楊鍇

摘要：[目的/意義]高校智庫要想提升政府決策咨詢服務效能，社科人才是其發(fā)展的核心競爭力。社科人才將理論、經(jīng)驗和技能等優(yōu)勢轉化為高校智庫發(fā)展優(yōu)勢，成為高校智庫向特色智庫轉型的重要途徑。[方法/過程]本文以高校智庫社科人才為對象，運用扎根理論和探索性案例研究，分析三所高校智庫社科人才履職行為，判別出七個主要因素，構建了人才優(yōu)勢發(fā)揮的關鍵要素模型。[結果/結論]七個要素包括素養(yǎng)、知識、技能、合作、創(chuàng)新、新項目和進步，要素之間有機統(tǒng)一，且各具特色，最終形成基于建言咨政的高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮七要素模型。

關鍵詞：高校智庫 社科人才 智庫服務 七要素模型 扎根理論

分類號：C936

DOI： 10.19318/j.cnki.issn.2096-1634.2023.02.12

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）

*本文系江蘇高校哲學社會科學研究一般項目“數(shù)智驅(qū)動的圖書館和智庫數(shù)據(jù)服務模式創(chuàng)新研究”（項目編號：2022SJYB0190）和江蘇省生產(chǎn)力學會重點開放課題“江蘇上市公司環(huán)境、社會與治理評價方法及應用”（項目編號：JSSCL2021A011）的研究成果之一。

1 前言

高校智庫社科人才是承接決策咨詢業(yè)務的重要載體，具有學歷較高、學科背景多樣、人員地域分布廣泛等特點，成為高校智庫高質(zhì)量發(fā)展的力量源泉。2020年1月，人民網(wǎng)刊發(fā)的《高校智庫如何發(fā)揮優(yōu)勢辦出特色》一文指出，高校智庫需要結合自身優(yōu)勢培育高水平社科人才?，F(xiàn)實中，為了提升高校智庫社科人才的能力，發(fā)揮社科人才的作用價值，順應社科人才成長規(guī)律，高校智庫管理者會在選拔合適人選的基礎上，安排社科人才承接建言咨政業(yè)務，推動其創(chuàng)新理論、積累知識以及開發(fā)技能[1]。高校智庫業(yè)務當中的建言咨政服務往往依托現(xiàn)有的科學研究，因而能夠得到高校已有學術資源的支持，更有可能獲得政府等管理部門的認可和采納[2]。借助高校智庫的建言咨政業(yè)務來鍛煉社科人才，不僅能夠提升其自身能力，而且能推動高校智庫向新型智庫轉變，解決以往“大而全”卻“無特色”的問題。

盡管學術界已經(jīng)對高校智庫社科人才的作用發(fā)揮展開研究，其中提倡和鼓勵社科人才與政府合作，承接政府的課題項目，既能夠提升高校智庫的影響力，又可以增強高校智庫中人才的個人能力，但是當前研究缺少從建言咨政視角探析高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮問題的成果，尤其是缺乏實地調(diào)研和有效的深入分析[3-4]。進一步而言，在高校智庫的人才管理當中，人才結構偏向臨時性和兼職化，團隊成員合作弱化和表面化，智庫成果重視數(shù)量忽視質(zhì)量等，這些因素加劇了高校智庫人才管理的難度，抑制了高校智庫運行的效果，如何有效管理高校智庫的社科人才尤為關鍵，這成為制約高校智庫人才發(fā)揮建言咨政作用的“攔路虎”。因此，在理論抽樣的原則下，本文篩選出三個典型的高校智庫作為實地調(diào)研的案例基礎，根據(jù)扎根方法的科學操作流程展開探索性分析，構建由素養(yǎng)、知識、技能、合作、創(chuàng)新、新項目和進步構成的高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮七要素模型，嘗試找到影響高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的規(guī)律，解決高校智庫建設過程中建言咨政功能薄弱的現(xiàn)實問題，為高校智庫提質(zhì)增效和人才管理提供參考。

2 高校智庫社科人才研究回顧

在實踐中，高校智庫社科人才普遍存在建言咨政能力匱乏、“學院派”特點明顯、人員結構單一、缺少復合型人才（既懂管理又懂專業(yè)）的現(xiàn)象，實踐和理論界始終關注這一焦點。面對以上現(xiàn)實挑戰(zhàn)，當前理論研究成果集中在人才能力和作用發(fā)揮兩個主要方面。

在高校智庫社科人才能力方面，已有成果主要集中在人才儲備、人才吸引和成員聯(lián)盟。例如，韓佳燕等[5]以美國蘭德公司為例，建議采用選拔與激勵、評價和培養(yǎng)等方法引入高層次人才，構建人才“外引內(nèi)聯(lián)”機制。丁怡等[6]基于高校智庫人力資源配置模式視角，采用案例分析方法提出南京大學江蘇紫金傳媒智庫明星教授聯(lián)盟模式、校級運營中心模式、獨立實體智庫模式和智庫特區(qū)模式，形成具有人才吸引力的管理機制。王沖[7]認為在中國特色新型高校智庫建設過程中，社科人才的有效儲備可以提高智庫的核心競爭力，以及智庫在社會中的影響力。此外，還有學者從協(xié)同的視角提出構建人才聯(lián)盟，提升人才能力素養(yǎng)的方法。例如，李瑞等[8]以地方智庫為例，構建了“黨政決策需求+多主體配合+人才能力支持”的協(xié)同培育模型。又如趙雪巖等[9]認為可以借助高校圖書館的參與，為智庫社科人才的數(shù)據(jù)、知識和研究動向提供資源支持。由此可見，高校智庫社科人才能力是多種因素影響的結果。

在高校智庫社科人才作用發(fā)揮方面，已有成果主要聚集形成影響力和評價個人能力。如王強等[10]指出中國特色智庫建設需要人才發(fā)揮建言咨政的作用，提升在政府決策中的話語權。龔會蓮[11]認為高校智庫治理的重點在于人員要能夠提供高質(zhì)量的研究報告，特別是建言咨政報告是否被采納以及所產(chǎn)生的影響力大小。邱丹逸等[12]認為人員素質(zhì)可以提高科技決策智庫發(fā)展水平。王曉蓬等[13]認為針對創(chuàng)新人才和團隊需要通過定性和定量的方法來評價其作用的發(fā)揮，特別是形成鏈式評價機制。此外，已有研究從能力評價角度探索如何發(fā)揮人才作用。例如，陳海貝等[14]從特色新型智庫人才能力評價出發(fā)，采用因子分析方法進行人才的分類。張日新等[15]以決策咨詢和學術研究為目標，考察在此過程中人員的素質(zhì)能力。顯然，以智庫社科人才個體作為出發(fā)點，可以有效激發(fā)個體活力，促進個體發(fā)揮聰明才智。

可以說，當前大量的研究成果指向一點，即如何有效發(fā)揮高校智庫社科人才的優(yōu)勢，其具備的優(yōu)勢到底是由哪些要素構成。然而，現(xiàn)有研究對高校智庫社科人才如何積累理論、經(jīng)驗和技能等方面的研究不足，特別是針對高校智庫社科人才如何通過建言咨政來培養(yǎng)和提高個體優(yōu)勢能力的研究明顯缺少。換言之，高校智庫社科人才不是一般的科研人員、理論工作者等，而是在某些方面具備“一技之長”，這就要求高校智庫的人才群體是一個“優(yōu)勢互補”的團隊集合，即不強求個體能“面面俱到”，而是要求多個個體之間能夠圍繞智庫建言咨政業(yè)務而形成“優(yōu)勢聯(lián)盟”，在勝任力的基礎上更突出“個性化”。因此，本文以高校智庫中從事建言咨政業(yè)務的人員為研究對象，運用案例調(diào)研和扎根方法挖掘客觀規(guī)律，構建理論模型，解決高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的問題。與其他研究相比，本文的不同之處在于逐級編碼凝練出高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮理論模型，指導其建言咨政業(yè)務實踐工作。

3 研究設計

面對大量涌現(xiàn)的高校智庫社科人才，案例研究不僅能夠滿足跟蹤實踐發(fā)展的需要，而且可以有針對性且深入地、以全景的方式展現(xiàn)高校智庫社科人才工作狀態(tài)的動態(tài)脈絡，使研究者能夠?qū)ρ芯繉ο蠛脱芯繂栴}有清晰的系統(tǒng)認識[16-17]。實際上，高校智庫社科人才提供的智庫成果多重理論而輕實踐、成果轉化率低、前瞻性和針對性弱，案例研究能夠依托建言咨政的業(yè)務，從能力層面探討高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的問題，進而提升高校智庫為政府提供決策咨詢服務的效能。此外，扎根方法作為質(zhì)性資料處理的代表方法，由于具有規(guī)范和科學的操作步驟，特別是能夠按照高校智庫社科人才個體視角“自下而上”構建理論，對原始數(shù)據(jù)有效歸納和凝練，而不是簡單地描繪或者復述一種現(xiàn)象，因此，將扎根方法與案例研究方法有機結合，有助于尋找高校智庫社科人才具備的獨特優(yōu)勢，有助于逐層和逐級確定優(yōu)勢發(fā)揮的要素，有助于揭示隱含在高校智庫案例中人才如何發(fā)揮優(yōu)勢的規(guī)律，彌補現(xiàn)有高校智庫研究者成果的不足。因此，本文采用兩者結合的方法可以有效剖析高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的要素。

3.1 案例選取

理論抽樣是為了有效發(fā)展理論，與隨機抽樣相比，其核心在于可以解決案例研究的核心問題[18-19]。具體而言，本文的挑戰(zhàn)為高校智庫社科人才優(yōu)勢要素是什么，結合具體的建言咨政的業(yè)務，選擇的案例需要回答在建言咨政過程中高校智庫社科人才優(yōu)勢要素是什么以及如何發(fā)揮作用。案例選取原則具體如下：一是選擇的案例具有典型性，在建言咨政方面該高校智庫具有優(yōu)勢；二是案例之間具有差異性，可以通過彼此的差異突出自有特色，有利于研究時識別全面的優(yōu)勢要素；三是資料可獲取，有助于研究者實地調(diào)研和訪問，提取來自實際的信息資料。本文根據(jù)以上原則選擇蘇州大學東吳智庫（以下簡稱“A高校智庫”）、鹽城師范學院沿海發(fā)展智庫（以下簡稱“B高校智庫”）和江蘇師范大學“一帶一路”研究院（以下簡稱“C高校智庫”）三個智庫作為主要研究對象。一方面，在2018年“江蘇發(fā)展研究獎”評審中，上述三個智庫獲得江蘇省人民政府采納成果的數(shù)量平均超過了三項，具有比較優(yōu)勢；另一方面，三個智庫之間具有明顯的差異性，其中A高校智庫以城市經(jīng)濟和社會管理研究為特色，B高校智庫以沿海產(chǎn)業(yè)轉移與升級研究為特色，C高校智庫以國際經(jīng)貿(mào)與國別、歷史文化與交流研究為特色。

3.2 資料收集

按照三角資料驗證的規(guī)則，需要多方數(shù)據(jù)彼此印證才能夠得到有效結論。本文以高校智庫社科人才、建言咨政報告撰寫者為中心展開資料收集工作，以當事人的視角整理資料，避免研究者主觀偏見對信息的不利干預[20]。

具體而言，按照資料來源的方向可以分為智庫內(nèi)部資料和智庫外部資料。其一，經(jīng)過現(xiàn)場調(diào)研和半結構化訪談，鼓勵和引導被訪談對象說出自己內(nèi)心的真實看法，挖掘其中發(fā)揮個人價值的特征，如探討“您寫報告過程中是怎么分析這個選題的？”“您是如何完成這份報告的？”等問題。在此過程中，征得被訪談人員同意，錄音并整理成文字版資料，得到6.5萬字文檔。其二，搜集到與3個智庫有關的新聞報道32篇，期刊文章56篇，內(nèi)部簡報5篇，網(wǎng)絡評價7篇。

同時，為了避免研究者學識、能力和經(jīng)驗的局限：首先，構建數(shù)據(jù)庫，保留原始資料的處理底稿，避免研究者對原始信息的過度加工；其次，把原始資料貼標簽和編碼的結果返回給被訪談對象審查，引導被調(diào)研對象給出額外的信息；最后，在分析過程中借助外部專家的力量，在得到階段成果之后由外部專家評審，保證研究結果的信度和效度。

3.3 資料分析方法

扎根方法經(jīng)典操作步驟包括開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼，其本質(zhì)在于通過多階編碼的方式探索現(xiàn)象背后的規(guī)律。換言之，在開放式編碼階段，對已有的現(xiàn)實貼標簽，提煉轉化為概念，由概念歸類為副范疇；在主軸式編碼階段，通過“因果條件→互動→結果”對副范疇歸納、總結并提取出主范疇；在選擇式編碼階段，進一步從主范疇凝練出核心范疇，通過對3個案例的比較和分析，推導出研究的結論。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 A高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮資料的扎根分析

4.1.1 優(yōu)勢發(fā)揮的開放式編碼 首先，對A高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的資料開始編碼定義，即逐個貼標簽和概念化，例如，將“我認為在報告寫作過程中學術能力最重要”這句話標記為“學術素養(yǎng)”概念，共提取156個標簽及68個原始概念。然后，進一步提煉、歸納和總結，得到35個概念和12個副范疇。

4.1.2 優(yōu)勢發(fā)揮的主軸式編碼 主軸式編碼的目標在于將孤立的范疇編織在一起，尋找范疇背后隱含的邏輯關系。按照“因果條件→互動→結果”的主范式，進一步歸納和總結，獲得兩個主范疇：一個是“優(yōu)勢使用”，另一個是“工作挑戰(zhàn)”。

“優(yōu)勢使用”主范疇包括認知、交流、動機、資質(zhì)、協(xié)同和參與范疇，相應的典范模型如表1所示。

對于A高校智庫社科人才來說，高校已有資源的支持，對于其開展智庫研究工作必不可少，高校管理者和高校智庫負責人擁有基本的共識，高校的平臺和實力支持社科人才開展研究的決心（認知）。高校智庫負責人和智庫成員經(jīng)過深度的交流和協(xié)商，在智庫運行機制、激勵制度、工作方式等管理方面達成一致意見（交流、動機、資質(zhì)）。在高校智庫社科人才團隊內(nèi)部，成員之間彼此聯(lián)系和互相學習，以團隊成員合作的方式展開報告的寫作（協(xié)同）。社科人才主要來自不同的學科人才，通常具有高級職稱，根據(jù)建言咨政的要求加入到項目工作當中（參與）。

“工作挑戰(zhàn)”由任務要求、培養(yǎng)、職責、個體成長、成員管理和項目開展范疇構成，對應的典范模型如表2所示。

A高校智庫社科人才以政府發(fā)布的招標課題為導引，積極與現(xiàn)有研究成果結合，在盤點自身具有的研究資源基礎上，力爭對當前任務有更深入的理解（任務要求、職責）。同時，為了順利完成建言咨政任務，A高校智庫采用派出學習、開展培訓和績效激勵的方式提升團隊成員寫作能力，完成制度建設、組織設計和團隊組建工作（培養(yǎng)、成員管理）。A高校智庫社科人才在建言咨政項目開展過程中不斷總結成功和失敗的經(jīng)驗，精準把握政策的導向、實施應用場景和預期使用結果，提升了研究報告的針對性（個體成長、項目開展）。

4.1.3 優(yōu)勢發(fā)揮的選擇式編碼 “優(yōu)勢使用”和“工作挑戰(zhàn)”是A高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的主要特點，即高校智庫社科人才之間認知、交流和協(xié)調(diào)發(fā)展，據(jù)此積累經(jīng)驗、總結失敗教訓是智庫開展建言咨政業(yè)務的重要基礎，能夠?qū)€性化特征呈現(xiàn)在建言咨政報告中。此外，建言咨政來源于政府對現(xiàn)實問題的迫切需求，智庫社科人才以學術為基礎，積極開拓新領域，從而可以有效將學術成果轉化為應用成績。本文認為可以使用“優(yōu)勢使用導向的學術創(chuàng)業(yè)型能力提升”概念來闡釋A高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的主線。

4.2 B高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮資料的扎根分析

4.2.1 優(yōu)勢發(fā)揮的開放式編碼 本文采用類似的處理方式，先對原始資料進行貼標簽并提煉出概念，可以得到B高校智庫社科人才的54個關鍵概念和12個副范疇。

4.2.2 優(yōu)勢發(fā)揮的主軸式編碼 按照同樣的主范式操作步驟，可以得到B高校智庫社科人才的范疇歸納，并提煉出兩個主范疇：一個是“優(yōu)勢認同”，另外一個是“互補優(yōu)勢”。

“優(yōu)勢認同”主范疇由承認、個性化、專注、領悟、交流和提拔構成，對應的典范模型如表3所示。

B高校智庫社科人才認可彼此之間的差異化，經(jīng)過內(nèi)部研討會的方式促進彼此之間的學習與互助，并設置研究小組，分門別類研究主題（承認、個性化、專注）。為了能夠更好地體現(xiàn)建言咨政報告的針對性，人員往往具有碩士及以上的學位，盡管存在專業(yè)水平薄弱現(xiàn)象，也會通過攻讀專業(yè)學位來提升自己（專注）。經(jīng)過高校和智庫內(nèi)部寬松的環(huán)境，人員不再將研究視角局限在學術領域，也關注理論對生產(chǎn)實踐的指導作用，在參與項目當中積累經(jīng)驗和鍛煉技能（領悟）。在外部和內(nèi)部信息平臺中，人員采取學術會議、小組討論、內(nèi)部學習等形式，實現(xiàn)信息的溝通（交流），進而在組織當中獲得認同和成果的創(chuàng)新，成為組織的管理者（提拔）。

“互補優(yōu)勢”主范疇主要由業(yè)務聯(lián)系、個人發(fā)展、權利和義務、改進、互幫互助以及工作分工組成，對應的典范模型如表4所示。

B高校智庫以沿海產(chǎn)業(yè)發(fā)展作為突破口，融合政策研究、產(chǎn)業(yè)鏈分析和決策咨詢，將“沿海、師范、老區(qū)”三個業(yè)務板塊編織在一起，成為一個標桿智庫研究院（業(yè)務聯(lián)系、互幫互助）。新進入智庫團隊的社科人員具有較大自主權，可以先研究自身感興趣的課題，再以團隊課題作為主要研究方向，承擔自身義務的同時，具有較大研究空間（權利和義務）。他們圍繞沿海產(chǎn)業(yè)發(fā)展，提交個性化研究報告，同時積極探索平臺建設，將個人發(fā)展和智庫建設結合起來（改進）。隨著個人能力的提升，每個人根據(jù)自身的實際情況專攻一部分或幾部分研究，將有限的時間和精力集中在當前的任務當中（工作分工）。

4.2.3 優(yōu)勢發(fā)揮的選擇式編碼 “優(yōu)勢認同”和“互補優(yōu)勢”是B高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的主要特點。其中，彼此之間認可對方的優(yōu)勢、在注重個性化同時增進彼此的聯(lián)系、交流，是成員之間知識傳播、技能提升和完成目標的重要基礎。此外，個人之間的長處不同，存在差異性，強化了多方之間的有效互動和業(yè)務交往的可能性。本文認為可以用“優(yōu)勢認同導向的互補型能力提升”來表示B高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的主線。

4.3 C高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮資料的扎根分析

4.3.1 優(yōu)勢發(fā)揮的開放式編碼 與分析A高校智庫和B高校智庫的操作流程類似，C高校智庫操作流程也是經(jīng)過逐句貼標簽、概念提煉以及范疇整合，得到126個標簽及25個概念，可以提取出12個副范疇。

4.3.2 優(yōu)勢發(fā)揮的主軸式編碼 存在兩個主范疇：一是“優(yōu)勢協(xié)調(diào)”，另一個是“相關項目”。

“優(yōu)勢協(xié)調(diào)”主范疇由相符、配合、預留、機制、教育和共鳴得來，對應的典范模型如表5所示。

C高校智庫整合區(qū)域特色，以新型城鎮(zhèn)與城鄉(xiāng)一體化為研究主題，集合地理學、經(jīng)濟學和管理學等多學科人才資源，側重戰(zhàn)略規(guī)劃，社科人才有效支撐業(yè)務的發(fā)展（相符、配合）。為了突出決策咨詢的優(yōu)勢，C高校智庫建立了工作坊，預先讓智庫人員適應報告的要求，不斷訓練和嘗試，激發(fā)其內(nèi)生的活力（預留、教育）。同時，C高校智庫積極派遣人員到外部單位考察和學習，特別注重與“一帶一路”沿線國外高校的合作，定期互訪，以增進彼此交流（機制）。C高校智庫通過人員的合理配置、工作坊訓練、外派考察的經(jīng)驗積累，推動高校智庫社科人才優(yōu)勢協(xié)同，提升創(chuàng)新能力（共鳴）。

“相關項目”主范疇主要包括平臺、異域、調(diào)研項目、環(huán)境、新業(yè)務、技能提升，對應的典范模型如表6所示。

C高校智庫為內(nèi)部成員提供資金、晉升、獎勵等方面的發(fā)展條件，輔導高層次項目的成員開展關聯(lián)的業(yè)務，充分發(fā)揮其在不同研究領域的個人優(yōu)勢（平臺、異域）。C高校智庫依托國家的產(chǎn)業(yè)政策，借助高校師范專業(yè)的影響力，推動社科人才以開展項目的方式研究，在國家級或省部級項目中提供新的研究成果（調(diào)研項目、環(huán)境）。此外，C高校智庫為了規(guī)避不相關業(yè)務的影響，當面對人才培養(yǎng)過程中遇到的問題時，首先保障業(yè)務的順利開展，并兼顧個人水平的提高，推進人才外引內(nèi)聯(lián)的工作（新業(yè)務、技能提升）。

4.3.3 優(yōu)勢發(fā)揮的選擇式編碼 “優(yōu)勢協(xié)調(diào)”和“相關項目”是C高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的主要特點。其中，C高校智庫綜合權衡資源，特別是人力資源的設置，采用多種手段激活個體的積極性，創(chuàng)建團隊小組，是人才優(yōu)勢發(fā)揮的必要基礎。同時，C高校智庫借助已有校際合作協(xié)議中的大學合作平臺，特別是圍繞新開展的業(yè)務，鍛煉和訓練社科人才，進而為其個體技能的提升提供支持。本文認為可以使用“優(yōu)勢協(xié)調(diào)導向的相關項目型能力提升”的概念來闡釋C高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的主線。

5 多個案例整合和模型構建

本文采用橫向比較的方法，尋找已有案例當中的副范疇、主范疇以及核心范疇的規(guī)律，特別是不同案例之間的相同點和變化點，相同點表示為高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的要素，而變化點則有效補充了其全面性，從而得到高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的要素模型。

5.1 多個案例扎根編碼結果

上文數(shù)據(jù)分析，不僅明確了各個高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的邏輯脈絡，而且提煉出了概念和范疇，為解釋其優(yōu)勢發(fā)揮提供了關鍵支撐，凝練上文結果，可以得到全景視圖，如圖1所示。

5.2 凝練多個案例的相同要素

本文從三個高校智庫案例當中提煉出共有的范疇，凝結成一致的意見。已有研究表明，通過對類似要素的提煉，可進一步得到隱藏在多個案例背后的規(guī)律信息。本文通過反復比對和檢查高校智庫的社科人才優(yōu)勢發(fā)揮范疇，將上述36個范疇歸類為7個共同的要素，對應的要素凝練如表7所示。

上述七個要素直觀上看沒有內(nèi)在的聯(lián)系，實際上彼此之間存在著密不可分的關系：素養(yǎng)是前提，知識是基礎，技能是保障，合作是手段，創(chuàng)新是特色，新項目是平臺，進步是效果。這些要素彼此聯(lián)系，構成了高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的關鍵環(huán)節(jié)。

5.3 解釋相同要素

經(jīng)過以上處理，可以發(fā)現(xiàn)：

（1）素養(yǎng)是人才優(yōu)勢發(fā)揮的前提。為了提升高校智庫社科人才能力，推進高校智庫建言咨政質(zhì)量，智庫社科人才均具有較高學歷、較高職稱以及豐富經(jīng)驗的特征，按照高校智庫的戰(zhàn)略定位，智庫社科人才具備的職業(yè)素質(zhì)是其履行職責的必要前提。

（2）知識是人才優(yōu)勢發(fā)揮的基礎。高校智庫社科人才要專注于核心領域，對建言咨政任務進行自我學習，也接受高校智庫內(nèi)部的培養(yǎng)、培訓和教育指導。

（3）技能是人才優(yōu)勢發(fā)揮的保障。面對任務分工的精細化，個人對問題的判斷和處理十分重要，高校智庫社科人才依靠過往經(jīng)驗，積極推動工作進展。

（4）合作是人才優(yōu)勢發(fā)揮的手段。社科人才之間、團隊之間以及跨主體之間等多向溝通，信息共享，加快發(fā)展速度。

（5）創(chuàng)新是人才優(yōu)勢發(fā)揮的特色。不拘泥于單一主體，變被動為主動，通過人員的組織和治理體系，提升高校智庫社科人才治理效能。

（6）新項目是人才優(yōu)勢發(fā)揮的平臺。新業(yè)務不僅可以為高校智庫社科人才提供鍛煉機會，而且有利于他們積累資源，以及總結失敗和成功經(jīng)驗。

（7）進步是人才優(yōu)勢發(fā)揮的效果。高校智庫在高校支持下，積極提供政府需要的建言咨政報告，由此高校智庫社科人才自我價值得以實現(xiàn)，個人進步明顯。

5.4 設計基于建言咨政的高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮七要素模型

經(jīng)過解釋相同的要素，能夠得到七個要素之間的內(nèi)在邏輯。為了更有效、直觀地看出運動的方向，本文設計了該要素模型，如圖2所示。

由圖2可以發(fā)現(xiàn)，該要素模型的核心主線包括了高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的主要過程，具體如下：一是高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮需要有前提和基礎，具備某一領域的專業(yè)判斷和積累是開展工作的起點，是社科人才能夠開展工作的必要條件；二是通過開發(fā)新項目，如建言咨政業(yè)務，為高校智庫社科人才提供施展才能的機會，同時新項目需要社科人才多種技術支持，如采用新方法、新視角和新思路，特別是個人具備的技術技能，從而形成別具一格的特色，成為一種顯著的競爭優(yōu)勢；三是高校智庫社科人才之間互相學習、團結協(xié)作，在歷次的鍛煉中成長起來，進一步提升個人的能力，為承接更重大任務打下基礎。此外，個人素養(yǎng)始終影響上述三個過程，而個人素養(yǎng)的養(yǎng)成需要長久的時間，高校智庫在選拔人才過程中要重點識別出具有高素養(yǎng)的人員，才能最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢。

6 結論與啟示

面對提升高校智庫社科人才能力的挑戰(zhàn)，根據(jù)理論抽樣的原則，本文運用三個高校智庫案例和扎根理論方法，提煉出優(yōu)勢使用導向的學術創(chuàng)業(yè)型能力提升、優(yōu)勢認同導向的互補型能力提升以及優(yōu)勢協(xié)調(diào)導向的項目型能力提升三種不同的社科人才優(yōu)勢發(fā)揮主線，構建理論模型，為高校智庫的社科人才管理提供模式參考。

本文最主要的理論貢獻為構建高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮的七要素模型。本文打破了以往從高校智庫社科人才勝任特征等角度探討其優(yōu)勢發(fā)揮和能力提升的不足，解答了“同一個勝任模型下個體表現(xiàn)差異”的問題，從建言咨政業(yè)務的視角及優(yōu)勢發(fā)揮層面，探析并構建“基于建言咨政的高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮七要素模型”。進一步地，以往研究中高校智庫社科人才的能力應用局限在高校教學和科研場景中，主要體現(xiàn)在個人學術創(chuàng)新，而以建言咨政業(yè)務為導向，高校智庫社科人才不僅需要具備創(chuàng)新素養(yǎng)和系統(tǒng)化思維，而且具有知識、經(jīng)驗和技能等方面優(yōu)勢。換言之，在承接決策咨詢業(yè)務時，高校智庫社科人才的能力轉變?yōu)閮?yōu)勢和強項，這是高校智庫完成轉型升級的必然選擇。

根據(jù)上文分析，可以從以下三個方面推動高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮：從高校層面看，對智庫發(fā)展提供方向和資源支持，面向政府和社會提供專業(yè)服務；從智庫層面看，完善和優(yōu)化管理機制，制定可操作的對策措施，引入激勵和考核機制；從社科人才當事者看，聚焦七個要素，自我對標學習，組建優(yōu)勢團隊。本文受研究樣本的限制，存在一定的不足。未來可擴大樣本數(shù)量，通過問卷及實證研究的方式檢驗結論，增強對高校智庫社科人才優(yōu)勢發(fā)揮問題的深入理論研究。

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Research on the Construction on Model of Strength Realization of College Think Tank Social Science Talents

Yang Kai1，2

1School of Business， Nanjing University of Information Science & Technology， Nanjing 210044 2 Research Center for Prospering Jiangsu Province with Talents， Nanjing University of Information Science & Technology， Nanjing 210044

Abstract： [Purpose/significance] To improve the efficiency of government decision-making consultation services of college think tanks， the development of social science talents is the core competitiveness. Social science talents transform their advantages in theory， experience， and skills into advantages in the development of college think tanks， becoming an important way to transform college think tanks into characteristic think tanks.[Method/process] This paper takes the social science talents of college think tanks as the object， uses the grounded theory and exploratory case studies， analyzes the performance behaviors of three college think tanks social science talents， identifies seven main factors， and constructs the key element model of talents strength. [Result/ conclusion] The seven elements include literacy， knowledge， skills， cooperation， innovation， new projects， and progress. The elements are organically unified and each has its own characteristics. Finally， a seven-element model based on the advice and counsultation of the social science talents of college think tanks is formed.

Keywords： college think tanks social science talents think tank service seven-element model grounded theory