)據(jù)清理，我們獲得有效樣本量為3 636個。

（二）變量操作化

1.因變量

家族化治理（fam），即與企業(yè)主有關系的人員在企業(yè)管理職位中擔任情況。一些研究家族涉入程度的文獻通過企業(yè)中重要職位的家族成員擔任情況來衡量家族涉入程度，但是這種關系涉入不僅包括家族關系涉入，還應包括企業(yè)主的朋友、同學等準家族關系的涉入①李新春：《家族化企業(yè)的“管理革命”》，《學術研究》2001年第5期，第7-9頁。?；谏鐣P系理論以及管理學領域的相關經(jīng)驗研究，我們將配偶、父母、子女、血親、姻親、朋友、同學認定為有關系的人員，否則認定無關系。我們根據(jù)企業(yè)中的財務負責人、采購負責人、銷售負責人、人事負責人、研發(fā)負責人、生產(chǎn)負責人、行政負責人、所屬子公司負責人中是否由與企業(yè)主有關系人員擔任，依據(jù)在以上負責人中雇傭關系人員情況，將上述8 個職位中關系成員擔任情況相加構成家族化治理，即關系人員擔任的職位越多，則家族化治理越深。

2.自變量

職業(yè)經(jīng)理人是否擁有組織權力（agent），即企業(yè)總裁或總經(jīng)理是否由職業(yè)經(jīng)理人擔任。此變量為虛擬變量，由職業(yè)經(jīng)理人擔任企業(yè)總裁或總經(jīng)理，則為1，反之為0。

職業(yè)經(jīng)理人是否擁有實質(zhì)控制權（control），即職業(yè)經(jīng)理人是否擁有企業(yè)日常事務的管理權。此變量為虛擬變量，企業(yè)日常事務由職業(yè)經(jīng)理人負責，則為1，反之為0。

3.控制變量

企業(yè)是否有正式治理組織（formal）。我們將企業(yè)有股東會、董事會或監(jiān)事會劃分為企業(yè)擁有正式治理組織，取值為1，反之為0。

企業(yè)主的家族控制理念（concept）。企業(yè)主家族主義文化觀念越強，越不可能實施去家族化治理改革。問卷中采用李克特5階量表進行測量，1代表很不同意，5代表非常同意，對如下題項進行了測量：（1）家族應該擁有企業(yè)大于50%的股權；（2）企業(yè)的戰(zhàn)略決策權必須由家族成員掌控；（3）企業(yè)的關鍵性崗位應該由家族成員擔任；（4）家族參與管理更有利于企業(yè)的發(fā)展；（5）為家族成員提供就業(yè)機會是企業(yè)主的一個義務。將如上五道題的得分相加構成一個index，命名為企業(yè)家族控制理念，得分越高，家族控制理念越強，其Cronbach’s Alpha 值為0.85。

企業(yè)年限（firmage）。根據(jù)企業(yè)成立時間，計算出企業(yè)年限。

企業(yè)主代際（cohort）。根據(jù)企業(yè)主年齡，依據(jù)現(xiàn)有研究，將企業(yè)主年齡劃分為年長一代（大于45歲）、年輕一代（小于等于45歲）。

企業(yè)主文化程度（edu）。將企業(yè)主受教育程度劃分為高中及以下、大專或大學、研究生及以上。

企業(yè)是否改制得來（reform）。將企業(yè)是否經(jīng)過改制劃分為改制企業(yè)與非改制企業(yè)。

企業(yè)行業(yè)（ind）。根據(jù)企業(yè)在2009 年主要經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)方向劃分為第一產(chǎn)業(yè)（農(nóng)、林、牧、副、漁）、第二產(chǎn)業(yè)（制造業(yè)、采礦業(yè)、電力煤氣水、建筑業(yè)）、第三產(chǎn)業(yè)（批發(fā)零售、住宿餐飲、金融、房地產(chǎn)、商業(yè)服務、生活服務、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、文化娛樂、科技服務、物流交通）。

企業(yè)雇傭規(guī)模（emp）。采用企業(yè)2009年全年雇傭人數(shù)來衡量企業(yè)規(guī)模，根據(jù)企業(yè)雇傭人數(shù)劃分為微型企業(yè)（少于10 人）、小型企業(yè)（10～49 人）、中型企業(yè)（50～249 人）、大型企業(yè)（250人及以上）。

所在地區(qū)（region）。將企業(yè)所在地區(qū)劃分為東北、東部、中部、西部①東北地區(qū)：遼寧省、吉林省、黑龍江??；東部地區(qū)：北京市、天津市、河北省、上海市、江蘇省、浙江省、福建省、山東省、廣東省、海南??；中部地區(qū)：山西省、安徽省、江西省、河南省、湖北省、湖南?。晃鞑康貐^(qū)：內(nèi)蒙古自治區(qū)、廣西壯族自治區(qū)、重慶市、四川省、貴州省、云南省、西藏自治區(qū)、陜西省、甘肅省、青海省、寧夏回族自治區(qū)、新疆維吾爾自治區(qū)。。

市場化指數(shù)（index）。不少研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)選擇何種治理方式與地區(qū)法制環(huán)境相關，因此我們采用2010 年的市場化指數(shù)②王小魯、樊綱、余靜文：《中國分省份市場化指數(shù)報告（2016）》，北京：社會科學文獻出版社2017年版，第5頁。，該指數(shù)包括“政府與市場的關系”“非國有經(jīng)濟的發(fā)展”“產(chǎn)品市場的發(fā)育”“要素市場的發(fā)育”“市場中介組織和法律制度環(huán)境”，基本上涵蓋了企業(yè)所處的制度環(huán)境中的最重要的因素。該指數(shù)給出了中國除臺灣、香港、澳門外每個省份在以上幾個方面的得分以及綜合得分，我們采用綜合得分，得分越高表示該省份市場化程度越高以及制度環(huán)境越好。

（三）描述性統(tǒng)計

本文所使用的變量描述性統(tǒng)計見表2和表3。由表2可知，引入職業(yè)經(jīng)理人采用契約治理方式的企業(yè)仍然占少數(shù)，僅為9.1%，90%的企業(yè)均由企業(yè)主本人或者其家族成員擔任企業(yè)總裁或總經(jīng)理，而擁有實質(zhì)控制權的職業(yè)經(jīng)理比例僅為6%。與此同時，大約有68%的企業(yè)建立了股東會、董事會或監(jiān)事會，這說明絕大多數(shù)企業(yè)管理開始建立正式的治理組織。表3 可以看出，職業(yè)經(jīng)理人獲取組織權力、實質(zhì)控制權力和建立正式治理組織均與企業(yè)家族化治理程度在1%的置信水平下呈現(xiàn)顯著負相關。同時，企業(yè)主文化程度、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)是否改制、地區(qū)市場化指數(shù)均與家族化治理程度呈現(xiàn)負相關，而企業(yè)主家族控制理念與企業(yè)家族化治理呈現(xiàn)正相關。

表2 統(tǒng)計變量描述分析

表3 統(tǒng)計變量皮爾遜相關系數(shù)表

（四）模型設計

由于家族化治理為非負整數(shù)，因此在檢驗引入職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理管理企業(yè)日常事務對于家族化治理的影響的過程中，我們采用poisson 回歸模型。我們在模型中納入組織權力（agent）、實質(zhì)控制權（control）、家族控制理念（concept）、企業(yè)年限（firmage）、企業(yè)家代際（cohort）、文化程度（edu）、是否改制（reform）、正式治理組織（formal）、企業(yè)行業(yè)（ind）、企業(yè)規(guī)模（emp）、所在地區(qū)（region）、市場化指數(shù)（index）、組織權力與實質(zhì)控制權的交互項（interaction），通過以上變量對家族化治理（fam）進行回歸，ε是隨機誤差項，建立使用的泊松回歸模型如下：

四、數(shù)據(jù)分析與發(fā)現(xiàn)

（一）初步統(tǒng)計分析

我們初步分析企業(yè)中正式治理機制的建立對家族化治理的影響（表4），職業(yè)經(jīng)理人擁有組織權力的家族化治理均值為1.86，顯著低于無組織權力的企業(yè)（3.54）與全樣本企業(yè)均值（3.38），職業(yè)經(jīng)理人擁有實質(zhì)控制權的企業(yè)均值（2.27）顯著低于全樣本（3.38）與企業(yè)日常管理非職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)均值，同時企業(yè)中擁有正式治理組織的家族化治理均值（2.92）顯著低于全樣本（3.38）與無正式治理組織的企業(yè)均值。以上結(jié)果表明，企業(yè)中引入正式治理機制，對降低企業(yè)關系治理有著顯著作用。以上分析，均初步驗證了假設1和假設2。

表4 正式治理機制對家族化治理影響

（二）職業(yè)經(jīng)理人雇傭與企業(yè)家族化治理的關系

如表5所示，在模型1中，在加入實質(zhì)控制權、組織權力變量后，職業(yè)經(jīng)理人獲得上述兩種權力均對家族化治理有抑制作用。在模型2中，在加入企業(yè)是否引入正式治理組織控制變量后，職業(yè)經(jīng)理人獲得不同的權力對家族化治理仍有顯著負向影響，同時企業(yè)中建立正式的治理制度也對企業(yè)的家族化治理有顯著負向影響。

表5 家族化治理影響因素泊松回歸模型

為了進一步探索引入職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)家族化治理的影響，我們在模型中加入企業(yè)家家族控制理念、企業(yè)主教育年限、企業(yè)主代際、企業(yè)是否改制、企業(yè)行業(yè)、所在地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、市場化指數(shù)等變量，如模型3所示，職業(yè)經(jīng)理人獲得組織權力、職業(yè)經(jīng)理人實質(zhì)控制權對家族化治理有顯著負向影響，進一步驗證了假設1和假設2。同時分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主家族控制理念越強，越可能在企業(yè)管理中依賴家族化治理；企業(yè)主的受教育程度也會影響家族化治理，即企業(yè)主受教育程度越高，在企業(yè)應用家族化治理的程度越低；企業(yè)是否改制、企業(yè)雇傭規(guī)模、市場化指數(shù)均對家族化治理有負向作用，與第一產(chǎn)業(yè)相比，第三產(chǎn)業(yè)對企業(yè)家族治理程度均有顯著負向作用，與東北地區(qū)相比，東部、中部、西部的家族化治理程度都相對較低。

當職業(yè)經(jīng)理人同時擁有組織權力與實質(zhì)控制權時，反而會促進家族化治理。如模型4 所示，當把職業(yè)經(jīng)理人與實質(zhì)控制權的交互項放入模型之后，交互項的系數(shù)顯著為正，如圖1所示，職業(yè)經(jīng)理人獲取企業(yè)組織權力與企業(yè)實質(zhì)控制權力均會降低家族化治理，但是對于企業(yè)經(jīng)理人獲取組織權力的企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)理人獲取企業(yè)實質(zhì)控制權，家族化治理反而高于職業(yè)經(jīng)理人無實質(zhì)控制權的企業(yè)，我們認為這是因為職業(yè)經(jīng)理人獲得完全的企業(yè)控制權（組織權力、實質(zhì)控制權力），雖然賦予了職業(yè)經(jīng)理人充分發(fā)揮能力的空間，但是由于代理風險等問題的存在，企業(yè)主會加大企業(yè)的關系成員任用，以此來約束職業(yè)經(jīng)理人，防范代理風險。職業(yè)經(jīng)理人無論掌握單一的組織權力還是實質(zhì)控制權力，都沒有改變職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)有限控制的局面，從本質(zhì)來說，職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的作用也僅僅作為一種生產(chǎn)要素的投入。而職業(yè)經(jīng)理人一旦同時獲取企業(yè)組織權力與實質(zhì)控制權時，職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)處于一種強控制局面，企業(yè)主為了保證自己的利益、防范風險，會在企業(yè)中加大家族關系涉入。模型4 的結(jié)論驗證了假設3，即職業(yè)經(jīng)理人同時擁有企業(yè)組織權力與企業(yè)實質(zhì)控制權力會促進企業(yè)家采用家族化治理。

圖1 職業(yè)經(jīng)理人擁有組織權力與職業(yè)經(jīng)理人擁有實質(zhì)控制權力交互作用模式

（三）穩(wěn)健性檢驗

在分析職業(yè)經(jīng)理人的引入對企業(yè)家族化治理程度的模型中可能存在內(nèi)生性問題，為了進一步驗證結(jié)論的穩(wěn)健性，我們采用工具變量法對文章模型進一步檢驗。由于企業(yè)利潤、營業(yè)收入等衡量企業(yè)績效的變量存在較大程度的缺失，我們采用的工具變量是企業(yè)2009 年的稅收金額，企業(yè)繳稅額度在一定程度反映了企業(yè)盈利水平，同時稅收變量較為完整，能夠較好地反映樣本情況。一般來說，企業(yè)的盈利水平越好，企業(yè)才更有可能雇傭職業(yè)經(jīng)理人，而企業(yè)的盈利水平與企業(yè)去裙帶化關系之間的聯(lián)系是非常弱的。因此，我們采用企業(yè)2009 年納稅額作為工具變量納入IVPOIS模型進行檢驗①Austin Nichols,“IVPOIS: Stata Module to Estimate an Instrumental Variables Poisson Regression via GMM”, Boston College Department of Economics,2007.，分析結(jié)果見表6，可以發(fā)現(xiàn)結(jié)論基本一致。

表6 內(nèi)生性檢驗結(jié)果

同時，本文還采用了傾向值匹配法（PSM）進一步處理內(nèi)生性問題，這一方法通過消除實驗組與控制組之間的可觀測變量之間的差異，進而來估計干預效應。本文采用最鄰近匹配法來匹配控制組與實驗組，分別估計組織權力與實質(zhì)權力對家族化治理的干預組的平均干預效應（ATT），分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人是否擁有組織權力的平均干預效應（ATT）為0.78，職業(yè)經(jīng)理人是否擁有實質(zhì)控制權的平均干預效應（ATT）為0.59，均通過顯著性檢驗。在匹配方法上，我們還使用了一對多最鄰近匹配法、半徑匹配法、馬氏距離匹配法來估計平均干預效應（圖2），結(jié)果未發(fā)生實質(zhì)改變②四種匹配方法的平均干預效應的95%置信區(qū)間均采用自助抽樣的方式重新估計。由于文章篇幅所限，本文省略了傾向值匹配的統(tǒng)計過程與變量的平衡性檢驗，如需詳細結(jié)果，請聯(lián)系通訊作者獲取文章附錄。。

圖2 不同匹配方法下的平均干預效應（ATT）

五、討論與結(jié)論

本文從契約治理與家族化治理模式出發(fā)，分析了企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的引入與家族化治理的關系。我們區(qū)分了職業(yè)經(jīng)理人的兩種權力，組織權力和實質(zhì)經(jīng)營權，從而為職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的控制權做了一個類型學的劃分；以此為基礎，基于2010 年中國私營企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，分析了企業(yè)引入契約治理機制能否使企業(yè)擺脫家族化治理。主要結(jié)論可以歸納為如下幾個方面：

第一，由職業(yè)經(jīng)理負責日常運行的企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人擔任企業(yè)總裁或總經(jīng)理會對企業(yè)家族化治理有一定促進作用。由于代理成本的存在，職業(yè)經(jīng)理人在對企業(yè)有較大控制權之后，反而對企業(yè)家族化治理有一定正向作用。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，我們認為由于缺乏足夠的監(jiān)管機制對代理風險進行約束，因此企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人的態(tài)度處于信任與防備的矛盾狀態(tài)，一方面賦予職業(yè)經(jīng)理人較大企業(yè)控制權，以便充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)管理技能，另一方面又加強家族化治理，以此來約束職業(yè)經(jīng)理人，防范代理風險。由此說明了現(xiàn)代家族企業(yè)是一個正式治理制度和家庭關系治理相互交織作用的混合體。

第二，企業(yè)建立正式治理機制對家族化治理有顯著抑制作用。企業(yè)建立股東會、董事會或監(jiān)事會對企業(yè)家族化治理有顯著的抑制作用，職業(yè)經(jīng)理人擔任企業(yè)總裁或總經(jīng)理以及職業(yè)經(jīng)理人負責企業(yè)日常經(jīng)營都會降低家族化治理。上述結(jié)論不同程度證明了，建立正式的治理機制對于企業(yè)擺脫裙帶關系，降低企業(yè)中關系涉入程度有顯著作用。

第三，外部環(huán)境的重要性。關于產(chǎn)權的研究認為，由于產(chǎn)權保護制度或其他外部環(huán)境制度的不完善，使得企業(yè)家在產(chǎn)權采用一種“混合”模式或“關系”模式①周雪光：《“關系產(chǎn)權”：產(chǎn)權制度的一個社會學解釋》，《社會學研究》2005年第2期，1-31頁，243頁。。家族治理在中國尤其盛行也同樣如此，由于宏觀制度的不確定性，引入職業(yè)經(jīng)理人制度帶來委托代理風險無法有效地被制度所約束，因此家族企業(yè)普遍采用家族化治理或采用一種家族化治理與契約治理的混合模式。從這個角度講，企業(yè)是否采用契約治理是一種對宏觀制度環(huán)境具有安全感的反應。因此凸顯了優(yōu)化營商環(huán)境等制度環(huán)境的必要性，以及“混合治理”在一定階段存在的合理性。

總之，本文初步揭示了職業(yè)經(jīng)理人機制與企業(yè)家族化治理之間復雜的非線性關系。我們認為，職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)展是一個漫長而復雜的過程。所謂的產(chǎn)權分離的“最佳實踐”是建立在西方社會制度背景的事后檢驗的模式②楊典：《公司治理與企業(yè)績效——基于中國經(jīng)驗的社會學分析》，《中國社會科學》2013年第1期，第72-94頁，206頁。，由于中國社會制度文化等環(huán)境的差異性，一方面，家族企業(yè)需要通過引入專業(yè)管理人才，賦予其企業(yè)充分的管理權，以便最大限度發(fā)揮其專業(yè)才能，提高企業(yè)績效，同時由于缺乏制度有效的監(jiān)管，企業(yè)主本人又無法做到對職業(yè)經(jīng)理人充分的信任，完全分割企業(yè)管理權，因此，在賦予職業(yè)經(jīng)理人較大控制權的同時，加大家族關系的涉入，以約束代理風險。在這種有條件的信任下，家族化治理作為一種約束代理風險制度存在于企業(yè)內(nèi)部。