朱晨迪 尚萬山 高思源

摘要：對于醫(yī)院而言，人力資源管理部門承擔(dān)著醫(yī)院人才管理的重要職責(zé)，而人力資源管理在一定程度上決定著醫(yī)院的未來發(fā)展?；诖?，本文主要分析PDCA循環(huán)和醫(yī)院人力資源管理工作，闡述PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值，探究PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用策略，旨在為醫(yī)院各項(xiàng)工作的高效開展奠定基礎(chǔ)，以供參考。

關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán)；醫(yī)院；人力資源管理

基金項(xiàng)目：河南省中醫(yī)藥文化與管理研究項(xiàng)目

項(xiàng)目編號：TCM2022023

近年來，醫(yī)院面臨的市場競爭越來越大。為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，醫(yī)院必須意識到傳統(tǒng)人力資源管理模式的局限性，并積極引入新的人力資源理念，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的最大效能，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的合理應(yīng)用，能很大程度上提高醫(yī)院的管理水平和運(yùn)營效益。對此，醫(yī)院人力資源管理部門必須不斷加強(qiáng)對PDCA循環(huán)的研究和應(yīng)用，全面優(yōu)化人力資源管理的科學(xué)性和合理性。

一、PDCA循環(huán)與醫(yī)院人力資源管理的概述

（一）PDCA循環(huán)的基本定義

PDCA循環(huán)是由美國學(xué)者休哈特博士率先提出，后來由戴明博士采納、宣傳，從而在世界范圍內(nèi)迅速普及。由于戴明博士對PDCA循環(huán)的突出貢獻(xiàn)，PDCA循環(huán)也被稱為戴明環(huán)。就當(dāng)前國際上應(yīng)用的質(zhì)量管理理念和質(zhì)量管理方法而言，它們均與PDCA循環(huán)有著緊密聯(lián)系。PDCA循環(huán)將質(zhì)量管理分成計(jì)劃時(shí)期、執(zhí)行時(shí)期、檢查時(shí)期以及處理時(shí)期四個(gè)時(shí)期，分別對應(yīng)PDCA循環(huán)中的P（Plan）、D（Do）、C（Check）、A（Action）。對于計(jì)劃時(shí)期而言，應(yīng)深入分析現(xiàn)階段存在的問題，明確管理目標(biāo)和管理任務(wù)，根據(jù)實(shí)際情況提出科學(xué)合理的優(yōu)化措施，制定完善的計(jì)劃管理方案，為管理工作的高效開展奠定基礎(chǔ)。對于執(zhí)行時(shí)期而言，應(yīng)以上述計(jì)劃管理方案為基礎(chǔ)，全面落實(shí)與之相關(guān)的準(zhǔn)備工作，制定計(jì)劃活動(dòng)的具體細(xì)節(jié)和實(shí)際操作，進(jìn)一步促進(jìn)管理活動(dòng)有序進(jìn)行。對于檢查時(shí)期而言，應(yīng)全面檢查和有效評估管理工作的整個(gè)過程，及時(shí)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和不足之處，結(jié)合現(xiàn)階段的實(shí)際情況，科學(xué)判斷管理工作的最終效果。對于處理時(shí)期而言，應(yīng)針對檢查結(jié)果，制定科學(xué)合理的優(yōu)化措施，防止相同問題重復(fù)出現(xiàn)。在開展質(zhì)量管理工作的具體實(shí)踐中，應(yīng)將獲取的結(jié)果轉(zhuǎn)化為與之對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將本次循環(huán)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)繼續(xù)轉(zhuǎn)入下一個(gè)循環(huán)中，通過持續(xù)循環(huán)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理質(zhì)量的根本目的。

（二）PDCA循環(huán)的基本特點(diǎn)

在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展過程中，PDCA循環(huán)的基本特點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，分別是循環(huán)型和階梯型。

首先，循環(huán)性。PDCA循環(huán)是連續(xù)的、周而復(fù)始的，一個(gè)PDCA循環(huán)的結(jié)束，往往代表另一個(gè)PDCA循環(huán)的開始。在完成一個(gè)循環(huán)之后，質(zhì)量管理就會(huì)得到一定程度的改善。值得注意的是，一個(gè)循環(huán)并不能解決所有問題，殘留的問題需要在后續(xù)的循環(huán)中找到解決辦法，工作的配置不是唯一和最優(yōu)的，而是基于當(dāng)前情況較合適的。隨著時(shí)間的不斷流逝，要不斷尋找更加適宜的解決方法。與此同時(shí)，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對質(zhì)量管理工作也會(huì)提出更高層次的要求，因此需要PDCA循環(huán)的不斷更新作為支撐。

其次，階梯型。在PDCA循環(huán)中，前面的循環(huán)會(huì)對后面的循環(huán)起到良好的指導(dǎo)作用，促使循環(huán)處于不斷優(yōu)化的狀態(tài)。在應(yīng)用PDCA循環(huán)的具體實(shí)踐中，檢查時(shí)期和處理時(shí)期會(huì)總結(jié)歸納本次循環(huán)，分析本次循環(huán)中需要改進(jìn)的地方，然后在下一次循環(huán)中進(jìn)行有針對性的工作安排，將側(cè)重點(diǎn)放在上次循環(huán)中需要改進(jìn)的地方上，切實(shí)避免上次循環(huán)中出現(xiàn)的工作問題。

由此可見，每一個(gè)PDCA循環(huán)都有很大的進(jìn)步空間，在持續(xù)的循環(huán)過程中，會(huì)不斷接近設(shè)定的工作目標(biāo)。PDCA循環(huán)在工程項(xiàng)目和機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理中有著較廣泛的應(yīng)用，各部門要結(jié)合本單位的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，設(shè)定與實(shí)際情況和內(nèi)在需求相符的PDCA體系，通過層層循環(huán)的方式，構(gòu)成大環(huán)套小環(huán)、小環(huán)保大環(huán)的管理模式。在整個(gè)管理過程中，大環(huán)是小環(huán)的基礎(chǔ)，小環(huán)是大環(huán)的分解，各個(gè)職能部門要根據(jù)PDCA循環(huán)的內(nèi)在規(guī)律，向著戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不斷努力。

（三）醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院人力資源管理是指將醫(yī)院人力資源作為主要對象，依據(jù)我國現(xiàn)階段法律法規(guī)的相關(guān)細(xì)則，開展的一系列管理活動(dòng)和管理過程的總和。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，我國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為第一資源。在這種情況下，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層逐漸認(rèn)識到人力資源的重要性，人力資源管理開始受到醫(yī)院的廣泛關(guān)注。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，人們的就業(yè)觀念發(fā)生了顯著變化，人才流動(dòng)成為一種新的趨勢。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)正式打響，給醫(yī)院人力資源管理工作帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。全面落實(shí)醫(yī)院人力資源管理工作，能充分發(fā)揮當(dāng)前的人力資源，更好地完成醫(yī)院各項(xiàng)工作。目前，醫(yī)院人力資源管理呈現(xiàn)人數(shù)多、專業(yè)雜、崗位繁的特點(diǎn)，臨床人員和行政人員在管理上很難統(tǒng)一。與其他人力資源管理工作相比，醫(yī)院人力資源管理工作具有更高的復(fù)雜性和重要性。醫(yī)院人力資源管理工作在醫(yī)院運(yùn)營的各個(gè)環(huán)節(jié)均有體現(xiàn)，工作內(nèi)容包括規(guī)劃、招聘、選拔、配置、考核、培訓(xùn)、開發(fā)、薪酬管理、福利管理和合同管理等多個(gè)方面。以PDCA循環(huán)為基本出發(fā)點(diǎn)，可以將醫(yī)院人力資源管理中的P理解為人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略階段，將D理解為人力資源招聘、人力資源配置以及勞動(dòng)關(guān)系管理階段，將C理解為績效考核階段，將A理解為薪酬管理和培訓(xùn)開發(fā)階段。這四個(gè)階段相互獨(dú)立，相互聯(lián)系，共同構(gòu)成了一個(gè)周期的管理循環(huán)。

二、PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值

人力資源管理是醫(yī)院長久發(fā)展的關(guān)鍵，確保人力資源管理的有效性和科學(xué)性能實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)有人力資源的合理分配，降低醫(yī)院的運(yùn)營成本，全面提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。但在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展過程中，很多醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀并不是十分理想，組織協(xié)調(diào)性差、人員結(jié)構(gòu)失衡、部門交流不暢、激勵(lì)約束機(jī)制不斷完善、員工職業(yè)規(guī)劃模糊等問題較為突出。PDCA循環(huán)是一種新型的管理方式，在醫(yī)院人力資源管理中的合理運(yùn)用該方式，能從根本上解決以上問題，不斷優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的工作質(zhì)量和工作效率，對醫(yī)院的發(fā)展具有重要影響。

PDCA循環(huán)是一個(gè)螺旋向上的循環(huán)往復(fù)過程，下面將從縱向和橫向兩個(gè)層面分析PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值。從縱向來看，PDCA循環(huán)不僅對醫(yī)院整體工作的高效開展大有裨益，還存在在醫(yī)院各個(gè)方面的工作實(shí)踐中。人力資源管理部門可以通過對問題的逐個(gè)解決，讓整個(gè)PDCA循環(huán)系統(tǒng)處于良性運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。從橫向來看，在PDCA循環(huán)中，可以將醫(yī)院人力資源管理看成是一個(gè)大環(huán)，將各個(gè)科室的日常管理看作是一個(gè)小環(huán)。大環(huán)和小環(huán)的轉(zhuǎn)動(dòng)是同步的，每一個(gè)小環(huán)的轉(zhuǎn)動(dòng)都會(huì)對大環(huán)轉(zhuǎn)動(dòng)起到有效的促進(jìn)作用，從而提高醫(yī)院人力資源管理和各個(gè)科室日常管理的工作質(zhì)量和工作效率，為醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

三、PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用策略

（一）計(jì)劃時(shí)期

醫(yī)院人力資源規(guī)劃要以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)實(shí)際情況和具體需求，適當(dāng)調(diào)整和優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)和數(shù)量。首先，醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院將創(chuàng)新發(fā)展作為戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過科研管理、人才管理、醫(yī)療管理、學(xué)科發(fā)展、內(nèi)部治理等多種手段，有效突破傳統(tǒng)發(fā)展模式的限制，成為一流的現(xiàn)代化醫(yī)院。其次，醫(yī)院現(xiàn)階段的實(shí)際情況。醫(yī)院的綜合實(shí)力較強(qiáng)，衛(wèi)生技術(shù)人員的配備較完善，但缺乏具有影響力的學(xué)科帶頭人，中華醫(yī)學(xué)學(xué)會(huì)主任委員、長江學(xué)者、院士存在較大的缺失，人才梯隊(duì)的整體結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步完善，部分科室初、中、高人才比例不夠科學(xué)，還需健全績效考核評價(jià)體系。最后，人力在醫(yī)院管理規(guī)劃。醫(yī)院應(yīng)為現(xiàn)有人才營造良好的成長環(huán)境，加大高端人才的引入力度，進(jìn)一步健全績效考核評價(jià)體系。

（二）執(zhí)行時(shí)期

1.人力資源招聘

醫(yī)院各個(gè)職能部門應(yīng)對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識，在此基礎(chǔ)上制定與醫(yī)院發(fā)展高度契合的招聘計(jì)劃，由人力資源管理部門全面匯總各個(gè)職能部門的招聘計(jì)劃，仔細(xì)核算人力資源成本，全面落實(shí)可行性分析，將核算結(jié)果和分析結(jié)果上報(bào)至醫(yī)院黨政聯(lián)席會(huì)進(jìn)行討論，在討論通過后，再開展后續(xù)的招聘工作。在人員招聘的過程中，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)各個(gè)職能部門的內(nèi)在特征和工作實(shí)際，制定科學(xué)合理的招聘流程和招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘環(huán)節(jié)全面考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，吸納各方面能力突出的優(yōu)秀人才，為醫(yī)院的發(fā)展灌注新的生機(jī)和活力。

2.人力資源配置

在完成招聘工作之后，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)通知合格人員到崗，并安排他們在相關(guān)職能部門輪轉(zhuǎn)，輪轉(zhuǎn)時(shí)間為6～12個(gè)月。輪轉(zhuǎn)工作結(jié)束之后，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)相關(guān)職能部門提交的考核成績，實(shí)現(xiàn)人員的合理配置，促使每位職工都能在合適的崗位上不斷奮進(jìn)。

3.勞動(dòng)關(guān)系管理

當(dāng)前，醫(yī)院人員體制改革工作正在有序進(jìn)行，醫(yī)院在職職工的勞動(dòng)關(guān)系主要可以分為在編、合同制、人事代理以及勞動(dòng)派遣四種。對于不同的勞動(dòng)關(guān)系而言，人力資源的成本投入也存在顯著差距。因此，醫(yī)院人力資源管理部門必須利用有限的人力成本增長規(guī)模，產(chǎn)出較大的人力資源管理效益。在此過程中，醫(yī)院人力資源管理部門可以結(jié)合崗位，根據(jù)人力成本核算、職能部門工作計(jì)劃以及必要性打分等途徑，綜合各種因素的影響，科學(xué)權(quán)衡新進(jìn)成員的去留，并合理確定新進(jìn)人員的簽約身份。如果新進(jìn)人員在相關(guān)職能部門輪轉(zhuǎn)的過程中，沒有通過考核，應(yīng)及時(shí)停止試用。

（三）檢查時(shí)期

檢查時(shí)期的工作內(nèi)容主要為績效考核，以月度績效考核和年度績效考核較常見。積極開展績效考核工作，不僅能客觀評定本次循環(huán)的實(shí)際效果，還能為下一次循環(huán)提供參考。首先，月度績效考核。在開展月度績效考核的過程中，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)參考醫(yī)院月度經(jīng)濟(jì)效益核算，綜合分析月度效益的環(huán)比和同比，全面掌握醫(yī)院的月度運(yùn)營現(xiàn)狀，接著結(jié)合部門的實(shí)際貢獻(xiàn)值，對部門進(jìn)行月度考核打分，各部門據(jù)此完成對本部門各職工的考評打分。其次，年度績效考核。在開展年度績效考核的過程中，醫(yī)院人力資源管理部門可以通過各個(gè)部門的月度績效考評打分以及部門之間的互評打分，綜合測算各個(gè)部門的貢獻(xiàn)值，完成部門年度績效評定工作，并利用部門內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)綜合打分、民主測評、個(gè)人科研貢獻(xiàn)測評，綜合評定個(gè)人年度績效。無論是月度績效考核還是年度績效考核，醫(yī)院人力資源管理部門都要根據(jù)崗位職責(zé)，不斷完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)粗放式管理到精細(xì)化管理的重大轉(zhuǎn)變，切實(shí)提高績效考評結(jié)果的公正性和客觀性，為人才選拔、人才晉升提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支撐。

（四）處理時(shí)期

1.薪酬管理

在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)深入分析月度績效考核和年度績效考核的結(jié)果，根據(jù)分析結(jié)果，合理分配部門和部門員工的績效工資，實(shí)現(xiàn)真正意義上按勞分配。

2.培訓(xùn)開發(fā)

薪酬管理能充分體現(xiàn)職工在醫(yī)院發(fā)展中的貢獻(xiàn)度，并有效激發(fā)職工的工作積極性。培訓(xùn)開發(fā)是提升職工能力水平的連續(xù)性活動(dòng)，其中，培訓(xùn)更加側(cè)重于職工當(dāng)前工作需要的專業(yè)知識和專業(yè)能力，而開發(fā)更加側(cè)重于未來工作需要的專業(yè)知識和專業(yè)能力。對此，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)全面落實(shí)培訓(xùn)開發(fā)工作，積極開發(fā)特色項(xiàng)目，切實(shí)豐富職工的專業(yè)知識儲(chǔ)備，有效提高職工的專業(yè)操作技能，幫助職工樹立良好的使命意識和責(zé)任意識，進(jìn)一步促使人才隊(duì)伍專業(yè)化發(fā)展。此外，醫(yī)院人力資源管理部門還應(yīng)讓內(nèi)部職工“走出去”，組織內(nèi)部職工前往優(yōu)秀醫(yī)院進(jìn)行交流，學(xué)習(xí)優(yōu)秀醫(yī)院的先進(jìn)的工作模式、工作手段和工作理念。

在一個(gè)循環(huán)完成之后，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)對本次循環(huán)進(jìn)行復(fù)盤，及時(shí)找出本次循環(huán)中存在的不足之處，深入探究導(dǎo)致各種問題的內(nèi)在原因，結(jié)合實(shí)際情況提出行之有效的優(yōu)化措施，并合理預(yù)測下次循環(huán)中可能出現(xiàn)的問題，為下次循環(huán)的有序開展提供強(qiáng)有力的保障，形成真正意義上的良性循環(huán)，進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，人才在醫(yī)院競爭中占有重要地位，是醫(yī)院的核心力量。PDCA循環(huán)具有循環(huán)性、階梯性和規(guī)律性的內(nèi)在特征，在醫(yī)院人力資源管理中引入PDCA循環(huán)理念，能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源較優(yōu)配置，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題，并根據(jù)實(shí)際情況有效處理現(xiàn)實(shí)問題，以此提升醫(yī)院人力資源管理水平。因此，人力資源管理部門應(yīng)將PDCA循環(huán)滲透在日常工作的各個(gè)方面，切實(shí)做好計(jì)劃時(shí)期、執(zhí)行時(shí)期、檢查時(shí)期以及處理時(shí)期的各項(xiàng)工作，最大程度上發(fā)揮PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的最大效能，進(jìn)一步提高醫(yī)院的市場競爭力。

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作者簡介：朱晨迪（1992），女，河南省洛陽市人，碩士，畢業(yè)于香港城市大學(xué)，經(jīng)濟(jì)師，河南省洛陽正骨醫(yī)院黨委辦公室，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理；通訊作者：高思源（1983），女，河南省洛陽市人，碩士，畢業(yè)于韓國慶一大學(xué)，高級經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向?yàn)獒t(yī)院經(jīng)濟(jì)、醫(yī)院管理。