劉洛佳

摘 要：管理會計在績效評價與激勵體系中應(yīng)用的重要意義越來越受到企業(yè)的重視。然而，在應(yīng)用管理會計進(jìn)行績效評價和激勵體系設(shè)計時，仍然存在問題，如計量指標(biāo)選擇缺乏合理性、數(shù)據(jù)收集不夠全面、目標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性、財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合不足以及管理會計反應(yīng)滯后等。為解決這些問題，需要對管理會計在績效評價與激勵體系中的應(yīng)用進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：管理會計；績效評價；激勵體系

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)越來越關(guān)注如何提高員工績效和企業(yè)競爭力。在這一背景下，管理會計在績效評價與激勵體系中的應(yīng)用越來越受到企業(yè)的重視。管理會計作為一種綜合性的管理工具和方法，可以幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地評價員工的表現(xiàn)和績效，從而有效地激勵員工，提高企業(yè)績效和競爭力。然而，在應(yīng)用管理會計進(jìn)行績效評價和激勵體系設(shè)計時，仍然存在問題，本文對管理會計在績效評價與激勵體系中的應(yīng)用進(jìn)行研究。

一、管理會計在績效評價與激勵體系中應(yīng)用存在的問題

（一）計量指標(biāo)選擇缺乏合理性

管理會計根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)模式，選擇適當(dāng)指標(biāo)來衡量績效。模糊或頻繁變化的目標(biāo)可能導(dǎo)致選擇不準(zhǔn)確的指標(biāo)，影響評價結(jié)果。管理會計需綜合選擇適量指標(biāo)，過多增加復(fù)雜性，過少無法全面反映。指標(biāo)質(zhì)量關(guān)鍵，需客觀反映實際情況。指標(biāo)間可能相互影響，改進(jìn)一指標(biāo)可能惡化他指標(biāo)，忽略一指標(biāo)影響準(zhǔn)確性。管理會計需綜合考慮指標(biāo)關(guān)系，避免不合理關(guān)聯(lián)。選擇適合指標(biāo)反映時間和地域績效，不同背景需不同指標(biāo)，否則評價結(jié)果可能不準(zhǔn)確。

（二）數(shù)據(jù)收集不夠全面

數(shù)據(jù)來源對評價結(jié)果產(chǎn)生重要影響，不明確或不全面的來源會導(dǎo)致不良影響。企業(yè)需選擇可靠來源如管理信息系統(tǒng)、財務(wù)報表。數(shù)據(jù)收集方法重要，不同方法產(chǎn)生不同質(zhì)量和可靠性。不合理的方法如樣本量不足或抽樣方法不當(dāng)，影響結(jié)果準(zhǔn)確性。數(shù)據(jù)處理和分析方法重要，如未清洗、篩選或未采用適當(dāng)方法，影響準(zhǔn)確性。數(shù)據(jù)誤差和缺失也重要成因。大誤差或缺失會影響結(jié)果，需通過清洗和完善數(shù)據(jù)解決。人為因素如造假、篡改可能干擾數(shù)據(jù)收集，需合理監(jiān)測和審核機(jī)制確保真實準(zhǔn)確性。

（三）目標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性

如果目標(biāo)設(shè)定不明確，員工可能無法理解目標(biāo)的意義和重要性，進(jìn)而可能導(dǎo)致員工行為的不當(dāng)和激勵效果的不佳。如果目標(biāo)設(shè)定過于苛刻，員工可能會感到無法完成目標(biāo)，導(dǎo)致員工不滿和動力下降。如果目標(biāo)設(shè)定過于寬松，員工可能會感到缺乏挑戰(zhàn)和動力，導(dǎo)致員工不積極和業(yè)績不佳。如果目標(biāo)與員工實際情況和能力不符，員工可能會感到困惑和無措，導(dǎo)致員工無法完成目標(biāo)。如果目標(biāo)設(shè)定不適應(yīng)環(huán)境和變化，可能會導(dǎo)致目標(biāo)失去意義和重要性，無法有效地指導(dǎo)員工行為和激勵。

（四）財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合不足

財務(wù)指標(biāo)通常是可以量化的，如營業(yè)收入、利潤等，而非財務(wù)指標(biāo)通常是難以量化的，如品牌形象、員工滿意度等，兩者的性質(zhì)不同，難以進(jìn)行直接比較。財務(wù)指標(biāo)通常是單維度的，如利潤、成本等，而非財務(wù)指標(biāo)通常是多維度的，如員工滿意度包含很多方面的因素，兩者的評價方式不同，難以進(jìn)行統(tǒng)一的綜合評價。由于財務(wù)指標(biāo)往往是可量化的，因此存在被人為操縱的可能性，例如企業(yè)可能通過調(diào)整財務(wù)數(shù)據(jù)來達(dá)到一定的目的，導(dǎo)致評價結(jié)果的不準(zhǔn)確。財務(wù)指標(biāo)往往只能反映企業(yè)的財務(wù)狀況，不能全面反映企業(yè)的績效，而非財務(wù)指標(biāo)則能夠更全面、更準(zhǔn)確地反映企業(yè)的績效，但這些指標(biāo)往往比較難以量化。

（五）管理會計反應(yīng)滯后

管理會計需要收集和處理大量的數(shù)據(jù)來支持績效評價和激勵決策，但是數(shù)據(jù)的收集和處理通常需要一定的時間，可能導(dǎo)致評價結(jié)果滯后于員工的實際表現(xiàn)。企業(yè)通常會采用年度或半年度的評價周期進(jìn)行績效評價，這種方式可能會導(dǎo)致評價結(jié)果的滯后，無法及時反映員工的實際表現(xiàn)和激勵需求。企業(yè)通常需要設(shè)定目標(biāo)來指導(dǎo)員工的行為和激勵，但是目標(biāo)設(shè)定的時效性問題可能導(dǎo)致評價結(jié)果滯后。例如，如果目標(biāo)設(shè)定的周期過長，可能會導(dǎo)致員工在完成目標(biāo)之前已經(jīng)發(fā)生了變化，無法及時反映員工的實際表現(xiàn)和激勵需求。不同的管理會計方法和工具可能存在一定的限制，例如某些指標(biāo)無法量化，或者評價結(jié)果存在一定的主觀性和不確定性，這些因素可能導(dǎo)致評價結(jié)果的滯后。

（六）忽略員工個體差異

員工工作性質(zhì)和能力存在差異。不同員工在同崗位上的要求和性質(zhì)可能差異大，如某些員工需專業(yè)技能和經(jīng)驗，而其他員工需協(xié)調(diào)與團(tuán)隊合作能力。工作效率和成果也不同，即同環(huán)境下有優(yōu)秀和較差表現(xiàn)。若使用同標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)評價績效，結(jié)果可能不能準(zhǔn)確反映員工個體表現(xiàn)和價值。單一標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)可誤導(dǎo)員工。使用單一標(biāo)準(zhǔn)評價，員工或認(rèn)為在某方面出色即可獲高績效和激勵，忽略其他表現(xiàn)。此評價或使員工忽略工作價值和貢獻(xiàn)，影響積極性和創(chuàng)造力。單一標(biāo)準(zhǔn)可能影響評價公正性。如忽略員工個體差異，同標(biāo)準(zhǔn)可能導(dǎo)致不公正評價，如對經(jīng)驗豐富與新入職員工，同標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致評價差異，對員工產(chǎn)生不公正評價和激勵。

二、管理會計在績效評價與激勵體系中的優(yōu)化應(yīng)用策略

（一）提高計量指標(biāo)選擇合理性

明確企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略，選擇合適的指標(biāo)，綜合考慮指標(biāo)數(shù)量和質(zhì)量，避免過多或者過少的指標(biāo)，考慮指標(biāo)之間的關(guān)系，避免出現(xiàn)不合理的關(guān)聯(lián)，根據(jù)時間和地域的不同選擇適合的指標(biāo)。確保數(shù)據(jù)的來源和準(zhǔn)確性，定期更新和核對數(shù)據(jù)，采用多種數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)采集方法，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量。與員工溝通，了解員工的實際情況和能力，采用SMART原則（具體的、可衡量的、可達(dá)成的、相關(guān)的、時間限定的）設(shè)定目標(biāo)，不斷調(diào)整目標(biāo)，確保目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。明確不同指標(biāo)的性質(zhì)和評價方式，以避免混淆，設(shè)計綜合指標(biāo)，綜合考慮財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)，以獲取更全面的評價結(jié)果，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)模式和戰(zhàn)略目標(biāo)選擇適合的指標(biāo)。采用實時數(shù)據(jù)監(jiān)控系統(tǒng)，及時獲取業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，設(shè)計中間結(jié)果指標(biāo)，及時反映員工表現(xiàn)，定期評估和調(diào)整評價指標(biāo)和激勵體系，以保證其適應(yīng)性和有效性。

（二）提高數(shù)據(jù)收集全面性

為確保評價結(jié)果的準(zhǔn)確性，需要選擇可靠的數(shù)據(jù)來源。例如，企業(yè)可以通過自身管理信息系統(tǒng)、財務(wù)報表、調(diào)查問卷等方式來收集數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)來源的可靠性。為確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量和可靠性，需要選擇合理的數(shù)據(jù)收集方法。例如，對于調(diào)查問卷，需要確保樣本量足夠，采用合理的抽樣方法和調(diào)查方式，避免數(shù)據(jù)誤差。為確保評價結(jié)果的準(zhǔn)確性，需要采用合理的數(shù)據(jù)處理和分析方法。例如，對于數(shù)據(jù)處理，需要進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗和篩選，對于數(shù)據(jù)分析，需要采用合適的統(tǒng)計方法。為確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量和可靠性，需要及時處理數(shù)據(jù)誤差和缺失。

（三）提升目標(biāo)設(shè)定科學(xué)性

為確保員工理解目標(biāo)的意義和重要性，需要對目標(biāo)進(jìn)行明確和清晰的說明，以便員工能夠理解目標(biāo)的重要性和與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。為確保目標(biāo)設(shè)定的合理性，需要根據(jù)員工實際情況和能力，選擇合理的目標(biāo)。例如，根據(jù)員工能力和業(yè)務(wù)情況設(shè)定具體的、可衡量的、可達(dá)成的、相關(guān)的、時間限定的目標(biāo)。為避免目標(biāo)設(shè)定過于苛刻導(dǎo)致員工的不滿和動力下降，需要確保目標(biāo)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性，同時也要考慮到員工的實際能力和條件。為避免目標(biāo)設(shè)定過于寬松導(dǎo)致員工的不積極和業(yè)績不佳，需要確保目標(biāo)設(shè)定具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵性，可以通過對目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，使其更具體和可操作性。為確保目標(biāo)設(shè)定的適應(yīng)性和實際性，需要不斷地對目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以適應(yīng)環(huán)境和變化。例如，對于市場變化或者業(yè)務(wù)變化，需要對目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，以確保目標(biāo)的有效性和適應(yīng)性。

（四）提高財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合度

為確保評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和全面性，需要選擇合適的指標(biāo)體系。指標(biāo)體系應(yīng)該包含財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)，并對不同的指標(biāo)進(jìn)行綜合評價，從而得出評價結(jié)果。為解決財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)難以進(jìn)行直接比較的問題，需要建立權(quán)衡模型。例如，可以采用層次分析法等方法，對不同指標(biāo)的重要性和貢獻(xiàn)度進(jìn)行綜合評價，從而得出最終評價結(jié)果。為避免財務(wù)指標(biāo)被人為操縱的可能性，需要建立有效的數(shù)據(jù)監(jiān)測和審核機(jī)制。例如，可以設(shè)立獨立的數(shù)據(jù)審核機(jī)構(gòu)，對財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，確保數(shù)據(jù)的真實性和可靠性。為確保評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和全面性，需要定期進(jìn)行評價結(jié)果的驗證和修正。例如，可以每季度或半年對評價結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行修正和調(diào)整，確保評價結(jié)果的有效性和適應(yīng)性。

（五）提高管理會計反應(yīng)速度

為解決績效評價周期的延長問題，需要確定合理的評價周期?？梢圆捎眉径仍u價或者月度評價等方式，使評價結(jié)果更加及時和準(zhǔn)確。為縮短數(shù)據(jù)收集和處理的時間延遲，需要優(yōu)化數(shù)據(jù)收集和處理的過程?？梢圆捎米詣踊瘮?shù)據(jù)處理工具，簡化數(shù)據(jù)處理流程，加快數(shù)據(jù)處理速度。為避免目標(biāo)設(shè)定的時效性問題，需要確定及時性目標(biāo)，確保目標(biāo)的設(shè)定與員工實際表現(xiàn)相符合。可以采用動態(tài)目標(biāo)設(shè)定的方式，根據(jù)員工實際表現(xiàn)和業(yè)務(wù)變化等因素，及時調(diào)整目標(biāo)設(shè)定。為克服管理會計方法和工具的限制，需要采用多種評價方法和工具?？梢圆捎?60度評價、行為事件記錄、關(guān)鍵績效指標(biāo)等方法，從不同的角度和維度對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價。為促進(jìn)員工的積極性和動力，需要加強(qiáng)反饋和激勵機(jī)制。例如，可以通過定期反饋、獎懲機(jī)制等方式，鼓勵員工不斷提升自己的表現(xiàn)和績效。

（六）加強(qiáng)對員工個體差異的關(guān)注

企業(yè)可以針對不同員工的工作性質(zhì)、能力和崗位特點等因素，制定個性化的績效評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。例如，對于技術(shù)類員工，可以考慮加入技術(shù)難度、創(chuàng)新能力等指標(biāo)；對于銷售類員工，可以考慮加入銷售業(yè)績和客戶滿意度等指標(biāo)。這樣可以更好地反映員工個體的工作表現(xiàn)和價值，提高評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。建立多維度的評價體系，將績效評價指標(biāo)分為質(zhì)量、效率、服務(wù)、創(chuàng)新等多個維度，針對不同的崗位和員工，加權(quán)設(shè)置各個維度的指標(biāo)。這樣可以更好地反映員工個體的工作表現(xiàn)和價值，提高評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。企業(yè)可以通過制定員工個人發(fā)展規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提高員工的工作能力和技能，從而更好地適應(yīng)工作的要求。這樣可以更好地發(fā)揮員工的工作潛力和創(chuàng)造力，提高員工的績效水平和工作質(zhì)量。企業(yè)可以通過建立員工參與機(jī)制，讓員工參與績效評價的制定和實施過程，反饋意見和建議，增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感，提高員工對績效評價和激勵體系的認(rèn)同度和積極性。

結(jié)束語

管理會計在績效評價與激勵體系中的應(yīng)用具有重要意義，可以幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地評價員工的表現(xiàn)和績效，從而有效地激勵員工，提高企業(yè)績效和競爭力。然而，在應(yīng)用管理會計進(jìn)行績效評價和激勵體系設(shè)計時，存在問題，如計量指標(biāo)選擇缺乏合理性、數(shù)據(jù)收集不夠全面、目標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性、財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合不足以及管理會計反應(yīng)滯后等。為解決這些問題，企業(yè)可以采取一系列優(yōu)化應(yīng)用策略，如提高計量指標(biāo)選擇合理性、提高數(shù)據(jù)收集全面性、提升目標(biāo)設(shè)定科學(xué)性、提高財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合度以及提高管理會計反應(yīng)速度等。通過這些措施的實施，企業(yè)能夠更好地應(yīng)用管理會計進(jìn)行績效評價和激勵體系設(shè)計，提高員工績效和企業(yè)競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對管理會計的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，提高管理會計在績效評價與激勵體系中的效用，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳少毅.論管理會計在事業(yè)單位績效考核評價體系構(gòu)建中的策略[J].當(dāng)代會計，2020（07）：141-142.

（作者單位：山東圓融投資管理有限公司）