陳致先

【摘 ?要】上市公司中對高管的股權(quán)激勵是當(dāng)下炙手可熱的一種薪酬激勵方式。對高管進(jìn)行股權(quán)激勵，加強(qiáng)了公司管理層與股東之間的利益聯(lián)系，可以促使公司管理層為公司創(chuàng)造更多的利益。論文討論了股權(quán)激勵對于公司的意義，闡述了我國目前股權(quán)激勵的主要方式，提出了一些股權(quán)激勵實(shí)行過程中可能存在的問題，并針對這些問題提出了相關(guān)的對策。

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；問題；對策

【中圖分類號】F272.92；F832.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0088-03

1 引言

股權(quán)激勵主要是指上市公司以自身的股票為標(biāo)的，對其董事以及高級管理人員進(jìn)行的長期性激勵，使公司的部分員工也成為公司的股東之一，這樣公司的高管人員在進(jìn)行管理的過程中也有可能從股東的角度去考慮問題，會更加積極地為公司進(jìn)行服務(wù)，創(chuàng)造更多的價值。當(dāng)公司的高級管理人員成為股東之后，公司的經(jīng)營者和所有者有了共同的目標(biāo)，才會更好地為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗，公司才能更好地凝聚自身的力量，形成利益共同體，使公司更好更快地發(fā)展。因此，探尋股權(quán)激勵中目前存在的問題并且探討有關(guān)問題的解決對策對我國上市公司的快速發(fā)展意義重大。

2 股權(quán)激勵對于公司的意義

股權(quán)激勵對于公司的長期發(fā)展具有許多積極意義，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 有利于緩解委托代理問題

隨著社會分工的逐漸細(xì)化，公司的組織架構(gòu)也變得越來越復(fù)雜。由于公司所有人的精力和能力有限，難以同時兼顧經(jīng)營者和所有者的身份，因此會委托專業(yè)的管理人才代替自己來經(jīng)營公司，并在此過程中逐步實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離。但是委托人和代理人都是“理性經(jīng)濟(jì)人”，委托人追求的股東財(cái)富最大化，而代理人則是追求自身收益的最大化，雙方追求的目標(biāo)不同，必定會產(chǎn)生一些沖突，公司的代理人可能為了提升自己的私有收益，而做出一些損害公司及股東財(cái)富的行為，這就是所謂的委托代理問題。當(dāng)公司的管理人員被授予股權(quán)之后，被激勵對象與公司的股東就有了共同的利益，在一定程度上可以緩解公司因經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離而造成的矛盾。雙方有了共同的目標(biāo)，經(jīng)營者和所有者才會更好地為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗，公司才能更好地凝聚自身的力量，形成利益共同體，使公司更好更快地發(fā)展。因此，目前國內(nèi)外很多企業(yè)紛紛采取股權(quán)激勵的方式來解決由于經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離所造成的委托代理問題。

2.2 有利于吸引人才

股權(quán)激勵措施被譽(yù)為留住人才的“金手銬”。采取股權(quán)激勵措施，一方面能夠拉近人才和企業(yè)的關(guān)系，使得被激勵對象較為直觀地感受到公司的發(fā)展對自身帶來的收益以及其他諸多積極影響，提升被激勵對象對公司的歸屬感和工作的積極性，從而保持被激勵對象和公司發(fā)展的同步性[1]。另一方面，公司會制定有關(guān)的懲罰措施來避免被激勵對象出現(xiàn)離開公司的行為。當(dāng)被激勵對象要離開公司時，公司就會收回所授予的股權(quán)，大大提升了其離開公司的成本，會使得被激勵對象在離開公司時有更多的顧慮，從而減少離職行為。除此之外，設(shè)置股權(quán)激勵政策，還有利于吸引更多優(yōu)秀的外部人才加入公司。

2.3 有利于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新

公司采取股權(quán)激勵措施后，公司的利益就與被激勵對象個人的收益緊密聯(lián)系了起來。公司的管理層會嘗試為公司創(chuàng)造更多的價值，從而使股價上升，提高自身的收益。雖然從短期來說，進(jìn)行創(chuàng)新會占用公司大量的資源，但是股權(quán)激勵計(jì)劃通常具有長期性，可以有效地促使公司管理層進(jìn)行創(chuàng)新，而一旦創(chuàng)新成功，通常會帶來更大的回報(bào)[2]。除此之外，股權(quán)激勵計(jì)劃通常也會設(shè)定一些保護(hù)措施，可以在股價下降到一定程度之后保護(hù)管理層，降低了因創(chuàng)新而導(dǎo)致的股價短期波動給管理層所帶來的風(fēng)險，也使得公司的管理層更有決心進(jìn)行創(chuàng)新。而如果公司沒有合適的股權(quán)激勵措施，公司的管理層則會為了避免出錯，以及為了自身的名譽(yù)考慮，采取過度保守的創(chuàng)新政策，公司的發(fā)展將會缺乏活力，從而不利于公司的創(chuàng)新發(fā)展。

3 股權(quán)激勵的主要方式

目前，我國采用的股權(quán)激勵主要包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、限制性股票、業(yè)績股票等多種形式[3]。公司具體會選擇何種方式主要取決于公司的具體情況。雖然國內(nèi)部分公司會采取多種股權(quán)激勵相結(jié)合的股權(quán)激勵方式，但大部分公司還是依舊會采取單一的股權(quán)激勵方式。

股票期權(quán)是目前我國采用最多的股權(quán)激勵方式。股票期權(quán)指的是公司授予企業(yè)內(nèi)部的員工在未來一定期限內(nèi)按照事先確定好的價格，并且在達(dá)成了相關(guān)的條件后來購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。如果行權(quán)時股票市場上該股票的價格高于執(zhí)行價格，期權(quán)持有者就會理所當(dāng)然地行使權(quán)利，按照之前商定的價格購買股票；如果行權(quán)時股票市場上該股票的價格低于執(zhí)行價格，期權(quán)持有者則不會行使權(quán)利。

股票增值權(quán)，是指公司賦予所要激勵的對象的一種在未來一定時期和約定條件下，按照行權(quán)日與授予日二級市場二者之間的股票差價乘以所要授權(quán)的股票數(shù)量，以此來獲取現(xiàn)金收益的權(quán)利。這種模式下，被激勵的對象并不需要支付資金來購買股票，同時也沒有決策權(quán)與所有權(quán)。

虛擬股票，是指公司賦予所要激勵的對象的一種虛擬的股票。這種虛擬股票可以使激勵對象按照自身被授予的數(shù)量來獲取上市公司的分紅并且享受對應(yīng)數(shù)量股價升值所帶來的收益，但是這種股票并沒有正常股票所擁有的所有權(quán)和表決權(quán)，也不能參與到市場中的出售和轉(zhuǎn)讓。除此之外，這種虛擬股票在離開公司時會失效。由于這種股票只有分紅的權(quán)利，因此不會對企業(yè)的決策造成影響，但是這種股票通常較難顧及長遠(yuǎn)的發(fā)展。

限制性股票，是指按照事先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票。只有當(dāng)激勵對象滿足預(yù)先確定好的條件時，其才能對限制性股票進(jìn)行拋售行為并從中獲利。而如果激勵對象未能滿足事先確定好的條件，公司則有權(quán)將免費(fèi)贈予激勵對象的限制性股票收回或者按激勵對象購買時的價格進(jìn)行回購，被激勵對象本身就會遭受損失。

業(yè)績股票，是指企業(yè)在期初時就提前確定一個合理的績效目標(biāo)并制定一個科學(xué)的績效衡量體系，如果激勵對象經(jīng)過自身的努力實(shí)現(xiàn)了該目標(biāo)，則企業(yè)就授予激勵對象一定數(shù)量的股票。但是這種模式有著明顯的缺陷，即績效目標(biāo)是由企業(yè)的所有者制定，是否完成目標(biāo)是企業(yè)的所有者所決定，制定和完成上存在著一定的漏洞。

4 股權(quán)激勵實(shí)行過程中存在的問題

4.1 企業(yè)內(nèi)控不合理

在實(shí)行股權(quán)激勵時，授予股權(quán)激勵的主體和接受股權(quán)激勵的客體通常是一致的。企業(yè)中所實(shí)施的與股權(quán)相關(guān)的激勵措施通常是由管理層所制定，而所激勵的對象通常也是企業(yè)高級管理層中的一些人才。這種“自授自得”的內(nèi)部控制機(jī)制將很難一直保持公平性，很容易出現(xiàn)自做自監(jiān)的問題[4]。自己對自己的行為進(jìn)行相應(yīng)的考核管理，這就很容易會對公司的管理機(jī)制造成一定的影響。上市公司的管理層往往為了追求自身更高的利益，經(jīng)常會采取一系列的短期行為或者與股東之間發(fā)生一些不正當(dāng)交易，從而對公司的長期利益造成嚴(yán)重的影響。更有甚者，個別的高管有可能會鋌而走險，使用財(cái)務(wù)報(bào)表造假等手段，使得業(yè)績被過度夸大，并且會營造出一種股價持續(xù)上升的現(xiàn)象。這不但不利于公司的長久發(fā)展，也會損害公司股東的利益，同時還有可能對資本市場的穩(wěn)定性造成一定的影響，從而對整個資本市場的財(cái)富造成一定的影響。

4.2 股權(quán)激勵形式單一

我國上市公司目前采取的主要股權(quán)激勵方式是股票期權(quán)，而且國內(nèi)大多數(shù)公司都采用的是單一的股權(quán)激勵方式[5]。公司更偏愛這種期權(quán)方式的原因通常是公司的管理層所享受的是股票增值帶來的利益，而不是享受公司自身所創(chuàng)造的利潤。但是這種股票期權(quán)的激勵模式也存在著一定的短板，主要體現(xiàn)在這種模式過度依賴于股票市場上股票價格本身，一旦出現(xiàn)股價大幅度下跌的情況，這種激勵方式的效果就會大打折扣。而管理層為了提高自身的利益，就會更有動機(jī)通過采取粉飾報(bào)表、業(yè)績以及財(cái)務(wù)造假等情況來抬高公司短期內(nèi)的股價，但這樣做會對公司的利益造成損害，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的負(fù)面影響。

4.3 對員工的激勵方式不合適

公司可以采取一系列短期激勵的方式，如提高公司員工的平時工資或者提供有關(guān)的福利用品，雖然仍然無法徹底消除公司的管理層與普通員工之間的待遇差距，但這種差距會在一定程度上有所減少，并且會使公司的員工內(nèi)心得到一定程度的安慰，認(rèn)為差距并不是特別大，從而能更好地調(diào)動普通員工工作的積極性。而如果公司采取的是股權(quán)激勵的方式，激勵的對象更多的就會是公司的高級管理人員，而并非公司的普通員工，這雖然會使得公司管理層的工作變得更有動力，但對普通員工卻沒有起到激勵的作用，反而容易激起普通員工心中的不滿，從而有可能引發(fā)一系列的矛盾，對公司的健康發(fā)展造成一定的影響。

4.4 績效考核與評價指標(biāo)不夠完善

在國外，上市公司通常是以公司的股票價格來衡量公司管理層的業(yè)績水平。而在我國的上市公司大多會采用財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量公司管理層的業(yè)績[6]。但是，由于股票市場的一些限制，公司本身的實(shí)際經(jīng)營情況和自身的業(yè)績并不能完全及時體現(xiàn)在公司的股票價格中。高管可能付出了較多的心血，但是由于股票市場自身的限制，并不會造成公司股價的升高，甚至還有可能降低。因此僅僅憑借公司的股價的高低來評價高管本身的業(yè)績是有所不當(dāng)?shù)摹Ｍ瑫r，這也有可能對公司高級管理人員的經(jīng)營態(tài)度造成一定程度的打擊，不僅可能會降低他們的積極性，甚至容易出現(xiàn)高管為實(shí)現(xiàn)自身利益而造成腐敗現(xiàn)象。因此只有采取公平公正并且合理的方式對公司高管的業(yè)績進(jìn)行評價，股權(quán)激勵才能真正有效地發(fā)揮作用。

5 完善股權(quán)激勵問題的相關(guān)對策

5.1 完善企業(yè)的內(nèi)控制度

公司只有擁有一套完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，才能有效發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。如果公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)不完善，股權(quán)激勵就會成為公司里少數(shù)高級管理層提升自身私有收益的一種工具[7]。股權(quán)激勵要想有效地實(shí)施，充分發(fā)揮作用，必須要完善公司的治理結(jié)構(gòu)，對公司的高管行為進(jìn)行必要的監(jiān)督，防止所有者缺位現(xiàn)象的發(fā)生，并且還要有效發(fā)揮公司內(nèi)部董事會的監(jiān)督和約束功能。此外，通過加強(qiáng)對外部董事的約束與考核機(jī)制和加強(qiáng)外部董事的獨(dú)立性，能夠有效避免股權(quán)激勵這種制度被公司的少數(shù)高級管理層用來獲取私有收益情況的發(fā)生，以避免對公司和廣大投資者的利益造成損害，從而可以在一定程度上對股權(quán)激勵制度的發(fā)展起到促進(jìn)作用。

5.2 選擇復(fù)合股權(quán)激勵形式

股權(quán)激勵的形式多種多樣，所能獲得的激勵效果也和激勵形式有著不可分割的關(guān)系。公司在選擇方案時，需要考慮許多因素，并不能隨意地選取股權(quán)激勵方案。在選取方案時，必須牢牢遵守我國的相關(guān)法律法規(guī)，然后綜合考慮公司自身的發(fā)展方向、公司目前所處的發(fā)展階段等，并考慮到公司內(nèi)外多方的利益，如員工、管理層、大股東、中小股東以及社會公眾等之間的利益，綜合選擇并制定對公司的長期發(fā)展有利，并且能使利益達(dá)到最大化的復(fù)合股權(quán)激勵形式，這樣才能發(fā)揮各種激勵模式的優(yōu)勢，彌補(bǔ)不同激勵模式的短板，從而實(shí)現(xiàn)最佳的激勵效果。

5.3 調(diào)整高層管理體系

目前，在我國的企業(yè)中，上級提拔仍然是中高級管理人員晉升的主要方式。企業(yè)中的不同中高層管理人員彼此之間存在著競爭關(guān)系，他們之間往往存在著難以調(diào)和的矛盾，難以進(jìn)行親密的合作行為，所以對這些管理人員來說，可能從整體性的角度來考慮公司的一些問題是比較困難的。他們在作出有關(guān)經(jīng)營決策時，通常不會充分考慮公司股東的利益以及公司未來的長期發(fā)展。從長期角度出發(fā)，這樣的晉升方式在一定程度上存在著不合理性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。所以企業(yè)需要改善這種高級管理機(jī)制，要善于從基層挖掘更多高級的人才，擴(kuò)大人才隊(duì)伍，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)中高層管理人員素質(zhì)的提升，從而促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

5.4 建立更加合理的考核制度

目前我國大多數(shù)企業(yè)的績效考核目標(biāo)仍然以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。如果企業(yè)想要真正發(fā)揮股權(quán)激勵帶來的積極作用，就一定要改善企業(yè)內(nèi)部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，可以采用平衡計(jì)分卡等多種合理的方式來進(jìn)行績效考核，從而摒棄其他一系列復(fù)雜的考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)還可以將財(cái)務(wù)指標(biāo)和其他指標(biāo)進(jìn)行綜合處理，制定出更加科學(xué)和合理的績效與評估體系，使股權(quán)激勵得到更有效的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)更快發(fā)展。

6 結(jié)語

目前，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善與發(fā)展，市場上的大中小企業(yè)都得到了較為快速的發(fā)展。但是想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅考慮眼前的利益是不夠的，必須從長遠(yuǎn)角度考慮，從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離帶來的委托代理問題是目前市場上普遍存在的問題，如果能將這一問題解決可以促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展，而股權(quán)激勵則是解決這一問題的一個比較合適的方式。股權(quán)激勵是企業(yè)經(jīng)營管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，雖然目前股權(quán)激勵的模式仍存在著各種各樣的問題，但是任何模式都是在實(shí)踐中不斷完善和調(diào)整的，如果股權(quán)激勵作用能夠得到有效的發(fā)揮，可以有效地提高企業(yè)的盈利能力和企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，對于企業(yè)的發(fā)展將會起到十分積極的作用。因此，企業(yè)十分有必要嘗試建立更加完善的股權(quán)激勵制度，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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