朱春香

(中集模塊化建筑投資有限公司 廣東江門 529144)

在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，企業(yè)的人力資源配置主要由人事管理模式實(shí)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)自然也發(fā)揮出積極效能，但隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷更進(jìn)與創(chuàng)新，企業(yè)所面臨的市場競爭更加激烈，某些企業(yè)卻有故步自封態(tài)勢，依然將傳統(tǒng)人事管理作為人力資源配置的方式，這顯然難以跟上時(shí)代的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源配置進(jìn)入低效化狀態(tài)，要想扭轉(zhuǎn)這種局面，企業(yè)就需要借助現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新與矯正。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1 管理性質(zhì)不同

傳統(tǒng)人事管理在業(yè)務(wù)方面相對單一，主要以人員調(diào)配、薪酬管理及人才培訓(xùn)等作為管理任務(wù)，極少涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策。現(xiàn)代人力資源管理不僅包含人員管理，還需要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對短期性的人才培養(yǎng)與儲備進(jìn)行計(jì)劃，以保障企業(yè)更快達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需求重組人員結(jié)構(gòu)，以保證企業(yè)更快地實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

1.2 管理形式不同

傳統(tǒng)的人事管理細(xì)分了企業(yè)員工，將員工劃分為領(lǐng)導(dǎo)與一般員工，而人事管理主指領(lǐng)導(dǎo)管理，一般員工管理則稱之為勞動管理，其管理主要將領(lǐng)導(dǎo)作為重點(diǎn)，讓其獲得培訓(xùn)、進(jìn)修等機(jī)會，而一般員工的管理則僅限于薪資、招聘等層面，這種形式使得許多員工都自覺受到不公平對待，甚至引發(fā)人才流失。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人本”為原則，在形式方面主要依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求靈活進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)了全體員工的動態(tài)性管理，而非只針對某個(gè)群體。

1.3 管理理念不同

傳統(tǒng)的人事管理理念將人作為成本消耗，而并非資源，故而常出現(xiàn)以縮減人才投入成本的方式，以期提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，雖就成本控制分析有一定作用，但也導(dǎo)致許多員工因?yàn)樽陨韮r(jià)值未得到企業(yè)認(rèn)可，而產(chǎn)生消極怠工的負(fù)面情緒，直接影響其生產(chǎn)與經(jīng)營的效益，最終影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。而現(xiàn)代人力資源管理則認(rèn)為人是一種資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造非凡的價(jià)值與收益，故而在管理上更注重人性，讓員工在企業(yè)中獲得認(rèn)同與歸屬感，從而提升其工作的積極性與效率，這對企業(yè)的發(fā)展十分有利。

2 企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的策略

2.1 轉(zhuǎn)變管理理念，革新管理機(jī)制

企業(yè)在內(nèi)部人事管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變過程中，應(yīng)對員工所具備的潛能進(jìn)行充分考慮，以求利用現(xiàn)代化的人力資源管理模式，消除員工在傳統(tǒng)人事管理中形成的職業(yè)限制，鼓勵員工積極參與企業(yè)的管理活動，使其自身的潛能得到最大程度的發(fā)揮，激發(fā)出員工參與人力資源管理相關(guān)活動的積極性，主動表達(dá)自身想法，為企業(yè)管理的決策獻(xiàn)計(jì)、獻(xiàn)策。通過這種方式，可以在不斷循環(huán)的管理中逐步消退傳統(tǒng)的人事管理理念，將現(xiàn)代人力資源管理新型理念慢慢深入全體員工的思想與心中，以理念轉(zhuǎn)變行為，為企業(yè)發(fā)展制定出更加人性化、合理化的人才資源管理方案，讓企業(yè)整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)都能在利益方面得到更好的保障，以此激發(fā)員工的工作激情，為企業(yè)發(fā)展提供助力。此外，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該制定出正規(guī)編制計(jì)劃，將自身所具備的人力資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，遵循運(yùn)營、行政等多樣化的特定編制職能團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建出更加優(yōu)質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，從多角度、多層面的方向分析提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的策略，讓企業(yè)可以具備更完善、更靈活、更實(shí)用的人才選擇機(jī)制，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，進(jìn)而推動企業(yè)的健康發(fā)展。

2.2 完善薪酬管理，強(qiáng)化人力資本收益

現(xiàn)代人力資源薪管理中，薪酬管理是至關(guān)重要的管理模塊，對于企業(yè)來說，想要將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，在這個(gè)轉(zhuǎn)變過程中就必須以人力資源的薪酬管理模塊體全方位優(yōu)化與完善作為落腳點(diǎn)，以此來確保企業(yè)在未來的發(fā)展當(dāng)中更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而進(jìn)入理想的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。具體分析，企業(yè)管理需要將重點(diǎn)放在以下幾個(gè)方面：(1)在企業(yè)中樹立起正確的薪酬管理價(jià)值理念，從理念開始轉(zhuǎn)變，確保每項(xiàng)管理工作均與企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況相符，對企業(yè)的全體員工開展整體性、系統(tǒng)化的考察與考核，高度注重個(gè)人使用過程的監(jiān)督工作與管理工作，同時(shí)將此項(xiàng)工作作為企業(yè)組織戰(zhàn)略計(jì)劃管理中至關(guān)重要的一個(gè)版塊；(2)從企業(yè)的薪資體系開始進(jìn)行全方位改革，強(qiáng)調(diào)將績效管理的價(jià)值充分發(fā)揮，這同樣是當(dāng)下企業(yè)在傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理過程中亟須做好的工作。因此，企業(yè)管理中必須要最大程度的減少實(shí)際人力資源產(chǎn)生的消耗，對機(jī)構(gòu)進(jìn)行最大化的精簡，通過創(chuàng)新、優(yōu)化以及精簡，使企業(yè)人才使用管理模式逐步進(jìn)入一個(gè)更優(yōu)化、更現(xiàn)代化的狀態(tài)，從而避免企業(yè)人才資源被浪費(fèi)的問題。企業(yè)務(wù)必要保障其實(shí)際發(fā)放的薪資，可以讓員工獲得足夠的成就感與滿足感，唯有如此，才能對員產(chǎn)生激勵作用，使其更加積極、主動的參與到實(shí)際工作中，進(jìn)一步提高員工的工作質(zhì)量與效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益；(3)在對企業(yè)的薪資體系進(jìn)行構(gòu)建與完善的過程中，應(yīng)給予人力資源的合理流動高度關(guān)注，以此來保障企業(yè)內(nèi)部的人力資源始終處于一個(gè)比較活躍的狀態(tài)中，以便更好的強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力，從而為企業(yè)人力資源管理向更理想、更完善的狀態(tài)發(fā)展提供驅(qū)動力。

2.3 立足企業(yè)需求，加強(qiáng)人才規(guī)劃

傳統(tǒng)的人事管理主要管人，而現(xiàn)代人力資源管理除了管人外，根本目的是為企業(yè)的發(fā)展選擇、培養(yǎng)出更多需要的人才。但就目前來說，我國諸多企業(yè)不夠重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)，相關(guān)工作也不完善，在人才選拔時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)決策過程不規(guī)范或標(biāo)準(zhǔn)模糊等問題，這在極大程度上對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工本身的職業(yè)發(fā)展都造成了阻礙。隨著人力資本的價(jià)值、地位等在現(xiàn)代企業(yè)管理中的提高，加上市場經(jīng)濟(jì)有了明確的規(guī)則，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)人力資源的現(xiàn)代化管理，就需要依據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展需求，以任職的資格作為最基本的條件，制定出多元化的人才選拔、培養(yǎng)以及成長等長效機(jī)制，不僅需要科學(xué)、合理的選擇人才，更要及時(shí)、精準(zhǔn)的發(fā)現(xiàn)與任用企業(yè)人才。在企業(yè)實(shí)施競爭上崗與崗位交流等制度，通過競爭的方式將員工工作的積極性，學(xué)習(xí)專業(yè)知識與技能的熱情充分激發(fā)出來，不斷強(qiáng)化內(nèi)部人才的綜合素質(zhì)；通過合理崗位交流，讓內(nèi)部人才在工作方面的經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，進(jìn)行發(fā)掘更多優(yōu)秀、全能的人才，并最大程度地激發(fā)出員工的潛能。企業(yè)相關(guān)部門則應(yīng)以調(diào)查研究為基礎(chǔ)，對內(nèi)部人力資源的供給層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及需求等進(jìn)行全方位的分析與預(yù)測，并依據(jù)實(shí)際情況制定出更合理有效的配置方案，同時(shí)于整個(gè)企業(yè)中實(shí)施考核評估，以此來確保人力資源在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中合理分配，使人才資源的優(yōu)勢與價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.4 注重文化建設(shè)，提高員工素養(yǎng)

無論是在社會的發(fā)展過程中，還是在一個(gè)企業(yè)的組織運(yùn)營過程中，特色性的文化建設(shè)均是至關(guān)重要的內(nèi)容。企業(yè)加強(qiáng)文化建設(shè)，可以提升員工的思想文化素養(yǎng)，從而以更好的思想狀態(tài)積極參與到實(shí)際工作中，讓員工充分意識到自己是企業(yè)的一份子，應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的良好發(fā)展貢獻(xiàn)力量，從而在企業(yè)發(fā)揮積極效用，這對于企業(yè)轉(zhuǎn)向或者是完善內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)均是有利的，也是必不可少的。因此，企業(yè)需從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)文化建設(shè)：(1)將企業(yè)行政部門所具備的引導(dǎo)效能發(fā)揮出來，積極急取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予職工最大程度的支持，鼓勵其協(xié)同參與企業(yè)文化建設(shè)，把科學(xué)、健康以及正向的核心價(jià)值觀念作為主導(dǎo)，確保企業(yè)運(yùn)營過程中的各項(xiàng)工作與業(yè)務(wù)在良好的文化氛圍中開展；(2)高度強(qiáng)調(diào)構(gòu)建科學(xué)、合理的員工晉升機(jī)制，以不定期形式，對員工進(jìn)行績效考核，以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、公平化的績效管理，以優(yōu)勝劣汰作為管理原則，通過激發(fā)員工間的競爭意識，提升員工的憂患意識，鼓勵企業(yè)內(nèi)部更多的員工進(jìn)行主動學(xué)習(xí)或參與企業(yè)培訓(xùn)活動，不斷強(qiáng)化自身的業(yè)務(wù)能力，從而推動企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入更為理想的發(fā)展格局，而在這一過程中企業(yè)本身的整體競爭素質(zhì)也會得到不斷強(qiáng)化；(3)以科學(xué)合理為原則，積極開展企業(yè)文化建設(shè)，主動與其他具備優(yōu)質(zhì)文化建設(shè)的企業(yè)進(jìn)行交流與溝通，吸取其成功經(jīng)驗(yàn)，并依據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行完善與優(yōu)化，高度注重員工職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)與發(fā)展，使企業(yè)的價(jià)值觀念與員工本身的價(jià)值觀念得到有效融合，利用正向的企業(yè)文化與價(jià)值觀念，驅(qū)動企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化、人性化及科學(xué)化。

2.5 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，挖掘員工潛能

培訓(xùn)是企業(yè)挖掘與培養(yǎng)高質(zhì)量人才必不可少的手段，針對性的、系統(tǒng)性進(jìn)行員工培訓(xùn)，不僅可以提升員工的專業(yè)知識技能與綜合素養(yǎng)，還能最大程度的挖掘員工的潛在能力，讓員工在企業(yè)中更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在歐美等發(fā)達(dá)國家，大部分的企業(yè)均會在員工培訓(xùn)中投入大量的人力、物力以及財(cái)力，而同樣這些企業(yè)的員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了巨大效益。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一個(gè)企業(yè)在員工培訓(xùn)中每投入1美元的經(jīng)費(fèi)，便可以得到3美元的企業(yè)效益產(chǎn)出，由此可見，我國企業(yè)也必須將員工培訓(xùn)重視起來，積極應(yīng)用現(xiàn)代化的員工培訓(xùn)管理方式，依據(jù)企業(yè)發(fā)展與員工本身的需要，依據(jù)不同員工、不同崗位的特征，開展有差異化、有針對性地培訓(xùn)，確保企業(yè)培訓(xùn)的靈活性、挑戰(zhàn)性，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)化。而在培訓(xùn)方法的創(chuàng)新方面可從以下幾個(gè)方面著手：(1)注重操作演示，通過不斷重復(fù)的操作，讓員工對工作細(xì)節(jié)進(jìn)行深刻認(rèn)識；加強(qiáng)互動演練，對員工錯(cuò)誤進(jìn)行及時(shí)糾正，并增強(qiáng)員工記憶；(2)利用頭腦風(fēng)暴進(jìn)行主題討論，將員工分為多個(gè)小組，以組為單位討論，培訓(xùn)師則進(jìn)行觀點(diǎn)總結(jié)與分析，最終獲得結(jié)論，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識與能力；(3)案例學(xué)習(xí)，利用經(jīng)典案例，引導(dǎo)員工發(fā)表觀點(diǎn)與建議，讓跳出原本的思維定式，在企業(yè)內(nèi)營造出學(xué)習(xí)型的文化氛圍；(4)角色演練，安排員工進(jìn)行設(shè)定角色扮演，允許其自由發(fā)揮，強(qiáng)化其實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與能力，激發(fā)員工的主觀能動性，以全面挖掘其內(nèi)在潛力。此外，還可以聘用一些外部專家，進(jìn)一步開拓員工的事業(yè)，全面提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量，這也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要的一步。

2.6 健全考核機(jī)制，完善績效管理

在企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理中，績效管理是至關(guān)重要的一項(xiàng)職能，越來越多的企業(yè)都已經(jīng)意識到績效管理的重要性。但在實(shí)踐過程中，企業(yè)的績效考核機(jī)制卻難以完全應(yīng)用，而導(dǎo)致這一問題的主要原因是企業(yè)內(nèi)部未應(yīng)用科學(xué)的考核工具和未構(gòu)建健全的考核機(jī)制，因此，企業(yè)要想進(jìn)一步提升其績效管理的質(zhì)量與水平，需從以下幾個(gè)方面入手：(1)更新考核理念。深入認(rèn)識與了解現(xiàn)代化的績效考核技術(shù)與模式，將平均形式主義的“大鍋飯”作為重點(diǎn)解決問題，確保績效更高的員工得到更高的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)績效與回報(bào)的正比關(guān)系，從而激發(fā)出員工的責(zé)任感，在企業(yè)內(nèi)營造出公平、公正的績效考核環(huán)境，進(jìn)一步提升企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理水平；(2)完善考核機(jī)制。保證每位員工都能得到最客觀的評價(jià)，揚(yáng)長避短，不斷優(yōu)化與完善績效管理方法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的雙向共贏；(3)正確應(yīng)用考核結(jié)果。將員工的考核結(jié)果與其晉升、薪酬等掛鉤，構(gòu)建完整的信息檔案管理資源庫，將考評在員工工資發(fā)放、人才選拔及職稱評定等方面的積極作用充分發(fā)揮出來，構(gòu)建出以績效為重點(diǎn)的人才管理機(jī)制；(4)配備科學(xué)的申訴制度。由于員工績效的考核范圍較廣，而且人員多，再加上考核體系不夠完善，考核結(jié)果難免出現(xiàn)偏差，從而損害到員工的利益，對此可以配備科學(xué)的申訴制度，將事實(shí)作為依據(jù)，以標(biāo)準(zhǔn)作為參考，對員工的申訴問題進(jìn)行有效處理，全方位實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理。

3 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展的有效途徑，高水平的人力資源管理直接影響著企業(yè)的管理質(zhì)量與發(fā)展?fàn)顟B(tài)，因此，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，就必須認(rèn)識到應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理模式的重要性，并將其作為企業(yè)改革的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，通過管理模式的深化、創(chuàng)新以及改革，為企業(yè)培養(yǎng)、引進(jìn)更多的人力資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置，將人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，以推動企業(yè)逐步邁入理想的發(fā)展格局。