凌 瓏

(南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京210023)

一、研究背景

就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略是全局性、前瞻性、長遠(yuǎn)性的國家戰(zhàn)略。習(xí)近平總書記在中國共產(chǎn)黨第二十次全國代表大會上的報告中強(qiáng)調(diào)促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)，解決好就業(yè)問題是增進(jìn)民生福祉的重要任務(wù)。人民日益增長的美好生活需要在內(nèi)容上更加豐富，在層次上明顯提高，勞動者不再滿足于解決溫飽問題，而是追求公平的勞動報酬、充分的社會保障、舒適的工作環(huán)境、良好的發(fā)展前景等。高質(zhì)量就業(yè)涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，從勞動者角度出發(fā)，高質(zhì)量就業(yè)就是勞動者滿意的就業(yè)。工作滿意度是衡量就業(yè)質(zhì)量的重要評價指標(biāo)，關(guān)系到人民群眾的獲得感、幸福感和安全感。

在19世紀(jì)末20世紀(jì)初科學(xué)管理理論成為主流理論的背景下，勞動者僅僅被當(dāng)作生產(chǎn)工具，工作變成了簡單重復(fù)且枯燥的任務(wù)，雖然生產(chǎn)效率有所提升，但工人的勞動積極性下降，隨之而來的是壓抑、不滿和反抗。美國學(xué)者梅奧等人在霍桑實驗中認(rèn)為勞動者的工作情感會影響其工作行為，社會及心理因素是決定工作滿意度與生產(chǎn)力的重要因素[1]。此外，工作滿意度還與經(jīng)濟(jì)和政治聯(lián)系密切，甚至成為預(yù)測國家宏觀經(jīng)濟(jì)的重要指標(biāo)[2]。隨著社會學(xué)和心理學(xué)等視角的融入，就業(yè)質(zhì)量理論開始以勞動者為中心，關(guān)注勞動者精神層面的需求，勞動者的工作滿意度越來越受到重視。

各國學(xué)者基于本國勞動力市場，圍繞工作滿意度的測量評價、影響因素、相關(guān)變量等進(jìn)行研究[3-6]。國內(nèi)關(guān)于工作滿意度的研究多基于截面數(shù)據(jù)、特定人群(企業(yè)員工、醫(yī)務(wù)工作者、教師等)，對其工作滿意度及影響因素進(jìn)行分析[7-11]。工作滿意度具有多維性，不同維度的表現(xiàn)并不一致。本文基于2012—2018年中國勞動力動態(tài)調(diào)查(CLDS)的全人群數(shù)據(jù)，將整體及不同維度的工作滿意度置于同一框架下，嘗試回答以下問題：(1)中國勞動者工作滿意度的哪些維度水平較低？(2)整體工作滿意度與哪些維度的相關(guān)性更高？(3)相關(guān)因素對不同維度工作滿意度的影響有何異同？

二、文獻(xiàn)綜述

(一)工作滿意度的概念

Hoppock于1935年首次提出工作滿意度的概念，認(rèn)為它是勞動者在生理、心理方面對工作本身和工作情境等產(chǎn)生的滿足感[12]。Blum認(rèn)為工作滿意度是勞動者在平衡和綜合了工作中諸多喜歡和不喜歡的體驗之后產(chǎn)生的一種態(tài)度[13]。Locke將工作滿意度界定為對個人工作經(jīng)歷進(jìn)行評價時所產(chǎn)生的愉悅或積極的情感狀態(tài)[14]。Vroom認(rèn)為工作滿意度由勞動者的期望值與現(xiàn)實的切合度決定，實際所得大于期望值會產(chǎn)生滿意感，否則產(chǎn)生不滿意感[15]。從以上定義可以看出，工作滿意度很大程度上受到勞動者的主觀感知和期望的影響。

學(xué)者們對工作滿意度的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了廣泛的討論。單一結(jié)構(gòu)支持者認(rèn)為工作滿意度是一個整體，他們往往通過直接單一的總體性測量方法判斷勞動者的工作滿意度，研究重點在整體工作滿意度而非其構(gòu)成部分[16]。雖然整體工作滿意度評估法直觀、省時、可比性強(qiáng)，但由于處理過于簡單而受到了一些質(zhì)疑。多維結(jié)構(gòu)支持者認(rèn)為工作滿意度包含多種維度，需要分別對各維度進(jìn)行評價和測量，深入了解勞動者對工作的哪些方面滿意、哪些方面不滿意[17]。

關(guān)于工作滿意度，Rice等人將其劃分為12個要素：薪酬、交流時間、工作時間、提拔機(jī)會、與客戶接觸、學(xué)習(xí)新技能機(jī)會、決策權(quán)、精神需要滿足、物質(zhì)需要滿足、對工作時間控制感、與同事交流、與管理人員的聯(lián)系[18]。Weiss等人制作的工作滿意度調(diào)查表包括 20個分量表：薪酬、能力效用、成就、晉升、行為、權(quán)威、公司政策和實踐、同事、獨立性、創(chuàng)造性、責(zé)任、道德價值、賞識、工作穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、技術(shù)管理、人際關(guān)系管理、工作條件、多樣化[19]。在國外研究的基礎(chǔ)上，我國學(xué)者也對工作滿意度各維度進(jìn)行了本土化的分類和總結(jié)[20-21]。

(二)工作滿意度的理論基礎(chǔ)

馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為生理、安全和保障、愛和歸屬、地位和聲望和自我實現(xiàn)五個層次[22]。Alderfer在需求層次理論的基礎(chǔ)上提出需要理論，工作滿意度的高低取決于工作滿足勞動者需要的程度，滿足程度越高則工作滿意度越高[23]。Herzberg提出雙因素理論，認(rèn)為導(dǎo)致人們對工作不滿意的因素多來自外部工作環(huán)境，即保健因素；令人感到滿意的內(nèi)容多來自工作本身，即激勵因素[24]。要提高工作滿意度就需要增加激勵因素，而要降低工作不滿意程度則需改善相關(guān)保健因素。

期望理論提出工作行為建立在相應(yīng)期望的基礎(chǔ)上，勞動者采取特定行動的動力取決于個體對預(yù)期達(dá)成可能性的估計以及對行動結(jié)果的價值評價[15]。若現(xiàn)實超過期望值，則能夠增強(qiáng)人們的信心并激發(fā)力量；若現(xiàn)實未達(dá)到期望值，人們則會產(chǎn)生消極情緒，降低工作積極性。工作只有同時滿足自身需求以及工作目標(biāo)，勞動者的工作滿意度及積極性才能提高。

公平理論認(rèn)為勞動者不僅關(guān)心實際收入，而且關(guān)心自己的收入與他人收入的差距[25]。勞動者會關(guān)心自己的投入(努力程度、工作經(jīng)驗、教育水平等)與產(chǎn)出(勞動報酬、工作晉升、工作決策權(quán)等)是否一致，也會與其他同事的投入和產(chǎn)出相比較。如果勞動者感受到不公平，就會通過減少努力、退縮、離職等各種方法達(dá)到心理平衡，工作滿意度受到影響。

(三)工作滿意度的影響因素

工作滿意度的影響因素主要包括個體特征和工作特征，很多學(xué)者探討了個體差異、教育程度、年齡、性別、智力和職業(yè)水平等和工作滿意度的關(guān)系[26]。由于研究對象、時間、方法和數(shù)據(jù)等的不同，研究結(jié)論也并不完全一致。

關(guān)于年齡對工作滿意度的影響，學(xué)者們給出了正相關(guān)、U型關(guān)系、無顯著關(guān)系的不同結(jié)論，其中支持兩者呈U型關(guān)系的學(xué)者較多[27]。初入勞動力市場的年輕人往往擁有較高的工作熱情，隨著就業(yè)時間的增加，職業(yè)倦怠感開始出現(xiàn)。而當(dāng)工作進(jìn)入較為穩(wěn)定的狀態(tài)，理想與實際工作的落差縮小，勞動者對工作的預(yù)期更為理性，對待工作的態(tài)度更為正面，工作滿意度又隨年齡增加逐步提高。

在性別對工作滿意度的影響方面，也沒有統(tǒng)一定論。一般認(rèn)為，女性收入低于從事相同類型工作的男性，女性在就業(yè)、晉升等方面的機(jī)會比男性少，而且女性在工作中更容易遭遇性騷擾等。但仍然有不少研究發(fā)現(xiàn)女性的工作滿意度高于男性，這可能因為過去女性在勞動力市場上較低的地位造成了她們對工作的期望值較低[28]。

教育和健康是人力資本的兩個主要要素[29]。教育在就業(yè)市場上發(fā)揮著重要作用，其水平高低反映了勞動者的知識和技能，更高學(xué)歷的勞動者往往具備更強(qiáng)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和適應(yīng)能力。教育有助于勞動者獲得更高的收入、更多的就業(yè)機(jī)會和更有尊嚴(yán)的工作[30-31]。健康的身體是從事各項經(jīng)濟(jì)和社會活動的基礎(chǔ)，健康的勞動者無論在精神還是身體上都更有活力，有能力承擔(dān)強(qiáng)度更大、時間更長的任務(wù)。反之，健康水平低會降低勞動者的工作熱情和能力，對工作效率和工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響[32]。

三、實證分析

(一)數(shù)據(jù)來源及樣本構(gòu)成

中國勞動力動態(tài)調(diào)查(China Labor-force Dynamics Survey，以下簡稱CLDS)由中山大學(xué)社會科學(xué)調(diào)查中心主持，聚焦于中國勞動力的現(xiàn)狀與變遷，內(nèi)容涵蓋教育、工作、遷移、健康、經(jīng)濟(jì)活動等方面。CLDS樣本覆蓋中國29個省市自治區(qū)(不包括港澳臺地區(qū)、西藏、海南)，調(diào)查對象為樣本家庭戶中的全部勞動力，采用多階段、多層次與勞動力規(guī)模成比例的概率抽樣方法和輪換樣本追蹤方式，能兼顧橫截面調(diào)查和追蹤調(diào)查的特點。CLDS調(diào)查了受訪者收入、工作安全性、工作環(huán)境、工作時間、晉升機(jī)會、工作有趣、工作合作者、能力和技能使用、他人給予的尊重、表達(dá)意見的機(jī)會10個維度的工作滿意度情況，符合對細(xì)分維度進(jìn)行深入分析的需要。研究對象為16～70歲非農(nóng)就業(yè)勞動者，將重要變量缺失的樣本剔除后，共計17 337個樣本納入統(tǒng)計分析，其中2012年2 941個、2014年5 315個、2016年5 004個、2018年4 077個。各年樣本構(gòu)成情況如表1所示，可以看出 CLDS數(shù)據(jù)基本符合現(xiàn)實，數(shù)據(jù)代表性較好。

表1 各年樣本構(gòu)成情況及所占比例 %

(二)總體情況分析

1.工作滿意度平均值分析

工作滿意度按“非常不滿意”“不太滿意”“一般”“比較滿意”“非常滿意”由低到高分別賦值為1～5。為比較整體及各維度工作滿意度的水平及變化趨勢，表2展示了2012、2014、2016、2018年的工作滿意度平均值?？梢钥闯?，工作安全性、工作合作者、他人給予的尊重、工作環(huán)境、能力和技能使用、表達(dá)意見的機(jī)會等方面工作滿意度較高，而晉升機(jī)會和收入的平均滿意度最低。2018年工作滿意度平均值見圖1，其中收入和晉升機(jī)會滿意度4年中均排名末尾，2018年平均值分別為3.16和3.17，低于整體工作滿意度。從增長情況看，2012—2018年整體以及大部分維度的工作滿意度有所增長，其中得分最低的收入及晉升機(jī)會滿意度也是增長最快的。

表2 各年度工作滿意度平均值

圖1 2018年工作滿意度平均值雷達(dá)圖

2.整體及各維度工作滿意度相關(guān)性分析

工作滿意度是等級變量，使用spearman相關(guān)系數(shù)測算各維度的相關(guān)性，結(jié)果見表3。整體工作滿意度與各維度相關(guān)系數(shù)在0.49～0.69之間，其中與收入維度的相關(guān)性最低，與他人給予的尊重、表達(dá)意見的機(jī)會兩個維度的相關(guān)性最高。為分析各個維度之間的相關(guān)性，本文計算了每個維度滿意度與其他維度相關(guān)系數(shù)的平均值。其中，收入維度最低，工作環(huán)境和他人給予的尊重最高。整體與各維度、各維度之間的相關(guān)性分析均顯示，他人給予的尊重對勞動者工作滿意度非常重要。

表3 2018年各維度工作滿意度的spearman相關(guān)系數(shù)

(三)影響因素分析

1.工作滿意度影響因素的回歸分析

工作滿意度變量為有序離散變量，適用于有序Probit模型。研究發(fā)現(xiàn)有序Probit模型和最小二乘法(OLS)估計結(jié)果相似，使用OLS更方便直觀解釋[33-34]。本文參考已有研究[35]選擇OLS模型和有序Probit模型分別對整體工作滿意度及10個維度的滿意度進(jìn)行影響因素分析，根據(jù)研究需要建立如下基本估計模型：

satisfyi=α0+α1age+α2age_squ+α3gender+α4edu+α5health+α6area+α7occup+α8year+?p+ε

(1)

式(1)中，satisfy為工作滿意度，i取值1至11，分別對應(yīng)收入、工作安全性、工作環(huán)境、工作時間、晉升機(jī)會、工作有趣、工作合作者、能力和技能使用、他人給予的尊重、表達(dá)意見的機(jī)會10個維度和整體工作滿意度。參考現(xiàn)有文獻(xiàn)選擇個人特征、城鄉(xiāng)地區(qū)、職業(yè)類型作為影響因素，包括年齡age(年齡/10)及其平方項age_squ、性別gender(女性=0，男性=1)、受教育程度edu(初中及以下=1，高中=2，大專=3，本科及以上=4)、健康狀況health(非常不健康=1，比較不健康=2，一般=3，比較健康=4，非常健康=5)、地區(qū)area(農(nóng)村=0，城鎮(zhèn)=1)、職業(yè)occup(工人=1，商業(yè)服務(wù)人員=2，辦事人員=3，專業(yè)技術(shù)人員=4，高級管理者=5)、年份year(2012年=1，2014年=2，2016年=3，2018年=4),?p表示控制省級固定效應(yīng)。除年齡外，其他變量均設(shè)定為虛擬變量。αi表示待估參數(shù)，ε表示隨機(jī)擾動項。由于文章篇幅限制，表4僅展示整體工作滿意度、得分最低的收入和晉升機(jī)會維度的回歸結(jié)果。

表4 工作滿意度的影響因素分析

除了能力和技能使用維度，年齡的二次項與另外9個維度以及整體工作滿意度的相關(guān)性均顯著?？傮w而言，工作滿意度隨年齡增長先下降后上升，呈現(xiàn)出U型關(guān)系。由于勞動者在相同年齡對收入、勞動時間、晉升機(jī)會等的預(yù)期和期望值不同，隨著年齡增長人生閱歷和工作感受也發(fā)生變化，各維度在U型曲線上的拐點并不相同，呈現(xiàn)出不同的“年齡—滿意度”曲線形態(tài)。

10個維度中，女性僅有2個維度的滿意度低于男性，分別是收入、能力和技能使用；6個維度高于男性，分別是工作安全性、工作環(huán)境、工作時間、工作有趣、工作合作者、他人給予的尊重；男女在晉升機(jī)會和表達(dá)意見的機(jī)會2個維度上沒有顯著差異。雖然女性收入低于男性，但在其他維度上有所補(bǔ)償，女性的整體工作滿意度高于男性。

從人力資本要素看，隨著受教育程度的提高，勞動者整體工作滿意度更高。在收入維度上，與小學(xué)及以下學(xué)歷相比，初中與高中學(xué)歷沒有明顯的提升效應(yīng)，大專及以上學(xué)歷對滿意度的提升效應(yīng)明顯。健康水平越高的勞動者整體工作滿意度越高，適用于整體及各個維度的工作滿意度。受教育程度和健康水平較低的勞動者勞動技能、市場適應(yīng)能力和職業(yè)轉(zhuǎn)化能力偏弱，能夠找到高質(zhì)量就業(yè)崗位的概率較低，從而影響了其工作滿意度。

城鄉(xiāng)和職業(yè)類型對整體工作滿意度及10個維度工作滿意度的影響表現(xiàn)出了一致性。從工資水平、社會保障等角度看，農(nóng)村地區(qū)勞動者的就業(yè)質(zhì)量低于城鎮(zhèn)地區(qū)勞動者，但從主觀的工作滿意度指標(biāo)看，農(nóng)村勞動者卻高于城鎮(zhèn)勞動者。不同職業(yè)類型的工作滿意度由低到高依次為工人、商業(yè)服務(wù)人員、辦事人員、專業(yè)技術(shù)人員、高級管理者。具有較高權(quán)力和技術(shù)水平的職業(yè)往往有較高的社會地位，因而從業(yè)者具有較高的工作滿意度。反之，體力勞動、技術(shù)水平低的職業(yè)的社會評價往往較低，從業(yè)者的工作滿意度也較低。

2.基于R2的夏普利值分解

為比較各因素影響力的相對大小，將影響因素分為年齡、性別、教育、健康、城鄉(xiāng)、職業(yè)6組，通過基于R2的夏普利值分解法計算各組因素對工作滿意度的相對貢獻(xiàn)率，結(jié)果見表5。需要說明的是，相對貢獻(xiàn)率不是各組影響因素對工作滿意度的實際貢獻(xiàn)率，而是各組之間比較得出的相對值。6組因素中，健康對收入、晉升機(jī)會及整體工作滿意度的相對貢獻(xiàn)最大。除健康外，年齡對收入滿意度的相對貢獻(xiàn)較大，教育對晉升機(jī)會的相對貢獻(xiàn)較大，職業(yè)對整體工作滿意度的相對貢獻(xiàn)較大。這說明年齡在收入維度中發(fā)揮重要的作用，教育對勞動者的升職和晉升十分重要，職業(yè)特征更能解釋不同勞動者整體工作滿意度的差異性。

四、結(jié)論及討論

工作滿意度是基于需求理論、期望理論和公平理論等的復(fù)雜概念，對整體工作滿意度的研究不能替代細(xì)分領(lǐng)域的分析。本文研究發(fā)現(xiàn)：中國勞動者對收入和晉升機(jī)會的滿意度最低，即收入和晉升機(jī)會與勞動者的期望值差距較大；收入維度與整體工作滿意度的相關(guān)性最低，他人給予的尊重維度與整體工作滿意度相關(guān)性較高；年齡在收入維度中發(fā)揮重要的作用，教育對勞動者的升職和晉升十分重要?；谘芯拷Y(jié)果提出以下建議：

第一，中國勞動者對收入和晉升機(jī)會的滿意度最低，距離人們的期望值差距較大。黨的十八大以來，各部門持續(xù)加大就業(yè)優(yōu)先政策實施力度，居民收入保持較快增長，收入結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。然而，人民對美好生活的需求日益增長，收入期望值也不斷提高，增加勞動者收入仍然是現(xiàn)階段的主要任務(wù)。在職業(yè)晉升方面，要為勞動者提供上升空間，提高勞動者受教育程度，打破成長天花板，推動勞動力市場技能轉(zhuǎn)型，加大技能培訓(xùn)力度，幫助勞動者適應(yīng)數(shù)字化、現(xiàn)代化的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代。

第二，雖然收入是評價就業(yè)質(zhì)量的客觀核心要素，但在主觀評價的指標(biāo)體系中，收入滿意度與整體和各維度的相關(guān)性最弱，收入維度并不是工作滿意度的關(guān)鍵決定維度。根據(jù)相關(guān)性分析，他人尊重對勞動者工作滿意度非常重要。根據(jù)馬斯洛需求理論，尊重需求處于較高層次，既包括對自我價值的感覺，也包括來自他人的尊重和認(rèn)可。應(yīng)營造職業(yè)平等的社會氛圍，給予勞動者充分的尊重，讓他們的自我價值得到肯定。此外，為勞動者提供良好的工作環(huán)境以及工作中和諧的人際關(guān)系，也是提高工作熱情和滿意度的重要方法。

第三，從影響因素看，年齡和性別對不同維度工作滿意度的影響不同，制定相關(guān)政策時應(yīng)考慮不同人群的利益訴求。城鄉(xiāng)比較而言，城鎮(zhèn)勞動者的工作壓力更大、就業(yè)競爭更激烈、生活成本更高，因此對勞動報酬的要求也更高。農(nóng)村勞動者各維度工作滿意度均高于城鎮(zhèn)勞動者，城鄉(xiāng)就業(yè)選擇存在福利博弈。