魏明海（博士生導(dǎo)師）

績效激勵作為一種“有用之用”的工具，在功績社會中受資本驅(qū)動而被廣泛使用。無論在管理實踐中還是學術(shù)研究中，人們對績效激勵的各種“之用”和各項“有用”都有眾多的探索嘗試和深入闡述。相對于對績效激勵正向作用的正視和追捧，人們對績效激勵倦怠的反噬效應(yīng)更多的是視而不見或冷處理。本文立足資本驅(qū)動與功績社會相互作用對績效激勵的影響，分析績效激勵過量的肯定性和無所不包的信息可穿透性等異化特征，討論績效激勵倦怠誘發(fā)的過勞癥、注意力缺乏多動癥和創(chuàng)新“梗阻病”等反噬效應(yīng)，反思如何更合理地運用好績效激勵這一“有用之用”工具。

一、從規(guī)訓(xùn)社會到功績社會

績效激勵與功績社會的關(guān)系密切。要真正理解深藏在績效激勵中的白色、黑色和灰色地帶，就不能不以深刻分析功績社會這一大環(huán)境作為突破口。

德國哲學家韓炳哲的“功績社會”（achievement society）概念是針對法國哲學家福柯的“規(guī)訓(xùn)社會”（disciplinary society）概念提出來的。功績社會是與規(guī)訓(xùn)社會相對應(yīng)的一種呈現(xiàn)在哲學思想中的社會形態(tài)。?？略凇兑?guī)訓(xùn)與懲罰》中，將18～20世紀初的資本主義社會描述為規(guī)訓(xùn)社會。他指出，規(guī)訓(xùn)社會主要“由醫(yī)院、瘋?cè)嗽?、監(jiān)獄、營房和工廠等構(gòu)成”（米歇爾·?？?，2019）。韓炳哲（2019a）的著作《倦怠社會》指出，在規(guī)訓(xùn)社會中，“應(yīng)當”成為主要的情感動詞，“否定性的禁令”成為驅(qū)使個體行為的抑制性機制，規(guī)范著每一個個體的義務(wù)，從而使得人們“都被規(guī)訓(xùn)和理性塑造成合乎規(guī)范的個體”。規(guī)訓(xùn)社會是一個“否定性”的社會，它完全構(gòu)建在“不允許”的禁令之上，在“不允許”中確立“應(yīng)該”。規(guī)訓(xùn)社會下的“強制和權(quán)威帶來的只有個體的壓抑和服從”。

韓炳哲（2019a）提出，21世紀的社會不再是?？滤枥L的規(guī)訓(xùn)社會，而是功績社會。在功績社會中，“能夠”成為主要的情感動詞，“肯定性”“獎賞”成為基本的認可機制。功績社會使用了一種“能夠”的肯定模式，不再臣服于任何義務(wù)，信條不再是“順從、法規(guī)和履行義務(wù)，而是自由和自愿，個體被賦予了無限擴張的自我”。

在韓炳哲原本定義的功績社會中，每個個體都是“自由的、自愿的，更多地聽命于自己的，成為自身的雇主，從而擺脫了負面性的、發(fā)號施令的他者，是一種自我的釋放和解脫”（韓炳哲，2019a）。“是的，我們可以辦到！”“一切皆有可能！”非常恰當?shù)乇磉_了功績社會的積極屬性。韓炳哲（2019b）提出，打破界限的“能夠”是功績社會中最常使用的一種積極情感動詞。在功績社會中，每一個個體都更加自由、自愿地以積極的動力和能力去做某事和完成某一任務(wù)，促成功效主體更多產(chǎn)、更高效。

二、功績社會中資本驅(qū)動的績效激勵

在功績社會中，績效激勵作為一種“有用之用”的工具被廣泛使用。在管理實踐中，無論是哪一種經(jīng)濟體，也不論是什么類型的企業(yè)，都運用了各具特色的績效激勵方式方法，以緩解代理問題和提升工作效率。在學術(shù)界，數(shù)以萬計的論文在追捧績效激勵，提出了多種多樣的正效應(yīng)理論和觀點，提供了林林總總的支持性證據(jù)和有利解釋。應(yīng)當承認，績效激勵確實有多種多樣的正向效果，但我們也須關(guān)注到，在哲學家銳利的目光下，他們前瞻性地識別到了與經(jīng)濟學者和管理學者所看到的不完全一樣的績效激勵，尤其是那些功能被異化的激勵個體和特征，以及績效激勵的倦怠問題。

馬克思等（2018）曾指出，“只有在共同體中，個體才能找到全方位發(fā)展自我的方法；只有在共同體中，才能談及個人的自由”。在資本競技場上，“基于個體自由的‘自由競爭’僅僅是一種資本的表述，將自己包裝成另外一種形式，即將真正的資本行為作為資本”。他認為，個體自由在資本向資本增殖發(fā)展的過程中費盡心思，是對資本詭計本性的掩飾和偽裝。資本因而不斷地“向外撒播”活力四射的新生命（卡爾·馬克思，2018）。在這一偽裝下，績效激勵衍生出了種種被異化的特征和功能。

在管理實踐中，績效激勵的確存在很多心照不宣或事與愿違的情形。在資本的強力驅(qū)動下，韓炳哲發(fā)現(xiàn)，原本作為積極的社會，功績社會逐漸發(fā)展成為一種“興奮劑社會”（韓炳哲，2019b）。受資本強烈驅(qū)動的功績社會和績效激勵，在一定程度上導(dǎo)致了一種“過度的疲勞和倦怠”，“摧毀了共同體、集體和親密關(guān)系”，“造成彼此的孤立和疏遠”，進而產(chǎn)生“更為豐富的弱化的自我”（韓炳哲，2019c）。在這樣的環(huán)境下，績效激勵也存在一系列的異化特征，帶來許多人們意想不到的反噬效應(yīng)。

為了更深入地理解上述問題，下面重點討論資本驅(qū)動與功績社會相互作用下績效激勵的兩個突出異化特征（過量的肯定性和無所不包的信息可穿透性）、三種具有代表性的反噬效應(yīng)（過勞癥、注意力缺乏多動癥和創(chuàng)新“梗阻病”）。討論這些異化特征和反噬效應(yīng)的主要目的在于加深人們對績效激勵倦怠問題的認識。

三、績效激勵的異化特征：過量的肯定性和無所不包的信息可穿透性

績效激勵主要是一種肯定性激勵。在哲學中，肯定和肯定性是指對自己積極方面的允可，即積極肯定自己、自己發(fā)展自己，肯定事物發(fā)展的積極因素。在治理體系中，人們也需要肯定和肯定性，更需要對可能性的承認，更應(yīng)當給予每一個個體更多的尊重和包容?？冃Ъ罹褪且环N承認可能性、給人以更多尊重和包容的肯定性?？冃Ъ畹暮诵氖侨撕褪拢渥罱K目標是通過人把事（工作目標）以最大化的效率加以完成。從這個意義上說，績效激勵本質(zhì)上也是一種肯定性，體現(xiàn)了尊重功效主體（如管理者和員工）主動性、創(chuàng)造性的基本特質(zhì)，具有十分積極的作用。

對比發(fā)現(xiàn)，管理學以及管理實踐中廣泛運用的績效激勵所包含的肯定性，與哲學中的肯定性仍有較大的差別。韓炳哲（2019a）認為，哲學中的肯定性是一種“獎賞機制”，存在一個“肯定的主體”，并且是“自由的、自愿的，更多聽命于自己”，成為“自身的雇主”。正是因為這樣的“肯定的主體”和“獎賞機制”，從而可擺脫“負面的、發(fā)號施令的他者”，使主體得到充分的釋放。而管理學以及管理實踐中廣泛運用的績效激勵，通常是依附于委托代理關(guān)系的。一方面，由資本驅(qū)動構(gòu)建的委托代理關(guān)系及其衍生的利潤最大化或股東利益最大化目標函數(shù)所決定，委托代理契約中的委托方與代理方在地位上并不是完全對稱的。以大資本和控股股東為代表的委托方通常占據(jù)主導(dǎo)和優(yōu)勢地位。作為被激勵對象（代理方，也就是功效主體）的員工甚至管理者，盡管有一定的主觀能動性，但終究還不是“自身的雇主”，遠未達到“自由的、自愿的，更多聽命于自己”的境地。另一方面，在功績社會中，由于工作崗位的稀缺性和競爭性、經(jīng)濟壓力與收入增長動力、升職壓力與職位晉升吸引力、社會面子壓力與個人和社會成就的追求等，都迫使被激勵對象很無奈地、很不幸地又將其自身“轉(zhuǎn)化為強制和束縛”。無論是委托方還是代理方，都可能忽視了應(yīng)同時保持對每一個個體有限性的意識。這樣，原本作為一項“獎賞機制”“認同機制”的績效激勵產(chǎn)生了諸多的異化特征。下面分析績效激勵的兩個主要異化特征：

1.過量的肯定性?？冃Ъ畋旧砭桶丝隙ㄐ缘膬?nèi)涵。在委托代理關(guān)系中，績效激勵既有來自委托方給予的肯定性，也有源自代理方自身的肯定性。這些肯定性在管理實踐中一般體現(xiàn)在關(guān)鍵績效指標（KPI）的提出、反饋和確定以及后續(xù)的達成和兌現(xiàn)激勵上。由于資本驅(qū)動與功績社會的相互作用，績效激勵往往異化成為一種“過量的肯定性”“集合負荷性的肯定”（韓炳哲，2019c）。關(guān)于績效激勵中的過量肯定性，具體可從以下三個視角來理解：

（1）來自委托方的肯定性是資本大一統(tǒng)下“攻心為上的”“精明且友好的權(quán)利配置”（韓炳哲，2019b）。這種“友好型權(quán)利配置”表面上是對管理者和員工的“善待”，但實際上具有欺騙性和壓迫性?？冃Ъ詈艽蟪潭壬鲜乔鼜挠谫Y本的，“人的價值被簡化為客戶價值或市場價值”，被“轉(zhuǎn)化為純粹的商業(yè)利益”“融入了商品關(guān)系編織的網(wǎng)絡(luò)”，取而代之的是徹底的市場價值”（韓炳哲，2019a）?？冃Ъ畹闹髦歼€是在于服務(wù)企業(yè)利潤最大化和股東價值最大化。來自委托方的肯定性不僅目的不純，而且很可能是過量的、過度的，具有欺騙性和壓迫性。

（2）源自代理方（功效主體）自身的肯定性常表現(xiàn)為過度的積極性，呈現(xiàn)出“過度的刺激”。韓炳哲（2019c）認為，功效主體很多成為“欲望機器”，并將“自己困在一架不斷加速、圍繞自身旋轉(zhuǎn)的瘋狂競爭機器之中”。在績效激勵中，“自我完善被理解為績效的提升”“每個人都經(jīng)營著自己的營地，這是一座勞動營”。陷入其中的人們“同時是主人和仆人、受害者和施暴者、犯人和看守”（韓炳哲，2019a）。為了提高工作效率，人們把開放的“能夠”變得沒有邊界和上限，把自身“優(yōu)化”到了極限，完全沒有了有限性的意識，實質(zhì)上構(gòu)成了一種自我剝削和擠壓。源自代理方自身的過量肯定性，實質(zhì)上構(gòu)成一種自我剝削和擠壓。

（3）上述兩方過度肯定性的綜合作用，所形成的激勵契約很可能就成為“不可控、不可化約或陌生之物”（韓炳哲，2019c）。人們用肉眼看得到的激勵契約是有形的、理性的、契約化的，但用心感受到的激勵契約卻很可能是無形的、非理性的、充滿職場競爭和壓力的。韓炳哲觀察到，“在使用計時鐘的時代，工作和休息的時間尚且是明確分開的”。在績效激勵下，辦公室、車間廠房和起居室如今融為一體，“隨時隨地工作成為可能”“筆記本電腦和智能手機構(gòu)建了一座移動的勞動營”（韓炳哲，2019c）。因此可以認為，過量的肯定性已經(jīng)成為績效激勵的一個異化特征，許多委托代理雙方達成的績效契約，很可能不是在肯定、認可和獎賞，而是對功效主體套上了新的枷鎖和束縛。

2.無所不包的信息可穿透性?？冃Ъ铍x不開信息的可穿透性?？冃Ъ畋举|(zhì)上是以KPI為指向，借助一系列的KPI信息緩解代理問題，進而成為降低代理成本和提升工作效率的一種治理機制。信息及其可穿透性是績效激勵的一種主要手段。沒有充分透明的信息、沒有圍繞KPI及其背后工作進程的有效穿透考核，很難想象會有績效激勵機制的存在。但資本驅(qū)動與功績社會的緊密結(jié)合，使得無所不包的信息可穿透性充斥于績效激勵的全過程和方方面面。無所不包的信息穿透其中，構(gòu)成了績效激勵的另一個異化特征。關(guān)于績效激勵中無所不包的信息可穿透性，也可從以下三個方面加以理解：

（1）過度交流（hypercommunication）。在績效激勵過程中，無論是KPI的提出、反饋和確定，還是后續(xù)的達成和兌現(xiàn)激勵，都離不開信息交流。但現(xiàn)在的問題在于，為了追求績效激勵過程管理的信息可穿透性，交流的邊界和門檻在很多情形下都被撤銷了，交流變得毫無阻力、毫不間斷，無論白天或黑夜、工作日或休息日（韓炳哲，2019c）。交流中原本應(yīng)具有的距離感和審慎原則都消失不見，交流變得無孔不入和高速運轉(zhuǎn)，脫離了場景的限制、沒有了秘密的約束（韓炳哲，2019c）。因此，績效激勵管理全過程中的過度交流也是一種強迫性的和機械式的交流。

（2）過分可見性（hypervisibility）。過度交流也意味著過分可見性?？梢娦院屯该餍允强冃Ъ钊^程中的兩個相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵詞。過分可見性事實上已成為一座新的“數(shù)字全景監(jiān)獄”。正如韓炳哲（2019c）指出的，“徹底看透、過度曝光一個人，將會是暴力的”。正因為如此，漢德克（2013）才會說出這樣的話：“我賴以生存的，是我身上那些不為人知的部分。”

（3）過剩信息（hyperinformation）。過度交流作為一種機械式的交流，讓激勵對象自身與計算機信息系統(tǒng)中的一個功能要素畫上了等號（韓炳哲，2019c），也讓數(shù)據(jù)自動記錄和儲存，讓信息完整展出、一覽無遺?？梢赃@樣說，績效激勵全過程管理中存入網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)是過剩信息。這些過剩信息不斷地制造著新的不信任和新的巨大浪費。

正是因為存在過度交流、過分可見性和過剩信息，績效激勵的肯定性被否定性所削弱、信任被不信任所沖擊、激勵作用被控制作用所侵蝕。最終，績效激勵更多地成為一種控制機制，而不完全是一種獎賞機制和認可機制。

四、績效激勵的反噬效應(yīng)：過勞癥、注意力缺乏多動癥和創(chuàng)新“梗阻病”

績效激勵原本作為一種獎賞機制和認可機制，有助于“打破界限的‘能夠’”，激發(fā)“積極的能力做某事”，促成“功效主體更高效、多產(chǎn)”，因而具有積極的意義。但在資本的驅(qū)動下，韓炳哲（2019a）認為，功績社會作為積極的社會，“逐漸發(fā)展成為一種‘興奮劑社會’”“導(dǎo)致了一種過度疲勞和倦怠”“造成了彼此孤立和疏離”“摧毀了一切共同體”?！盁o節(jié)制地追求效能提升，將導(dǎo)致心靈的梗阻”。與此相關(guān)聯(lián)，人們對績效激勵的倦怠不僅是一種客觀的存在，而且時至今日已經(jīng)到了相當嚴重的程度。但目前無論是學術(shù)研究還是管理實踐，人們對績效激勵倦怠誘發(fā)的反噬效應(yīng)都還不夠重視、關(guān)注較少。即使有少量的學術(shù)研究或管理實踐的反思，也都還不夠深入和深刻。下面重點分析績效激勵倦怠誘發(fā)的三種具有代表性的反噬效應(yīng)：

1.過勞癥。韓炳哲（2019a）認為，“功績社會是自我剝削的社會”。在資本驅(qū)動的功績社會中，功效主體盡管都幻想自己是自由人，卻始終“處于效率的禁令之下”“不斷剝削自我，直至精力枯竭”。過勞癥作為一種病理現(xiàn)象，與績效激勵有很大的關(guān)系。正是在透明、嚴苛的KPI及其“奇特的、激動的”刺激和束縛下，人們變得過度活躍，“以歇斯底里的狀態(tài)投入工作和生產(chǎn)”（韓炳哲，2019a），并且變得特別忙亂。由于工作、效率和生產(chǎn)絕對化，人們“即使在工作中的間歇時刻也是緊張的”（韓炳哲，2019c），由此產(chǎn)生績效激勵的一種反噬效應(yīng)——過勞癥。

2.注意力缺乏多動癥。在功績社會發(fā)展到一定階段后，韓炳哲發(fā)現(xiàn)功效主體擁有“過量的選擇”，因此沒有能力和辦法“建立一種密切的聯(lián)結(jié)”，“造成了彼此孤立和疏離”“摧毀了一切共同體”（韓炳哲，2019a）。人們往往“熱愛快速、新穎和陌生之物”，雙眼飄忽不定、目光迷亂地四處張望，缺少了聚精會神，更缺乏深度注意力（韓炳哲，2019a）。注意力缺乏多動癥是另一個績效激勵的反噬效應(yīng)。績效激勵的諸多異化特征，如過量的肯定性誘發(fā)了過度的刺激、過度的積極性，而無所不包的信息可穿透性又導(dǎo)致過度的信息和資訊，從根本上改變了人們注意力的結(jié)構(gòu)和運作方式，感知因此變得分散、碎片化。種種渙散的注意力體現(xiàn)為不斷地在多種目標、多項任務(wù)、多個工作程序、多種信息來源之間轉(zhuǎn)換焦點而變得好動、多動，注意力缺乏。

3.創(chuàng)新“梗阻病”。正如韓炳哲（2019a）指出的，由于功績社會“逐漸發(fā)展成為一種‘興奮劑社會’”，而“興奮劑導(dǎo)致了沒有產(chǎn)生效能的效能”。日益增長的工作負擔影響了“注意力結(jié)構(gòu)”。一味地忙碌“不會產(chǎn)生新事物”。因為人類的大多數(shù)創(chuàng)新“歸于我們擁有深刻、專一的注意力”。只有在允許深度注意力的環(huán)境中，才能產(chǎn)生創(chuàng)新。只有深度注意力才能“約束飄忽不定的雙眼，由此產(chǎn)生一種聚精會神”（韓炳哲，2019a）。在聚精會神的狀態(tài)下，創(chuàng)新才可能萌芽、開花和結(jié)果。有許多文獻和實踐表明，績效激勵鼓勵并帶來了創(chuàng)新。但人們卻往往忽視了，績效激勵在很多情形下不斷地制造創(chuàng)新“梗阻病”，限制了人們的想象力，阻礙了真正的原始創(chuàng)新和關(guān)鍵技術(shù)突破。

五、主要啟示

績效激勵是建立在委托代理理論和理性經(jīng)濟人假設(shè)基礎(chǔ)上的一種獎賞機制和認可機制。其最主要的立足點在于借助對經(jīng)濟人的激勵，促成公司利潤最大化和股東利益最大化的實現(xiàn)?？冃Ъ畹膬r值指向是企業(yè)，尤其是股東利益，對激勵對象即功效主題本身盡管有經(jīng)濟利益上的考量，卻掩蓋了許多其他方面的“傷害”。理想的績效激勵是一種“有用之用”的工具，但在功績社會大環(huán)境下，受資本驅(qū)動影響的績效激勵在一定程度上把人心弄丟了、把人身弄毀了、把人行弄偏了。它又成為一種反噬效應(yīng)極大、破壞力極強的機制和工具。

由前面有關(guān)異化特征和反噬效應(yīng)的分析不難看出，對績效激勵機制的創(chuàng)新完善和應(yīng)用方面的約束限制不僅非常必要，而且也非常緊迫。一是在績效激勵契約中，要把作為激勵對象或功效主體的人的全面發(fā)展因素放在更加突出的位置?，F(xiàn)行的績效激勵契約過于看重企業(yè)及其背后股東的利益，人的發(fā)展在其中的地位是不相稱的和低配的。二是在設(shè)計績效激勵機制時，要更加敬重并保持對每一個個體及其組成團隊有限性和差異性的意識。績效激勵機制設(shè)計中不應(yīng)有“超人”和“無差異同類人”的預(yù)期，每一個個體及其所組成的團隊都存在有限性和差異性，都會受制于自身、受制于他人、受制于環(huán)境。三是在績效激勵方法的運用上，要更加小心規(guī)避信息穿透性和透明性帶來的暴力?？冃Э己伺c激勵在一定意義上也可被理解為信息穿透性和透明性的機制，但也不應(yīng)寄望人和事都被徹底看透、過度曝光和展示，更不能讓功效主體長期處在顯微鏡、聚光燈下，置身于“數(shù)字全景監(jiān)獄”之中。綜合起來，應(yīng)當努力實現(xiàn)績效激勵在涵養(yǎng)人心、康健人身、導(dǎo)規(guī)人行中的作用。