高翔

（晉能控股煤業(yè)集團(tuán)有限公司晉華宮礦，山西 大同 037016）

企業(yè)管理中人力資源具有的重要性越來越明顯，對企業(yè)是否具有較高競爭能力起到了關(guān)鍵作用。對于人力資源而言，是在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展過程中，由勞動(dòng)者創(chuàng)造出、對價(jià)值進(jìn)行描述的一個(gè)概念，是體現(xiàn)勞動(dòng)者體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)總和的具體工具。為了在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營過程中，最大限度獲得并開發(fā)相關(guān)體力、技術(shù)、技能等資源，通過人力資源對各項(xiàng)具有較高系統(tǒng)化和科學(xué)化的管理手段進(jìn)行靈活運(yùn)用，有目標(biāo)地對各項(xiàng)管理手段進(jìn)行組織與指導(dǎo)，確保企業(yè)制定的既定發(fā)展目標(biāo)得到有效實(shí)現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)在人力資源管理層面占據(jù)了明顯優(yōu)勢時(shí)，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)在激烈的市場競爭中生存與發(fā)展提供大力支持，還能使企業(yè)不斷吸納和培養(yǎng)具有較高專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)秀人才，強(qiáng)化企業(yè)自身競爭能力，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的道路上奉獻(xiàn)源源不斷的力量。

一、新時(shí)期下企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新的必要性

現(xiàn)代行業(yè)競爭激烈，尤其在煤炭生產(chǎn)領(lǐng)域，企業(yè)面臨的生產(chǎn)經(jīng)營壓力較大，而想要降低生產(chǎn)成本、提升生產(chǎn)效能，企業(yè)要注重加強(qiáng)人力資源管理，首先，創(chuàng)新人力資源管理能夠進(jìn)一步釋放勞動(dòng)力，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性，將個(gè)人命運(yùn)和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；其次，加強(qiáng)人力資源管理還可降低人力成本，基于生產(chǎn)崗位的需求合理優(yōu)化內(nèi)部人員配置，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)濟(jì)效益；最后，現(xiàn)代煤礦企業(yè)多為國有企業(yè)，管理模式較為陳舊，而通過人力資源管理創(chuàng)新能夠提升企業(yè)的管理水平，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新存在的問題

（一）管理理念落后于時(shí)代發(fā)展

在各種類型的組織之中人才都是組織最為核心的財(cái)富，人才的綜合素質(zhì)在一定程度上決定了組織的競爭能力。在企業(yè)單位之中人力資源管理工作不僅僅是人才的聘用和工作的安排，而是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，以此激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性，提升各級組織的市場競爭力。在我國當(dāng)前的市場環(huán)境之中企業(yè)單位在運(yùn)行的過程之中缺乏必要的競爭動(dòng)力，人力資源管理的緊迫感較弱，在人力資源管理的過程中采用的管理理念較為落后。企業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要接受政府機(jī)構(gòu)相關(guān)規(guī)章制度的約束，因此，在實(shí)際進(jìn)行人力資源管理的過程之中存在諸多的限制性條件。

（二）薪酬分配平均化

在國家政策優(yōu)化調(diào)整的背景下，企業(yè)的決策自主權(quán)有所提高，但因?yàn)閭鹘y(tǒng)觀念的約束，企業(yè)在薪酬分配方面的考核管理辦法不夠嚴(yán)格，繼而降低內(nèi)部工資落實(shí)工作的活力，影響員工工作創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮，不利于管理水平的提升。企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配實(shí)施大鍋飯政策，未能拉開分配差距，缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部許多員工不思進(jìn)取，各項(xiàng)工作的實(shí)施也缺乏活力，不利于企業(yè)長足發(fā)展。

（三）企業(yè)日常培訓(xùn)力度不足

員工培訓(xùn)是人力資源管理的主要內(nèi)容，通過培訓(xùn)可以提升員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、崗位技能和知識水平，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展儲備人才。但是當(dāng)前企業(yè)對員工培訓(xùn)缺乏重視，不愿意投入大量的人力和物力資源，員工培訓(xùn)存在走過場的弊端。同時(shí)，員工隊(duì)伍長期缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)，難以獲得技能的發(fā)展，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新十分不利。

（四）績效考核機(jī)制不健全

企業(yè)之中的績效考核機(jī)制同員工的薪酬直接聯(lián)系，績效考核的結(jié)果直接決定了員工的薪酬收入。在企業(yè)單位之中績效考核實(shí)質(zhì)上評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，同員工的薪酬收入缺少直接的聯(lián)系。首先，企業(yè)單位的績效考核制度首先存在不全面的問題。企業(yè)單位的業(yè)務(wù)范圍較為廣泛，各個(gè)崗位的工作內(nèi)容存在較大的差異，部分崗位的工作內(nèi)容無法進(jìn)行有效的考核，由此，導(dǎo)致了企業(yè)單位內(nèi)部只能夠?qū)Σ糠謫挝贿M(jìn)行考核；其次，企業(yè)單位內(nèi)部的績效考核較為僵化，績效考核的流程和方式呈現(xiàn)出了形式化的特點(diǎn)，造成了企業(yè)單位之中的群體對考核制度缺乏必要的尊重；最后，當(dāng)前企業(yè)單位之中的績效考核制度缺乏有效的反饋，即績效考核在完成考核任務(wù)之后，未直接同職工的薪酬收入掛鉤，也未同職工的職務(wù)晉升掛鉤，直接導(dǎo)致了考核效果差。此外，現(xiàn)階段企業(yè)單位在進(jìn)行考核時(shí)普遍采用了投票，互相評價(jià)等方式，此類評價(jià)方式主觀性較強(qiáng)，無法真實(shí)地體現(xiàn)各個(gè)職工在工作之中的實(shí)際表現(xiàn)，降低了績效考核的公正性，不利于擴(kuò)大績效考核在企業(yè)單位之中的影響力。

三、煤礦企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新的解決措施

（一）加快企業(yè)人力資源管理理念的更新速率

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，煤礦企業(yè)面臨的行業(yè)競爭更加激烈，而想要在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢，則應(yīng)對予人力資源管理高度重視，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念。首先，企業(yè)管理層要給予人資管理以重視，主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)方面的知識，并且主動(dòng)到國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)中學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念；其次，人力資源管理作為一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要突破傳統(tǒng)觀念，積極引進(jìn)專業(yè)化管理人才，充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍；最后，人力資源管理部門的人員要積極開展管理創(chuàng)新，借鑒和參考先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際制定管理戰(zhàn)略，保證戰(zhàn)略的合理性和時(shí)代性。

（二）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)的薪酬與績效考核制度是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要支撐。根據(jù)不同類型的青年人才特點(diǎn)，本著長短結(jié)合、充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值的原則，制定出與相匹配的激勵(lì)考核制度，最大限度地發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。首先，完善薪酬體系，減少員工固定薪酬比例，加大績效薪酬比例，可以采用目標(biāo)管理和差異化薪酬，將各項(xiàng)工作目標(biāo)化，確定考核指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)的多少、任務(wù)的多少給付薪酬，并建立起職業(yè)技能等級水平的薪酬津貼制度，重視技能等級水平的提升。其次，加大員工的技能水平和工作態(tài)度等方面的考核，定期舉辦技術(shù)比武，對成績優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)職工“比學(xué)趕超”的學(xué)習(xí)熱情，讓技能比武成為提升青年員工的技術(shù)通道；在晉升、繼續(xù)培訓(xùn)等方面要優(yōu)先考慮成績優(yōu)異、有卓越貢獻(xiàn)的青年員工；并針對青年技能人才，給予一定津貼，鼓勵(lì)其進(jìn)行技術(shù)的革新以提高生產(chǎn)制造水平。同時(shí)，加大青年干部的選拔力度，大力宣傳優(yōu)秀青年人才典型，調(diào)動(dòng)青年員工在崗位上的工作積極性。

（三）結(jié)合實(shí)際需求，加強(qiáng)對企業(yè)員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化完善

通過開展切實(shí)可行的員工培訓(xùn)工作，不僅能夠使企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)得到有效優(yōu)化，而且還能使企業(yè)擁有大量高素質(zhì)專業(yè)人才。企業(yè)在完善員工培訓(xùn)體系的過程中，可以從以下幾個(gè)層面入手：第一，企業(yè)要結(jié)合市場實(shí)際發(fā)展需求以及自身具體情況，制定一套具有較高嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性的培訓(xùn)計(jì)劃，將遠(yuǎn)程教育、模擬法、工作輪換制、參與式討論會、學(xué)徒制、授課法等多元化培訓(xùn)方式結(jié)合其中。第二，針對剛?cè)肼殕T工、經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員、管理者等不同職位的工作人員，開展對應(yīng)職前教育、專業(yè)技能培訓(xùn)、情商管理培訓(xùn)，確保工作人員通過培訓(xùn)，能夠高度認(rèn)同企業(yè)管理理念和企業(yè)文化的同時(shí)，掌握大量專業(yè)技能，使工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得到進(jìn)一步提升。通過這樣的方式，能夠使工作人員具備快速適應(yīng)市場環(huán)境變化的能力和充分適應(yīng)工作崗位需求的能力。

（四）豐富人力資源管理方法

利用信息技術(shù)一方面可助推人力資源管理方法推陳出新，另一方面可提高固有方法的有效性。以“抽屜式”管理為例，利用企業(yè)營運(yùn)數(shù)據(jù)信息針對職務(wù)進(jìn)行分析，確保員工對本職工作目標(biāo)、規(guī)范、責(zé)權(quán)等方面較為了解，依托職務(wù)分析小組搜集數(shù)據(jù)信息，利用云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等高新科技正確解析分權(quán)、集權(quán)的關(guān)系，在企業(yè)總體目標(biāo)指引下逐級劃分職權(quán)范圍并編寫職務(wù)說明，以約束員工行為及肩負(fù)崗位職責(zé)為導(dǎo)向制定配套的要求準(zhǔn)則，在網(wǎng)絡(luò)體系助力下將獎(jiǎng)懲制度、考核制度、監(jiān)督等制度聯(lián)系起來，使人力資源管理更具系統(tǒng)性及綜合性。再如，在應(yīng)用“合攏式”管理方法的過程中企業(yè)可利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)關(guān)注整體與個(gè)人的關(guān)系，在企業(yè)與員工高度和諧的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，凸顯該管理方法自我組織性強(qiáng)、整體性與個(gè)體性兼顧等特點(diǎn)，企業(yè)可依托網(wǎng)絡(luò)了解員工需求，員工可借助網(wǎng)絡(luò)闡述想法，確保二者溝通高效，營造和諧、融洽的人力資源管理氣氛，激發(fā)員工的歸屬感，使員工有被重視的感覺，有效化解雙方矛盾糾紛，在員工努力下落實(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，繼而提高企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理質(zhì)量。

（五）完善績效考核機(jī)制

在各類社會組織之中績效考核是展開和落實(shí)人力資源管理工作的重要方式，也是優(yōu)化配置企業(yè)單位內(nèi)部人力資源的有效方式。構(gòu)建完善的績效考核制度能夠有效地激發(fā)職工的工作潛力，約束職工工作行為，培育良好的內(nèi)部工作氛圍，提升企業(yè)單位內(nèi)部的工作效率。在進(jìn)行績效考核制度建設(shè)時(shí)要深入地分析企業(yè)單位自身各項(xiàng)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，同各個(gè)崗位的職工進(jìn)行深入的交流，明確各個(gè)崗位職工對自身崗位的訴求。在此基礎(chǔ)上對企業(yè)單位內(nèi)部的各個(gè)崗位設(shè)立完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己酥贫葢?yīng)包含對職工工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等多個(gè)方面的綜合評價(jià)。針對不同的崗位考核重點(diǎn)和考核的內(nèi)容應(yīng)該呈現(xiàn)一定的差異性，以此充分地體現(xiàn)各個(gè)崗位的區(qū)別。在具體考核指標(biāo)制定時(shí)要充分地考慮考核制度實(shí)踐的過程之中可能存在的問題，為有效地提升考核制度的可操作性，應(yīng)盡可能地采用客觀性的指標(biāo)。為有效地保證考核結(jié)果的公正性，提升考核制度的信服力，考核制度之中應(yīng)盡可能地減少主觀性的考核指標(biāo)，避免主觀性指標(biāo)所帶來的負(fù)面影響。在指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程之中應(yīng)采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的方式，以此實(shí)現(xiàn)對職工多個(gè)層面和維度的評價(jià)。在考核制度制定的過程中，應(yīng)同步制定考核監(jiān)管管理制度，為考核制度的落地實(shí)施奠定基礎(chǔ)?？己酥贫葢?yīng)同企業(yè)單位之中的其他制度相聯(lián)系。例如，對于在企業(yè)單位之中考核取得優(yōu)秀的員工，應(yīng)該給予一定的嘉獎(jiǎng)，對于在考核之中排名靠后者，應(yīng)該對其進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，或者予以調(diào)崗。績效考核制度在制定的過程中，應(yīng)廣泛地吸收內(nèi)部職工的意見，以此確保自身所制定的制度能夠被企業(yè)單位之中的職工所接受。在進(jìn)行考核制度實(shí)踐時(shí)應(yīng)保證整個(gè)考核流程的透明性和公正性，以此保證考核結(jié)果的信服力。

（六）重新劃分績效管理考評標(biāo)準(zhǔn)

煤礦企業(yè)在開展人力資源管理中，要將績效管理作為核心，并且對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新規(guī)劃，切實(shí)發(fā)揮績效考評的價(jià)值和作用。首先，煤礦企業(yè)內(nèi)部崗位較多，在制定考評標(biāo)準(zhǔn)中，要根據(jù)崗位的差異制定，指標(biāo)要量化和細(xì)化，通過具體的標(biāo)準(zhǔn)為各項(xiàng)考評工作提供依據(jù)；其次，企業(yè)要結(jié)合職責(zé)劃分、戰(zhàn)略目標(biāo)等因素，建立以及完善考核指標(biāo)體系，在整個(gè)體系建設(shè)中，要將企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)和短期發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展充分結(jié)合，疏通員工的晉升渠道；最后，在完成績效考核后，要及時(shí)將考核結(jié)果公開，并且做好與考核員工的溝通交流，對于考核結(jié)果優(yōu)異的員工要給予物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對于考核結(jié)果落后的員工，要給予幫助和糾偏，促使其在崗位中不斷進(jìn)步。

（七）運(yùn)用大數(shù)據(jù)加強(qiáng)人力資源管理

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的影響下，人力資源管理工作呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。在這樣的背景下，不僅充斥著感性的一面，還具有理性的一面。人力資源管理者與員工進(jìn)行溝通交流的過程中會產(chǎn)生眾多的數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析匯總可以幫助人力資源管理者進(jìn)行相應(yīng)決策，給予更加精準(zhǔn)可靠的建議。這樣不僅可以有效提升人力資源管理工作的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，還能夠促進(jìn)各行業(yè)對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的適應(yīng)能力。人力資源管理者可以借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢幫助員工制定自我發(fā)展平臺，使員工能夠?qū)ψ晕揖C合價(jià)值進(jìn)行清晰的認(rèn)知，促進(jìn)員工責(zé)任感的提升。此外，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助人力資源管理者從微小事件中預(yù)測社會發(fā)展趨勢，判斷行業(yè)未來發(fā)展方向，掌握員工對公司的滿意度。并且對人力勞資沖突、招聘預(yù)測、培訓(xùn)效果等方面給予可靠的理論依據(jù)。

（八）加強(qiáng)對人力資源的科學(xué)規(guī)劃與配置

企業(yè)開展人力資源管理工作的主要任務(wù)，就是采取各種有效措施招聘和吸引到大量優(yōu)秀人才，因此，想要使人力資源管理工作具有的作用充分發(fā)揮到人才招攬工作中，必須對其進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，使人力資源管理各項(xiàng)措施的時(shí)候效率得到明顯提升。作為組成企業(yè)資本投入的重要元素之一，人力資源投入管理是否具有較高效率，對企業(yè)各項(xiàng)資源配置是否具有較高合理性和有效性起到了決定性影響。因此，需要立足于整體規(guī)劃和發(fā)展，合理調(diào)配有限的人力資源，在盡可能減少投資的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化目標(biāo)。

四、結(jié)束語

總而言之，在激烈的行業(yè)競爭下，煤礦企業(yè)要給予人資管理以重視，尤其在進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，人才對企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。因此，煤礦企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際積極開展人資管理創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展儲備人才、培養(yǎng)人才，以人才為支撐推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展。