林龍飛，劉 暢

(湘潭大學(xué)商學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

一、 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，社會(huì)競爭已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯?對(duì)中小企業(yè)來說，要想更快更好地發(fā)展，必須首先解決好人才流失問題，如何讓中小企業(yè)“留得住人”，不僅是企業(yè)本身要考慮的問題，也是全社會(huì)需要思考的問題。

心理契約理論是1960 年由Argyris 提出并應(yīng)用于企業(yè)管理過程之中的。 心理契約的定義為:員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。

心理契約可以劃分為不同類型，主要有交易型、關(guān)系型、平衡型和過渡型。 其中交易型心理契約是組織運(yùn)用量化的手段對(duì)員工的勞動(dòng)付出和成果進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；關(guān)系型心理契約關(guān)注長期的、基于互信與忠誠的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情緒交換，組織與個(gè)體之間側(cè)重于相互的滿意、忠誠和承諾；平衡型心理契約強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)體間具有明確的業(yè)績條款，并隨時(shí)間推移而變化；過渡型心理契約是短期的、“無保障”的契約，很少或沒有明確的績效要求或激勵(lì)。 文章主要基于交易型心理契約和關(guān)系型心理契約來探討中小企業(yè)人才流失問題。

從研究成果看，西方學(xué)者較早關(guān)注心理契約理論和企業(yè)人才流失問題研究。 關(guān)于心理契約理論，1960 年Argyris 首先提出了“心理契約”這一概念，并最終將其應(yīng)用于企業(yè)管理的過程之中。 關(guān)于人才流失問題，美國學(xué)者馬奇和西蒙提出了馬奇西蒙模型。 馬奇和西蒙認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)可能性的估計(jì)是影響員工選擇留下繼續(xù)工作還是離開的兩個(gè)最重要的決定因素。

雖然國內(nèi)對(duì)心理契約理論和中小企業(yè)人才流失問題的研究相對(duì)國外來說起步較晚，但研究成果頗豐。 關(guān)于心理契約理論，曹威麟、陳文江等人將心理契約定義為:“當(dāng)事人雙方不通過某種顯然的形式直接明了地進(jìn)行意思表達(dá)，而通過各種心理暗示的方式，在雙方相互感知并認(rèn)可各自期望的基礎(chǔ)上形成的一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議?！标P(guān)于人才流失問題，唐雅琴等認(rèn)為，中小企業(yè)人才流失的原因主要是企業(yè)選人用人制度不規(guī)范、企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。

二、 中小企業(yè)人才流失特點(diǎn)及其原因

(一)中小企業(yè)人才流失特點(diǎn)

1. 年齡偏小的優(yōu)秀員工流失率高

人才流失與年齡呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，年紀(jì)輕的流失多，年紀(jì)大的流失少。 中國互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)平臺(tái)于2019 年對(duì)一家中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查得到的數(shù)據(jù)顯示，該企業(yè)中有47%的20~30 歲青年員工在上一家企業(yè)工作時(shí)間不足一年。 主要原因是年輕求職者學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，在跳槽時(shí)需要顧忌的事情相對(duì)較少。 另外對(duì)年輕優(yōu)秀人才來說，他們更具有拼搏精神，向往發(fā)展前景更好的大企業(yè)。

2. 部分中小企業(yè)人才流失率超出了合理限度

當(dāng)前，企業(yè)紛紛展開人才爭奪戰(zhàn)，這為具有較強(qiáng)工作能力的人才提供了較多就業(yè)選擇機(jī)會(huì)。 與許多大企業(yè)相比，中小企業(yè)薪酬低、工作環(huán)境差，對(duì)人才的吸引力自然不如大企業(yè)，因此人才流失嚴(yán)重。 在2012 年，亞太人力資源協(xié)會(huì)就員工流失率的情況做了一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分析，分析結(jié)果表明年度員工流失率低于18%是最適宜企業(yè)發(fā)展的，最低一般不低于8%，在10%~15%之間屬于正常范圍。 ?智聯(lián)招聘2019年春季跳槽報(bào)告?數(shù)據(jù)顯示，2019 春季超九成白領(lǐng)有跳槽意愿，超七成白領(lǐng)跳槽。 由此可以看出，我國部分企業(yè)員工流失率已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了正常范圍。

3. 勞動(dòng)密集型和服務(wù)型的中小企業(yè)人才流失較嚴(yán)重

前程無憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布的?2021 離職與調(diào)薪報(bào)告?顯示，人才流失比較嚴(yán)重的中小企業(yè)集中在勞動(dòng)密集型和服務(wù)型行業(yè)。 制造業(yè)和文體教育傳媒行業(yè)離職率在2020 年分別達(dá)到了17.8%和16.9%，均高于全行業(yè)的平均離職率。 勞動(dòng)密集型行業(yè)需要技術(shù)熟練工人，并且該行業(yè)中很多大企業(yè)比中小企業(yè)提供的薪資待遇更高，導(dǎo)致中小企業(yè)的技術(shù)熟練工人較多地流向大企業(yè)。 服務(wù)型行業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才資源的爭奪更加激烈，使得該行業(yè)人才有了更多的選擇和就業(yè)機(jī)會(huì)，他們自然會(huì)選擇薪資、待遇、工作環(huán)境更好的大型企業(yè)。

4. 學(xué)歷較高的優(yōu)秀員工有較高流失率

很多公司對(duì)擁有同等工作能力但學(xué)歷較高的求職者更加青睞，學(xué)歷高的優(yōu)秀員工有更大的自主擇業(yè)權(quán)，更注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，希望能拿到更高的工資待遇。 他們?cè)趽駱I(yè)時(shí)也會(huì)優(yōu)先考慮大企業(yè)而不是中小企業(yè)。 他們有時(shí)也會(huì)利用流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或者是個(gè)人資本增值。 他們通常不會(huì)固定在一個(gè)中小企業(yè)，一旦有更加合適的企業(yè)便會(huì)毫不猶豫地選擇跳槽。

(二)中小企業(yè)人才流失原因分析

1. 交易型心理契約破裂

(1)激勵(lì)機(jī)制不合理。 激勵(lì)機(jī)制分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。 物質(zhì)激勵(lì)具體可以指獎(jiǎng)金、薪酬待遇等；精神激勵(lì)具體指對(duì)員工的表彰、職位的晉升等。目前我國一些中小企業(yè)沒有制訂合理的激勵(lì)制度，優(yōu)秀員工長期得不到獎(jiǎng)勵(lì)。 同行業(yè)不同企業(yè)的員工薪酬待遇也存在顯著差異，使員工與企業(yè)的交易型心理契約破裂，滿意度下降。 有的企業(yè)雖然制訂了激勵(lì)制度，但不按時(shí)兌現(xiàn)承諾、激勵(lì)內(nèi)容對(duì)優(yōu)秀員工吸引力不大、對(duì)優(yōu)秀員工制定的任務(wù)要求太高難以實(shí)現(xiàn)等現(xiàn)象普遍存在。

(2)績效考評(píng)管理不完善。 績效的高低一定程度反映了員工工作能力，并在一定程度上影響員工的薪資水平和職位晉升，因而對(duì)員工起著重要的激勵(lì)作用和反饋?zhàn)饔谩?但部分中小企業(yè)績效考評(píng)管理不完善，有的中小企業(yè)甚至根本不重視績效考評(píng)，有的企業(yè)績效考評(píng)摻雜了太多個(gè)人主觀因素，不能將人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平有機(jī)統(tǒng)一起來，導(dǎo)致優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有激勵(lì)。 從長遠(yuǎn)來看，這將嚴(yán)重破壞員工與企業(yè)間的交易型心理契約，降低優(yōu)秀人才的工作積極性，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才大規(guī)模流失。

2. 關(guān)系型心理契約破裂

(1)用人機(jī)制不合理。 我國部分中小企業(yè)存在著“家族式”管理現(xiàn)象，將一些重要工作分配給他們的親屬或關(guān)系親密的人去做，而不是根據(jù)才能大小而定。 這樣會(huì)導(dǎo)致能力高的優(yōu)秀員工沒有發(fā)揮空間，才華得不到展示，造成人才的錯(cuò)位與閑置。不能按照崗位性質(zhì)與需求挑選合適的員工，造成員工的不滿情緒日益嚴(yán)重。

(2)企業(yè)內(nèi)部溝通渠道不暢。 關(guān)系型心理契約的建立和維系離不開企業(yè)內(nèi)部的有效溝通，但一些中小企業(yè)只注重員工工作效率而忽視與企業(yè)優(yōu)秀人才的溝通，導(dǎo)致員工的困惑與想法沒有辦法及時(shí)傳遞給企業(yè)決策者。 上下溝通受阻，導(dǎo)致企業(yè)管理者與優(yōu)秀人才之間的分歧日趨嚴(yán)重，如得不到及時(shí)有效管控，管理者的發(fā)展期望與人才個(gè)人的發(fā)展期望之間的差距會(huì)越來越大。 企業(yè)與人才的關(guān)系會(huì)變成純粹的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。 優(yōu)秀人才無法從內(nèi)心深處產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，關(guān)系型契約自然破裂，從而導(dǎo)致中小企業(yè)人才大量流失。

(3)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不能對(duì)接優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)，考慮更多的是眼前利益得失和當(dāng)前階段的發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明晰，站位不高。 企業(yè)員工不了解企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，不知道企業(yè)當(dāng)前和將來一段時(shí)間內(nèi)的具體規(guī)劃與安排，從而對(duì)企業(yè)漸漸失去信心，只好另覓高枝。 另外，一些中小企業(yè)缺少對(duì)企業(yè)優(yōu)秀人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與引導(dǎo)，不能及時(shí)消除員工對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的迷茫感，最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職。

三、 中小企業(yè)人才流失的消極影響

(一)降低企業(yè)核心競爭力

中小企業(yè)在招聘新員工后，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行入職前培訓(xùn)，教會(huì)員工相應(yīng)的工作技能和相關(guān)知識(shí)。 員工在企業(yè)工作一段時(shí)間之后，會(huì)逐步掌握企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、客戶信息、發(fā)展戰(zhàn)略等關(guān)鍵信息。 甚至因?yàn)楣ぷ餍枰?，?huì)接觸到有關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理的商業(yè)機(jī)密或核心技術(shù)，而這些商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)，構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力。 關(guān)鍵員工跳槽之后，企業(yè)的業(yè)務(wù)信息和核心技術(shù)將會(huì)有泄露的危險(xiǎn)，甚至被競爭對(duì)手獲得，降低企業(yè)核心競爭力，威脅到企業(yè)的生存和發(fā)展。

(二)增加員工招聘與培訓(xùn)成本

企業(yè)人才流失嚴(yán)重，意味著企業(yè)需要不斷補(bǔ)充新員工。 企業(yè)要招聘新員工必然會(huì)產(chǎn)生一定費(fèi)用，包括調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、分析招聘結(jié)果的費(fèi)用等。 在這一系列的招聘活動(dòng)完成后，還要對(duì)即將入職的新員工進(jìn)行必要的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、社會(huì)化教育培訓(xùn)等，經(jīng)過這一系列的招聘與培訓(xùn)流程最終才有可能培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才。 優(yōu)秀的員工離職后，企業(yè)之前為培養(yǎng)人才所付出的努力都將付諸東流，企業(yè)人力資源管理成本大大增加。 甚至投入大量人力成本后，卻為競爭對(duì)手培養(yǎng)了人才。

(三)破壞員工所在崗位工作的連續(xù)性

企業(yè)優(yōu)秀員工一般都在企業(yè)中擔(dān)任著重要職務(wù)，處于企業(yè)的核心位置。 他們的離開會(huì)使企業(yè)關(guān)鍵職位和崗位產(chǎn)生空缺，尤其對(duì)中小企業(yè)來說，優(yōu)秀員工的離開對(duì)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)有著較大不利影響，就算找到下一個(gè)接任者，也必須花時(shí)間進(jìn)行任務(wù)交接。而企業(yè)各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)之間都是環(huán)環(huán)相扣的，一旦某一環(huán)節(jié)的正常運(yùn)作流程被打亂，企業(yè)的整體運(yùn)作流程就會(huì)遭到破壞，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)，破壞工作連續(xù)性。

四、 中小企業(yè)人才流失問題的對(duì)策建議

(一)鞏固交易型心理契約

交易型心理契約主要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)在薪酬、福利、績效考評(píng)等方面能達(dá)到員工的心理欲求，這些內(nèi)容雖然是最基本的因素，但是對(duì)提升員工工作滿意度、降低人才流失率來說，卻是最具直接影響的。

1. 根據(jù)員工不同需求采取合理的激勵(lì)措施

管理者應(yīng)該了解每個(gè)個(gè)體分別處于需求的哪一層次，并聚焦于對(duì)該層次需求的滿足。 中小企業(yè)要采取對(duì)優(yōu)秀員工真正起到激勵(lì)效果的措施，就應(yīng)該因人施策，合理激勵(lì)。 對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，切實(shí)提升員工的工作滿意度。 在對(duì)員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)時(shí)，管理者要清楚員工真正想要什么。 對(duì)優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該更多地給予支持而不是簡單地把他們當(dāng)作“會(huì)說話的機(jī)器”，應(yīng)該注意給予他們精神上的激勵(lì)，例如職位的激勵(lì)、榮譽(yù)的激勵(lì)等。 企業(yè)優(yōu)秀人才滿意度得到提高，對(duì)公司的忠誠度就會(huì)增強(qiáng)，人才流失率就會(huì)下降。

2. 建立科學(xué)有效的績效考評(píng)制度和薪酬福利制度

人們不僅會(huì)將自己的報(bào)酬與別人的報(bào)酬做比較，還會(huì)同時(shí)比較雙方得到的報(bào)酬與做出的貢獻(xiàn)。當(dāng)員工感到這種比較的結(jié)果不公平時(shí)，往往會(huì)改變自己對(duì)待工作的態(tài)度，甚至離職。 因此中小企業(yè)應(yīng)該完善公司的績效考評(píng)制度，按照員工工作能力及對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小來決定其績效，確保績效考評(píng)的公正性，使真正有能力、能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工對(duì)工作保持高度的積極性。 另外，企業(yè)也要適當(dāng)提高員工的薪酬福利待遇，要根據(jù)企業(yè)人才能力大小使他們的工資水平保持相應(yīng)的級(jí)差。 只有為人才提供了合適的薪酬待遇，他們才能充滿熱情地為公司工作。

(二)維系關(guān)系型心理契約

關(guān)系型心理契約建立的關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源管理職能的有效發(fā)揮。 中小企業(yè)要著重關(guān)注企業(yè)管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃以及組織內(nèi)部溝通機(jī)制建設(shè)，更好地維系和發(fā)展組織與個(gè)人之間的關(guān)系型心理契約。

1. 建立科學(xué)的用人制度和管理機(jī)制

中小企業(yè)要摒棄“家庭式管理”模式，在擇人方式上應(yīng)杜絕任人唯親，努力降低裙帶關(guān)系在企業(yè)擇人方面的影響，建立科學(xué)規(guī)范的用人制度。 首先，應(yīng)采用靈活的人才管理和任用制度，給人才創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間。 對(duì)員工要做到任人唯賢才能更好地吸引和留住人才。 其次，管理者要學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)和長處，根據(jù)他們工作的特點(diǎn)安排合適的崗位，以便使他們的才能最大化發(fā)揮。 最后，企業(yè)還要運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)制度來強(qiáng)化管理，做到人才管理的制度化、規(guī)范化。 要設(shè)計(jì)出一套完整的職位晉升系統(tǒng)和績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，讓人才可清楚地了解到自己為公司做出的貢獻(xiàn)和自己未來的發(fā)展空間。 只有這樣，企業(yè)才能吸引人才并留住人才。

2. 加強(qiáng)公司內(nèi)部的上下交流與溝通

目前很多企業(yè)已經(jīng)以扁平式結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的“金字塔”式結(jié)構(gòu)，這種扁平式的結(jié)構(gòu)可以有效減少管理層級(jí)，便于信息在組織的上下級(jí)之間快速流通。能使管理者及時(shí)聽取員工的意見與建議，縮小員工與公司的意見分歧，有利于管理者管控員工行為，對(duì)員工工作中出現(xiàn)的問題可以及時(shí)提出并督促其改正。 員工與管理者之間應(yīng)建立一種良好的合作伙伴關(guān)系而不是勞資雇傭關(guān)系。 優(yōu)秀員工主動(dòng)和企業(yè)融為一體，發(fā)揮自己的力量，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

3. 完善企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)要多聽取優(yōu)秀員工的意見與建議，突出他們的價(jià)值與作用。 要讓優(yōu)秀員工明白，企業(yè)的未來發(fā)展離不開他們，增強(qiáng)他們的自豪感與使命感。 同時(shí)企業(yè)要幫助優(yōu)秀員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要了解員工的現(xiàn)實(shí)需求和關(guān)注的核心利益，結(jié)合員工自身的優(yōu)勢(shì)與特長安排合適的崗位，使員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)統(tǒng)一，為他們?cè)谄髽I(yè)長期發(fā)展提供持續(xù)不斷的動(dòng)力與價(jià)值。