孫珊珊

摘要：互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)技術(shù)的迅速發(fā)展給人們的生活帶來了翻天覆地的變化。在事業(yè)單位不斷發(fā)展過程中，人才作為一種重要資源，其重要性不言而喻?，F(xiàn)階段，盡管相關(guān)部門的管理人員已采取一定的措施，不斷優(yōu)化人力資源管理方法，并取得了一定成果，但依然存在一些問題。因此，本文以數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新為主題，首先闡述人力資源管理創(chuàng)新的意義，然后分析創(chuàng)新過程中存在的問題，最后提出相應(yīng)的解決策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；事業(yè)單位；人力資源管理

近年來，隨著信息化技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)在我國事業(yè)單位人才管理工作具有重要作用。事業(yè)單位的人力資源管理要從“減負(fù)”“提升效能”兩個(gè)層面上進(jìn)行改革，以便有效解決當(dāng)前存在的問題。過去的人力資源管理方式已無法滿足現(xiàn)階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，相關(guān)部門只有不斷創(chuàng)新，有效利用先進(jìn)的現(xiàn)代化技術(shù)，才能推動(dòng)人力資源管理發(fā)展，但由于部分技術(shù)尚未成熟，仍存在一定的弊端，需要進(jìn)行深入剖析，制定相應(yīng)的對(duì)策，以此更好地發(fā)揮社會(huì)化作用。因此，對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)行研究具有重要價(jià)值和意義。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

隨著信息化技術(shù)的飛速發(fā)展，數(shù)字化和智能化已成為當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)與發(fā)展的新趨勢(shì)，各種與經(jīng)濟(jì)相關(guān)的管理和服務(wù)也都向著數(shù)字化和智能化的方向發(fā)展。同樣，事業(yè)單位也在更新觀念，采取有效措施變革和創(chuàng)新，而大量現(xiàn)代化技術(shù)的加入，加速了我國事業(yè)單位人力資源管理向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型和升級(jí)。為了保障事業(yè)單位提高工作效率，提升自身服務(wù)質(zhì)量，需要不斷優(yōu)化工作方式，提高工作人員能力，與時(shí)俱進(jìn)，將數(shù)字化技術(shù)有效融入人力資源管理工作中，更好地適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)的發(fā)展，滿足新時(shí)代的總體需求。事業(yè)單位具有國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康發(fā)展的重要作用，在當(dāng)前大背景下，只有采取有效措施不斷優(yōu)化人力資源管理工作，才能逐步提升公共服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)社會(huì)服務(wù)不斷發(fā)展。

現(xiàn)階段，事業(yè)單位為了優(yōu)化管理系統(tǒng)，提升人力資源對(duì)事業(yè)單位的運(yùn)營和服務(wù)效率，逐漸深入研究人力資源問題。以往的管理模式和觀念已無法很好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理必須堅(jiān)持創(chuàng)新的正確方向。各有關(guān)部門必須轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到人力資源管理改革的重要性，創(chuàng)新管理方法，優(yōu)化管理體制，認(rèn)真剖析人力資源管理在現(xiàn)階段暴露的發(fā)展問題，并有針對(duì)性地制定措施并解決。同時(shí)，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理改革的重大意義，運(yùn)用新的方法和制度，優(yōu)化人力資源的管理體制和制度，組建專業(yè)技術(shù)水平高的管理人員隊(duì)伍，以此提升事業(yè)單位人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新存在的問題

（一）人力資源管理觀念有待提升

從以往的事業(yè)單位人力資源管理工作流程看，由于部分管理人員受傳統(tǒng)管理觀念的影響，對(duì)信息化時(shí)代下的人力資產(chǎn)管理工作關(guān)注程度有待提升，管理觀念有待轉(zhuǎn)變，避免與時(shí)代脫離，無法適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展趨勢(shì)。在實(shí)際工作中，管理思想、策略、理念不能及時(shí)更新，是造成人才培養(yǎng)理念落后的主要原因。目前，在部分事業(yè)單位人力管理工作中民主化、公開化工作不足，往往導(dǎo)致機(jī)關(guān)出現(xiàn)內(nèi)部晉升、職位調(diào)動(dòng)等問題。部分事業(yè)單位仍存在由上級(jí)直接委派、不經(jīng)公證的考核，如果未能及時(shí)采取措施，就會(huì)影響員工的工作熱情和整體績效，不利于營造良好的工作氛圍。

（二）缺乏合理的資源配置

當(dāng)前，我國事業(yè)單位的人力資源管理過程中，資源配置不合理的情況較多。例如，培訓(xùn)活動(dòng)與崗位需求之間沒有直接的聯(lián)系，如果工作人員配備不合理，不僅難以達(dá)到崗位的訓(xùn)練要求，還會(huì)降低資源利用率，導(dǎo)致人員與部門、單位、工作不匹配，影響工作的正常開展，甚至造成人員不平衡，影響工作秩序。

（三）激勵(lì)機(jī)制的作用無法充分發(fā)揮

為了更好地調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情和增加創(chuàng)造力，事業(yè)單位要通過一定的獎(jiǎng)懲舉措激發(fā)職工的工作積極性。然而，從現(xiàn)實(shí)的角度看，部分事業(yè)單位的績效不夠高，主要原因在于單位的內(nèi)部績效激勵(lì)體系僅限于工資分配，而績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核形式與員工的工作崗位相關(guān)性不強(qiáng)，導(dǎo)致績效考評(píng)的結(jié)果過于片面，不能充分反映員工的工作成效、工作態(tài)度以及個(gè)人能力。另外，部分事業(yè)單位在獎(jiǎng)勵(lì)上過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了員工的心理需求。在此背景下，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制很難在實(shí)踐中發(fā)揮應(yīng)有的作用，績效考評(píng)容易變得形式主義，從而使得工資績效回到按個(gè)人工齡、職級(jí)和個(gè)人主觀意志進(jìn)行分配的狀況。

（四）資源開發(fā)與實(shí)際需求不相適應(yīng)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位人力資源管理在一定程度上存在資源開發(fā)力度不足的弊病，主要體現(xiàn)在缺乏對(duì)人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)的系統(tǒng)收集與分析，導(dǎo)致資源開發(fā)與現(xiàn)實(shí)需求脫節(jié)。從培訓(xùn)內(nèi)容看，事業(yè)單位工作人員培訓(xùn)仍有待進(jìn)一步完善，相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏一定的針對(duì)性。從實(shí)踐培訓(xùn)工作看，理論訓(xùn)練所占的比例遠(yuǎn)高于實(shí)踐。在培訓(xùn)的形式上，大多數(shù)的培訓(xùn)活動(dòng)都在線下進(jìn)行，易受到時(shí)間和空間的限制，因此，很難增強(qiáng)培訓(xùn)效果。與此同時(shí)，由于缺乏及時(shí)、高效的信息反饋，未能有效解決員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的理解和實(shí)際操作中存在的問題，導(dǎo)致人力資源開發(fā)與實(shí)際需求不相適應(yīng)。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）更新人力資源管理思想

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)，必須打破傳統(tǒng)人力資源管理理念，協(xié)調(diào)員工個(gè)體與單位整體的平衡發(fā)展，轉(zhuǎn)變過去過分強(qiáng)調(diào)員工工作業(yè)績的觀念，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。從一定意義上看，事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠高素質(zhì)的人才，通過吸收先進(jìn)的事業(yè)單位管理經(jīng)驗(yàn)，提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和員工的雙贏。在實(shí)際工作中，事業(yè)單位要反思人力資源發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，及時(shí)更新觀念，有效利用現(xiàn)代化的管理理念，優(yōu)化自身管理意識(shí)，真正將現(xiàn)代化的管理思想與管理理念落到實(shí)處。要想更新人力資源管理理念，需要管理者滿足工作人員的物質(zhì)需求，重視工作人員的精神需求，真正做到尊重人才、發(fā)展人才，讓人才在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

（二）優(yōu)化資源配置

事業(yè)單位的人力資源管理是一項(xiàng)重要工作，資源優(yōu)化與其自身發(fā)展密切相關(guān)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了滿足事業(yè)單位發(fā)展需求，人力資源管理也在不斷發(fā)展，在此過程中，由于不合理資源配置，逐漸暴露出一些問題。因此，在事業(yè)單位內(nèi)部的人事制度改革過程中，必須重視優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，分析現(xiàn)階段管理機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下等問題，制定相應(yīng)的對(duì)策，使之更加清晰。在人力資源管理中，要充分挖掘員工的潛能，激發(fā)工作熱情，實(shí)行崗位責(zé)任制和科學(xué)透明的績效考評(píng)和評(píng)審，促使每個(gè)崗位的員工都能明確認(rèn)識(shí)到自身的工作目標(biāo)，職責(zé)與目標(biāo)對(duì)應(yīng)，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

（三）強(qiáng)化人才培訓(xùn)與教育

首先，要對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化的訓(xùn)練和指導(dǎo)。每個(gè)員工都有自身的長處和短處，人力資源管理者應(yīng)根據(jù)工作人員的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，制定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，以便發(fā)揮員工的長處，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。其次，提升員工的專業(yè)知識(shí)和能力，定期進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)技能訓(xùn)練，根據(jù)人才特點(diǎn)制定個(gè)性化的管理方案和方法。自此，把精力放在已有的工作任務(wù)上，為事業(yè)單位和個(gè)人的長期發(fā)展著想，為事業(yè)單位的人力資源管理提供更多可能。最后，針對(duì)員工的實(shí)際工作狀況，開展職業(yè)技能培訓(xùn)，考察新入職員工，積極開展崗位培訓(xùn)，讓工作人員熟悉事業(yè)單位和各個(gè)部門的規(guī)章制度，深入理解事業(yè)單位的文化，并從中挑選更符合單位價(jià)值觀的人才。同時(shí)，充分發(fā)揮事業(yè)單位原有工作人員的作用，引導(dǎo)其充分利用自身的專業(yè)技能為單位創(chuàng)造價(jià)值。

（四）改革和創(chuàng)新員工培養(yǎng)體系

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部人員對(duì)崗位的技術(shù)能力和綜合素質(zhì)的要求越來越高，事業(yè)單位要培養(yǎng)一批高質(zhì)量的技術(shù)人才，必須加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)。在實(shí)踐中，根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，合理改革和創(chuàng)新現(xiàn)行的員工培訓(xùn)體系，在實(shí)際工作中，從專業(yè)技術(shù)和綜合素質(zhì)兩個(gè)方面入手，確保員工勝任工作。在構(gòu)建和完善事業(yè)單位內(nèi)部員工培訓(xùn)體系工作中，全面分析各崗位和職級(jí)之間的差別，制定有針對(duì)性的訓(xùn)練課程和訓(xùn)練內(nèi)容，提高員工的綜合素質(zhì)。目前，事業(yè)單位職工的培訓(xùn)模式可以打破傳統(tǒng)的網(wǎng)上授課模式，采用線上理論講解和線下實(shí)操相結(jié)合的形式進(jìn)行培訓(xùn)，并增強(qiáng)培訓(xùn)效果。同時(shí)，工作人員也能脫離時(shí)間的束縛，真正做到隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)。

（五）構(gòu)建公平、公正的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系

首先，在制定職工工資和福利制度時(shí)，要增加福利待遇，完善補(bǔ)貼。與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，通過制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)員工良好的工作習(xí)慣，促使員工充分發(fā)揮自我價(jià)值。其次，通過建立合理、高效、差異化的績效評(píng)價(jià)體系推動(dòng)事業(yè)單位員工的管理。根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)、評(píng)價(jià)，建立一套科學(xué)、合理的管理體系，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。再次，合理、公平、透明、科學(xué)的考核制度與激勵(lì)制度必須立足于事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)實(shí)條件。將考核制度與獎(jiǎng)勵(lì)制度相結(jié)合，建立一套長效的、可持續(xù)發(fā)展的制度，以此激發(fā)員工的積極性。最后，考核制度要做到專業(yè)、細(xì)致、認(rèn)真、有一定的可信度，通過基層干部的投票選舉，公平公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，提高員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)同。

（六）互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)賦能人才管理工作

首先，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源管理工作也有了更高的要求和期望，必須抓住這一契機(jī)，充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行人才管理工作。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的實(shí)時(shí)性能有效解決機(jī)構(gòu)職工的培訓(xùn)和教育問題。通過使用有關(guān)的軟件，同時(shí)指派專家，統(tǒng)籌管理、合理調(diào)配各地區(qū)的員工，更新知識(shí)儲(chǔ)存，并應(yīng)用到人力資源管理的創(chuàng)新工作中。

其次，大眾媒體為員工提供了更多的信息共享和溝通機(jī)會(huì)。事業(yè)單位可以在社交軟件中鼓勵(lì)員工開通自己的賬號(hào)，例如，微博、抖音等，引導(dǎo)員工以更加積極的態(tài)度參與到HRM的教學(xué)中，與大家分享工作中的點(diǎn)滴，表達(dá)自身的愿望，提升員工的工作幸福感，緩解工作壓力。同時(shí)，人力資源管理人員還要尊重員工的表達(dá)，引導(dǎo)員工投身于部門的建設(shè)，營造簡(jiǎn)單、友愛的文化氛圍，利用社交媒體獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)，讓單位文化更加深入員工。

再次，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)，使其在較短的時(shí)間內(nèi)掌握必要的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。

最后，在對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)評(píng)估時(shí)，要強(qiáng)化對(duì)員工的績效評(píng)估，以此端正員工的工作態(tài)度，提高工作效率。

四、結(jié)語

綜上所述，要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理長期發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)更加注重人力資源成本的控制和管理，采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc策略。在實(shí)踐中，可以從管理理念、現(xiàn)有人力資源配置等方面，確保人力資源管理工作有效完成。只有加強(qiáng)對(duì)人才的管理，才能不斷提高管理水平，為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供有力支撐。我國事業(yè)單位的改革逐步加速，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者應(yīng)在創(chuàng)新中不斷前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人才綜合素養(yǎng)提升和單位持續(xù)健康發(fā)展雙贏。

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