安燃

摘要：一直以來，國有企業(yè)都是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，在維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。推動(dòng)國有企業(yè)改制，可以更好地促使國企發(fā)揮應(yīng)有的作用價(jià)值，這也是一個(gè)逐步回歸市場主體身份與獨(dú)立參與市場競爭的過程，在此過程中會(huì)面臨諸多困難與挑戰(zhàn)。而人力資源管理可以幫助改制后的國有企業(yè)解決困難，促使其順利完成改制轉(zhuǎn)型?；诖?，本文通過分析國有企業(yè)改制后加強(qiáng)人力資源管理的意義，并從多方面入手積極探索改制后國有企業(yè)人力資源管理對(duì)策，以供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；改制；人力資源；管理對(duì)策

國有企業(yè)在改制后會(huì)面臨更激烈的市場競爭，在人力資源管理方面也變得更加困難復(fù)雜。因此，有必要圍繞改制后的國有企業(yè)人力資源管理，分析其中存在的問題，積極探索應(yīng)對(duì)策略，從而幫助企業(yè)更好地適應(yīng)當(dāng)下市場經(jīng)營發(fā)展環(huán)境，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

一、國有企業(yè)改制后加強(qiáng)人力資源管理的意義

首先，國有企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營過程中，改變經(jīng)營管理模式、組織形式以及資本結(jié)構(gòu)的原因在于想要提升企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的潛力，開闊企業(yè)的發(fā)展空間，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供一個(gè)更好的平臺(tái)，進(jìn)一步提高企業(yè)職工的薪酬待遇水平，改善員工的生活。為此，要加強(qiáng)人力資源管理，促使廣大國企職工在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)新的企業(yè)經(jīng)營模式，積極轉(zhuǎn)變工作理念，不斷提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，助力企業(yè)順利完成改革經(jīng)營發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)改制的目標(biāo)。

其次，國有企業(yè)在改制以后，企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系會(huì)發(fā)生改變，主要體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的管理從行政性質(zhì)變成契約行為。在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系方面，不再依賴于政府，而是由用人合同以及市場規(guī)律主導(dǎo)。如果不重視人力資源管理的重要性，就會(huì)面臨更加激烈的人才競爭壓力，因此，需要合理分配人力資源，積極適應(yīng)新的勞動(dòng)關(guān)系，注重激發(fā)員工的工作動(dòng)力，以此提升國有企業(yè)的核心競爭力，建立更加和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

最后，國有企業(yè)在完成改制后，自身面臨的市場競爭壓力會(huì)越來越大，因此，在日常經(jīng)營過程中要具備憂患意識(shí)、競爭意識(shí)以及創(chuàng)新意識(shí)，否則會(huì)被市場淘汰。在市場競爭壓力下，進(jìn)一步激活國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展動(dòng)力，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)改制后的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，離不開人力資源管理工作的支撐。結(jié)合實(shí)際情況，做好人力資源管理戰(zhàn)略調(diào)整，合理進(jìn)行減員增效，引入競爭上崗機(jī)制等，可幫助改制后的國有企業(yè)順利走向市場，并在競爭激烈的市場競爭環(huán)境之中占有一席之地。在人力資源管理的支撐下，助力企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)能有效轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式，推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，全面解放生產(chǎn)力，幫助企業(yè)管理者和員工適應(yīng)新的工作環(huán)境，強(qiáng)化自身的專業(yè)能力，從而提高改制后國有企業(yè)的核心競爭力，提升經(jīng)營管理質(zhì)量水平，實(shí)現(xiàn)改制后國有企業(yè)活力經(jīng)營活力增強(qiáng)、資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大以及員工收入增加等目標(biāo)。

二、國有企業(yè)改制后人力資源管理對(duì)策

（一）細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容要求，提升職工培訓(xùn)教育效果

國有企業(yè)在完成改制后，應(yīng)提高對(duì)職工培訓(xùn)教育的重視程度，這也是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要前提。在實(shí)際開展培訓(xùn)教育的過程中，還應(yīng)考慮職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)企業(yè)不同層次的職工，設(shè)置不同的培訓(xùn)目標(biāo)，細(xì)化相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容。更為重要的是，企業(yè)在改制后，面臨的市場競爭壓力更大，因此，在培訓(xùn)教育方面，還應(yīng)注重不同崗位職工專業(yè)教育的培訓(xùn)。

1.明確培訓(xùn)目標(biāo)

（1）對(duì)企業(yè)高層管理人員培訓(xùn)教育，目標(biāo)是樹立正確的管理與經(jīng)營理念，提高綜合素質(zhì)，提升領(lǐng)導(dǎo)、決策和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力；（2）對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)教育，目標(biāo)是提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理、創(chuàng)新和執(zhí)行能力；（3）對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)教育，目標(biāo)是提高職工的技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，提升業(yè)務(wù)水平和履行崗位職責(zé)的能力；（4）對(duì)各級(jí)管理、技術(shù)、技能人員的培訓(xùn)教育，目標(biāo)是通過相關(guān)人員進(jìn)行職稱、執(zhí)業(yè)資格、崗位技能的培訓(xùn)，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提升技能與水平，提高工作生產(chǎn)效率。

2.細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容

（1）針對(duì)企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)包括：①現(xiàn)代企業(yè)中高層管理人員崗位職責(zé)及高層管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任；②國家大政方針、法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)形勢分析及行業(yè)發(fā)展形勢等；③戰(zhàn)略制定的思路、邏輯和方法以及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的分解與執(zhí)行；④領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力提升培訓(xùn)；⑤市場經(jīng)營能力培訓(xùn)。（2）針對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)包括：①現(xiàn)代企業(yè)中層管理人員的崗位職責(zé)及對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任；②管理基本知識(shí)與能力培訓(xùn)；③專業(yè)知識(shí)、法律法規(guī)培訓(xùn)；④行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展形勢培訓(xùn)；⑤企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的分解與執(zhí)行。（3）針對(duì)專業(yè)技術(shù)和專業(yè)技能人員，應(yīng)由企業(yè)相關(guān)職能部門組織專業(yè)技能專項(xiàng)培訓(xùn)，同時(shí)匯總存檔培訓(xùn)過程中的資料及評(píng)價(jià)效果。以“標(biāo)書制作部”與“黨群工作部”培訓(xùn)內(nèi)容為例，前者包括負(fù)責(zé)組織招投標(biāo)文件編寫中施工組織設(shè)計(jì)、商務(wù)文件、投標(biāo)報(bào)價(jià)等模塊的培訓(xùn)內(nèi)容，后者包括負(fù)責(zé)黨工團(tuán)建設(shè)、企業(yè)文化、公文寫作等模塊培訓(xùn)內(nèi)容。

（二）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，保障薪酬分配的公平合理性

1.注重體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的公平合理性

在這一過程中，要將改制后的國有企業(yè)廣大職工勞動(dòng)創(chuàng)造與利益分配緊密結(jié)合在一起。果斷摒棄以往改制前“大鍋飯”的分配方式，采用按勞分配的薪酬分配方式，同時(shí)細(xì)化薪酬內(nèi)容，例如，工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等，促使廣大職工參與到企業(yè)稅前收入的分配，提高廣大職工的薪資收入水平，也能更好地保障薪酬分配的公平合理性，調(diào)動(dòng)職工的積極性。

2.加強(qiáng)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實(shí)際，引入一些新的薪酬分配方式，更好地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。例如，可以采用職工證書薪酬激勵(lì)分配方法，主要目的是充分調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)熱情，提升職工技能，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，不斷提升行業(yè)競爭力，并在薪酬分配方面起到激勵(lì)作用。以筆者所在企業(yè)為例，在職工證書薪酬激勵(lì)分配方面，采用技能津貼（工人證書）及一次性獎(jiǎng)勵(lì)。技能津貼及一次性獎(jiǎng)勵(lì)是指職工考取行業(yè)主管部門頒發(fā)的專業(yè)技能資格證書。專業(yè)技能津貼及一次性獎(jiǎng)勵(lì)分為技師、高級(jí)技師兩個(gè)等級(jí)，具體薪酬激勵(lì)分配標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

3.在薪酬激勵(lì)方面，提高對(duì)福利待遇的重視程度

該項(xiàng)待遇是有效調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的重要手段，尤其是對(duì)改制后的國有企業(yè)而言，相關(guān)福利待遇以及薪酬分配發(fā)生了重大變化，更容易滋生勞動(dòng)糾紛問題。因此，必須落實(shí)福利待遇措施，以此有效改善勞動(dòng)關(guān)系，降低勞資糾紛發(fā)生的概率。當(dāng)前，部分改制后的企業(yè)提供帶薪休假和體檢或衛(wèi)生保健等福利，但往往缺乏新意，導(dǎo)致對(duì)職工的吸引力不足，無法達(dá)到薪酬激勵(lì)的預(yù)期效果?；诖?，還可以加強(qiáng)對(duì)改制后國有企業(yè)的福利待遇的創(chuàng)新，例如，可以考慮在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置與職工發(fā)展相關(guān)的基金項(xiàng)目，從而成功將職工的切身利益與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展綁定在一起，讓廣大職工隨著企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展不斷獲得相應(yīng)的福利，有效增強(qiáng)廣大職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。例如，相關(guān)成長基金可以設(shè)置為職工子女成才獎(jiǎng)勵(lì)基金，職工接受繼續(xù)教育基金、職工文體活動(dòng)基金等，不僅可以滿足職工再深造的需求，也為企業(yè)的長遠(yuǎn)建設(shè)提供了支撐。此外，企業(yè)還可以采用彈性福利政策，讓職工自主選擇福利套餐，例如，一些年輕的職工可以選擇帶薪休假，收入較低的職工可以選擇把福利換為薪酬，進(jìn)一步提升企業(yè)薪酬分配的合理性，充分體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的價(jià)值。

（三）強(qiáng)化績效考核，加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

首先，企業(yè)應(yīng)提高對(duì)績效考核的重視程度，建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評(píng)價(jià)方式，完善職工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，幫助職工總結(jié)工作成效，找到自身差距，最終促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成長，尤其是在績效考核中，必須要完善約束機(jī)制，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹笇?dǎo)，實(shí)現(xiàn)職工動(dòng)態(tài)考核。然后根據(jù)考核結(jié)果，靈活變動(dòng)相關(guān)的崗位，績效考核優(yōu)秀的職工有更多升職加薪機(jī)會(huì)，連續(xù)數(shù)次績效考核不及格的職工，應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定進(jìn)行處理。總之，要求改制后的國有企業(yè)職位要“能上能下”，職工要“能進(jìn)能出”，改變改制前職位“只上不下、只進(jìn)不出”的現(xiàn)狀，從而促使人才隊(duì)伍合理有序流動(dòng)。

其次，明確考核內(nèi)容，做好績效量化考核評(píng)估工作。在內(nèi)容考核方面，以被考核人員的崗位職責(zé)以及年度工作的完成情況為重點(diǎn)，結(jié)合工作亮點(diǎn)、日常表現(xiàn)及特殊貢獻(xiàn)等各方面予以全面考核。同時(shí)，還應(yīng)采取量化考核的方式，做好考核等級(jí)的合理劃分。例如，將考核結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)：其中，85分以上為“優(yōu)秀”，70～84分為“良好”，60～69分為“合格”，60分（不含）以下為“不合格”，同時(shí)配以優(yōu)秀率不超過總?cè)藬?shù)的50%的指標(biāo)予以雙控。

最后，完善考核程序，加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。針對(duì)不同考核對(duì)象，執(zhí)行不同的考核程序，例如，針對(duì)普通職工的考核，應(yīng)由部門正職結(jié)合部門工作總結(jié)會(huì)及職工工作實(shí)際出具考評(píng)結(jié)果及意見后，交由主管領(lǐng)導(dǎo)予以核定。考核結(jié)果上報(bào)績效考核工作辦公室予以審核、匯總，最終材料交由領(lǐng)導(dǎo)小組審閱后由人力資源部入檔。而針對(duì)中層管理人員考核，應(yīng)由高管層根據(jù)中層管理人員工作匯報(bào)及日常工作表現(xiàn)予以評(píng)分。評(píng)分結(jié)果由績效考核工作辦公室進(jìn)行匯總，得分排名前50%人員為“優(yōu)秀”，最終結(jié)果交由領(lǐng)導(dǎo)小組審閱后由人力資源部入檔。除此之外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的利用，例如，績效考核結(jié)果可以作為職工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、評(píng)選先進(jìn)、發(fā)放績效工資和年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。又如，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可憑借考核結(jié)果與職工進(jìn)行溝通，提升工作效率，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提供合理的建議?？己私Y(jié)果可為工作中的創(chuàng)新思路及方法的實(shí)施提供必要的支撐，最終輔助職工勝任崗位，確?？冃Э己斯ぷ黜樌瓿?。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，運(yùn)用企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)職工價(jià)值引領(lǐng)

企業(yè)文化是一種精神動(dòng)力和文化資源，是長期經(jīng)營發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范。因此，在開展人力資源管理的過程中，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，可以有效規(guī)范職工的思維方式和行為方式，從而在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方面形成一股合力。在實(shí)際開展企業(yè)文化建設(shè)的過程中，可以在企業(yè)內(nèi)部大力弘揚(yáng)忠誠、正直、清廉等共產(chǎn)黨人價(jià)值觀，用共產(chǎn)黨人價(jià)值觀塑造企業(yè)核心文化，成功在業(yè)內(nèi)部塑造具有中國共產(chǎn)黨人底色的新型企業(yè)文化。與此同時(shí)，還應(yīng)大量推動(dòng)黨建群團(tuán)活動(dòng)的開展，進(jìn)一步豐富企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化教育引領(lǐng)價(jià)值，例如，可以圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)開展無“三違”、無事故、無隱患的責(zé)任區(qū)活動(dòng)，不斷豐富職工文化生活，增強(qiáng)廣大職工的安全生產(chǎn)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，通過企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)意識(shí)價(jià)值觀念引領(lǐng)，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，改制后的國有企業(yè)人力資源管理變得更加專業(yè)更加復(fù)雜，實(shí)際面臨的問題也較多樣?；诖?，在實(shí)際開展人力資源管理工作時(shí)，要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)當(dāng)下企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題，并提出一些有效的解決措施，從而提升人力資源管理水平，助力企業(yè)更好地發(fā)展。

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