劉藝戈 李勝楠 陳攀宇 南佳琳

河南工程學(xué)院，河南 鄭州 451191

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)和科技高速發(fā)展的政治環(huán)境中，教育的發(fā)展也越來越受重視，應(yīng)用技術(shù)型高校的發(fā)展也成為我國高等教育的重要組成部分。但是在其起步與發(fā)展過程中，還存在諸多亟待解決的問題，其中做好教師的人才隊(duì)伍建設(shè)成為解決此類高校發(fā)展問題的核心。而有效提高教師隊(duì)伍建設(shè)，培訓(xùn)和激勵必不可少。

在此次調(diào)查中，我們主要以問卷的形式通過對黃河科技學(xué)院、河南工程學(xué)院、黃淮學(xué)院、洛陽理工學(xué)院、許昌學(xué)院、平頂山學(xué)院、南陽理工學(xué)院等十多所應(yīng)用技術(shù)型高校教師進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)樣本的指標(biāo)數(shù)值較準(zhǔn)確地推斷出總體的指標(biāo)數(shù)值，以概率的方式客觀地測量推論值的效度，為解決同類型高校教師培訓(xùn)與激勵問題提供一定參考。

一、應(yīng)用技術(shù)類型高校對教師的激勵與培訓(xùn)現(xiàn)狀

本次調(diào)查針對河南省內(nèi)十多家應(yīng)用技術(shù)型高校人事處和具有全日制博士學(xué)歷或擁有副高級以上職稱的在職教師進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查。問卷總共發(fā)出230份，收回195份，回收率84．8%。針對相關(guān)高校人事處發(fā)出問卷100份，收回56份，回收率56%。調(diào)查到的相關(guān)概況如下：

（一）培訓(xùn)計劃制定情況

根據(jù)調(diào)查得知，各高校教務(wù)處根據(jù)各個學(xué)院提交的培訓(xùn)需求進(jìn)行整理總結(jié)，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用和培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)的課程、培訓(xùn)的形式以及內(nèi)容，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程選擇培訓(xùn)講師，根據(jù)多數(shù)教師的課程安排及實(shí)際情況確定培訓(xùn)時間和培訓(xùn)地點(diǎn)。

最后結(jié)合學(xué)校整體的學(xué)習(xí)情況，在培訓(xùn)計劃的制定過程中，通過不斷完善培訓(xùn)形式和內(nèi)容，制定更完整的培訓(xùn)計劃，以更好地滿足教師的培訓(xùn)需求。不同高校之間略有差異。

（二）培訓(xùn)實(shí)施情況

高校教師培訓(xùn)實(shí)施情況，主要以集中授課的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)會議為主，方便老師互相學(xué)習(xí)，豐富自身理論知識和提高實(shí)踐能力。此外高校還會組織教師進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以便各高校教師交流學(xué)習(xí)。但總體來說，培訓(xùn)模式和培訓(xùn)數(shù)量還有待加強(qiáng)。

（三）激勵計劃的制定情況

在明確現(xiàn)行高校激勵機(jī)制問題的基礎(chǔ)上，各學(xué)院根據(jù)工齡和崗位特征對教師進(jìn)行分類，在德、能、勤、績、廉諸多方面基礎(chǔ)要求一致的前提下實(shí)施差異化激勵，針對不同年齡和不同崗位的教師實(shí)施不同的激勵機(jī)制；其次，在貨幣激勵的基礎(chǔ)上，輔以改善工作條件、提供發(fā)展平臺等激勵方式；最后，對教師取得的成就予以及時表揚(yáng)或獎勵，在一定程度上強(qiáng)化正向激勵效果；對教師所犯的錯誤或過失準(zhǔn)確進(jìn)行懲罰或批評，幫助教師改正錯誤。

（四）激勵計劃實(shí)施情況

高校激勵計劃主要以獎懲相結(jié)合的方式進(jìn)行，每學(xué)期期末由各學(xué)院對該院教師的成就進(jìn)行總結(jié)，最后由教務(wù)處統(tǒng)一進(jìn)行考評，以達(dá)到激勵效果。此外，根據(jù)個別教師的不同情況，激勵計劃的具體實(shí)施形式可發(fā)生改變，以達(dá)到激勵目的。但與此同時，這種激勵計劃無法完全保證沒有個別教師渾水摸魚的情況，難以真正做到公平公正。根據(jù)調(diào)查，每所高校依據(jù)自身的實(shí)際情況，實(shí)施現(xiàn)狀有些許不同。

二、應(yīng)用技術(shù)型高校教師在培訓(xùn)與激勵過程中存在的問題

雖然所調(diào)查的高校對教師的培訓(xùn)與激勵工作已經(jīng)得到了推進(jìn)和發(fā)展，但是通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的整理和總結(jié)，目前仍然存在薪酬福利較差、職稱晉升困難、科研環(huán)境較差、人才培養(yǎng)程度較低、培訓(xùn)意識缺失、培訓(xùn)制度不完善等問題，可以說是河南大部分同類型高校存在的共性問題。

（一）培訓(xùn)體系不完善影響培訓(xùn)效果

1．入職培訓(xùn)流于形式。近年來，所調(diào)查高校紛紛擴(kuò)大招生規(guī)模，相應(yīng)的教師隊(duì)伍招聘規(guī)模也在擴(kuò)大，但基本上招聘條件都是全日制博士。善于搞學(xué)術(shù)的博士不一定善于教學(xué)。而入職時短短幾天的培訓(xùn)，沒有深入課堂、實(shí)踐課的訓(xùn)練，基本上對教學(xué)技能的提升改進(jìn)不大。因此會出現(xiàn)博士生剛?cè)握n時，15分鐘講完課不知如何處置的問題；甚至導(dǎo)致一些較低學(xué)歷但經(jīng)驗(yàn)豐富的老師對此非常不滿。因此，應(yīng)用技術(shù)類高校應(yīng)高度重視新教師入職培訓(xùn)工作。

2．培訓(xùn)課程不夠全面系統(tǒng)。短短幾天的入職培訓(xùn)，所培訓(xùn)課程比較片面，不夠深入，不能展示課堂的真實(shí)狀況；比起師范專業(yè)經(jīng)過多年學(xué)習(xí)的專業(yè)水準(zhǔn)，課程體系的設(shè)計顯然是不夠完善的[1]。

3．培訓(xùn)交流機(jī)會少。在職教師培訓(xùn)交流不足也是當(dāng)前此類高校存在的一個主要問題，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示僅有36．4%的人對高校針對在職教師的培訓(xùn)交流表示滿意。由于經(jīng)濟(jì)、時間和資源的限制，高校教師進(jìn)行外出培訓(xùn)的機(jī)會并不多，也嚴(yán)重影響到了教師教學(xué)技能提升的效果。

（二）過于重視理論培訓(xùn)而輕視實(shí)踐

目前此類高校大部分的培訓(xùn)形式以培訓(xùn)會議和集中授課形式為主，不具有針對性，忽視了每位教師的特殊性，并且注重理論知識的學(xué)習(xí)多于實(shí)踐能力的提高。幾乎每次培訓(xùn)都是培訓(xùn)教師在上邊在聲情并茂地講，培訓(xùn)學(xué)員在下邊奮筆疾書的記，但是講的這些東西很少被運(yùn)用到實(shí)踐中去，并且沒有根據(jù)教師自身需要解決的問題進(jìn)行針對性地培訓(xùn)，所以培訓(xùn)效果不佳。

（三）青年人才培養(yǎng)程度較低影響激勵作用

64．3%的教師認(rèn)為高校對人才培養(yǎng)的重視程度不夠。年輕一代的教師承擔(dān)著推動教育事業(yè)發(fā)展的重任，但年輕教師進(jìn)入工作崗位時間較短，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀前輩的指導(dǎo)可能會導(dǎo)致其對于工作和科研感到無從下手，若學(xué)校不及時對其進(jìn)行鞭策和引導(dǎo)，就會打擊他們工作的積極性和主動性，導(dǎo)致他們的潛力逐漸被埋沒，原本的能力也會逐漸喪失，非常不利于人才的發(fā)展和儲備，

（四）職稱評選困難影響激勵作用

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示78．1%的教師認(rèn)為其所在高校內(nèi)職位晉升比較困難。當(dāng)前，在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等方面快速發(fā)展的社會背景和好勝心的驅(qū)動下，人們尤其是年輕人比較注重社會地位的高低，高校教師也不例外，在教書育人、培養(yǎng)人才的過程中得到滿足的同時，也想要有更高一級的職位，如果一直在一個職位或職稱上止步不前，會嚴(yán)重影響教師的上進(jìn)心，進(jìn)而影響到教學(xué)質(zhì)量。

（五）工作條件和科研環(huán)境較差影響激勵作用

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有79．6%的教師對其所在高校的教學(xué)和科研環(huán)境感到不滿意；63．3%的教師認(rèn)為學(xué)校，包括教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施和科研所需設(shè)備不完善。

首先，現(xiàn)在大部分人比較“浮躁”，受外界因素影響較大，一個具有濃厚工作氛圍的工作場所更有利于教師全身心地投入，所以一個良好的工作環(huán)境和科研環(huán)境對于得到高質(zhì)量的工作和科研成果是必不可少的。

其次，當(dāng)今科技越來越發(fā)達(dá)，許多教學(xué)活動和科研活動都需要先進(jìn)設(shè)備的支持，例如上課時需要的多媒體，實(shí)訓(xùn)活動需要的實(shí)驗(yàn)室和實(shí)訓(xùn)基地等設(shè)施，這些設(shè)施的不完善不僅會影響教師進(jìn)行教學(xué)和研究，還會影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)和實(shí)踐能力的發(fā)展。

（六）薪酬福利制度不完善影響激勵效果

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)查高校中49．2%教師不滿意薪酬待遇。目前高校內(nèi)部考核范圍較小，沒有將教學(xué)以外的如參加社會實(shí)踐、指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計等其他工作計入考核范圍，僅僅考核論文數(shù)量、項(xiàng)目數(shù)量等量化指標(biāo)，不僅會極大影響對于教師的激勵作用，還會影響教師在其他方面的發(fā)展。

三、培訓(xùn)與激勵所存在問題的原因分析

（一）政府給予的資金支持不足

雖然我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展尚可，但是對于此類高校發(fā)展的投入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。一是因?yàn)闆]有相應(yīng)的法律對于此類高校教育資金分配進(jìn)行明確具體的規(guī)范和約束；二是因?yàn)闆]有相關(guān)的激勵政策促使企業(yè)對高校教育進(jìn)行投資，致使該類高校沒有充足的資金為更好的教育教學(xué)工作、教育科研工作和培訓(xùn)、激勵工作提供保障。

（二）教師職稱評定制度不完善

首先目前現(xiàn)存的教師職稱制度規(guī)定教師評職稱有很多限制條件，例如專利數(shù)量、論文數(shù)量、出國學(xué)習(xí)經(jīng)歷等指標(biāo)，這明顯為職稱的評選增加了很大難度；其次，這些評定的導(dǎo)向必然使教師的工作重心偏向科研，而不是向應(yīng)用技術(shù)方面傾斜；此外，評審過程冗長復(fù)雜，評審標(biāo)準(zhǔn)較為單一，沒有根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位的特點(diǎn)有針對性地設(shè)置評審辦法。

（三）工作發(fā)展不均衡

目前該類高校把大部分精力都放在教學(xué)和科研工作上，而忽視了對青年教師的培養(yǎng)。青年教師由于工作經(jīng)驗(yàn)較少，很多時候在學(xué)校對培訓(xùn)不重視的情況下很難適應(yīng)工作環(huán)境，完成工作計劃，這樣一來就導(dǎo)致青年教師對學(xué)校這些方面不滿，從而產(chǎn)生部分教師敷衍教學(xué)計劃的情況。

（四）培訓(xùn)意識缺失

根據(jù)調(diào)查，幾乎這些高校都不太重視對教師的培訓(xùn)，主要是領(lǐng)導(dǎo)層的人員意識不到培訓(xùn)的重要性，沒有重點(diǎn)開展培訓(xùn)工作，導(dǎo)致培訓(xùn)體系不完善，沒有對教師進(jìn)行定期的、全方位的培訓(xùn)。目前僅有的培訓(xùn)形式太單一，培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)操性不強(qiáng)，沒有將培訓(xùn)的作用發(fā)揮到極致。

四、應(yīng)用技術(shù)型高校對教師進(jìn)行有效培訓(xùn)和激勵的相關(guān)建議

（一）增多財政撥款，加大對高校經(jīng)費(fèi)的投入力度

政府要加大對高校的扶持力度，尤其是對應(yīng)用技術(shù)型院校的扶持，因?yàn)檫@類高?；径紝儆诙驹盒?，而二本院校的資歷不如一本院校，學(xué)校的科研成果也相差很大，所以得到的撥款和一本院校有很大差距，不能夠很好地發(fā)展教育教學(xué)等多方面的工作。所以政府要出臺與高校投資和教育資金分配相關(guān)的法律法規(guī)，根據(jù)應(yīng)用技術(shù)型高校的不同特點(diǎn)給予不同程度的補(bǔ)貼，以幫助此類高校更好地發(fā)展。

（二）完善薪酬管理制度

教育部等部門在《關(guān)于加強(qiáng)新時代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》中提出：要完善高校內(nèi)部收入分配激勵制度。首先，不能僅把論文數(shù)量和科研成果等指標(biāo)作為績效工資的影響因素，應(yīng)該擴(kuò)大考核范圍，將師德、教學(xué)態(tài)度等方面也納入考核內(nèi)容，對教師進(jìn)行全方位的評審，做出最公平合理的評價。

其次，對于家庭困難和對學(xué)校發(fā)展作出貢獻(xiàn)的教師，要有額外的獎勵和補(bǔ)償；對于有過錯的教師也要有合理的懲罰。只有獎罰分明才能保證制度的可持續(xù)發(fā)展。此外，增強(qiáng)高校的成本意識，加強(qiáng)高校財務(wù)可持續(xù)能力建設(shè)，在部分高校中率先實(shí)行高校財務(wù)管理體制和經(jīng)費(fèi)籌措體制的改革試點(diǎn)，促進(jìn)高校的健康快速發(fā)展[2]。

（三）改善職稱管理制度，合理設(shè)置行政崗位

科學(xué)合理的職稱管理制度對評審過程起著規(guī)范和約束作用。應(yīng)嚴(yán)格按照崗位設(shè)置的要求定薪，扭轉(zhuǎn)不公平現(xiàn)象[3]?！渡罨叩葘W(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》中指出：要健全制度體系、完善評價標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新評價機(jī)制、落實(shí)自主評審、優(yōu)化思想政治工作評審和強(qiáng)調(diào)高校教師職稱評審實(shí)行評聘結(jié)合。在原有職位不變的情況下，適當(dāng)增添職稱和職位，擴(kuò)大評審范圍，簡化評審過程，激勵教師更積極主動地參與到工作中，在完成組織任務(wù)的前提下，使其個人需求也得到滿足。

（四）重視對青年教師的培養(yǎng)

高校要重視人才培養(yǎng)，那么就要重視教師的培訓(xùn)工作，激發(fā)教師的進(jìn)取心和其自身的潛力。對于自身能力較弱的教師也要著重培養(yǎng)，每一個人都是發(fā)展中的人，要引導(dǎo)幫助他們發(fā)掘自身的潛力，必要時候安排有經(jīng)驗(yàn)的教師擔(dān)任培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，根據(jù)實(shí)際情況，有針對性地制定培養(yǎng)方案，給予他們具體的指導(dǎo)[4]。

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)意識，完善培訓(xùn)體系

目前有很多高校都開始重視教師培訓(xùn)，例如上海理工大學(xué)、西北大學(xué)等高校都舉辦了崗前培訓(xùn)、思想政治教育等創(chuàng)新活動。中國人民大學(xué)為了幫助新教師更好地融入工作中，還編寫了《新教職工重要信息指南》《人事工作流程及內(nèi)容手冊》等材料。

但是在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，河南的多所應(yīng)用技術(shù)類型院校僅在入職時組織為期幾天的培訓(xùn)，而后續(xù)的職業(yè)生涯過程中基本上沒有組織任何的提升培訓(xùn)。這就需要此類高校管理層提高培訓(xùn)意識，豐富培訓(xùn)形式，建立完善的培訓(xùn)體系，為高校的自身發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。