史麗珍

1．內蒙古鴻德文理學院，內蒙古 呼和浩特 010070；2．菲律賓克里斯汀大學國際學院，菲律賓 馬尼拉 999005

通過對民辦高校的發(fā)展現況及其人才需求問題進行分析，并與高校教師的具體工作情況進行有效聯系，發(fā)現民辦高校現存的人才激勵機制仍存在一些問題。本文針對民辦高校建立科學的人才激勵機制的意義進行闡述，分析當前民辦教師隊伍師資力量薄弱的原因，并對如何健全激勵機制提出相關建議和對策。民辦高校應完善自身的激勵機制以及從教師個體入手，建立能夠留住人才、引進人才和培養(yǎng)人才的長效激勵機制，以改善和解決民辦高校人才流失的現象。

一、構建民辦高校教師有效激勵機制的重要性分析

隨著科教興國戰(zhàn)略的不斷深入和國際交流的頻繁，針對當前民辦高校管理的重心就在于大力發(fā)展教育，如何保障高校辦學質量，促進辦學水平提升，并樹立民辦高校良好形象，關鍵就在于教師。教師作為民辦高校核心精神的創(chuàng)造者、承載者、發(fā)揚者，教師的教學水平和教學質量與衡量民辦高校的層次和水平是息息相關的。因此，針對民辦高校教師構建有效激勵機制，既有助于激發(fā)教師的工作積極性，為提升教師職業(yè)素養(yǎng)提供動力，又可以帶動教師克服困難，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，帶動整個民辦高校蓬勃發(fā)展。民辦高校作為中國整個教育體系的重要組成部分，其發(fā)展狀況也會對整個教育行業(yè)帶來深刻影響。民辦高校要想在高等教育體系中獲得競爭優(yōu)勢，提高自身的核心競爭力、樹立良好形象、懂得留住人才、留住高質量教師是十分重要的，并且必須構建有效的激勵機制，挖掘出教師的工作潛力和激情。

二、民辦高校激勵機制存在的問題

民辦高校中的教師管理具備革新性、敏捷性、有效性等真實特征，這些優(yōu)勢都非常明顯，然而，目前民辦高校的辦校時期都比較短暫，且其中仍存在一些問題，這些問題是整個高校持續(xù)發(fā)展中一定會面對的。

（一）物質激勵水平低下，薪資福利待遇不盡如人意

民辦高校大多是個人或企業(yè)投資承辦建設的，在薪資方面存在一定的局限性，主要體現在薪資制度不規(guī)范，薪酬水平偏低，未達到教師預期水平。[1]出現這種情況的主要原因是個人或企業(yè)投資民辦高校，在對學校的經營管理上對成本方面過于重視，為了節(jié)約成本導致教師薪資水平得不到提升，同時，相比公辦院校由國家統(tǒng)一承辦背景而言，民辦高校的激勵機制多為個人或企業(yè)來決定，企業(yè)文化不同也會影響到民辦高校的辦學進程，這也主要取決于投資者對民辦高校師資隊伍的重視程度。相比公辦院校，民辦院校由于受到企業(yè)文化的限制，教師薪資制度的制定具有很強的隨意性，這也會對教師薪酬制度的公平性和合理性帶來消極影響。[2]就目前高校薪資制度情況來看，有些民辦院校仍然以教師的工作量計算薪酬，這就導致民辦高校教師薪酬水平通常與他們的學識、能力、勞動和貢獻不相匹配，人才流失問題日益嚴重。此外，相比公辦院校，民辦院校教師福利待遇低，導致民辦院校教師的基本物質需求未達到理想目標，會嚴重影響到教師的教學質量，也會給民辦院校的辦學形象帶來不利影響。

（二）教師參與程度低，缺乏歸屬感

民辦高校的經營和管理過程中，教師發(fā)揮了重要作用，所以在高校管理中應鼓勵教師積極主動地參與到高校管理中去。教師積極主動地參與管理，為高校的發(fā)展帶來積極影響，為提高教學質量，樹立高校良好形象也起到重要推動作用；同時，引導教師參與高校管理，也是對教師的認可和肯定，進而很好地激發(fā)教師的工作熱情。但是，大部分民辦高校在管理方面并不嚴謹，各種管理工作都只由投資者和高層管理者進行決策，教師很難有機會發(fā)表自己的意見和建議，無法真正地參與到管理工作中來。而投資者聘請至高校的各管理者，表現的態(tài)度大多是服從投資者并維護其利益，導致教師無法真正參與到高校管理中來，教師積極性受到打擊，工作沒有激情，導致教師對學校的發(fā)展漠不關心。

（三）教職員工缺少發(fā)展平臺，沒有安全感

相比之下，高校教師普遍受教育程度高，教師在工作中更多的是為了實現自身價值。教師所重視的不僅僅是薪資水平和福利待遇，對發(fā)展前景的展望也很關注。[3]民辦高校要想留住高水平教師，應該站在教師的立場上，為教師提供良好的發(fā)展機遇和平臺，讓教師對未來工作前景有所期待，才能更有效地激發(fā)他們工作的積極性。但現實情況是，民辦高校的投資者和管理者，忽視了教師的真正需求，未真正做到關注和重視教師的未來發(fā)展，對教師的自我價值實現的愿望持漠不關心的態(tài)度。民辦高校中關于科研方面不重視，相應的資金投入力度小，普遍存在科研激勵不足的情況。

對于高校來說，是否具備良好的科研環(huán)境，創(chuàng)造更多的科研成果，對高校教師的發(fā)展顯得尤為重要。目前大部分民辦高校對科研工作的不重視，導致教育工作者缺失嚴重，引進新的優(yōu)秀教育工作者則更為困難。[4]隨著教育改革的不斷變化發(fā)展，教師也需要在工作過程中不斷加強培訓，但很多民辦高校卻忽視了這一點，未能給教師提供一個良好的培訓學習的場所和機會，這不僅制約了民辦高校師資隊伍整體素質的提高，還會加劇民辦高校教師隊伍流失問題。

（四）缺乏穩(wěn)定長效的制度，管理制度不嚴謹

對于高校來說，各項制度的完善和體系的建立健全是維持高校得以正常運行和發(fā)展的重要基礎。高校制度內容在設計和制定過程中需要具體考慮實際情況，從根本出發(fā)，顧全高校整體發(fā)展狀況和未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。保證高校內部各項制度的科學性和合理性也留住人才的最重要因素之一。但是，民辦高校在辦學過程中出現的一個通病就是管理制度內容不嚴謹，且大多數情況下都只是投資者或管理者脫離制度內容來做主觀判斷和決策，嚴重影響了教師正常的教學工作，導致教師日常工作積極性差。

（五）教師的流動問題

民辦高校的教師肯定具備某些流動性，首先，許多民辦高校的教師會感覺心理壓力大、工作辛苦、工資比較低等，因為民辦高校的教育經費主要來自校內學生的學期費用，未能得到國家政策的支撐，許多民辦高校的投資者就會減少辦學資金投入，這也直接影響民辦高校教師薪資和待遇的降低情況發(fā)生。與公立高校相對照，普通民辦高校的學生的文化水平較低，這就直接導致落實到每一位教師身上的教育任務比較繁雜。其次，民辦高校的教師對于學校的認可度和歸屬感不似公辦學校那么深重。民辦高校權利最大的決議者往往是投資人，投資人在高校中的決議權通常是居于絕對位置的，以至于學校教育最高管理層的校長或是院長都變成了附屬，喪失決定權。一些民辦院校的經營管理模式就是專項整治要求每位教師要高水準、高質量、高成效地完畢各項工作，教師的個人威嚴與價值被放到了次要地位，而且如今教師保障機制也沒有改善完整，不能夠有效保證民辦學校教師的個人效益，這也就直接影響了學校教師缺乏可控感和歸屬感。另外，民辦高校教師的個體地位不如公辦高校教師，使得民辦教師認為自身僅僅是高校的一名打工人，如此一來，教師就很難形成使命感和對學校的認同感。而教師資源不穩(wěn)定則不能帶動民辦學校的教育發(fā)展更進一步，不利于學校建設高質量型師資隊列。

三、在民辦院校建立激勵機制的有效途徑

要想真正留住優(yōu)秀的教育工作者，需要將國內外著名高校的管理經驗與我國民辦高校實際情況進行有效結合，制定出科學合理的長效激勵機制，從教師出發(fā)，以人為本，提高對教師的物質激勵，并關注和重視對教師的精神激勵，促進教師激勵機制的有效運行。

（一）制定科學合理的薪資模式

教育產業(yè)與其他行業(yè)存在一些差異，其中應要具備一些公益性，縱然是盈利性質的民辦高校也不能只單單關注利益效果卻忽略了教師團體的經濟效益。正像學生只是為了獲得獎學金而學習，最后學習成效一定是不高的。若僅僅為了利益而創(chuàng)建學校，最后學校教育成果也一定是不高的。所以，民辦高校應該把學生學習費用中的一部分資金投入到教師團體中去，增添教師人數，提升教師與學生間的比例，降低教師的工作重壓。此外，要恰當提升教師的薪資福利，促使教師的酬勞回饋與工作付出相匹配。制定科學合理的薪酬模式，首先要遵從當前高校教師崗位的基本公司標準，在此基礎上進行延伸，將物質激勵通過獎金、津貼等方式發(fā)放，在具體的分配方式上可以按照教師具體的工作表現和績效來進行合理調整，具體的薪資架構就是以教師職位的基本工資為基礎，結合教師的工作績效能力來建立帶有激勵性質的薪資模式，來決定他們的實際工資。最大限度地調動教師的工作積極性、創(chuàng)造性。

（二）提升教師對于民辦高校的認同感

高校間的人才流動過快或過慢都不好。人才流動快，雖然有助于促進教育界的學識交流和專業(yè)知識的有效傳播，但并不利于高校教師隊伍的穩(wěn)定；人才流動慢，在一定程度上保證了各高校師資力量的穩(wěn)定性，但高校在發(fā)展過程中會更受局限，不利于高等院校教育體系的整體發(fā)展。高校應采取有效措施，引導教師進行良性流動，促進教師人才合理配置。在民辦高校中也要注重落實國家制定的民辦教育法令等，促使各個高校中的民辦教師與公辦教師的社會位置提高到同一標準線上。民辦高校中投資人的最大責任就是要確立大范圍的管理政策，然而教師卻不能參與到高校的實際管理當中。想要處理這一問題，就是要使得教師加入學校決議環(huán)節(jié)中去，創(chuàng)建教師提議交流系統(tǒng)，確實達到敬重教師，以達到加深教師的主人公思想。

（三）建立切實可行的考評體系

想要改善民辦高校教師的激勵政策和晉升機制，第一就要完善考評體系。教師考評制度是教師管理中的關鍵組成，對于推動教師綜合素養(yǎng)的提升、激發(fā)教師的工作主動性、促使教師都能得到各盡其職具有關鍵意義。做好考評工作，激勵教師認真實踐工作責任，提升工作效率。民辦高校應建立切實可行的績效考評體系，按照教師的教學特點、學科特點、所處崗位不同進行考察和深入分析，以保證考評體系的建立既能讓各科教師所認可，同時還要針對各學科、各專業(yè)教學情況和教學特點來設置相應的考評指標，針對教師的最終考評情況來進行不同程度的激勵。

（四）找到物質激勵和長久激勵的契合點，有效留住高質量人才

民辦高校需要意識到教師對高校發(fā)展所帶來的重要影響，因此為了保障教師能夠在工作中更好地發(fā)揮其教育教學作用，應該從教師角度出發(fā)，找好物質激勵和長久激勵的契合點，一方面，需要在物質激勵方面入手，不僅要保證高校內部師資隊伍的穩(wěn)定性，還需要加大物質激勵來吸引人才，薪資模式可多樣化，采取年薪制、津貼期權制和協(xié)議工資等多種方式；另一方面，民辦院校在針對教師管理方面還要從教師的精神需求入手，引導教師自我肯定、自我發(fā)展、自我鼓勵。高校管理者要加強對教師工作、生活、科研活動等需求的了解，并從這幾方面入手盡量提高教師待遇，對表現良好的教師，及時在工作上給予肯定，并滿足其合理要求，這樣才能增強高校的吸引力和教師的滿意度，增強學校的凝聚力和向心力，達到有效激勵的效果。另外，民辦高校應要獲得政府單位和社會相關單位對于教師的關注和援助，使教師薪資待遇、個體保險、住房基金等方面得到強力支撐，提升教師的福利標準，使得教師所擔心的問題得到解決。

隨著科教興國戰(zhàn)略的不斷踐行，民辦高校需要意識到自己在人才培養(yǎng)方面的作用，更要意識到教師所處地位的重要性。對于當前民辦高校教師激勵機制不佳的現況，需要及時進行改善。長效激勵機制的建立，需要不斷探索和研究相關的績效管理理論，并與當前實際狀況進行有效結合，按照時代發(fā)展需要和教育變革等情況不斷更新和完善激勵機制，對我國民辦發(fā)展具有重要意義。