陳弘峰

（臨沂市羅莊區(qū)人力資源和社會保障局，山東 臨沂 276000）

人才是企業(yè)向前發(fā)展的源動力，不管互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，想要獲得更多發(fā)展優(yōu)勢都需要借助于人才力量，這就決定了人力資源管理在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中的重要地位。在競爭日益激烈的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)所采用的競爭手段以及管理方法都與人才有著直接關(guān)聯(lián)，所以推動人力資源管理創(chuàng)新在當(dāng)前具有重要的價值意義。對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)重視起人力資源管理工作，打造一支更有創(chuàng)造力與鮮活力的人才團隊，逐步優(yōu)化企業(yè)自身人力管理模式，從而為企業(yè)長效發(fā)展提供人才保障。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)發(fā)展特色

互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)發(fā)展面臨著眾多機遇和挑戰(zhàn)，創(chuàng)新作為互聯(lián)網(wǎng)時代最為突出的發(fā)展特色，當(dāng)前各項社交媒體軟件相繼問世，企業(yè)在經(jīng)營管理中不僅有眾多信息獲取渠道，對于人力資源管理工作來說，也有了更為廣闊的人才選用平臺。釘釘、云會議等軟件逐漸被廣泛應(yīng)用，給企業(yè)人力資源管理提供較大便利，可以說技術(shù)手段的創(chuàng)新發(fā)展掀起了一場技術(shù)革命浪潮，而互聯(lián)網(wǎng)也逐漸與傳統(tǒng)行業(yè)相結(jié)合，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)齊頭并進，成為當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展過程中的重要組成部分。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)實現(xiàn)了信息資源共享，新興元素被應(yīng)用在辦公環(huán)節(jié)，快消商品也與互聯(lián)網(wǎng)平臺相結(jié)合，在滿足大眾生產(chǎn)生活需要，促進企業(yè)信息化建設(shè)的同時，也為互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)長效發(fā)展創(chuàng)造更多優(yōu)勢條件[1]。

二、企業(yè)人力資源管理重要價值

人力資源管理部門作為企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)用人得當(dāng)與否影響著其最終發(fā)展情況，不僅能夠提高人力資源利用效率，也能夠降低人員流動率，穩(wěn)固企業(yè)人才發(fā)展基礎(chǔ)，在員工積極創(chuàng)造價值的同時，可以為企業(yè)帶來更多效益?；ヂ?lián)網(wǎng)時代背景下的企業(yè)人力資源管理，可以借助于信息技術(shù)優(yōu)勢，全流程把控人力資源管理實際情況，也能夠為人員成長提供更多資源，以正確的思想來引導(dǎo)員工，幫助員工提升個人績效。與此同時，越來越多的適用型人才加入到企業(yè)發(fā)展中來，發(fā)揮人力資源管理的實際作用，能夠為他們創(chuàng)造健康的發(fā)展空間，既有利于員工個人成長，也促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展[2]。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理差異分析

1.關(guān)于人才組織

從傳統(tǒng)企業(yè)人才組織來看，管理層次分級多，屬于一個金字塔型，以領(lǐng)導(dǎo)的任命為重點來逐步落實企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，雖然分工明確，但層層落實實施，有眾多流程需要按部就班的完成不僅影響工作實效，對于某一個環(huán)節(jié)所存在的問題也不好掌握。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理更體現(xiàn)人才個體優(yōu)勢，通過扁平化的管理，在合作與競爭中，讓人才組織更加靈活，猶如一張網(wǎng)狀的工作模式，由點到面的協(xié)同合作可以進一步提高工作效率，也能夠根據(jù)其中一個環(huán)節(jié)所存在的問題進行優(yōu)化處理，在資源共享中獲得更多發(fā)展優(yōu)勢。

2.關(guān)于人才培養(yǎng)

互聯(lián)網(wǎng)的普及，大數(shù)據(jù)的運用使得各種管理模式層出不窮，可以說人力資源管理更像是一個展示個人能力的平臺，而在信息技術(shù)的支持下，企業(yè)在各個環(huán)節(jié)的工作也得以優(yōu)化創(chuàng)新[3]。通過對比來看，傳統(tǒng)企業(yè)的平臺建設(shè)更像是一個命令系統(tǒng)，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的平臺更接近于一個信息補給站和資源獲取站，企業(yè)人員在發(fā)展的過程中有更多展示能力的空間，而企業(yè)在人員培養(yǎng)過程中也不單單再局限于調(diào)研、制定、實施等環(huán)節(jié)內(nèi)容，從人才內(nèi)需動力出發(fā)，讓他們從被動地接受培訓(xùn)到主動地參與學(xué)習(xí)。傳統(tǒng)企業(yè)在耗費成本完善各培訓(xùn)計劃時，效果并不能完全達到預(yù)期，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以利用的資源眾多，為人員提供的學(xué)習(xí)渠道也是多種多樣，在一定程度上也可以避免投入較大的資金成本，對比來看，從主動投入資金成本到可獲取收益的轉(zhuǎn)變對企業(yè)來說是一件利好的事情。從傳統(tǒng)企業(yè)來看，人員從事某個崗位，需要競爭上崗并有一個期限的實習(xí)過程，在這期間企業(yè)需要耗費人力物力來進行培養(yǎng)，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更講成本效益，讓員工主動參與到學(xué)習(xí)中。員工為了達到要求，需要充分借助資源來快速提升個人能力，在各個平臺的支持下，員工可以獲取到需要的各項數(shù)據(jù)，既利于自身學(xué)習(xí)，也減少了企業(yè)的成本支出。

3.關(guān)于人才激勵

人才激勵是人力資源管理中常會涉及的一個重要內(nèi)容，通過激勵可以充分激發(fā)員工個人才能。激勵一詞也成為企業(yè)管理者重點關(guān)注的話題，從傳統(tǒng)企業(yè)激勵方式來看，以員工績效為主要內(nèi)容，在明確分工、劃分權(quán)責(zé)基礎(chǔ)上來客觀公正地進行管理。但是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更講效率和創(chuàng)造，可以說是一種價值觀驅(qū)動，讓員工能夠主動參與主動創(chuàng)造，通過股權(quán)分配、合資入股等形式來吸引人才，在一定程度上看是一種價值觀導(dǎo)向和利益共享管理模式，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更接近于輕資產(chǎn)性質(zhì)，其最重要的價值資源就是人才，所以選用觀念相同、能力過強的人才是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)重點關(guān)注的問題。

4.關(guān)于人工效能

從傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理來看，注重人工效能，在明確的目標(biāo)下來關(guān)注人員發(fā)展動態(tài)以及實際工作情況，管理者可以有效把握并測算管理效果，但是平衡人工效能與人員滿意度是一件有難度的事情。從提升人工效能的方法上來看，包括減員增效、效率提升等，通過全面的培訓(xùn)來促進企業(yè)人員成長，或者結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況來減少多余的崗位，降低企業(yè)人工成本支出。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的人力資源管理既要提高人工效能又要提升人員滿意度與幸福度是需要管理者重點把握的事情[4]。從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來看，員工個人付出多少所獲得的成就就匹配多少，不僅激勵他們個人成長，也為企業(yè)節(jié)省了繁雜的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，企業(yè)可以根據(jù)員工的個人需求來為他們提供保障。從員工關(guān)注重點著手，以此為激勵可以大大激發(fā)他們的工作熱情，也可以提升員工滿意度和幸福度，可以說較為靈活的管理模式，可以改變以往激勵中存在的不足，也能大大提升人工效能。

5.關(guān)于人員管理

（1）管理觀念

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理基于層次結(jié)構(gòu)，以管理者為核心來開展日常工作任務(wù)，中心化特征較為明顯，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更突出個體價值，通過個人創(chuàng)造與相互協(xié)作來提升工作效率。員工與企業(yè)之間的關(guān)系并不是依附性，而是更凸顯員工的價值，員工在企業(yè)所提供的環(huán)境中獲得成長，員工作為企業(yè)的核心，對企業(yè)長遠發(fā)展至關(guān)重要。在對員工的觀念認識上，傳統(tǒng)企業(yè)以人力為成本，存在降低人力投資而減少企業(yè)成本支出的問題，而在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中，以人為本的理念逐步強化，員工作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，是創(chuàng)造價值的力量源泉。

（2）管理模式

從以往人員管理模式來看，以任務(wù)為重點，圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來落實各項工作，處于一種聽從領(lǐng)導(dǎo)任命的被動狀態(tài)，但是從互聯(lián)網(wǎng)等新興企業(yè)來看，更突出“人”的價值，圍繞人的實際需求來逐步優(yōu)化各個工作環(huán)節(jié)[5]。從被動管理到主動開發(fā)的轉(zhuǎn)化可以大大提高企業(yè)人力資源管理效率，對于其中所涉及的晉升培訓(xùn)、績效考核等也均是從激發(fā)人的創(chuàng)造潛能出發(fā)，將人本理論貫穿人員管理始終。

（3）管理內(nèi)容

從傳統(tǒng)人員管理來看，主要涉及人員從進入企業(yè)到離開企業(yè)的一個管理流程，從招聘錄用、員工考核、薪酬福利到員工離職，現(xiàn)代化的人力資源管理內(nèi)容既優(yōu)化了上述過程，也逐漸加以創(chuàng)新和豐富。從企業(yè)以及員工兩個角度出發(fā)，依照企業(yè)管理目標(biāo)，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，為員工提供最全面的保障以及最適宜的成長空間。而員工可以在企業(yè)所提供的環(huán)境中實現(xiàn)個人價值，在達到個人發(fā)展目標(biāo)的同時也能夠促進企業(yè)效益提升，可以說實現(xiàn)了人力資源的合理開發(fā)與利用。

（4）管理性質(zhì)

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理偏向于行政事務(wù)型管理，主要以領(lǐng)導(dǎo)為核心，按照要求來落實各項工作方案，是一種業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理方式，員工無法通過有效的渠道來與企業(yè)高層進行良好溝通，而管理層與基層的聯(lián)系并不密切。當(dāng)前的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型管理，更加突出人的價值，重視激發(fā)員工的潛能，以更有預(yù)見性的管理方式來進行人力資源的配置。對于以往人員配置、薪酬保障、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等環(huán)節(jié)也充分體現(xiàn)員工的實際需求，可以說更加落實人性化的管理，其管理模式與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實更匹配。

四、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化分析

1.創(chuàng)新管理觀念

當(dāng)前形勢下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)發(fā)展所需要的適用性人員管理目標(biāo)，有計劃有目的地開展人員培養(yǎng)計劃，根據(jù)企業(yè)人員的成長需求來構(gòu)建完善的培養(yǎng)體系。與此同時，更要創(chuàng)新人員管理觀念，將創(chuàng)新意識融入到實踐工作中，從尊重的角度來看待人員個性化成長需求，為他們長期學(xué)習(xí)提供內(nèi)在動力。從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展來看，可以說一個年輕化的企業(yè)發(fā)展模式，工作人員既具備專業(yè)能力，也有較為新穎的眼光和拼搏的動力，對于互聯(lián)網(wǎng)時代新興的產(chǎn)物了解更多，他們追求個性化的成長方式，而且獨立性較強。在一定程度上說命令式，說教式的人員管理模對年輕化的群體來說并不完全受用，所以人力資源管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前人員所處的環(huán)境，更深入分析其成長需求，將人員作為企業(yè)發(fā)展的資源，制定更有特色化的人力資源管理模式。要在尊重愛護企業(yè)員工的基礎(chǔ)上，了解他們的特定需求，可以針對個人或同方向發(fā)展類型的群體而進行定制化管理計劃，突出人在企業(yè)發(fā)展中的價值地位。

2.完善組織架構(gòu)

從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)人員管理上來看，追求效率是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)突出的一個特點，要求企業(yè)人員快速適應(yīng)工作環(huán)境，有效融入工作崗位，并且能夠根據(jù)企業(yè)所提供的成長空間來明確個人未來發(fā)展方向[6]。為了進一步體現(xiàn)其優(yōu)勢，應(yīng)當(dāng)落實柔性化人性化管理模式，從部門設(shè)置到組織架構(gòu)，均要實現(xiàn)扁平化的管理方式，讓企業(yè)在各項工作中能夠適應(yīng)環(huán)境變化并及時作出優(yōu)化調(diào)整。從職位設(shè)置上來看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更追求多元化，可以打破傳統(tǒng)企業(yè)一崗一人的模式，將類似職能的崗位進行融合，建設(shè)不必要的成本支出。但值得注意的是，在追求效率的同時應(yīng)當(dāng)加強各部門各人員協(xié)作力度，明確劃分職責(zé)權(quán)屬，通過靈活性的組織架構(gòu)來改善以往工作流程復(fù)雜、人員溝通不到位的情況。

3.加強文化引導(dǎo)

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以“快”為發(fā)展特點，形成企業(yè)運營的多變性，工作效率提升帶動企業(yè)經(jīng)濟效益提升，也可以減少工作人員不必要的工作流程，但是從客觀上來看，也會給工作人員帶來心理負擔(dān)。員工面對眾多的工作要求，無法在最快時間內(nèi)全部吸收，若是人力資源管理不到位會導(dǎo)致人員流失的情況，所以對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)明確管理目標(biāo)，加強企業(yè)文化引導(dǎo)，讓員工在統(tǒng)一的目標(biāo)下來找到自身定位，形成一個統(tǒng)一的價值觀。在傳統(tǒng)企業(yè)人員品質(zhì)教育的基礎(chǔ)上推出員工個人化教育，既要遵守企業(yè)章程，以嚴(yán)格的紀(jì)律要求員工，也要讓他們主動創(chuàng)造，提升工作執(zhí)行力與創(chuàng)新力。借助于互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢來了解市場變化，整合大量有價值的資源信息，始終保持員工的學(xué)習(xí)動力，讓他們可以吸收更多當(dāng)前形勢下的新觀念與新技術(shù)，既不被市場淘汰，也利于個人和企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.突出互聯(lián)特色

互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展拓寬了信息傳播途徑，也打破了人與人之間的交流限制，在互聯(lián)網(wǎng)平臺上大量信息高效流轉(zhuǎn)，對于人力資源管理來說，不僅僅要從人員管理觀念上來進行創(chuàng)新，也要根據(jù)員工的情況，了解他們所關(guān)注的各項事物。以互聯(lián)互通為重點，了解員工在情感、經(jīng)濟、文化等各方面的發(fā)展情況，明確員工需求從而來優(yōu)化人力資源管理模式，豐富管理內(nèi)容。從企業(yè)開展業(yè)務(wù)活動來看，為了提高決策的科學(xué)性，滿足客戶實際需求就要充分挖掘價值信息，通過數(shù)據(jù)分析來為他們提供適宜的方案及產(chǎn)品。以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，了解新型產(chǎn)業(yè)集群，并預(yù)測各領(lǐng)域未來發(fā)展趨勢，以先見性的思想來做好服務(wù)和管理工作，從而滿足客戶的個性化需求。與此同時，在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，也可以進一步實現(xiàn)企業(yè)各項資源的合理配置，提高各項資源的利用效率，突出互聯(lián)互通的發(fā)展特點，既可以實現(xiàn)人力資源效益最大化，也能夠加快企業(yè)自身體制轉(zhuǎn)型，適應(yīng)當(dāng)前時代的發(fā)展要求。

5.注重人才培養(yǎng)

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的興起，帶動了各個領(lǐng)域的快速發(fā)展，但是從實際情況來看，互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員不僅呈現(xiàn)年輕化發(fā)展趨勢，他們的工作經(jīng)驗與專業(yè)能力并沒有處在一個較高的水平[7]。技術(shù)人才稀少是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中的一個突出問題，從當(dāng)前院校專業(yè)課程上來看，并沒有一個完善的體系，這就意味著企業(yè)缺少后備力量支持，很難通過校企合作來深度培養(yǎng)人才。結(jié)合當(dāng)前實際情況來看，自學(xué)已成為一個較為活泛的模式，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、員工自我成長是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理所呈現(xiàn)的一個趨勢。而由于各項因素影響，企業(yè)留不住人才的問題也較為嚴(yán)重，所以這就需要企業(yè)管理者能夠根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求來注重人才培養(yǎng)，強化力度，創(chuàng)新內(nèi)容，從企業(yè)自身出發(fā)，來深入挖掘有潛質(zhì)的員工，為年輕人提供更多發(fā)展機會，通過有效考核讓他們可以到更關(guān)鍵和重要的崗位上進行實踐。根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)營目標(biāo)來培養(yǎng)核心團隊，加大技術(shù)人員引進力度，逐步提升企業(yè)員工綜合能力及素養(yǎng)，同時也要構(gòu)建公平合理的晉升機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造更多可能。

6.加快信息建設(shè)

互聯(lián)網(wǎng)時代，有效的數(shù)據(jù)信息對于企業(yè)來說是重要的價值資源，根據(jù)企業(yè)人力資源管理需求來收集整合信息，可以進一步為科學(xué)決策提供支持，也能夠為人員管理提供重要依據(jù)。這就需要企業(yè)在發(fā)展過程中，加快信息化建設(shè)，從人員選用到最終考核實現(xiàn)全流程信息化監(jiān)管，及時獲取其中的關(guān)鍵信息來綜合分析企業(yè)員工對于企業(yè)發(fā)展的實際貢獻力，從而做好相應(yīng)調(diào)整，提高管理效率。與此同時，也要逐漸優(yōu)化人力資源管理形態(tài)，突出員工的個人價值，以統(tǒng)一的目標(biāo)為引導(dǎo)，充分挖掘他們的個人能力，構(gòu)建扁平化、信息化人力結(jié)構(gòu)，充分突出員工的監(jiān)督權(quán)，也要適當(dāng)賦予他們參與決策的權(quán)利。讓員工能夠緊緊抓住企業(yè)發(fā)展動向，從他們的角度來為工作開展提供建議，對于人力資源管理者來說，也要了解員工心態(tài)變化，以激勵的方式幫助員工實現(xiàn)自我價值，從而發(fā)揮人才保障優(yōu)勢來提高人力資源管理的實效性。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的快速發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理工作中的手段及方法處在逐步豐富的過程中，從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理差異來看，雖然二者在觀念、模式等方面存在較大差異，但是歸根結(jié)底都離不開人才的支持。通過人力資源管理優(yōu)化創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展提供更多適用的人才，讓他們可以在各自適合的崗位上實現(xiàn)價值，對于企業(yè)管理者來說，也要根據(jù)時代的變化特點來完善企業(yè)人員管理制度，構(gòu)建全面的人才保障規(guī)劃，從而進一步提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力與競爭力，發(fā)揮人才優(yōu)勢來助力于企業(yè)發(fā)展。