張會(huì)雪

一、前言

人才是國有企業(yè)改革發(fā)展的保障，人才建設(shè)對(duì)于國企具有不可忽視的重要意義。新時(shí)代的國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識(shí)人力資源績效管理的重要意義，深刻總結(jié)分析國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整人力資源績效管理方法，制定績效管理的優(yōu)化改進(jìn)措施，推動(dòng)國企改革深入進(jìn)行。

完善國有企業(yè)人力資源績效管理規(guī)章制度，創(chuàng)新績效管理的方法，合理確定績效管理的指標(biāo)，形成科學(xué)的績效管理運(yùn)作體系對(duì)于提高國有企業(yè)生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)職工積極性，加快國企改革有重要意義。本文主要分析國有企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀，總結(jié)提高國企人力資源績效管理水平的有效措施[1]。

二、人力資源績效管理的概念分析

人力資源績效管理主要指的是企業(yè)管理者和員工運(yùn)用一定的管理理念或激勵(lì)措施提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效能的管理方法?？冃Ч芾淼闹饕繕?biāo)是提高企業(yè)員工個(gè)人績效，提升企業(yè)的整體競爭力，巧妙利用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。績效管理倡導(dǎo)采用正確的方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，完善相關(guān)的激勵(lì)制度，更充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性，進(jìn)而增加企業(yè)的競爭力?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)達(dá)到溝通共識(shí)，以公平行正為基本原則，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用動(dòng)態(tài)化的管理，著力實(shí)現(xiàn)績效管理的科學(xué)化，并且根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化調(diào)整績效管理方式，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

三、國企人力資源績效管理的實(shí)施情況

（一）績效管理的實(shí)施情況

國有企業(yè)一直以來都把績效管理作為提高企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，激勵(lì)員工的主要方式?？冃Ч芾矸绞綄?duì)于提升企業(yè)管理水平，激發(fā)職工潛力和推動(dòng)國企改革起到了積極作用。絕大部分國企目前都已經(jīng)建立了較為規(guī)范的績效考評(píng)制度，根據(jù)不同崗位的特性明確了考核周期，全面衡量了項(xiàng)目考核的績效要求，考核的全過程日益具有精細(xì)化、信息化、動(dòng)態(tài)化的特征。國企還普遍成立了專門的績效考核監(jiān)督部門，一定程度上體現(xiàn)了績效管理的公平公正性。國有企業(yè)同樣加強(qiáng)了績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，重視完善績效管理反饋機(jī)制，將績效考評(píng)結(jié)果用于員工的激勵(lì)、培訓(xùn)或其它管理改革。當(dāng)下國企績效管理的重點(diǎn)主要放在考核員工工作完成情況與質(zhì)量方面，能夠把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與績效管理目標(biāo)結(jié)合起來，出臺(tái)了國企績效管理辦法、考核辦法等一系列制度規(guī)則等。隨著國企轉(zhuǎn)型的深入，我國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入新常態(tài)，以往采用的一些績效考核方式已經(jīng)無法適應(yīng)新常態(tài)，傳統(tǒng)以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理不利于充分激勵(lì)國企員工，還要進(jìn)一步完善和改進(jìn)人力資源績效管理[2]。

（二）績效管理的主要原則

首先，人力資源管理部門還要加強(qiáng)績效管理的監(jiān)控，形成有效的績效反饋機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮管理主體作用，主導(dǎo)績效管理積極發(fā)揮作用。其次，形成完善的上下級(jí)溝通機(jī)制，促進(jìn)員工廣泛參與績效管理，形成良好的績效管理氛圍。例如，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，從多個(gè)維度評(píng)價(jià)國企員工的工作效能。再次，綜合選擇使用多種績效管理方法[3]，發(fā)揮不同績效管理方法的優(yōu)勢作用，保證績效管理詳實(shí)準(zhǔn)確，科學(xué)賦予不同指標(biāo)權(quán)重，從而起到激勵(lì)國企員工主動(dòng)投入工作的效果。最后，國企績效管理還要具有公開透明性，強(qiáng)調(diào)基層員工廣泛參與績效管理，在反饋環(huán)節(jié)與實(shí)施方案制定上保持說服力，獲得良好實(shí)施效果。

（三）績效考評(píng)的具體方法

目前，國有企業(yè)常用的績效管理方法為有平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法。平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)在于突破傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)量度思維，著力考察員工的行動(dòng)力，在考核指標(biāo)中融入未來因素，從而使得績效管理保持了較強(qiáng)的前瞻性。具體來說將企業(yè)戰(zhàn)略劃分員工的學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)過程、顧客與財(cái)務(wù)等四方面的指標(biāo)，調(diào)考查組織行動(dòng)是否具有一致性，注重員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的理解，可以說平衡計(jì)分卡是從用戶角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行的績效管理，著力滿足客戶的需求和提高客戶滿意度。關(guān)鍵績效指標(biāo)法通過企業(yè)輸入輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計(jì)算和分析，將企業(yè)的目標(biāo)分解為直觀的和可量化的指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了績效管理的逐層分級(jí)，用于解決員工怎樣做和做多少的問題。關(guān)鍵績效指標(biāo)保證了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、全面性和可靠性，體現(xiàn)了以市場為導(dǎo)向的管理理念。目標(biāo)管理法著力將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際目標(biāo)，將企業(yè)總體目標(biāo)分解為員工的具體目標(biāo)，在一定期限內(nèi)容考查這些目標(biāo)的完成情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)異?？己怂綍r(shí)需要分析原因，為績效目標(biāo)修正提供反饋信息。目標(biāo)管理法可以提高組織管理效率，形成員工內(nèi)部激勵(lì)體系，引導(dǎo)企業(yè)員工形成自我管理機(jī)制，全面加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督與控制[4]。

四、某些國企人力資源績效管理存在的問題

（一）指標(biāo)體系不完善的問題

人力資源績效管理的關(guān)鍵在于設(shè)置科學(xué)的績效指標(biāo)，客觀、合理和全面反映員工工作情況，理清各部門的職責(zé)，確定員工的具體任務(wù)，考查員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)完成情況。這些指標(biāo)必須與實(shí)際工作相配，能夠體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃е笜?biāo)還應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)員工與所有員工的共同制定，確保所有職工理解并角逐相關(guān)指標(biāo)。但是，國有企業(yè)績效管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)具有一定的滯后性，指標(biāo)設(shè)計(jì)依據(jù)主要來自往年計(jì)劃與企業(yè)產(chǎn)值的增速，未能結(jié)合具體部門的實(shí)際情況，很多績效管理指標(biāo)是企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)制定的，基層員工很少參與其中。很多國企人力資源績效管理指標(biāo)過于僵化，缺少個(gè)性化特征。新時(shí)代的績效管理應(yīng)當(dāng)發(fā)揮績效考評(píng)指標(biāo)的關(guān)鍵作用，構(gòu)建簡潔、合理和易于理解的指標(biāo)體系，從而提升績效考核的整體質(zhì)量[5]。

（二）績效涌渠道不暢通問題

績效管理的本質(zhì)是評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)情況，從多角度反饋企業(yè)人力資源管理中的問題，從而優(yōu)化改進(jìn)企業(yè)員工的工作方式。但是，有些國企的績效管理溝通渠道還有待于優(yōu)化。例如，企業(yè)績效管理中不注重考查員工與客戶的溝通的情況，實(shí)質(zhì)上反映了某些員工缺乏服務(wù)意識(shí)，容易導(dǎo)致客戶流失。還有的國企人力資源部門對(duì)員工參與績效考核的重視不夠，領(lǐng)導(dǎo)僅從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒能根據(jù)全體員工的任務(wù)、內(nèi)容、性質(zhì)和狀態(tài)設(shè)置考核目標(biāo)，一些績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不合理、不貼近實(shí)際，阻礙了員工提高工作效率。

（三）管理機(jī)制不健全的問題

績效管理的主要任務(wù)是幫助企業(yè)員工理解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過考核企業(yè)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量和效率等方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。但是，有些企業(yè)人力資源管理者未能及時(shí)將績效考評(píng)結(jié)果反饋給員工，不能對(duì)員工的工作加強(qiáng)引導(dǎo)和改進(jìn)，不利于實(shí)現(xiàn)員工與國企共同發(fā)展目標(biāo)。有時(shí)，一些國企領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者以主觀意識(shí)取代客觀的考評(píng)，只是臨時(shí)成立績效考評(píng)小組，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不準(zhǔn)確、不科學(xué)，績效管理偏離了方向，致使員工對(duì)績效考評(píng)不滿意。國企缺乏明確的考核計(jì)劃，沒能在績效考核前做好技術(shù)準(zhǔn)備，不能全面培訓(xùn)績效考評(píng)人員，收集的相關(guān)信息也未能達(dá)到全面客觀化?？冃Э己撕笠参茨芗皶r(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、分析問題和改進(jìn)工作不足。有時(shí)，國有企業(yè)績效管理沒能把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工的個(gè)人利益充分結(jié)合起來，不注重完善績效管理工作機(jī)制，沒有優(yōu)化績效管理周期，影響了績效考核質(zhì)量[6]。

（四）績效管理理念陳舊問題

雖然國有企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)于加強(qiáng)員工管理，提高員工效能的重要作用，但是在國企績效管理中仍存在一些弊病，主要表現(xiàn)為績效管理的理念陳舊，缺乏績效管理的服務(wù)意識(shí)，績效結(jié)果運(yùn)用不佳，與現(xiàn)代化企業(yè)管理仍有差距。例如，現(xiàn)有績效管理未能與企業(yè)近年來引進(jìn)的高端技術(shù)人才管理相匹配，績效管理人員對(duì)信息化績效管理理念與技術(shù)方法掌握不足，沒能積極推動(dòng)績效管理改革，一些績效管理人員不注重研究新考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，績效管理的重復(fù)性較強(qiáng)，沒能加強(qiáng)績效管理的宣傳。還有的國企人力資源管理定位偏重于團(tuán)隊(duì)績效，不注重考評(píng)員工個(gè)人績效，僅對(duì)表現(xiàn)突出員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于其他人員的績效考評(píng)的不充分，極大壓制了員工的進(jìn)取心理，降低了員工的工作效率。

五、人力資源績效管理改革的優(yōu)化措施

（一）明確績效考核關(guān)鍵指標(biāo)

確定績效指標(biāo)是績效管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)，科學(xué)合理設(shè)計(jì)績效指標(biāo)對(duì)于優(yōu)化國有企業(yè)人力資源績效管理的意義重大。一方面，國有企業(yè)人力資源績效管理的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)反映企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與崗位職責(zé)，既不能過多增加績效考核的指標(biāo)，也要通過具體指標(biāo)反映關(guān)鍵信息。另一方面，績效指標(biāo)還要具有客觀化、可衡量、可達(dá)到和時(shí)效性強(qiáng)等特征?？己酥笜?biāo)必須是明確的和具體的，不是主觀定性的，是通過一定努力可以達(dá)成的，是與本職工作相關(guān)的，具體可以通過具有財(cái)務(wù)性質(zhì)的成本、數(shù)量等維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，也可以采用權(quán)重分析法。指標(biāo)設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)過于嚴(yán)苛，保證指標(biāo)具有層級(jí)性等特征。在績效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)還要根據(jù)不同部門、不同崗位采用不同的指標(biāo)，靈活采用定量與定性分析方法，綜合考慮基層員工職責(zé)與具體的貢獻(xiàn)度。例如，從各崗位員工的用戶滿意率、執(zhí)行效率、設(shè)備維護(hù)率和信訪處理率等考查個(gè)人工作能力。從工作質(zhì)量、效率、出勤、積極性等指標(biāo)考查工作態(tài)度[7]。

（二）優(yōu)化績效考核溝通渠道

績效溝通是績效管理的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行深層次分析，基于績效考核了解企業(yè)發(fā)展變化情況，綜合評(píng)定職工情況的具體工作。為了得到更加詳實(shí)準(zhǔn)確的績效情況，要求績效管理人員與客戶進(jìn)行溝通，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)、實(shí)際情況、未來戰(zhàn)略建立與客戶溝通的信息反饋機(jī)制，保證與客戶溝通的有效性。例如，構(gòu)建客戶滿意度模型，廣泛聽取客戶意見，加強(qiáng)自動(dòng)化用戶接待中心數(shù)據(jù)分析等。還可以采用電話或網(wǎng)絡(luò)溝通方式與客戶保持聯(lián)系，了解客戶對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度，實(shí)現(xiàn)一體化客戶服務(wù)管理。這一過程中還要進(jìn)行客戶分類，了解不同客戶需求，促進(jìn)企業(yè)員工主動(dòng)收集客戶需求信息，基于數(shù)據(jù)調(diào)研、發(fā)放問卷，客戶溝通獲得客戶滿意度信息?？冃Э己藴贤ㄟ€要與員工溝通交流，強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門創(chuàng)新員工管理方式，提高人力資源部門的服務(wù)意識(shí)，切實(shí)加強(qiáng)國企領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流溝通，保證信息溝通無障礙，讓全體員工認(rèn)識(shí)到他們的工作職責(zé)、目標(biāo)使命和現(xiàn)存問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)深入基層了解企業(yè)員工的意見建議，公平公正開展績效評(píng)價(jià)。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行員工溝通時(shí)應(yīng)當(dāng)制定具體的溝通目標(biāo)，采用輔導(dǎo)式的溝通方法，注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同設(shè)置崗位績效目標(biāo)，保持溝通的持續(xù)性，把握階段性溝通時(shí)機(jī)，積極開展即時(shí)溝通。

（三）完善績效考核管理體系

國企人力資源績效管理應(yīng)當(dāng)建立對(duì)應(yīng)崗位的績效考核體，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位責(zé)任聯(lián)系起來，從而提取出關(guān)鍵績效指標(biāo)，更充分體現(xiàn)績效管理的重要作用。為此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的績效管理機(jī)制，對(duì)績效管理現(xiàn)實(shí)進(jìn)行全面梳理，進(jìn)行企業(yè)發(fā)展需求深入調(diào)研，制定一套符合崗位的管理體系。首先，全面加強(qiáng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)，逐層分解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從時(shí)間與空間維度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行界定，從而將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到崗位當(dāng)中，并且促進(jìn)企業(yè)員工更加充分了解企業(yè)戰(zhàn)略與自身職責(zé)。其次，積極制定一套完善的績效管理機(jī)制，突破傳統(tǒng)績效考核方式的局限，積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行綜合性數(shù)據(jù)分析，保證績效考核不僅關(guān)注員工情況，而且還要建立多層次和立體化的績效收集機(jī)制，包括建立員工與客戶的綜合性信息反饋機(jī)制，彌補(bǔ)傳統(tǒng)績效考核問題，保持績效考核的可控性。第三，國有企業(yè)還要發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用，將績效考核目標(biāo)的制度，績效管理過程，績效管理結(jié)果都納入到績效管理體系當(dāng)中，形成績效管理的閉環(huán)模式?？傊聲r(shí)代的國有企業(yè)績效管理應(yīng)當(dāng)形成完善的工作體系，建立良好的績效管理工作氛圍和推廣機(jī)制，促進(jìn)各方面積極參與人力資源績效管理相關(guān)工作實(shí)踐，提高績效管理整體效能，發(fā)指績效管理在人力資源優(yōu)化配置中的價(jià)值。

（四）持續(xù)更新績效管理理念

國有企業(yè)正處深刻轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，績效管理需要配合國企改革與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績效管理方法的推陳出新。為此，還要大力優(yōu)化績效管理工作程序，科學(xué)設(shè)定績效考核實(shí)施方案，積極開展績效考核培訓(xùn)，加強(qiáng)績效考核實(shí)施過程的監(jiān)控，及時(shí)公開績效考核的結(jié)果。經(jīng)常性開展績效考核的培訓(xùn)工作，聘請績效管理專家提高績效管理人員素質(zhì)，促進(jìn)績效管理人員掌握現(xiàn)代化的績效管理方法。全面加強(qiáng)績效考核的監(jiān)控，發(fā)揮第三方監(jiān)督力量的作用，進(jìn)行績效管理結(jié)果的匯審，由行政管理部門對(duì)考核數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全面分析，并且考核結(jié)果報(bào)企業(yè)管理層審核，把審核的后結(jié)果再反饋至企業(yè)總經(jīng)理?？冃ЫY(jié)果的反饋應(yīng)當(dāng)采用適度公開和及時(shí)公開的辦法，同時(shí)廣泛收集部門和員工的意見，形成綜合性的反饋體系，從而推動(dòng)績效管理體系改革。當(dāng)前國企績效管理改革還要具有信息化、智能化和實(shí)時(shí)化的工作方法，注重發(fā)揮績效管理軟件的作用，積極引進(jìn)專業(yè)的考核軟件，從而提高績效考核效能。

六、結(jié)語

國企人力資源績效管理對(duì)于國有企業(yè)深化改革，提高國企管理水平有重要意義。當(dāng)前還要明確人力資源績效管理的重點(diǎn)，深層次把握績效管理存在的問題，著力構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系，基于健全的績效考核指標(biāo)，完善的績效溝通機(jī)制，以及強(qiáng)有力的協(xié)作分工提高績效管理的整體質(zhì)量水平。

引用

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