劉立剛 ， 湯佳 ， 劉宇灝

（1. 江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 江西 贛州 341000；2. 贛州市民營經(jīng)濟(jì)研究中心，江西 贛州 341000；3. 贛南科技學(xué)院， 江西 贛州 341000）

一、引 言

21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，在復(fù)雜多變的國內(nèi)外環(huán)境及我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的時代背景下， 以消耗大量物質(zhì)資源為代價的傳統(tǒng)方式發(fā)展經(jīng)濟(jì)已難以為繼，人力資本的重要地位逐漸顯現(xiàn)。本文將人力資本定義為企業(yè)通過投資形成的蘊含在人身上的各種知識、 勞動與技能及健康素養(yǎng)等各種能力的總和，是一種特殊生產(chǎn)力[1-3]。當(dāng)今社會發(fā)展不斷向以知識為基礎(chǔ)的方向轉(zhuǎn)化，在此背景下，如何有效連接人才與企業(yè)，推動二者深度融合，對于實現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義。

創(chuàng)新是企業(yè)維持競爭優(yōu)勢和提升企業(yè)價值的重要動力，也是中國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和實現(xiàn)創(chuàng)新型國家的重要途徑[4]。習(xí)近平總書記多次強調(diào)指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。 黨的十八大以來，中國始終把創(chuàng)新擺在國家發(fā)展全局的核心位置，推進(jìn)形成以創(chuàng)新為主要引領(lǐng)的發(fā)展模式和經(jīng)濟(jì)體系。深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，加快推動國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，不僅需要國家頂層設(shè)計發(fā)揮重要的引領(lǐng)作用，更需要企業(yè)在微觀層面勇于拓展、積極創(chuàng)新，不斷增強自身的核心競爭力，這也是企業(yè)尋求更好發(fā)展的必然要求。

現(xiàn)有的研究在分析如何提高我國企業(yè)績效水平，以及單獨研究人力資本對企業(yè)績效的影響或創(chuàng)新對企業(yè)績效影響方面的文章較多[5-7]，但對創(chuàng)新因素的考量多局限于創(chuàng)新投入[8]，少有學(xué)者在雙元創(chuàng)新視角下展開考察。 此外，以往研究也欠缺對究竟是何種創(chuàng)新造成企業(yè)收益實際增長的分析，而這對于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展更具建設(shè)性意義。 因此，本文根據(jù)資源基礎(chǔ)理論、人力資本理論和技術(shù)創(chuàng)新理論，推導(dǎo)出“人力資本—雙元創(chuàng)新—企業(yè)績效”的理論分析框架，并借鑒中介作用檢驗流程[9]，對雙元創(chuàng)新的中介效應(yīng)進(jìn)行驗證。本文的研究不僅有助于打開人力資本對企業(yè)績效作用機制的“黑匣子”，而且為企業(yè)制定相關(guān)決策提供了理論依據(jù)。

二、研究假設(shè)

（一）人力資本與企業(yè)績效

在知識經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)代企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人力資本的競爭。人力資本作為一種特殊的資本形式，其自身所具有的價值性及難以模仿性等特征令它成為企業(yè)特有的異質(zhì)性財富和資產(chǎn)。Colombo 等研究發(fā)現(xiàn)，人力資本對于企業(yè)的價值超越了單純的財富積累，能夠為企業(yè)帶來比資金等傳統(tǒng)外部資源更加隱性并且影響深遠(yuǎn)的優(yōu)質(zhì)資源[10]。企業(yè)中人力資本所形成的價值網(wǎng)絡(luò)為其價值創(chuàng)造與實現(xiàn)提供了重要的現(xiàn)實基礎(chǔ)，主要體現(xiàn)在以下三個方面：

第一，人力資本的價值不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)研發(fā)方面，在企業(yè)運營管理等方面也有明顯的體現(xiàn)。 人力資本蘊含的創(chuàng)造性是極其可貴的，良好的人力資本可以大大提高其他資源的使用效率。從企業(yè)內(nèi)部的組織活動來看，優(yōu)質(zhì)的人力資本有利于企業(yè)內(nèi)各層級之間及各部門之間的溝通與協(xié)作，能夠促進(jìn)各個部門間知識、技能和信息的傳遞與共享，降低企業(yè)的經(jīng)營和管理成本，進(jìn)而推動企業(yè)績效的進(jìn)一步提升。 第二，企業(yè)的人力資本決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)市場和配置資源的能力，為企業(yè)的生存發(fā)展及成長壯大提供必需的智力支持。 如Weisberg 通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工具有較高的受教育程度會為企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率[11]。 受過較好教育的員工在知識存量、學(xué)習(xí)能力和問題解決能力等方面存在優(yōu)勢，若企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了明顯的變化，企業(yè)不僅能夠及時有效地加以應(yīng)對， 還能夠趁機尋找新的發(fā)展機會，從而進(jìn)一步擴大企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和市場份額。 一般而言，基層員工的素質(zhì)越高，意味著企業(yè)的管理模式越完善，各業(yè)務(wù)流程越能有序高效率地執(zhí)行，也意味著企業(yè)更有能力接納和采用先進(jìn)的思想與技術(shù)來提高其市場競爭力，增強其盈利的穩(wěn)定性。第三，良好的人力資本有益于打造更加和諧、更高水平的企業(yè)文化。高學(xué)歷人才往往具有更強的學(xué)習(xí)意愿，更容易推動形成良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，從而激勵更多員工通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力及認(rèn)知水平，增強企業(yè)的凝聚力和團(tuán)體作戰(zhàn)能力，也更有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。因此，若企業(yè)擁有的人力資本越多，其越容易實現(xiàn)進(jìn)一步的價值增值。

基于以上分析，提出假設(shè)：

H1：人力資本與企業(yè)績效正相關(guān)。

（二）人力資本與雙元創(chuàng)新

人力資本是知識創(chuàng)造和技術(shù)進(jìn)步的載體，是企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。知識和技能方面的提高是通過內(nèi)化于人的形式體現(xiàn)的，因此在推動企業(yè)創(chuàng)新的過程中人力資本的不斷積累是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)[12-14]。雙元創(chuàng)新，顧名思義指一個企業(yè)主體發(fā)展之下的兩種創(chuàng)新投入模式。探索式創(chuàng)新指對既有商品、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和核心技術(shù)等做出了重大變革的創(chuàng)新行為， 著重于從根本上培育企業(yè)自身的技術(shù)優(yōu)勢，以滿足企業(yè)未來較長時間內(nèi)市場與消費者需求；開發(fā)式創(chuàng)新指企業(yè)在現(xiàn)有的知識和技術(shù)基礎(chǔ)上的進(jìn)一步創(chuàng)新行為，通過選擇和提煉等方式完善現(xiàn)有環(huán)境，以獲得現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的更新?lián)Q代及生產(chǎn)流程的優(yōu)化。

企業(yè)要想實現(xiàn)資源的有效配置、合理整合及高效利用，就必須具備大規(guī)模的優(yōu)質(zhì)人力資本，這不僅意味著企業(yè)具備較強的技術(shù)吸收能力，還能保證員工可以高效地利用內(nèi)外部資源從事雙元創(chuàng)新活動。企業(yè)創(chuàng)新需要借助人力資本自身的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為，員工學(xué)歷水平越高，其總結(jié)已有經(jīng)驗、接受新知識的能力就越強，也更易于掌握新的工作技能。而當(dāng)這些新的知識和技能實際應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中時，所產(chǎn)生的知識外溢和技術(shù)帶動作用將帶來超過預(yù)期的收益[15]。 一般而言，受過良好教育的員工的創(chuàng)新傾向較積極穩(wěn)妥[1]，他們可以充分利用自身在學(xué)習(xí)能力和經(jīng)驗總結(jié)方面的優(yōu)勢，主動感知企業(yè)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而積極推動企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營策略的及時轉(zhuǎn)變，有助于企業(yè)積極開展探索式創(chuàng)新活動。高質(zhì)量的人力資本不僅善于學(xué)習(xí)和運用新的技術(shù)與設(shè)備，在提出新觀點、新想法方面也具有明顯的優(yōu)勢，從而能夠推動企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)等方面實現(xiàn)重大革新，塑造新的競爭優(yōu)勢，即提高企業(yè)的探索式創(chuàng)新水平。 此外，優(yōu)質(zhì)的人力資本有益于營造員工之間良好的學(xué)習(xí)氛圍，為相關(guān)知識的獲取提供便利，通過彼此的交流與學(xué)習(xí)提升其對已有事物的認(rèn)知能力，不僅有利于知識、技術(shù)等資源的交換與共享，還有利于企業(yè)進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，增強對產(chǎn)品和服務(wù)等質(zhì)量的改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)從事開發(fā)式創(chuàng)新活動并進(jìn)一步提高開發(fā)式創(chuàng)新水平。

基于此，提出以下假設(shè)：

H2a：人力資本與探索式創(chuàng)新正相關(guān)。

H2b：人力資本與開發(fā)式創(chuàng)新正相關(guān)。

（三）雙元創(chuàng)新的中介作用

企業(yè)響應(yīng)外部市場需求及實現(xiàn)內(nèi)部轉(zhuǎn)型時，必然要以內(nèi)部資源特別是人力資本的優(yōu)化調(diào)整為基礎(chǔ)，從而促進(jìn)企業(yè)績效和可持續(xù)發(fā)展水平的不斷提升。 企業(yè)人力資本的優(yōu)化不僅能為企業(yè)帶來勞動力、信息、技術(shù)等新的內(nèi)部資源，也會不斷提升企業(yè)現(xiàn)有資源的運用效率，這為探索式及開發(fā)式創(chuàng)新提供了很好的資源保障作用，能夠顯著加快企業(yè)雙元創(chuàng)新的進(jìn)程，推動企業(yè)雙元創(chuàng)新向縱深發(fā)展。 伴隨著企業(yè)雙元創(chuàng)新速度的不斷加快和程度的不斷加深，企業(yè)原有的經(jīng)營模式和生產(chǎn)環(huán)境也會隨之發(fā)生根本性變化，而這些良性的轉(zhuǎn)變也將大幅提升企業(yè)勞動力、資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素的使用效率，促進(jìn)企業(yè)績效水平的不斷提升，持續(xù)強化企業(yè)的動態(tài)競爭優(yōu)勢。

作為提升企業(yè)價值的重要驅(qū)動力，人力資本不僅為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也為企業(yè)開展研發(fā)創(chuàng)新活動提供了人員上的支持[8]。 進(jìn)一步來看， 人力資本作為企業(yè)績效的顯著促進(jìn)因素，一方面，人力資本可以通過直接影響的方式作用于企業(yè)績效。 另一方面，人力資本可以通過其內(nèi)在的作用邏輯借助其他環(huán)節(jié)得以實現(xiàn)，即人力資本以雙元創(chuàng)新為紐帶，進(jìn)而對企業(yè)績效的長期變動產(chǎn)生重要影響。 在這一作用路徑上，雙元創(chuàng)新發(fā)揮著中介變量的作用。

基于此，提出以下假設(shè)：

H3a：探索式創(chuàng)新在人力資本對企業(yè)績效中起中介作用。

H3b：開發(fā)式創(chuàng)新在人力資本對企業(yè)績效中起中介作用。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

文章基于創(chuàng)業(yè)板上市公司2015—2019 年的數(shù)據(jù)從微觀層面展開考察，并對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理。 具體的處理方式為：一方面將主要變量數(shù)據(jù)異常、數(shù)據(jù)大量缺失及被標(biāo)記為ST 或ST* 的樣本企業(yè)剔除；另一方面為避免企業(yè)極端數(shù)值造成的樣本偏差，對所有連續(xù)變量進(jìn)行了1%的縮尾處理。 研究數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）及Choice 金融終端數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1. 被解釋變量

被解釋變量為企業(yè)績效（Q）。 現(xiàn)有研究中常見用托賓Q 來衡量企業(yè)績效水平[16-17]。托賓Q 作為衡量企業(yè)市場價值與其重置成本比值的重要指標(biāo)，能夠很好地反映企業(yè)的成長性及經(jīng)營表現(xiàn)，無論在理論還是在實操方面均具有明顯優(yōu)勢。 為此，文章采用托賓Q 作為企業(yè)績效的評價指標(biāo)。

2. 解釋變量

解釋變量為人力資本（Hcr）。 根據(jù)人力資本理論，人力資本的主要區(qū)別是受教育程度與水平[13,18]，因此，全體員工整體的受教育狀況可以相對客觀地反映一個企業(yè)人力資本的整體質(zhì)量，員工整體受教育程度越高，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營越有保障。 借鑒李培楠等的研究[19]，本文采用學(xué)歷水平，即企業(yè)員工中本科及以上學(xué)歷人員數(shù)量占比作為企業(yè)人力資本的代理變量。

3. 中介變量

中介變量為雙元創(chuàng)新，即探索式創(chuàng)新（R）與開發(fā)式創(chuàng)新（D）。 本文參考相關(guān)文獻(xiàn)的研究思路[20-21]，借助企業(yè)的研發(fā)情況來表征其雙元創(chuàng)新水平，以費用化支出與年初資產(chǎn)總額的比值表征探索式創(chuàng)新水平，以資本化支出與年初資產(chǎn)總額的比值表征開發(fā)式創(chuàng)新水平。

4. 控制變量

為真正厘清人力資本與企業(yè)績效的作用關(guān)系及雙元創(chuàng)新從中起到的中介作用，必須對主效應(yīng)檢驗以外的其他因素加以控制。 為此，參考已有研究的設(shè)計思路，文章將控制變量設(shè)定為企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)（Lev）、企業(yè)成長性（Growth）、企業(yè)規(guī)模（Size）、股權(quán)集中度（Control）、上市年齡（Age）及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe）。 此外，引入年份虛擬變量（Year）和行業(yè)虛擬變量（Industry）對模型進(jìn)行年份和行業(yè)控制。 相關(guān)變量的具體定義和說明如表1 所列。

表1 變量定義

表1（續(xù)） 變量定義

（三）模型設(shè)定

基于上文提出的理論假設(shè)，本文設(shè)計了以下五個回歸模型，以全面展示人力資本對企業(yè)績效的影響程度及雙元創(chuàng)新對人力資本和企業(yè)績效關(guān)系的中介作用。 具體的模型設(shè)計思路如下：

為驗證假設(shè)H1，設(shè)定模型：

為驗證假設(shè)H2a，設(shè)定模型：

為驗證假設(shè)H2b，設(shè)定模型：

為驗證假設(shè)H3a，設(shè)定模型：

為驗證假設(shè)H3b，設(shè)定模型：

其中，Qi，t為企業(yè) i 在第 t 年的托賓 Q 值；Hcri，t為企業(yè)i 在第t 年的人力資本；Ri,t為企業(yè)i 在第t 年的探索式創(chuàng)新；Di,t為企業(yè)i 在第t 年的開發(fā)式創(chuàng)新；Year為年份效應(yīng)；Industry 為行業(yè)效應(yīng)；εi，t為殘差項。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2 詳細(xì)列出樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計結(jié)果。具體而言，創(chuàng)業(yè)板上市公司企業(yè)績效（Q）的標(biāo)準(zhǔn)差為2.654，最小值為1.006，最大值為14.800，數(shù)據(jù)反映出樣本企業(yè)的經(jīng)營績效存在顯著差異。 人力資本（Hcr）的均值為 0.368，中位數(shù)為 0.319，表明大部分企業(yè)人力資本在均值水平以下，最小值和最大值分別為0 和0.902， 說明樣本企業(yè)間人力資本水平差異較大。 雙元創(chuàng)新方面，探索式創(chuàng)新（R）的最小值和最大值分別為0.001 和0.088， 標(biāo)準(zhǔn)差為0.011，開發(fā)式創(chuàng)新（D）的最小值和最大值為0 和0.039，可見樣本企業(yè)的探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新差異較大。此外， 探索式創(chuàng)新的統(tǒng)計指標(biāo)均比開發(fā)式創(chuàng)新的大，且開發(fā)式創(chuàng)新的最小值、四分之一分位數(shù)和中位數(shù)都為0，四分之三分位數(shù)0.003 也很小，說明樣本企業(yè)具有較高的探索式創(chuàng)新水平及較低的開發(fā)式創(chuàng)新水平，同時也反映了創(chuàng)業(yè)板上市公司的企業(yè)現(xiàn)狀，即上市公司偏向于從事具有較高風(fēng)險的探索式創(chuàng)新活動。

表2 描述性統(tǒng)計

（二）相關(guān)性分析

文章進(jìn)行Pearson 相關(guān)性檢驗的結(jié)果如表3所列， 各變量之間的相關(guān)系數(shù)均處于較低水平，表明指標(biāo)體系中并不存在明顯的多重共線性問題，反映了本研究變量選取的合理性。 具體而言，人力資本與企業(yè)績效在1%的顯著水平上正相關(guān)，說明上市公司擁有的人力資本水平越高， 企業(yè)績效越好，假設(shè)H1 得到了初步驗證。 人力資本與探索式創(chuàng)新、 開發(fā)式創(chuàng)新均在1%的顯著水平上正相關(guān)，說明擁有較高人力資本的公司雙元創(chuàng)新水平越高，假設(shè)H2a、H2b 得到了初步驗證， 并且人力資本與開發(fā)式創(chuàng)新的系數(shù)較高于探索式創(chuàng)新，初步推斷人力資本對開發(fā)式創(chuàng)新的影響力度更大。

表3 相關(guān)性分析

（三）多元回歸分析

1. 人力資本與企業(yè)績效的實證檢驗結(jié)果

表4 列出了人力資本與企業(yè)績效的檢驗結(jié)果。表4 中，人力資本的系數(shù)是1.989，并通過了1%水平的顯著性檢驗， 表明了在其他因素不變的情況下，較高的人力資本有利于提高企業(yè)績效，這直接驗證了假設(shè)H1。此外，文章利用方差膨脹因子（VIF和1/VIF）再次檢驗了變量間的多重共線性，結(jié)果顯示變量的VIF 值均接近于1，表明變量間不存在明顯的多重共線性。

表4 人力資本與企業(yè)績效的實證結(jié)果

表4（續(xù)） 人力資本與企業(yè)績效的實證結(jié)果

2. 人力資本、 雙元創(chuàng)新與企業(yè)績效關(guān)系實證檢驗結(jié)果

（1）人力資本、探索式創(chuàng)新與企業(yè)績效關(guān)系研究

表5 列出了人力資本、探索式創(chuàng)新與企業(yè)績效的檢驗結(jié)果。第一，根據(jù)序號②列展示的回歸結(jié)果，人力資本的系數(shù)為0.011 4， 且其與探索式創(chuàng)新在1%水平上具有顯著的正向影響， 說明了較高的人力資本有利于提高企業(yè)的探索式創(chuàng)新水平，直接驗證了假設(shè)H2a。 第二，根據(jù)序號③列展示的回歸結(jié)果，人力資本的系數(shù)為1.655，探索式創(chuàng)新的系數(shù)為31.55，且兩者均與企業(yè)績效在1%水平上顯著正相關(guān)。 根據(jù)溫忠麟等[22]的研究，綜合考慮序號②列和序號③列的實證結(jié)果，說明較高的人力資本會提高企業(yè)的探索式創(chuàng)新水平， 進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效的提升，即探索式創(chuàng)新在人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系中起到中介作用，驗證了假設(shè)H3a。

表5 人力資本、探索式創(chuàng)新與企業(yè)績效的實證結(jié)果

（2）人力資本、開發(fā)式創(chuàng)新與企業(yè)績效關(guān)系研究

表6 列出了人力資本、開發(fā)式創(chuàng)新與企業(yè)績效的檢驗結(jié)果。第一，根據(jù)序號②列展示的回歸結(jié)果，人力資本的系數(shù)為0.010 6， 且其與開發(fā)式創(chuàng)新在1%水平上具有顯著的正向影響， 說明了較高的人力資本有利于提高企業(yè)的開發(fā)式創(chuàng)新水平，直接驗證了假設(shè)H2b。 第二，根據(jù)序號③列展示的回歸結(jié)果，人力資本的系數(shù)為1.628，開發(fā)式創(chuàng)新的系數(shù)為36.31，且兩者均與企業(yè)績效在1%水平上顯著正相關(guān)。 綜合考慮序號②列和序號③列的實證結(jié)果，同樣說明較高的人力資本會提高企業(yè)的開發(fā)式創(chuàng)新水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效的提升，即開發(fā)式創(chuàng)新在人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系中起到中介作用，驗證了假設(shè)H3b。

表6 人力資本、開發(fā)式創(chuàng)新與企業(yè)績效的實證結(jié)果

（3）效應(yīng)系數(shù)

根據(jù)溫忠麟等優(yōu)化的中介效應(yīng)檢驗流程[9]，最終要匯報a×b/c 即中介效應(yīng)占比， 具體結(jié)果如表7所列。探索式創(chuàng)新的中介效應(yīng)占比為18.08%，開發(fā)式創(chuàng)新的中介效應(yīng)占比為19.35%， 表明開發(fā)式創(chuàng)新中介作用占比較大，即開發(fā)式創(chuàng)新對人力資本與企業(yè)績效之間的中介作用更明顯。這源于探索式創(chuàng)新是變革性活動，是一個長期性的持續(xù)性過程。 而開發(fā)式創(chuàng)新是在企業(yè)具備一定的創(chuàng)新基礎(chǔ)后，已形成一定資本積累， 對企業(yè)績效的提升作用可能更大，對企業(yè)的發(fā)展前景更具深遠(yuǎn)意義。因此，企業(yè)應(yīng)更重視開發(fā)式創(chuàng)新，對其的投入勢必會更大限度地提升長期績效。

表7 探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新的中介作用效應(yīng)系數(shù)

（四）穩(wěn)健性檢驗

常用的中介效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗方法主要包含逐步回歸法、Sobel 檢驗法及Bootstrap 檢驗法等。 一般而言，Bootstrap 法的檢驗效力要優(yōu)于Sobel 檢驗法，因此，本文參照溫忠麟等對中介效應(yīng)的檢驗思路[9]，采用Bootstrap 法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗，結(jié)果如表8所列。

表8 探索式創(chuàng)新與開發(fā)式創(chuàng)新中介效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

根據(jù)Bootstrap 檢驗結(jié)果， 人力資本的直接效應(yīng)與雙元創(chuàng)新的中介效應(yīng)均通過了穩(wěn)健性檢驗。具體而言，在直接效應(yīng)的考察中，Z 值為4.23，P 值為0，Z 值和P 值均通過檢驗，說明點估計在1%的水平上顯著；三類95%置信區(qū)間均不包含0，說明區(qū)間估計同樣通過了顯著性檢驗。 在間接效應(yīng)的考察中，Z 值為 3.36，P 值為 0，Z 值和 P 值均通過檢驗， 同樣表明點估計在1%水平上表現(xiàn)顯著，同時三類95%置信區(qū)間均不包含0，說明區(qū)間估計也通過了顯著性檢驗。 在對開發(fā)式創(chuàng)新中介效應(yīng)穩(wěn)健性的檢驗中，得到的結(jié)果與探索式創(chuàng)新類似，無論是點估計還是區(qū)間估計， 均顯著地通過了Bootstrap 穩(wěn)健性檢驗， 這表明前文得出雙元創(chuàng)新在人力資本與企業(yè)績效關(guān)系中具有中介效應(yīng)這一結(jié)論是穩(wěn)健可靠的。

五、 異質(zhì)性分析

我國企業(yè)按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同，大體可以分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩類，二者無論是在內(nèi)部結(jié)構(gòu)還是外部環(huán)境上都有著明顯差異[8]。 學(xué)界有一種觀點認(rèn)為，政府支持或政府補貼不利于企業(yè)創(chuàng)新[23-24]，而另一種觀點則認(rèn)為，財政補貼具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，且創(chuàng)新對企業(yè)績效的促進(jìn)作用在非國有企業(yè)更明顯[25]。 有鑒于此，本文將產(chǎn)權(quán)因素納入研究框架，進(jìn)一步討論產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性對人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系及雙元創(chuàng)新的中介效應(yīng)的影響。

表9 列示了國有企業(yè)與非國有企業(yè)兩個不同組別中人力資本、 雙元創(chuàng)新與企業(yè)績效的回歸結(jié)果。在國有企業(yè)組，序號①列顯示人力資本的系數(shù)為1.367，在1%的水平上顯著為正，但序號②列探索式創(chuàng)新與序號③列開發(fā)式創(chuàng)新的系數(shù)不顯著。而在非國有企業(yè)組，序號④列顯示人力資本的系數(shù)為2.013，序號⑤列探索式創(chuàng)新的系數(shù)及序號⑥列開發(fā)式創(chuàng)新的系數(shù)分別為31.20 和36.06， 且均通過了1%水平的顯著性檢驗。 由此可以得出結(jié)論， 雖然國有企業(yè)和非國有企業(yè)的人力資本與企業(yè)績效均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系， 但在非國有企業(yè)中人力資本對企業(yè)績效的促進(jìn)作用程度更加顯著， 并且雙元創(chuàng)新所發(fā)揮的中介效應(yīng)也更加明顯。

表9 國有企業(yè)與非國有企業(yè)人力資本、雙元創(chuàng)新與企業(yè)績效回歸結(jié)果

這源于國有企業(yè)和非國有企業(yè)在自身性質(zhì)與戰(zhàn)略著眼點上的差異。 國有企業(yè)人力資本預(yù)算高，因其福利待遇可以吸引較多人才，但其容易存在政企難分的現(xiàn)象， 并且人事制度程序化問題較為突出，不合理的激勵機制使得國有企業(yè)難以充分發(fā)揮其擁有的高水平人力資本優(yōu)勢，也導(dǎo)致國有企業(yè)對投資周期較長、不確定性較大的創(chuàng)新項目缺乏投資動力， 從而一定程度上削弱了國有企業(yè)的創(chuàng)新熱情。而非國有企業(yè)相對于國有企業(yè)往往面臨著更大的競爭壓力，具有更強的企業(yè)利益驅(qū)動力。一方面，員工面臨替代與淘汰危機，這種高強度的企業(yè)內(nèi)部競爭機制不僅能夠有效強化員工的執(zhí)行力與創(chuàng)造力，還能夠極大程度地減少溝通與營運成本，因而不斷優(yōu)化的人力資本能對企業(yè)績效產(chǎn)生極大的促進(jìn)作用，直接促進(jìn)企業(yè)績效的提升。另一方面，由于非國有企業(yè)“市場逐利”的特性，其管理者往往具有冒險精神和強烈的競爭意識，這使得企業(yè)勇于嘗試創(chuàng)新發(fā)展模式。

六、研究結(jié)論與建議

基于2015—2019 年中國創(chuàng)業(yè)板上市公司的微觀數(shù)據(jù)，文章構(gòu)建了“人力資本—雙元創(chuàng)新—企業(yè)績效”的理論分析框架，實證檢驗了人力資本對企業(yè)績效的影響及雙元創(chuàng)新在二者關(guān)系中所發(fā)揮的作用，同時考慮了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響，具體研究結(jié)論如下：

（1）人力資本對雙元創(chuàng)新和企業(yè)績效均有直接促進(jìn)作用。 表明人力資本是技術(shù)進(jìn)步的重要來源，重視人力資本的企業(yè)能有較好的發(fā)展前景和現(xiàn)實收益。

（2）雙元創(chuàng)新在人力資本對企業(yè)績效的關(guān)系中起到中介作用，并且在總樣本回歸中，開發(fā)式創(chuàng)新所發(fā)揮的中介效應(yīng)更大，即開發(fā)式創(chuàng)新更能促進(jìn)人力資本對企業(yè)績效的推動作用。

（3）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，人力資本對企業(yè)績效的影響程度不同，雙元創(chuàng)新的中介作用也存在差異。 在非國有企業(yè)中人力資本對企業(yè)績效的促進(jìn)作用程度更加顯著，并且雙元創(chuàng)新所發(fā)揮的中介效應(yīng)也更加明顯，而雙元創(chuàng)新在國有企業(yè)中未表現(xiàn)出顯著的中介效應(yīng)。

針對以上結(jié)論，提出以下三點建議：

第一， 人力資本有利于公司持續(xù)創(chuàng)造價值，有利于公司績效的積累，企業(yè)需要關(guān)注人力資本的優(yōu)化配置。 挖掘和培養(yǎng)企業(yè)中人力資本優(yōu)勢的潛力，既能激發(fā)科技創(chuàng)新活力，又能凸顯企業(yè)人力資本的價值， 使之成為衡量上市公司經(jīng)營業(yè)績的可靠指標(biāo)。 也就是說，具有較強的人力資本也是企業(yè)發(fā)展良好的一種信號，這提示可以把人力資本作為判斷創(chuàng)業(yè)板上市公司是否有發(fā)展?jié)摿Φ囊罁?jù)。

第二，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境及自身情況選擇適合本企業(yè)的創(chuàng)新方式，科學(xué)高效地進(jìn)行探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新。由于探索式創(chuàng)新是變革性活動，是一個長期性、持續(xù)性的過程，而開發(fā)式創(chuàng)新是在企業(yè)具備一定的創(chuàng)新基礎(chǔ)后，已形成一定資本積累，結(jié)論發(fā)現(xiàn)開放式創(chuàng)新對企業(yè)績效的提升作用更大，對企業(yè)的發(fā)展前景更具深遠(yuǎn)意義。因此，企業(yè)應(yīng)更重視開發(fā)式創(chuàng)新，加大對其的投入勢必會更大限度地提升長期績效。

第三， 不同的企業(yè)應(yīng)該有不同的發(fā)展策略，需要區(qū)分不同情形和考慮異質(zhì)性影響。政府在制定相關(guān)政策時，“因企制宜”地引導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展。 可以在非國有企業(yè)中重點關(guān)注其自身人力資本的優(yōu)化，同時加大對非國有企業(yè)創(chuàng)新的扶持力度；在國有企業(yè)中重點關(guān)注其創(chuàng)新水平的提升，充分發(fā)揮其創(chuàng)新資源優(yōu)勢，增強國有企業(yè)的先進(jìn)性與競爭力。