程鑫

一、前言

數字經濟時代，人才價值得到了進一步的凸顯。優(yōu)化人力資源管理模式，提升人力資源管理水平，能夠幫助事業(yè)單位儲備更多數量、更高質量的人才，進而為其深化改革、持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。本文首先概述了數字經濟背景下人力資源管理呈現(xiàn)出來的新特點，如薪資績效數字化、業(yè)務流程數字化等。隨后辯證分析了數字經濟時代的到來對人力資源管理創(chuàng)造的機遇和帶來的挑戰(zhàn)。最后以問題為導向，分別從構建“大數據+人力資源管理”模式、健全績效考核與激勵機制，以及推行“線下+線上”培訓等方面提出了適用于事業(yè)單位的人力資源管理優(yōu)化策略。

人力資源管理水平直接決定了事業(yè)單位職工隊伍的崗位勝任力和創(chuàng)新創(chuàng)造力，進而間接地影響了事業(yè)單位各項工作的開展和社會服務職能的發(fā)揮。因此，數字經濟背景下，無論是基于事業(yè)單位自身發(fā)展的考慮，還是從職工自我成長角度出發(fā)，都必須與時俱進地探索人力資源管理的優(yōu)化策略，以便于更好地發(fā)揮人力資源管理在挖掘人才潛力、激發(fā)職工動力、培養(yǎng)職工能力等方面的重要價值。當然，面對數字經濟時代的沖擊影響，以及事業(yè)單位對人才要求的不斷升高，決定了人力資源管理需要從理念、制度、模式等方面進行全方位地改革，才能更好發(fā)揮人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的促進作用。

二、數字經濟背景下事業(yè)單位人力資源管理特點

（一）人才儲備數字化

在人力資源管理中，如何招聘到事業(yè)單位緊缺急需的人才是管理人員必須要考慮的問題之一。傳統(tǒng)的人才招聘，招聘方與應聘者互不熟悉，由于信息不對稱因此經常會出現(xiàn)成功聘用以后才發(fā)現(xiàn)人崗不匹配的情況，造成了人力資源的浪費。數字經濟背景下的人力資源管理呈現(xiàn)出人才儲備數字化、人才管理透明化的特點。人力資源部門通過門戶網站或第三方機構發(fā)布招聘信息時，可以詳細說明崗位工作內容、職務勝任要求，以便于求職者根據自身情況決定是否應聘。除此之外，還可以利用大數據快速分析市場人才供應情況和事業(yè)單位的人才需求狀況，在供需結合的情況下儲備人才，讓事業(yè)單位的人才質量得到了提升。

（二）薪資績效數字化

績效管理與職工的切身利益密切相關，在新時期人力資源管理中薪資績效數字化的特點，不僅簡化了薪酬管理的流程，而且使得職工的薪資評定更加合理，對于進一步增強職工的向心力、凝聚力也有積極幫助。人力資源部門可以依托事業(yè)單位內部的信息平臺，基于數字化技術對每一名職工的工作表現(xiàn)、績效進行實時監(jiān)控和量化評估。對于職工來說，相當于起到了一種督促、激勵效果，促使他們認真完成本職工作，以便于取得更加理想的考核成績；對于管理者來說，則弱化了主觀意愿對績效考核結果的影響，讓薪資績效更加透明、公正。薪資績效數字化真正實現(xiàn)了人力資源管理中的“同工同酬”，這也是數字經濟背景下人力資源管理的一大進步。

（三）業(yè)務流程數字化

為適應數字經濟發(fā)展趨勢，近年來事業(yè)單位的人力資源部門的組織架構也實現(xiàn)了創(chuàng)新和優(yōu)化。在此基礎上，利用完善的信息基礎設施加快推進業(yè)務流程數字化，既有可行性也有必要性。人力資源管理信息系統(tǒng)的應用，將會使管理者從繁瑣的工作中解放出來，將更多的精力放在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與合理配置等方面，更好地發(fā)揮人力資源管理在保障事業(yè)單位各項發(fā)展方案和頂層規(guī)劃順利落實中的作用。打造從人才招聘到在職培訓，從績效考核到薪酬管理的閉環(huán)式管理，依托數字化、智能化的業(yè)務辦理流程，突出新時期人力資源管理在人力資源開發(fā)、支持事業(yè)單位發(fā)展等方面的戰(zhàn)略價值。

三、數字經濟時代事業(yè)單位人力資源管理的機遇和挑戰(zhàn)

在事業(yè)單位深化改革的過程中，人力資源管理也一直在尋求創(chuàng)新和突破。隨著數字經濟時代的到來，人力資源管理也受到了首當其沖的影響。綜合來看，新時期人力資源管理既迎來了新的發(fā)展機遇，尤其是大數據、互聯(lián)網等技術的應用，為人力資源管理插上了“信息翅膀”，在提升工作效率和挖掘人才潛力等方面效用顯著。與此同時，時代的變化也對人力資源管理產生了沖擊、帶來了挑戰(zhàn)，管理理念落后、考評機制不完善、培訓方式單一化等問題的存在，也嚴重限制了人力資源管理的進一步發(fā)展。

（一）人力資源管理迎來新的機遇

1.顯著提高人力資源管理工作效率。數字經濟時代下的人力資源管理，最明顯的改變是在信息技術的推動下，人力資源管理信息系統(tǒng)得到廣泛運用，從而將原本一些只能線下辦理的工作，順利轉移到線上辦理。對于人力資源部門的管理者來說，除了顯著減輕了工作壓力外，還能依托信息平臺顯著提高人力資源管理各項工作的辦理效率。例如，人事調動作為人力資源管理的一項主要任務，其目的在于通過人事調動、崗位輪換，幫助職工找到更適合自己的崗位。在數字經濟時代，依托大數據技術展開崗位需求分析和職工勝任力分析，從而更快、更準地幫助職工找到適合自己的崗位，既可以讓職工更加滿意，又能實現(xiàn)人力資源價值的最大化。除此之外，像人才招聘、績效考核等人力資源部門的主要工作也都可以借助于信息系統(tǒng)實現(xiàn)線上快速辦理，人力資源管理的效率成倍提升。

2.更好發(fā)揮人力資源管理工作效能。人力資源管理除了幫助事業(yè)單位招聘、儲備更多高素質人才外，最關鍵的還是最大限度的挖掘在職人員的潛力，使其能夠在本職崗位上作出更大的貢獻、創(chuàng)造最大的價值。數字經濟時代的到來，將會為人力資源管理效能的進一步提升發(fā)揮積極作用。以職工培訓為例，以往是先制定培訓內容，然后直接安排職工在合適的時間參加培訓，而沒有考慮職工對于培訓內容是否感興趣，以及參加培訓后是否真正學到了新的知識、技能，這樣的培訓往往是低效的。而新時期的人力資源培訓，則能夠利用互聯(lián)網、大數據等提前展開調研、分析，了解職工存在哪些欠缺，對培訓有哪些要求，在堅持問題導向和需求導向的前提下設計培訓內容，從而讓培訓的實效性得到了進一步提升，人力資源管理的價值也得到了更好地體現(xiàn)。

（二）人力資源管理面臨的沖擊挑戰(zhàn)

1.部分平臺單位管理理念相對落后。面對數字經濟時代對事業(yè)單位各方面工作帶來的深刻影響，人力資源管理的管理理念、管理方式、管理制度等，也應當由內而外地進行創(chuàng)新，才能更好地適應時代發(fā)展趨勢和單位工作需要。但是從調查情況來看，人力資源管理理念落后的情況仍有發(fā)生，這也成為制約其創(chuàng)新發(fā)展的重要障礙。例如，在人才聘用過程中沒有綜合考察職工與崗位的匹配度，尤其是一些工勤技能崗位，往往對任職人員的能力、經驗等有嚴格要求。如果是新入職的職工，或者是其他崗位的職工，在未經培訓的前提下直接安排到工勤技能崗位，短期內工作質量、工作效率都難以得到提升。未能樹立“人崗匹配”意識，在崗位分配、人員調動上存在隨意性，也是數字經濟時代人力資源管理的一大問題。

2.績效考評與激勵機制不完善?？己伺c激勵是人力資源管理中的兩項核心工作，同時也直接影響著事業(yè)單位職工隊伍的穩(wěn)定性。從現(xiàn)階段事業(yè)單位施行的績效考評與激勵制度來看，雖然能夠從整體上保證職工的智力和勞動付出能夠獲得比較公平合理的報酬，但是在細節(jié)方面仍然存在諸多不足：首先是績效考核的指標設置過于粗放，未能體現(xiàn)出部門差異。這種情況下，職能不同的兩個部門均使用同一套考核指標，最終的考核結果自然也難以真實地反映出職工的工作完成情況。因此，指標數量少、劃分不細致，成為制約績效考評結果可信度的重要原因，也直接影響到了人力資源管理的權威性。其次是績效考核過程中職工的參與度不高，知情權、監(jiān)督權均未能得到發(fā)揮。在缺少監(jiān)督的情況下，容易滋生權力腐敗，也會干擾考核結果的客觀與公正。最后是激勵機制不完善，通常是只有正向激勵，對于工作成績突出、為單位作出突出貢獻的予以嘉獎，而對于工作能力不高、因為個人原因給單位造成損失的，則未能采取相應的處罰，這些問題的存在弱化了人力資源管理效能，也成為下一步需要重點改進的方向。

3.培訓方式和培訓內容單一化。事業(yè)單位深化改革對職工的崗位勝任力提出了更高的要求，迫切需要提供更多的培訓機會，以滿足職工的成長需求，使其有能力完成新時期的工作任務。其中，培訓頻率、培訓方式和培訓內容，成為直接決定職工隊伍綜合素質的關鍵因素。目前來看，隨著事業(yè)單位對人力資源管理重視程度的增加，培訓頻率有明顯的提升，基本上可以做到每月開展1 次總結、每個季度組織1 次培訓、每年至少1 次集中學習。但是在培訓方式和培訓內容上仍然存在單一化的問題，例如培訓多以線下講座為主，并且未能體現(xiàn)出部門、職務等差異，來自不同部門、不同崗位上的職工，接受相同的培訓內容，難以體現(xiàn)出培訓的實效性。在培訓內容上，也是側重于專業(yè)知識、業(yè)務技能等方面，而忽視了職業(yè)素養(yǎng)、品德修養(yǎng)、政策法規(guī)等相關內容。

四、數字經濟背景下事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

在辯證看待數字經濟時代對人力資源管理帶來機遇和挑戰(zhàn)的基礎上，應針對現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)、存在的問題，積極制定解決對策。首先要轉變管理理念，然后依托人力資源管理信息系統(tǒng)，對績效考核、在職培訓等工作內容進行全方位的創(chuàng)新，讓人力資源管理水平能夠全面提升。

（一）樹立“大數據+人力資源管理”理念

面對數字經濟發(fā)展對事業(yè)單位工作開展產生的多重影響，必須要更新人力資源管理理念，積極推行“大數據+人力資源管理”模式，通過整合利用信息技術、發(fā)揮大數據優(yōu)勢，保證新時期人力資源管理工作更高質量地開展。依托大數據分析技術做到“人崗匹配”，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。以職工的電子檔案為依據，綜合考慮近幾年職工的工作表現(xiàn)，根據大數據分析結果尋找適合每一名職工的最佳崗位。這樣才能充分發(fā)揮知識、經驗，在適合的崗位上創(chuàng)造出最大的價值。同樣的，也可以利用大數據技術定期進行崗位輪換，真正做到重要崗位能者居之。樹立職工與單位共同進步的管理理念，把職工當成是事業(yè)單位的一種寶貴資源，構建和諧的上下級關系，激發(fā)職工的能動性、創(chuàng)造力，實現(xiàn)職工與單位的“雙贏”。在“大數據+人力資源管理”模式下，無論是人才招聘、崗位調配還是在職培訓，都能夠實現(xiàn)從“經驗+感覺”向“事實+數據”的方向轉變，這對于提高人力資源管理決策的科學性也是大有裨益的。同時，還能起到簡化人力資源管理流程、降低人力資源管理成本等作用，構建“大數據+人力資源管理”模式已然成為數字經濟時代事業(yè)單位創(chuàng)新人才管理的一種必然選擇。

（二）創(chuàng)新績效考核機制，完善內部激勵制度

在事業(yè)單位內部構建一套更加合理、公平的績效考核機制，既是數字經濟時代人力資源管理創(chuàng)新的一個重要方向，同時也是保障職工權益、激發(fā)職工動力的有效舉措。創(chuàng)新績效考核機制應重點把握好兩方面的內容：第一是引進如BSC（平衡計分卡）等專門的績效考核工具，圍繞事業(yè)單位內部不同的部門，分別制定個性化、實用性的考核指標，保證考核指標與工作內容相對應，從而使考核結果更加真實、準確地反映出職工的工作完成情況，這樣一來職工對考核結果的滿意度也會大幅度提升。第二是利用公示欄、微信群等途徑公式績效考核的詳細信息，保證考核的透明化、公正性，杜絕績效考核中的不規(guī)范操作行為。

在完成考核的基礎上，還要以考核成績?yōu)橐罁?，采取必要的激勵措施，進一步突出人力資源管理的科學化、規(guī)范化。在實施激勵的過程中也可以充分發(fā)揮數字技術的作用，例如通過大數據分析一定區(qū)域內其他地市同類型事業(yè)單位的獎懲標準，然后結合本單位的實際情況制定一套科學、可行的獎勵、懲罰制度。對于工作中有突出表現(xiàn)的，按照獎勵標準向職工提供物質激勵或者晉升激勵；相反，對于工作中有重大過錯的，也要按照懲罰標準予以處理。通過正向和負向激勵的相互結合，讓職工能夠產生強烈的危機感，進而激發(fā)責任感、使命感，全力以赴地完成本職工作。另外，無論實施獎勵還是給予懲罰，都應當通過門戶網站等途徑予以公開，保證激勵的透明與公開，以便于接受各方監(jiān)督，真正發(fā)揮人力資源管理對職工成長和事業(yè)單位發(fā)展的促進作用。

（三）改革職工培訓模式，彰顯培訓實效性

為適應人力資源管理現(xiàn)代化、數字化發(fā)展趨勢，在職工培訓中應嘗試“雙線”混合培訓模式。對于常規(guī)的線下培訓，要重點在培訓內容上體現(xiàn)出創(chuàng)新性。一方面要始終堅持需求導向原則，根據數字經濟時代事業(yè)單位改革發(fā)展與工作開展的需要，制定針對性的培訓方案，保證職工在參加培訓后可以讓知識得到更新、技能得以提升，具備更強的崗位勝任力，進而不折不扣地完成上級安排的任務。另一方面還要從職工的職業(yè)生涯發(fā)展角度出發(fā)，增加關于職業(yè)素養(yǎng)、道德修養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃、法律法規(guī)等相關培訓內容。在切實提高職工綜合能力的基礎上，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻更多的力量。在扎實做好線下培訓的同時，事業(yè)單位還應積極推行線上培訓，發(fā)揮新媒體、互聯(lián)網的便利性，既能拓展培訓資源，又能節(jié)約培訓時間。除了電子知識講座、觀看教育視頻外，職工也能利用業(yè)余的碎片化時間，隨時隨地接受互聯(lián)網培訓。另外，基于大數據分析的人力資源培訓，還能摸清職工的短板和不足，進而做到精準培訓，進一步彰顯了數字經濟時代人力資源培訓的實效性。

五、結語

數字經濟時代，人才數量的多少和質量的高低，已經成為決定事業(yè)單位工作開展與改革發(fā)展的重要因素，這種情況下人力資源管理的核心價值也得到了進一步的突顯。事業(yè)單位在強化人才意識、高度重視人力資源管理的基礎上，還應理性地看待當下人力資源管理中存在的一些問題，如績效考核機制不完善、培訓模式單一化等。下一步要利用好事業(yè)單位改革契機，堅持問題導向提出針對性的改進對策，重點從推行“大數據+人力資源管理”模式、完善考核激勵機制和實行“線上+線下”混合培訓等方面下功夫，在不斷提高人力資源管理水平的過程中挖掘人才潛力、突出人才優(yōu)勢，為事業(yè)單位在數字經濟時代更好發(fā)展提供人才支撐。

引用

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