摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)及相關(guān)技術(shù)的迅猛發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的到來顯然毋庸置疑。在此背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理已然成為企業(yè)騰飛的“瓶頸”，亟須及時更新觀念，建立專業(yè)化、高效的人力資源管理體系。而在此過程中，人力資源培訓與開發(fā)亦是重中之重，對整個企業(yè)的運行、發(fā)展起著關(guān)鍵作用。因此，針對大數(shù)據(jù)時代的特點予以分析，詳細闡述互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源培訓與開發(fā)存在的種種問題，并探索其創(chuàng)新路徑，以期提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量與水平。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；大數(shù)據(jù)；人力資源培訓與開發(fā)；創(chuàng)新路徑

人力資源管理是企業(yè)價值鏈的基本活動，也日漸成為衡量企業(yè)綜合實力和高質(zhì)量發(fā)展的重要指標。而作為人力資源管理的六大模塊之一，人力資源培訓與開發(fā)正成為提高員工業(yè)務水平和企業(yè)核心競爭力的必要手段。黃志偉在《華為人力資源管理》中提到：“活下去，是企業(yè)人力資源建設(shè)的唯一目的?！边@足以看出人力資源管理對企業(yè)發(fā)展之重要意義。然而隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，許多企業(yè)雖能意識到網(wǎng)絡技術(shù)對于人力資源培訓與開發(fā)的價值，但就實際操作情況而言，部分企業(yè)對信息化人力資源管理的認知依舊存在一定偏差，且未能采取行之有效的措施迎合時代、社會發(fā)展需求。甚至有少數(shù)管理層片面認為推行、應用信息化和科技手段是不可取的，這嚴重阻礙了企業(yè)凝聚員工向心力、夯實其技能水平。

一、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)之間的關(guān)系

1.大數(shù)據(jù)的相關(guān)背景及特征

互聯(lián)網(wǎng)、人工智能和云存儲的快速發(fā)展，使社會逐步邁入數(shù)據(jù)信息化時代，人們獲取知識的途徑愈發(fā)多樣，企業(yè)掌握信息的渠道更加便捷、暢通。美國互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心指出：互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)據(jù)每年將增長50%，每兩年便翻一番，而當前世界上90%以上的數(shù)據(jù)最近幾年才產(chǎn)生。由此可知，抽樣調(diào)查、隨機分析等傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理、運用方式，已落后于互聯(lián)網(wǎng)、云計算等新興網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，人們逐漸從儲存數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)向?qū)Ａ繑?shù)據(jù)進行專業(yè)分析，并從中汲取相關(guān)知識和價值的模式。值得注意的是，近年來大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)運用中已發(fā)揮出巨大價值潛力，特別是數(shù)據(jù)驅(qū)動的存在能讓企業(yè)制定出合適的發(fā)展策略，并逐步提高自身市場競爭力。

2011年，世界信息存儲設(shè)備公司EMC在“云計算相遇大數(shù)據(jù)”會議上提出了大數(shù)據(jù)的相關(guān)概念。自此，大數(shù)據(jù)已然成為網(wǎng)絡上的熱門詞匯，有關(guān)理念、觀點層出不窮。而筆者通過翻閱資料和理論研究，認為大數(shù)據(jù)的特征總體可歸為四個層面，即大體量、多樣性、時效高和真實性。從企業(yè)發(fā)展角度而言，龐雜、繁多的數(shù)據(jù)洪流無疑為企業(yè)分析、處理網(wǎng)絡信息帶來一定困擾，而大數(shù)據(jù)的時效性也亟須實時跟蹤、存儲、處理和分析，才能獲得真實有效的價值、信息。

2.大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

數(shù)據(jù)研究專家維克托·邁爾·舍恩伯格認為：世界的本質(zhì)就是數(shù)據(jù)。隨著社會經(jīng)濟、移動通信和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的深入發(fā)展，人類正式進入大數(shù)據(jù)時代。因此不可避免，大數(shù)據(jù)將顛覆企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式，并在今后很長一段時間影響企業(yè)的方方面面，特別是人力資源管理工作。在國內(nèi)外眾多企業(yè)中，許多管理者已擺脫舊有思維，利用大數(shù)據(jù)收集、整理和分析員工個人信息，將學歷、年齡、性別、工作經(jīng)驗和以往業(yè)績進行分類、甄別，從而更加清晰掌握員工的近期發(fā)展狀況，為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃和工作目標。以谷歌公司為例：該公司管理層認為，所有人力資源決策需有數(shù)據(jù)支撐，并用數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，而非簡單的直覺判斷。

3.大數(shù)據(jù)運用于企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的重要性

眾所周知，大數(shù)據(jù)是指在短時間內(nèi)無法用常規(guī)手段予以處理的數(shù)據(jù)集合。其最大的優(yōu)勢是能深入挖掘、分析互聯(lián)網(wǎng)上的有用價值和信息，并為企業(yè)決策提供相應數(shù)據(jù)支持。就企業(yè)上層角度而言，管理者只需建立一定的算法和模型，便可透過冰冷的數(shù)據(jù)洞察影響企業(yè)發(fā)展的一切因素，減少人力資源管理過程中的主觀臆斷和錯誤抉擇；從員工角度而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為每一位員工建立相應檔案、科學性、針對性，為其制定發(fā)展計劃和目標，并對企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)提出一定要求，從而通過培訓、開發(fā)等方式有效利用人力資源，推進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。簡而言之，在現(xiàn)行經(jīng)濟形勢下，企業(yè)若想培養(yǎng)內(nèi)部人才、充分發(fā)揮員工的價值，在競爭中立于不敗之地，則須改革人力資源管理工作，并將重點放在人力資源培訓與開發(fā)方面。

二、人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀和遵循原則

當前，我國企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)方面總體呈現(xiàn)向好向優(yōu)趨勢，多數(shù)公司能利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段加強對員工的培訓管理，完善員工培訓管理模式。而社會各界也逐漸意識到，企業(yè)如果只關(guān)心短期利益和收入分配，忽視了基層員工的培訓開發(fā)、心理開導和薪酬調(diào)整，就會隨著時代的發(fā)展而漸漸沒落。換言之，一個企業(yè)若是不能為員工提供良好的培訓教育，幫助員工提高技能本領(lǐng)和薪酬待遇，人才則會因為自身價值的不斷貶低喪失對公司未來發(fā)展前景的信心，從而工作效率大打折扣。然令人扼腕的是，盡管人力資源管理已在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)一席之地，但將培訓部門視作消耗、浪費資源的現(xiàn)象依舊屢見不鮮。筆者認為，這是我國人力資源培訓與開發(fā)的必經(jīng)階段，而未來其發(fā)展也必將遵循三大原則：

1.學以致用原則

就實際情況而言，過半數(shù)企業(yè)都開展過員工培訓活動，但總會發(fā)現(xiàn)效果不甚滿意。追究其深層原因，則會察覺公司員工培訓條例和課程設(shè)計不合理、不科學。對一線員工來說，培訓的首要目的應該是依崗提高其實操能力，課程理應具有一定難度和挑戰(zhàn)性，而非簡單的、冠冕堂皇的“脫產(chǎn)”理論。因此對于這類員工，公司理應遵循“學以致用原則”，對其職責、崗位和個人能力進行填表、分析，開設(shè)課程應著重放在實踐層面。

2.企業(yè)戰(zhàn)略原則

在市場經(jīng)濟形勢下，人力資源培訓與開發(fā)需要遵循“企業(yè)戰(zhàn)略原則”。簡單來說，企業(yè)若想在競爭中生存下去，不僅要招攬有能力、高素質(zhì)的人才，還要戰(zhàn)略角度建設(shè)人力資源管理隊伍、開展多層級培訓活動。一方面，不同企業(yè)要依據(jù)自身定位和特色不斷完善人力資源管理信息化服務平臺；另一方面，企業(yè)要通過培訓幫助員工明確崗位職責、工作內(nèi)容、業(yè)務發(fā)展目標和公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃流程與要點。

3.培訓與薪酬相結(jié)合原則

實踐表明：企業(yè)培訓規(guī)劃直接影響著員工培訓活動的效果和質(zhì)量。若想讓員工認可培訓活動的開展、實施，則需實行一定的激勵制度，即遵循“培訓與薪酬相結(jié)合原則”。具體而言，就是在員工培訓體系建設(shè)中將課程開設(shè)、教育活動和薪酬提升相關(guān)聯(lián)，在幫助員工找準崗位職責、了解行業(yè)發(fā)展趨勢和政策變化的同時，也要給予其一定上進動力和信心，多方面鼓勵員工參與到培訓活動之中。

三、人力資源培訓與開發(fā)存在的主要問題

1.管理者對人力資源培訓與開發(fā)的認知不足

在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，大部分企業(yè)管理者已經(jīng)認識到，人力資源管理工作對企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展所發(fā)揮的重要作用，且能采取一定措施吸引、招攬人才。但受企業(yè)發(fā)展水平限制、自身觀念固化等復雜因素影響，多數(shù)企業(yè)并未及時將國內(nèi)外先進的人力資源管理方法和經(jīng)驗引入實際工作之中。一方面，中小企業(yè)的技術(shù)研發(fā)能力不過關(guān)，不能有效支撐企業(yè)實現(xiàn)信息技術(shù)與人力資源管理工作的深度融合。即便有心開展相關(guān)活動，其效果也不夠理想，人力資源培訓與開發(fā)工作多流于形式；另一方面，管理者的年齡普遍在35歲以上，傳統(tǒng)管理觀念往往根深蒂固，大多數(shù)人不愿花費時間和精力更新與公司發(fā)展遠景相匹配的人力資源管理理念，甚至存在“重生產(chǎn)，輕培訓”的思維。筆者發(fā)現(xiàn)，眾多HR深陷流程和微觀實務的囹圄，卻忽視了人力資源“以人為本”的真諦，即對人的培訓和開發(fā)。

2.人力資源培訓投入力度不夠

顯然，我國很多企業(yè)管理者仍單純將內(nèi)部人才視作生產(chǎn)資源和勞動力，而非智能儲備力量。究其根本原因，無非以下兩點：其一，企業(yè)由于自身發(fā)展動力不足、薪酬漲幅比較低、招聘機制不合理，導致內(nèi)部員工流失率高。對于隨時可能離職的員工，企業(yè)往往不愿意花費精力對其深入培訓，僅簡單予以指導便可令其上崗工作，后續(xù)也很少開展技能拓展、理論知識講座等相關(guān)培訓活動。這導致企業(yè)很難深入挖掘員工潛力，不能調(diào)動員工的積極性和主動性，也給企業(yè)后續(xù)發(fā)展亦造成不利影響；其二，企業(yè)區(qū)別對待新、老員工，資金投入不均衡。對于老員工，企業(yè)很少重視其工作能力的提升，忽視了他們學習新觀念、新技能的訴求。而對于新員工，企業(yè)則將大部分培訓資金投入其中，沉重的學習壓力使相當一部分員工對崗位產(chǎn)生厭倦心理，工作質(zhì)量隨之下降，甚至出現(xiàn)大片離職的死循環(huán)現(xiàn)象。

3.企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)缺乏全面性

當前，大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)相對滯后，缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃的科學管理，更勿論人力資源與開發(fā)的改革、創(chuàng)新。就其發(fā)展現(xiàn)狀而言，企業(yè)多半將工作重點放在員工技能培訓之上，強調(diào)培訓效果而忽視個人心理，以項目為中心、以崗位為重心、不著眼于個人層面的開發(fā)、利用。從某種角度而言，人力資源管理者存在一定霸權(quán)思維，更多強調(diào)服從和領(lǐng)導權(quán)威，且內(nèi)心視人力資源為負擔，希望以少資產(chǎn)獲取大報酬。在管理過程中，該培訓模式很容易出現(xiàn)急功近利的特征。上層過分關(guān)注短期既得利益，將員工視為無生命的產(chǎn)品，封閉了基層傳達訊息的通道，導致員工的心理訴求很難得到滿足；而下層由于人事部門的主觀判斷、過分隨意性，積極性與創(chuàng)造性大打折扣。這既不利于人力資源培訓與開發(fā)工作效果的強化，也難以貫徹以人為本的先進管理思想，更對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成不小打擊。

4.企業(yè)績效管理基礎(chǔ)工作薄弱

隨著大數(shù)據(jù)、云計算的更新、發(fā)展，利用現(xiàn)代管理科學技術(shù)實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級已成為一大趨勢。愈來愈多的企業(yè)能夠依據(jù)自身情況、通過技術(shù)手段分析員工績效數(shù)據(jù)，并從中查找績效管理過程中出現(xiàn)的不足和問題，從而提高工作效率，增強部門凝聚力。但筆者通過實地觀察，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)人力資源管理者雖能以線上、線下相結(jié)合的方式開展相關(guān)工作，但傳統(tǒng)考核依舊占較大比重。以中部地區(qū)某創(chuàng)新公司為例：該公司人力資源管理者多關(guān)注“表面功夫”，力圖將考核表格臻于至善。但若細究其中內(nèi)容，結(jié)果往往具有一定偏差。一方面，管理人員未能將大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段運用于績效管理基礎(chǔ)工作之中，傳統(tǒng)模式下績效管理數(shù)據(jù)不夠廣泛、全面；另一方面，管理者自身主觀意識較強，會因不同喜好關(guān)注員工的特定方面，其結(jié)果有失偏頗。在此情況下，企業(yè)很難根據(jù)績效報表深入開展員工培訓活動。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的創(chuàng)新路徑

1.緊隨時代發(fā)展，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

互聯(lián)網(wǎng)、云儲存等新興技術(shù)的出現(xiàn)、發(fā)展，致使社會興起一場大數(shù)據(jù)革命。在此大背景下，企業(yè)首先需要緊跟時代發(fā)展潮流，做好人力資源數(shù)據(jù)分析，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，將“互聯(lián)網(wǎng)+”等前沿科技運用于人力資源培養(yǎng)與開發(fā)之中。一方面，企業(yè)要拋卻以往傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)整合模式，采用適應市場環(huán)境變化和社會發(fā)展的比率分析法、專家預測法、線性回歸法等計算方法，做好員工需求預測，從而掌握員工的質(zhì)量、需求、能力等詳細信息，進而做出正確的人力資源決策；另一方面，管理者要主動貫徹“以人為本”理念，走出舒適圈的牢籠，積極與九零后、零零后等年輕的工作者進行交談，了解他們想學習什么技能、未來期望的薪酬，保證每個人的合法權(quán)益，從而使人力資源培訓與開發(fā)更加科學化、人性化，實現(xiàn)員工與企業(yè)同舟共濟、內(nèi)外部和諧一致。

2.加大人力資源培訓投入力度

培訓是人力資本增值的重要途徑，也是造就人才的重要方法。企業(yè)管理層要重視內(nèi)部培訓工作，全面實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。一方面，要把培訓開發(fā)視為長期性、可持續(xù)的工作來做，絕不可因為個人喜好隨意中斷。同時，管理者要在企業(yè)發(fā)展策略、薪酬制度方面予以改進，想辦法留住人才，提高人才的待遇和歸屬感，從而更好開展培訓開發(fā)活動，避免教育資源的浪費；另一方面，要對新老員工一視同仁，資金投入要盡可能均衡，不可顧此失彼。例如：新員工在入職培訓期間，老員工也可以借此學習國內(nèi)外新興理念、技術(shù)，及時查漏補缺?；蛘吡斫M織技能加強培訓班，保證為所有員工提供不間斷的培訓和教育，擴展其知識技能。此外，也需注意培訓切勿過量，不能貪圖求全，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略抓好培訓重點、難點，避免員工厭倦學習任務和工作的情況發(fā)生。

3.多方面開展企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)

針對培訓形式單一、著重點不全面的問題，管理者要提高人力資源培訓與開發(fā)的創(chuàng)新性，注重員工學習、實踐的過程，而非將重點全部放在結(jié)果上。一方面，上層管理者要拋卻傳統(tǒng)的人力資源管理思想，需明白將員工視為工作附庸品的觀點是不正確的，要加大對員工的人文關(guān)懷，了解員工的教育背景、個人目標、薪酬期望等基本情況；另一方面，要加強員工心理健康管理，改變以往說教灌輸?shù)姆椒?，根?jù)不同員工的性格特點、表現(xiàn)欲望適當開展心理疏導活動，保證其在培訓過程中找準自身成長空間和發(fā)展價值，增加員工對公司的認同感。此外，也要將大數(shù)據(jù)更好與工作流程相結(jié)合，創(chuàng)新人力資源管理模式，多角度開展人力資源培訓與開發(fā)活動，對人的潛在價值進行深入探析。

4.做好人力資源的績效管理模塊

在現(xiàn)階段的大數(shù)據(jù)時代背景下，管理者需明確智能化、數(shù)據(jù)化技術(shù)對人力資源績效管理模塊的重要影響作用，并利用其科學、合理分析員工的各項數(shù)據(jù)，反饋更加真實的信息。一方面，要公正對待考核績效，利用計算機模型處理員工各項數(shù)據(jù)，以確保各項工作的順利開展，避免因主觀判斷造成員工積極性降低的情況發(fā)生；另一方面，企業(yè)要提高數(shù)據(jù)管理的有效性、真實性，改變以往“面子工程”的固有思維，通過大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理傳遞的信息進行比對、輸入，讓部門、員工之間的關(guān)系更加透明、清晰。同時，亦要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，通過對績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析，挖掘內(nèi)部深藏的技術(shù)人才和管理人才，從而提高績效管理質(zhì)量和效率，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)、云計算等高新技術(shù)推動了企業(yè)人力資源管理工作的開展，更影響著公司戰(zhàn)略態(tài)勢的選擇、制定。如何利用新興科技減輕管理人員的壓力、提高人力資源培訓開發(fā)工作的效率、質(zhì)量，需要相關(guān)從業(yè)者充分考慮企業(yè)規(guī)模、發(fā)展狀況，增加對人力資源培訓與開發(fā)的重視力度，完善人力資源方面的各項制度，多途徑解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，從而實現(xiàn)外部人才和內(nèi)部人才協(xié)同發(fā)展的“雙贏”。

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作者簡介：宋斯特（1996.10— ），男，漢族，遼寧葫蘆島人，碩士，教師，研究方向：勞動法，人力資源管理。