曾廣秀

摘要：人力資源管理是行政事業(yè)單位人事制度深化改革的重要內(nèi)容，切實做好人力資源管理工作，可有效推進行政事業(yè)單位的改革和創(chuàng)新。不過，新常態(tài)下，人力資源管理工作也出現(xiàn)了新的問題和矛盾，這既是機遇又是挑戰(zhàn)，應(yīng)按照實際發(fā)展狀況不斷探索，從中分析出問題的根本，從而有效解決問題，抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；人力資源管理；行政事業(yè)單位

一、人力資源管理概述

人力資源管理是基于發(fā)展戰(zhàn)略需要和實現(xiàn)組織目標的目的，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，對人力資源進行合理配置，通過招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等管理實踐、管理制度和政策吸引、留用、激勵、開發(fā)員工，從而達到調(diào)動員工工作積極性、充分發(fā)揮員工潛能的目的。

人力資源的主旨在于組織和個人的協(xié)同發(fā)展，通過人力資源管理有效整合資源，促進人力資源和企業(yè)資源共享。既要通過人力資源管理實現(xiàn)組織目標，又要考慮到員工的個人發(fā)展，通過各項人力資源管理活動，實現(xiàn)人力資源的最大化，推動社會和組織的持續(xù)發(fā)展。

通過最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，使個人和組織的目標趨于一致，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，進而實現(xiàn)個人和組織共同發(fā)展的目的。通過維護和正向激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，助力組織人力資本得到有效的提升與擴充，促進組織的持續(xù)良性發(fā)展。

通過人力資源管理，可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。通過人力資源管理合理、科學(xué)地使用人才，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，合理利用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，幫助企業(yè)聚集人才，推動企業(yè)更快發(fā)展。人力資源管理具有很大的靈活性，這就在一定程度上決定了人力資源管理活動對于組織的調(diào)節(jié)作用，組織可以根據(jù)發(fā)展的實際需求，制定行之有效的人力資源管理制度和政策，正確引導(dǎo)人才的日常表現(xiàn)和行為，為組織變革提供保障，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，隨著市場經(jīng)濟的深入推進，事業(yè)單位的改革勢在必行，而且，隨著改革的逐步推進，對人力資源改革和發(fā)展也提出了新要求、新目標和新任務(wù)?！叭瞬攀且磺泄ぷ鞯闹刂兄亍?，當前，事業(yè)單位的發(fā)展契機前所未有，這就要求我們必須用全新的人力資源管理方法探索和挖掘發(fā)展方向和愿景，切實落實人力資源管理工作的各項要求，才能真正解決新常態(tài)下事業(yè)單位面臨的新課題。

（一）人力資源管理沒有得到重視

事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，主要還是管理理念和思想層面上沒有重視，管理理念落后。很多領(lǐng)導(dǎo)缺乏人力資源管理創(chuàng)新理念和創(chuàng)新意識，自身對人力資源管理改革工作存在畏難、排斥心理，固步自封，安于現(xiàn)狀。加之人力資源管理工作的自由度并不高，僵化的人力資源管理模式導(dǎo)致很多人力資源管理部門及其實際工作流于形式。部分領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)代先進的管理制度和管理模式改革心存排斥，不想做出任何改變。這些因素最終導(dǎo)致對人才的利用低效甚至無效，人才流失現(xiàn)象不斷加重，制約了人力資源管理的發(fā)展，使改革與創(chuàng)新陷入困境。

（二）管理與考核制度不夠規(guī)范

行政事業(yè)單位的管理體系往往沿用傳統(tǒng)的管理制度與考核制度，從領(lǐng)導(dǎo)到人力資源管理人員，沒有人能提出新想法、新思路，導(dǎo)致在開展人力資源管理工作時難度較大。

缺乏規(guī)范的人力資源資源管理與考核制度，導(dǎo)致人力資源的各項工作沒有制度支撐，不能開展行之有效的工作，不能做到有理有據(jù)，很多管理方法和制度得不到上級領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵，也得不到員工的理解。最終淪落到走走形式、浮于表面，無法落地，對工作起不到積極作用。

（三）績效模式不科學(xué)

現(xiàn)階段，行政事業(yè)單位的績效模式不科學(xué)，績效考核體系不完善。大部分績效模式過于籠統(tǒng)，導(dǎo)致很多管理與考核的核心內(nèi)容還依賴于職稱、職位、職級等。究其根本，還是無法從根本上利用人力資源管理和考核制度進行管理和考核，即使部分事業(yè)單位實行了管理制度和考核制度，但沒有實現(xiàn)約束或激勵。實際管理模式和考核依舊采用傳統(tǒng)的模式和方法，無法真正提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。上層規(guī)劃和管理模式出現(xiàn)漏洞，使得人力資源管理要想真正發(fā)揮作用難上加難。

（四）行政事業(yè)單位缺乏合理的激勵機制

很員工認為只要完成了完成工作，每個月就能拿到應(yīng)得的薪資，甚至很多人完不成工作也能拿到應(yīng)得的薪資，這在很大程度上導(dǎo)致員工消極怠工、不思進取，更不會有人去深度思考和創(chuàng)新。

缺乏行之有效且合理的激勵機制，激勵機制未能與工作內(nèi)容、崗位職級、職稱、業(yè)績、成果、貢獻、服務(wù)等掛鉤，缺乏明確、公平、公正、公開的考核激勵指標，激勵機制就起不到作用，達不到預(yù)期效果，造成員工工作積極性受挫，工作效率低，限制了事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

三、新常態(tài)下行政事業(yè)單位的人力資源管理工作的策略

傳統(tǒng)、陳舊的人力資源管理制度和模式，已無法適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展需求。當前，創(chuàng)新人力資源工作是核心和重點工作，對事業(yè)單位更好的發(fā)揮單位職能、更好的實現(xiàn)員工的個人價值、促進區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展起著重要的推動作用。

當前，內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)及管理制度、管理體系較為復(fù)雜，這對人力資源管理工作提出了更高的需求。需要加強對人力資源管理現(xiàn)狀的分析，并積極調(diào)整和改進，堅持革新理念、創(chuàng)新思維，從人力資源管理模式到人力資源具體的工作內(nèi)容，從招聘、培訓(xùn)、考核、激勵到人才的合理留用，再到事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，都要改進，以便更好地適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需求，進一步促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（一）重視人力資源管理工作，優(yōu)化人力資源配置

事業(yè)單位應(yīng)進一步重視人力資源管理工作，優(yōu)化人力資源配置。

首先，重視人力資源管理工作要從本質(zhì)入手。為了保障人力資源管理工作的順利推進，要根據(jù)實際情況建立健全人力資源管理制度和管理體系，根據(jù)崗位需求和工作內(nèi)容定崗定編，合理規(guī)劃和調(diào)整現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置。通過提高人崗匹配度，創(chuàng)新用人制度，促進員工的個人發(fā)展，激發(fā)員工的工作積極性，最終實現(xiàn)事業(yè)單位的長期良性發(fā)展。

其次，建立完善的人才發(fā)展體系。人才在事業(yè)單位的發(fā)展中是不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工更要切合實際，不斷提高業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作能力和素質(zhì)，這樣才能增強自身的核心競爭力。這就要求事業(yè)單位建立完善的人才發(fā)展體系，加強對人員的培訓(xùn)和管理，創(chuàng)新培訓(xùn)形式和方法，提高人員的參與度和滿意度，進而提高人崗匹配度，提高其工作素養(yǎng)、服務(wù)意識和工作能力。

（二）完善事業(yè)單位的考核制度，創(chuàng)建全新的管理理念

首先，通過完善績效考核制度加強人力資源管理。應(yīng)構(gòu)建科學(xué)、有效的考核制度，健全人力資源考核評估體系。根據(jù)員工的工作崗位、崗位內(nèi)容、職位職級、工作態(tài)度、工作成果貢獻等，明確關(guān)鍵定量和定性考核指標，按月度、季度、半年度和年度進行考核，通過細化指標要求，讓員工將工作和責(zé)任同時承擔(dān)起來，將KPI考核真正落實到人力資源管理工作中，讓員工認識到考核制度是與工作和績效掛鉤的，促使員工重視工作的創(chuàng)新和改革，有效促進事業(yè)單位的創(chuàng)新性和穩(wěn)定性發(fā)展。

其次，通過創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念，推動人力資源管理。要堅持人才第一、以人為本、合理用人、人員發(fā)展、創(chuàng)新人員機制和人員開發(fā)的指導(dǎo)方針，改變以往傳統(tǒng)、老舊的用人、選人、育人模式，有針對性地建立靈活的、符合實際需求的管理機制，組建人員結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化、人員布局更加合理、人員素質(zhì)更加優(yōu)良的人才隊伍，從傳統(tǒng)的不適用的人力資源管理制度向新型人力資源制度轉(zhuǎn)變，切實做好人力資源管理工作。

（三）建立科學(xué)的績效模式

首先，對傳統(tǒng)的績效考核制度適當調(diào)整，針對現(xiàn)行的績效模式中不合理的地方改進，結(jié)合工作實際情況開展考核，對績效評價體系和模式進行創(chuàng)新，同時兼顧績效制度和模式的靈活性，促使績效考核模式更加人性化，使績效結(jié)果更具說服力。

其次，定期對績效結(jié)果進行反思、反饋。想要真正建立績效模式，就要在開展績效工作的同時，對問題和不足進行反思和整改。在組織實施績效考核的過程中，對存在的問題逐步調(diào)整，讓績效模式更加靈活，將其更深入地落實到各個工作環(huán)節(jié)中。

（四）構(gòu)建合理的激勵機制

首先，采用多元化的獎勵方式。人的需求是不斷變化的，想要真正激發(fā)員工的積極性，就要深入挖掘員工的真正需求，多途徑、多渠道地滿足員工的需求，實現(xiàn)激勵機制的真正作用。目前，大部分事業(yè)單位的激勵手段單調(diào)、單一，長此以往，員工將不滿足于金錢激勵。事業(yè)單位可以針對不同年齡段的員工制定不同的激勵措施，比如，對待年輕人，可以在住房、職業(yè)發(fā)展、未來規(guī)劃等方面給予激勵，對待青年和中年員工，可以在子女、父母、醫(yī)療保障等方面給予更多激勵。

其次，實施動態(tài)薪酬體系。當前，事業(yè)單位的薪酬大多是固定的，員工想要提升薪資，最主要的途徑就是晉升，很多員工覺得升職無望、漲薪無望，使其缺乏工作積極性。實施動態(tài)薪酬體系，根據(jù)員工的實際工作情況，在合理把控員工薪酬的前提下，多勞多得，要讓員工實際感受到工作與薪資掛鉤。

四、結(jié)束語

新常態(tài)下行政事業(yè)單位人力資源管理工作，要根據(jù)實際情況制定具有針對性的措施，通過合理的方法創(chuàng)新提升管理制度和模式，推動事業(yè)單位人力資源完善發(fā)展。綜上所述，人力資源管理工作是一項長期的、復(fù)雜的工作，是需要不斷摸索、不斷總結(jié)、不斷通過實踐來提升的工作。建立以人為本，高質(zhì)、高效的人力資源管理制度，保障人力資源管理工作與社會經(jīng)濟發(fā)展需求相適應(yīng)，可為經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展吸引高端人才，并提供堅實的支撐。

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