岳 婷，文 晨，陳 紅，龍如銀

(1. 中國礦業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 徐州 221116；2. 江南大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 無錫 214122；3. 江南大學(xué) 國家安全與綠色發(fā)展研究院，江蘇 無錫 214122；4. 江南大學(xué) 江南文化研究院，江蘇 無錫 214122)

當(dāng)今世界的環(huán)境問題日益加劇，如何保護環(huán)境成為全球普遍關(guān)注的話題之一。中國在第75屆聯(lián)合國大會上提出“雙碳”目標(biāo)，即中國承諾其CO2排放量將于2030年前達到峰值，于2060年前實現(xiàn)碳中和。改善環(huán)境不僅需要政府大力推行環(huán)保政策，需要企業(yè)改進生產(chǎn)流程，還需要匯集公眾的力量，鼓勵個人積極履行環(huán)保責(zé)任。其中，企業(yè)是綠色經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)生產(chǎn)運營的每一個環(huán)節(jié)都離不開企業(yè)員工的參與和執(zhí)行[1]。企業(yè)環(huán)保問題的根本在于員工[2]，員工的低碳行為能夠踐行其綠色管理理念，節(jié)約環(huán)境治理成本，推動環(huán)境政策的有效執(zhí)行，因此，研究員工的環(huán)保行為具有一定意義。

作為一種可以減少人類對生態(tài)環(huán)境負面影響的關(guān)鍵力量，環(huán)保行為一直是學(xué)術(shù)界的一個熱門研究話題。目前，對環(huán)保行為動因的研究可從個體、人際、團隊、組織四個變量展開討論[3-7]。在個體層面，前因變量的研究又可分為人口統(tǒng)計學(xué)變量、個人感知、人格特質(zhì)、價值觀、態(tài)度意識和動機等[8]。為擴展環(huán)境工作中的組織公民行為，Daily提出了環(huán)保公民行為的概念[9]，它是指員工嘗試在組織內(nèi)部的環(huán)境實踐，這些實踐行為不被正式制度所獎勵或要求。已有文獻驗證了環(huán)保公民行為對環(huán)境績效、企業(yè)績效和環(huán)保實踐的重要推動作用[10-11]，這將幫助改善環(huán)境、節(jié)約資源[12]，利于社會環(huán)保目標(biāo)的實現(xiàn)。但現(xiàn)有研究中，對環(huán)保公民行為前因變量的討論還不夠多元化，主要關(guān)注上級主管和企業(yè)組織等支持作用，相對忽視行為者個體特質(zhì)因素的影響[13]，故本文對環(huán)保公民行為的內(nèi)在作用機制進行探討。

根據(jù)班杜拉的三元交互理論，心理機能是個體、環(huán)境和行為三者交互作用的結(jié)果[14]。Kim等認為人格特質(zhì)會影響員工的思維和感知并由此引導(dǎo)員工綠色行為的激發(fā)過程，員工盡責(zé)性與其綠色行為呈正相關(guān)關(guān)系[15]。張佳良等指出，可以就個人特質(zhì)和上下級交互的綜合作用理解和把握環(huán)保組織公民行為的產(chǎn)生機制[13]。鑒于此，本研究從人格特質(zhì)角度切入，選擇與工作環(huán)境結(jié)合緊密的人格特質(zhì)——主動性人格為前因變量，分析環(huán)保公民行為的誘發(fā)機制，驗證其如何影響員工的環(huán)保公民行為。

有主動性人格的員工被認為更樂觀和堅韌，不僅會自愿完成本職工作，表現(xiàn)出較強的環(huán)境適應(yīng)能力，還更有可能做出有利于企業(yè)發(fā)展的職責(zé)外行為。早期研究表明，主動性人格能正向影響員工的創(chuàng)業(yè)意向[16]、工作績效[17]、工作創(chuàng)造[18]等。此外，組織認同在員工的行為產(chǎn)生過程中也會起一定作用，其常被作為中介變量，研究員工心理、企業(yè)管理、領(lǐng)導(dǎo)類型等對員工行為的影響。田青等研究發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境中的高認同可以調(diào)節(jié)生態(tài)價值觀，提高環(huán)保公民行為[19]。因此，本研究引入互動論和社會認同理論，系統(tǒng)揭示組織認同在主動性人格與環(huán)保公民行為之間的中介作用。

一、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 主動性人格與環(huán)保公民行為

在組織公民行為[20]和親環(huán)境行為[21]概念的基礎(chǔ)上，Daily等正式提出員工環(huán)保公民行為(OCBE)的概念[9]，Boiral等認為環(huán)保公民行為主要包括三種：第一是環(huán)保主動行為，指員工能提高環(huán)境實踐和績效的主動行為及建議；第二是環(huán)保參與行為，指員工主動參加公司的環(huán)境保護項目和活動；第三是環(huán)保幫助行為，指員工在工作場所主動提醒同事采取環(huán)保行為[10]。國內(nèi)學(xué)者認為員工的環(huán)保公民行為能夠輔助組織內(nèi)正規(guī)制度對員工環(huán)保行為的約束，也能幫助員工將日常生活中的環(huán)保低碳理念及行為體現(xiàn)在工作中，利于實現(xiàn)全方位環(huán)保[13]。目前，關(guān)于環(huán)保組織公民行為的研究還處在初期階段，與其相關(guān)的實證研究較少，對其前因變量主要集中于領(lǐng)導(dǎo)者類型[22-23]的探討而缺乏組織特征、個體特征的探討。

主動性的概念來自互動論，對個體主動性的研究概括起來有三種視角[24]。其一是心理學(xué)視角，它關(guān)注個體積極主動的個性，已有學(xué)者如Bateman等認為，主動性人格是個體不受環(huán)境阻力制約，主動采取行動以改變其外在環(huán)境的一種相對穩(wěn)定的人格特質(zhì)[25]。其二是行為理論視角，它關(guān)注員工具有前瞻性、主動性與變革性的行為，如Crant認為，主動性行為是個體主動改變現(xiàn)狀或創(chuàng)造新環(huán)境、新條件的行為[26]。其三是過程論視角，它強調(diào)未來導(dǎo)向，認為主動行為是員工試圖改變自身處境的一種工作行為模式[27]。已有研究利用主動性人格問卷PPS-10和組織公民行為問卷證明了主動性人格在職場排斥與組織公民行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明，高主動性人格的員工能削弱職場排斥與組織公民行間的負向關(guān)系[28]。同時，根據(jù)主動性人格的定義，擁有該項個性的員工更有可能采取利他行為，這一傾向在環(huán)保方面也同樣適用，主動的個體更有可能采取更多積極行為改變和影響環(huán)境。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H1主動性人格正向影響企業(yè)員工的環(huán)保公民行為。

2. 組織認同的中介作用

根據(jù)社會認同理論，個體能認識到他所屬的社會群體，同時也認識到作為群體成員能為他所帶來的情感和價值意義[29]，為組織內(nèi)成員行為與組織目標(biāo)是否趨于一致提供理論基礎(chǔ)。組織認同被認為在員工情感方面起重要作用，可以內(nèi)化員工的思想情感，強化員工與組織價值觀的一致性。蘇曉艷等研究發(fā)現(xiàn)，組織認同對員工-組織價值觀匹配與挑戰(zhàn)性組織公民行為之間的關(guān)系有顯著的中介作用[30]。李燕萍等提出，員工越認同組織，將會越認同組織內(nèi)部規(guī)則、文化、觀念，并嚴(yán)格依照規(guī)則辦事[31]。在以往人格特質(zhì)對組織認同的研究中，邱茜認為具有外向型和宜人性人格的領(lǐng)導(dǎo)組織認同感和工作滿意度都較高，但開放性和盡責(zé)性與組織認同之間關(guān)系不明顯[32]。陶建宏等以高校教師為對象，研究得出具有開放性人格和積極人格特征的教師更容易認同自己工作的單位，有更強的情感依附，顯示強烈的組織認同感[33]?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2主動性人格正向影響企業(yè)員工的組織認同。

組織認同作為中介作用被多次研究，宋靖等研究了組織社會化和組織認同的作用下員工主動性與員工績效的關(guān)系，得出組織認同在其中的調(diào)節(jié)作用[34]。吳隆增等研究指出職場排斥通過員工組織認同的完全中介作用顯著正向影響員工的組織公民行為[35]。唐春勇等研究表明領(lǐng)導(dǎo)情緒智力通過員工組織認同感完全中介作用于員工的組織公民行為[36]。當(dāng)員工被認為具有主動性人格時，其會展現(xiàn)出積極的個性和傳達出積極進取的信號，該信號會增強員工對組織的信心，有助于提高員工對企業(yè)的組織認同。而擁有較高組織認同的員工會為了組織而努力奮斗，表現(xiàn)出積極主動的態(tài)度和行為，認同企業(yè)的環(huán)保制度、環(huán)保價值觀和環(huán)保理念等，從而潛移默化提升員工的環(huán)保意識，激勵員工采取環(huán)保行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H3組織認同部分中介主動性人格與環(huán)保公民行為之間的關(guān)系。

3. 研究變量在人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異

基于Bateman等對組織行為主成分的分析，他們將主動性人格定義為個體不受外界環(huán)境制約、主動做出某行為從而影響環(huán)境的穩(wěn)定人格特質(zhì)[37]。張振剛等也提出主動性人格是影響主動行為的穩(wěn)定的個體差異變量[24]，人格特質(zhì)的差異會進一步導(dǎo)致這些個體在環(huán)境中的行為表現(xiàn)出較大的差異[38-39]。Hunter等研究發(fā)現(xiàn)在很多國家尤其是家庭或組織等私領(lǐng)域內(nèi)，女性比男性會表現(xiàn)出更多的環(huán)保行為[40]。龔文娟研究發(fā)現(xiàn)女性的環(huán)境友好行為顯著多于男性，且更傾向于私領(lǐng)域的環(huán)保行為[41]。Xiao等也發(fā)現(xiàn)性別不同程度地對親環(huán)境行為產(chǎn)生間接影響[42]。Wiernik等發(fā)現(xiàn)員工的年齡對其綠色行為各個維度有不同程度的微弱正向影響[43]。張文風(fēng)等認為企業(yè)會因為國家文化、社會情境的不同而選擇不同的環(huán)保管理措施，員工的環(huán)保公民行為會受此影響在不同維度呈現(xiàn)不同權(quán)重[44]。本文對環(huán)保公民行為的研究囊括了從低到高不同級別的員工，并且探討員工的職位等級對環(huán)保公民行為的差異性影響。此外，組織認同水平受到組織特征和個體層面因素的影響[45]，組織認同研究的代表人物Mael和Ashforth發(fā)現(xiàn)個體加入組織時間越長，組織身份的強化程度越高[46]。因此，在探究主動性人格通過員工組織認同對環(huán)保公民行為的影響時，需考慮組織特征，探討組織規(guī)模和組織性質(zhì)在其中的影響，并且在回歸分析中控制對研究變量有影響的人口統(tǒng)計學(xué)變量。

本研究構(gòu)建的假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本文采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為各單位已入職的正式員工，選取運營良好且不存在組織僵化的單位，以此預(yù)防主動性人格可能帶來的消極影響。問卷同時采用線上及線下的方式，其中紙質(zhì)問卷共發(fā)放52份、電子問卷發(fā)放193份，收回問卷245份，按照問卷篩選規(guī)則，對無效問卷進行剔除，最終獲得有效問卷222份，問卷有效回收率91%。問卷的樣本分布如表1所示。

由表1可知，從性別來看，受訪者以女性為主，占比為55.9%；從年齡分布來看，受訪者以年輕人居多，36歲以下達到73.9%；從組織規(guī)模來看，近七成在小微企業(yè)就業(yè)，大型企業(yè)就職的受訪者占比為24.8%；從組織性質(zhì)來看，在民營企業(yè)和國有企業(yè)就職的受訪者為所有受訪者的一半；從職位層級來看，受訪者以普通員工為主，占比72.1%，中高層管理者僅占11.7%；從受教育程度來看，本科生占比最多，為73.0%，碩士、博士生占比9.5%；從受訪者月平均收入來看，中等月平均收入人群占比最多，月平均工資在2 000～8 000元的受訪者總占比為66.2%；從工作年限來看，66.2%的受訪者工作小于3年，大于10年的僅占12.6%。

表1 研究樣本構(gòu)成情況表(N=222)

2. 變量測量

為了保證研究所用量表的權(quán)威性和可信性，本文采用已被研究證實有效的成熟量表。為保證量表的適用性和嚴(yán)謹(jǐn)性，采用預(yù)調(diào)研的方法，并根據(jù)結(jié)果對量表的語言和結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)修改。問卷依次由主動性人格量表、組織認同量表、環(huán)保公民行為量表和人口統(tǒng)計學(xué)變量4個部分組成。量表均采用Likert 5點計分法，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。人口統(tǒng)計學(xué)變量部分由被調(diào)查者根據(jù)自身實際情況在題項后勾出，包括性別、年齡、組織性質(zhì)、受教育程度、月平均收入等8個題項，對于年齡、受教育程度這類定序變量，得分越高表明等級越高。

(1)主動性人格量表。本文采用商佳音等編制[47]、陳美君改編[48]的“主動性人格量表”，包括積極性、堅韌性、變革性3個維度。其中，積極性指個體性格開朗外向、自主性強，愿意通過與他人交往和參加活動來獲得提升機會，包括“我喜歡與人交往，獲得提升機會”等4個題項；堅韌性指個體定下目標(biāo)則會堅持，不輕易放棄，包括“面對困難，我會自我激勵并迎難而上”等5個題項；變革性指個體敢于打破常規(guī)，愿意推動建設(shè)性的變革，包括“我不受固定思維制約，敢于創(chuàng)新和嘗試”等4個題項。

(2)組織認同量表。本文采用Mael等設(shè)計的“組織認同量表”[49]，包括“當(dāng)有人肯定我所在的企業(yè)時，感覺是對個人的贊揚”等6個題項。

(3)環(huán)保公民行為量表。本文采用張佳良等提出的“環(huán)保公民行為量表”[50]，通過預(yù)測所得結(jié)果，對量表的題項和維度進行重新歸納總結(jié)，得到最終問卷。量表包括公民參與、生態(tài)倡議、生態(tài)幫助3個維度。其中，公民參與指個體自愿參與所在組織的環(huán)?；顒?，開展環(huán)保行為，包括“在日常工作中，我自愿開展環(huán)保行為和舉措”等4個題項；生態(tài)倡議指個體在工作中倡導(dǎo)提升環(huán)保意識，履行環(huán)保責(zé)任，包括“我鼓勵我的同事采用更環(huán)保的行為”等4個題項；生態(tài)幫助指在工作中幫助同事考慮有關(guān)環(huán)保的事項，包括“我不由自主幫助同事在工作中考慮環(huán)境問題”等2個題項。同時，為判定作答者是否客觀，在量表中增加1道注意力檢測題(該題請選擇“完全同意”)。

3. 描述性統(tǒng)計分析

樣本中各變量及其維度的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。由表2可知：主動性人格的總體得分為3.647，分值較高，說明受訪者的主動性水平在平均水平之上，其中堅韌性的均值最高，為3.759，說明樣本受訪者具有較強的堅韌性。組織認同的均值為3.745，呈現(xiàn)出高水平。環(huán)保公民行為總體得分為3.736，其中公民參與維度的均值高于生態(tài)幫助和生態(tài)倡議，說明員工在環(huán)保行為方面更關(guān)注個人行為，較少注重對他人的影響和幫助。

表2 樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果

三、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

1. 同源方差檢驗

調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)來自同一受訪者，可能會存在同源方差問題。為了控制共同方法偏差，本文采取匿名答題、題項分散分布、選擇不同時段測評等程序控制方式，同時利用SPSS 22.0軟件進行Harman單因素檢驗，對全部變量做因子分析，結(jié)果顯示特征值大于1的因子共6個，且最大因子方差解釋率為36.99%，低于40%的臨界值，累計解釋方差為66.45%，說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，以此數(shù)據(jù)得出的各變量間關(guān)系是可靠的。

2. 信度與效度檢驗

本文采用SPSS 22.0軟件對測量量表進行信度分析，結(jié)果如表3所示。由表3可知：主動性人格的Cronbach′sα值為0.901，組織認同的Cronbach′sα值為0.836，環(huán)保公民行為的Cronbach′sα值為0.919，均大于0.8，說明本研究的量表具有較好的信度。

本文采用AMOS 24.0軟件對測量量表進行效度分析，通過標(biāo)準(zhǔn)載荷系數(shù)、組合信度(CR)、平均方差萃取量(AVE)衡量問卷的收斂效度，結(jié)果如表3所示。由表3可知：所有量表的標(biāo)準(zhǔn)載荷系數(shù)均大于0.5，組合信度均大于0.7，除組織認同的AVE為0.452，其余量表的AVE均大于0.5，說明問卷具有較好的收斂效度。

表3 變量的信度與效度檢驗結(jié)果

利用SPSS 22.0軟件對研究變量各維度做相關(guān)性分析，結(jié)果如表4所示。由表4可知：各維度AVE的平方根均大于其與其他維度之間的相關(guān)系數(shù)，故認為問卷具有較好的區(qū)分效度。根據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣可得到，主動性人格的3個維度與組織認同呈顯著正相關(guān)(β積極性=0.491，β堅韌性=0.454，β變革性=0.411)，組織認同與環(huán)保公民行為的3個維度均呈現(xiàn)正相關(guān)(β公民參與=0.511，β生態(tài)幫助=0.522，β生態(tài)倡議=0.414)，主動性人格的3個維度與環(huán)保公民行為的3個維度也均呈現(xiàn)正相關(guān)，說明可以進行回歸分析。

根據(jù)Tsui的觀點，若相關(guān)水平的臨界值超過0.75，則認為存在多重共線性問題，本文的相關(guān)性研究中，各變量間的相關(guān)系數(shù)均小于0.75，故認為變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

表4 變量的相關(guān)系數(shù)

3. 研究變量在人口統(tǒng)計學(xué)變量上的平均數(shù)差異檢驗

利用獨立樣本T檢驗和單因素(LSD)檢驗分析研究變量在背景變量上的差異，并且利用多重事后檢驗法判斷存在顯著性差異的組別。員工的主動性人格被認為是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，故此處不對員工的主動性人格做平均數(shù)差異檢驗，最終得到的結(jié)果如表5所示。由表5可知：職位層級、月平均收入、受教育程度對員工的組織認同有顯著性影響(p<0.1)。高層管理者的組織認同較普通員工和低層管理者而言更高，月平均收入高的受訪者組織認同顯著高于月平均收入低的受訪者，初中及以下畢業(yè)的受訪者組織認同水平顯著低于其他受教育程度的受訪者。

職位層級對員工環(huán)保公民行為的生態(tài)倡議維度有顯著影響(p<0.001)，職位較高的員工更傾向于提出生態(tài)倡議；月平均收入對生態(tài)幫助和生態(tài)倡議兩個維度的影響在0.05的水平上顯著，月平均收入較高的員工更有可能做出利于環(huán)境保護的生態(tài)幫助和生態(tài)倡議行為。此外，利用三因素檢驗，分析多個背景變量對研究變量的交互作用，結(jié)果得到組織規(guī)模和組織性質(zhì)的交互作用對員工的環(huán)保公民行為有顯著影響(F=3.204，p<0.001)，說明組織特點會影響此理論模型的檢驗結(jié)果，對事業(yè)單位而言，其組織規(guī)模與環(huán)保公民行為的生態(tài)倡議維度成顯著正相關(guān)。根據(jù)研究結(jié)果，環(huán)保公民行為在部分背景變量上存在顯著性差異，故在對環(huán)保公民行為進行分層回歸分析時，需控制對其本身存在顯著影響的人口統(tǒng)計學(xué)變量，主要為職位層級、月平均收入、受教育程度以及組織規(guī)模、組織性質(zhì)的交互項。

表5 獨立樣本T檢驗與LSD檢驗

4. 假設(shè)檢驗

假設(shè)檢驗采用分層回歸方法，控制對組織認同和環(huán)保公民行為有顯著影響的人口統(tǒng)計學(xué)變量，從而提高假設(shè)結(jié)論的可靠性。由表5可知，公民參與維度在人口統(tǒng)計學(xué)變量上不存在顯著差異，因此僅對環(huán)保公民行為的生態(tài)倡議和生態(tài)幫助維度予以層次回歸分析，即第一層放入對結(jié)果變量有顯著影響的人口統(tǒng)計學(xué)變量，第二層放入作為整體的組織認同和主動性人格變量。但當(dāng)人口統(tǒng)計學(xué)變量為定類數(shù)據(jù)時，此時數(shù)字代表類別，其大小無實際意義，因此，本文將其設(shè)置為虛擬變量再納入回歸分析中。假設(shè)檢驗首先分別對主動性人格、組織認同的預(yù)測作用予以分析，再對模型做中介效應(yīng)檢驗。

表6 主動性人格的預(yù)測作用

對主動性人格、組織認同、環(huán)保公民行為的整體變量做中介效應(yīng)檢驗，結(jié)果如表8所示。由M1可知，主動性人格正向預(yù)測員工的組織認同(β=0.511，t=6.773，p<0.001)，由M2可知，主動性人格對環(huán)保公民行為的預(yù)測作用顯著(β=0.553，t=7.367，p<0.001)，當(dāng)放入中介變量組織認同后，M3顯示主動性人格對環(huán)保公民行為的直接預(yù)測作用依然顯著(β=0.380，t=4.711，p<0.001)，且可解釋的程度有所提高(ΔR2=0.173)。同時該模型表示組織認同對環(huán)保公民行為的正向預(yù)測作用也顯著(β=0.337，t=4.448，p<0.001)。

表7 組織認同的預(yù)測作用

表8 假設(shè)檢驗的回歸模型分析結(jié)果

用溫忠麟等關(guān)于中介效應(yīng)檢驗的方法[51-52]驗證H3。

Y=cX+e1

(1)

M=aX+e2

(2)

Y=c′X+bM+e3

(3)

式中，Y表示因變量環(huán)保公民行為；X表示自變量主動性人格；M表示中介變量組織認同；c、a、b、c′分別表示回歸系數(shù)；e表示相應(yīng)方程的殘差項。

用SPSS 22.0軟件進行中介效應(yīng)檢驗，采用Bootstrap 置信區(qū)間，在95%置信區(qū)間下進行5 000次隨機抽樣。若95%置信區(qū)間不包含0，則表示存在中介效應(yīng)，反之則不存在中介效應(yīng)，結(jié)果如表9所示。由表9可知：首先，主動性人格對環(huán)保公民行為的總效應(yīng)c=0.553，95%置信區(qū)間為[0.404，0.701]，不包含0，且顯著性p<0.001，因此總效應(yīng)顯著，可按中介效應(yīng)立論。其次，依次檢驗系數(shù)a和b，由表8可知,a=0.511，p<0.001；b=0.337，p<0.001，系數(shù)a與b均顯著，所以中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)為a×b=0.172；檢驗系數(shù)c′，由表9可知,c′=0.380，p<0.001，可知直接效應(yīng)顯著。最后，由系數(shù)乘積a×b與c′同號的結(jié)果可驗證組織認同在主動性人格對環(huán)保公民行為的影響中起部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為31.28%。因此，H3得以驗證，組織認同部分中介了主動性人格對環(huán)保公民行為的正向預(yù)測作用。

表9 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)

四、 結(jié)論與啟示

1. 研究結(jié)論

本文分析了研究變量在背景變量上的差異，得到員工的環(huán)保公民行為在職位層級、受教育程度和月平均收入上存在顯著差異。綜合來說，職位、受教育程度和月平均收入越高的員工，通過主動性的作用將顯示出更強烈的組織認同，因此表現(xiàn)出更典型的公民行為，這與以往研究結(jié)果一致。三因素分析結(jié)果顯示組織規(guī)模和組織性質(zhì)對員工的環(huán)保公民行為有顯著影響，以往研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)模越大的組織，員工分工越明確，所表現(xiàn)的角色外行為會有所減少，但本文研究發(fā)現(xiàn)，基于現(xiàn)有數(shù)據(jù)量涉及的事業(yè)單位其結(jié)果恰恰相反，這一結(jié)論是對環(huán)保公民行為研究的進一步補充，可幫助我們后續(xù)研究員工各方面的角色外行為。

本文基于互動論和社會認同理論，驗證了主動性人格對環(huán)保公民行為的積極影響，以及組織認同在主動性人格和環(huán)保公民行為之間的中介效應(yīng)。結(jié)論豐富了員工環(huán)保公民行為在前因變量上的研究，擴展了主動性人格和組織認同的結(jié)果研究，并且分析了主動性人格對環(huán)保公民行為的內(nèi)部作用機制，有效地回答了“主動性人格如何影響環(huán)保公民行為”這一研究問題。

2. 管理啟示

在“碳中和”政策的背景下，本文發(fā)現(xiàn)高主動性的員工通過其高組織認同能將個體工作目標(biāo)和企業(yè)總體目標(biāo)聯(lián)系起來，從而響應(yīng)組織對環(huán)保的號召，提升環(huán)保公民行為。本文從員工個人、組織、環(huán)境等多角度對企業(yè)管理提出以下建議。

第一，建議管理者在招募員工時，增加對員工人格傾向考評的內(nèi)容，比如制定人格傾向考核量表、增加面試時主動性人格的考核機制，判斷員工個人的價值觀是否與企業(yè)文化相符等，并且確定職位標(biāo)準(zhǔn)，力求人崗匹配，使主動性強的員工在適宜的崗位中發(fā)揮作用，不僅關(guān)注自身的環(huán)保工作參與，還能積極引導(dǎo)組織環(huán)保工作，提升他人對環(huán)保工作的重視程度，倡議和鼓勵同事履行環(huán)保規(guī)范，強化他人環(huán)保行為。

第二，建議管理者提前考評員工的人格特質(zhì)，積極開展培訓(xùn)工作。針對不同崗位、不同個性的員工設(shè)置多樣式培訓(xùn)方案，高效率使用培訓(xùn)資源，從而更好地調(diào)動員工潛在的積極性、主動性。除此之外，管理者可測評員工的生態(tài)價值觀和觀察員工日常生活的環(huán)保行為，嘉獎、表揚優(yōu)秀員工，營造企業(yè)優(yōu)良的環(huán)保氛圍，提升員工組織認同，從而推動組織環(huán)保工作。

第三，組織類型和規(guī)模的不同會影響員工行為，使員工的主動性人格在組織內(nèi)部產(chǎn)生不同作用，從而形成差異性行為，這與組織關(guān)注的文化和管理結(jié)構(gòu)等因素相關(guān)。管理者應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)類型和當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定規(guī)范的環(huán)保制度，采取措施提高員工組織認同，進而提升員工對環(huán)境問題的責(zé)任感與使命感。