王先鹿,武娟茹

(青島理工大學(xué) 商學(xué)院,山東 青島 266525)

市場經(jīng)濟(jì)條件下,收入分配是資源配置中的重要部分,然而由于市場經(jīng)濟(jì)存在的弊端,很容易出現(xiàn)收入分配不平衡現(xiàn)象,導(dǎo)致貧富兩極分化,進(jìn)而影響到社會資源配置,減弱經(jīng)濟(jì)增長動力,阻礙經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展,不利于社會穩(wěn)定與和諧,也違背了社會主義的本質(zhì)要求——共同富裕。

《中國統(tǒng)計年鑒》顯示近年來我國基尼系數(shù)總體呈現(xiàn)下降的態(tài)勢,2020年降到了0.468,但仍超出國際警戒水平?！吨袊匠臧l(fā)展報告(2021)》顯示,5年來我國企業(yè)高層管理者(下稱“高管”)薪酬增長幅度顯著大于普通職工,收入差距在顯著擴(kuò)大,在高收入、壟斷行業(yè)中,高管與普通職工的薪酬差距甚至?xí)哌_(dá)上百倍。高管團(tuán)隊內(nèi)部差距也呈現(xiàn)擴(kuò)大趨勢,薪酬最高與最低高管的差距能達(dá)六倍以上。為抑制高管薪酬增長,2009年人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(下稱“限薪令”),但并未達(dá)到預(yù)期效果,2015年又出臺了新的限薪令,將高管和員工之間的薪酬差距上限縮小到了7—8倍,薪酬管控措施越來越嚴(yán)格,組織實施力度越來越強(qiáng)。

高新技術(shù)企業(yè)作為技術(shù)與知識密集型的企業(yè),創(chuàng)新就是其立身之本,研發(fā)創(chuàng)新能力對于高新技術(shù)企業(yè)的重要性顯而易見,在企業(yè)價值創(chuàng)造活動中決定著企業(yè)的價值大小。而人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主體,高管作為人力資源的核心力量,是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的中流砥柱,承擔(dān)著企業(yè)的經(jīng)營、戰(zhàn)略決策,旨在合理配置資源,而企業(yè)對于高管薪酬激勵的差異會直接影響高管的管理行為,科技創(chuàng)新活動作為資源配置的重要過程,必然會被影響。高管的偏好、利益方向以及對于研發(fā)項目的投資意愿直接決定企業(yè)研發(fā)活動的強(qiáng)度與效率,最終體現(xiàn)在企業(yè)績效水平上,因此高管薪酬激勵被視為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的驅(qū)動因素之一。

本文以2015年限薪令實施為界點,以高新技術(shù)上市企業(yè)為樣本,研究高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系,分析研發(fā)投入對于高管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績效的影響作用。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效

國內(nèi)外學(xué)者對于薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系研究較為深入,大致可以分為三種觀點。

一些學(xué)者認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系,符合錦標(biāo)賽理論預(yù)期。不同層級薪酬水平之間的差距越大,就越能夠充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,調(diào)動員工的積極性,有助于企業(yè)績效的提升。最早提出錦標(biāo)賽理論的是Lazear和Rosen,認(rèn)為企業(yè)員工之間普遍存在著競爭,員工在工作上付出努力來獲得薪酬回報,薪酬差距越大,員工會更愿意為了得到更優(yōu)厚的薪酬而努力工作,從而促進(jìn)企業(yè)績效水平的提升[1]。林浚清、盧銳、馮麗娟的研究都得出了類似的結(jié)論:高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期[2-4]。

另一種觀點認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,符合行為理論預(yù)期。內(nèi)部薪酬差距過大,會使得處于低薪酬的管理人員產(chǎn)生不公平感和被剝削感,降低工作滿意度,不利于團(tuán)結(jié),影響工作的展開;另一方面,薪酬差距過大在一定程度上會影響員工的忠誠度,使得員工過分關(guān)注個人私利,并試圖滿足膨脹的自利動機(jī),這將導(dǎo)致管理者在進(jìn)行決策時將個人利益而非企業(yè)利益放在首位,從而損害到企業(yè)績效。張正堂、周蓓蓓等、張亞南等人通過實證研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距對企業(yè)績效呈現(xiàn)負(fù)向趨勢,符合行為理論,對于我國企業(yè)高管團(tuán)隊核心成員的薪酬設(shè)計而言,強(qiáng)調(diào)壓縮內(nèi)部薪酬差距,注重平均主義、集體主義,加強(qiáng)團(tuán)隊合作[5-6]。魏芳和耿修林指出薪酬差距擴(kuò)大,給高管帶來晉升利益等激勵效應(yīng)的同時,也會激發(fā)到人性的陰暗面,可能驅(qū)使高管的自利動機(jī)膨脹,增加冒險傾向,主導(dǎo)更多違規(guī)等不當(dāng)行為,與企業(yè)股東利益相違背,最終導(dǎo)致企業(yè)績效受到損害[7-8]。

第三種觀點認(rèn)為,薪酬差距與企業(yè)績效之間呈倒U型關(guān)系,即薪酬差距對企業(yè)績效的影響表現(xiàn)為錦標(biāo)賽理論和行為理論的結(jié)合,在一定范圍內(nèi)企業(yè)績效隨薪酬差距的拉大而提高,超過某一點則表現(xiàn)出下降趨勢。石永拴、石榴紅、劉春旭等人均研究發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部差距與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系,只有薪酬差距適中時,薪酬激勵最能發(fā)揮效用,企業(yè)績效才最高[9-10]。蔡蕓等人還計算出了薪酬激勵的最優(yōu)點,發(fā)現(xiàn)我國大部分制造業(yè)國有企業(yè)的薪酬差距都處于正向激勵效應(yīng)的區(qū)間[11]。

目前國內(nèi)外學(xué)者對于高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效兩者之間關(guān)系的觀點尚不統(tǒng)一,存在爭議。本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理,發(fā)現(xiàn)這種爭議是由于所選的研究對象行業(yè)不同、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同、處于不同的生命周期或研究側(cè)重點不同等引起的。高新技術(shù)企業(yè)由于高創(chuàng)新、高競爭等特點,技術(shù)發(fā)展較快,行業(yè)競爭程度較高,經(jīng)營環(huán)境較復(fù)雜,因此高管信息處理工作較多且難度較大,張正堂指出只有對于規(guī)模較大、技術(shù)人員(包括研發(fā)人員)占比較高的企業(yè),擴(kuò)大高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距,對提升企業(yè)績效具有正向影響,而對于其他企業(yè)高管團(tuán)隊,更強(qiáng)調(diào)平均主義,從而促進(jìn)團(tuán)隊合作[12-13],因此對于高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)而言,拉大薪酬差距就可作為一種潛在的、有效的監(jiān)督方式,而當(dāng)薪酬激勵對象屬于具備相應(yīng)的經(jīng)營管理權(quán)力和能力的企業(yè)經(jīng)營管理層時,薪酬差距更能發(fā)揮激勵效應(yīng),將高管的工作積極性充分調(diào)動起來,也會增加高管團(tuán)隊內(nèi)部的危機(jī)感,有助于提高高管工作努力程度,同時還能降低委托代理成本,有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)[14]。因此推導(dǎo)出,高新技術(shù)企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響適用于錦標(biāo)賽理論。

基于以上分析,本文提出假設(shè)1:高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。

(二)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入

從已有關(guān)于高管薪酬差距與研發(fā)投入的研究現(xiàn)狀來看,高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系目前尚未達(dá)成一致意見,大概存在三種不同的觀點。

第一種觀點認(rèn)為擴(kuò)大高管薪酬差距會對研發(fā)投入產(chǎn)生促進(jìn)作用。Lerner等研究發(fā)現(xiàn),薪酬差距會激發(fā)高管的憂患意識、工作積極性,為了獲得比競爭者更高水平的職位或薪資,會提升自身競爭力、提高對風(fēng)險項目的偏好,主動推動研發(fā)活動的開展,投資具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略前景的研發(fā)項目,從而也能促進(jìn)企業(yè)獲得更多的研發(fā)成果,提高企業(yè)創(chuàng)新效率[15-17]。較高的薪酬激勵可以起到抑制高管風(fēng)險規(guī)避傾向的作用,提高創(chuàng)新意愿以及創(chuàng)新投入,在研發(fā)投資成功后,外界會提高對企業(yè)及高管的關(guān)注度,對企業(yè)高管晉升加薪以及未來的發(fā)展都有所幫助[18],同樣企業(yè)也傾向于對研發(fā)投資強(qiáng)度高的高管團(tuán)隊給予更多獎勵,以此鼓勵高管提高加大研發(fā)投入強(qiáng)度的積極性[19]。

第二種觀點認(rèn)為擴(kuò)大高管薪酬差距會對研發(fā)投入產(chǎn)生抑制作用。Wang T等分別以不同行業(yè)為研究對象,得出了類似的結(jié)論,高管間薪酬差距過大時,團(tuán)隊會產(chǎn)生“相對剝奪感”,破壞合作氛圍,較低薪資待遇的高管會感覺受到不公平待遇,產(chǎn)生消極心理,采取減少研發(fā)投入規(guī)避風(fēng)險等自利行為,制約研發(fā)項目的決策與實施,導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入減少[20-22]。差距縮小時有利于團(tuán)隊的信息共享與合作,也可以避免高管因不公平感導(dǎo)致的委托代理問題,有利于研發(fā)活動的開展。

第三種觀點認(rèn)為高管薪酬差距與研發(fā)投入并不存在線性關(guān)系,研究相對較少。黎雨韻以醫(yī)藥制造行業(yè)為樣本,發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與研發(fā)投資的關(guān)系較為復(fù)雜,呈現(xiàn)倒 U 型關(guān)系[23]。欒甫貴等則研究了非國有企業(yè)中外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響,企業(yè)高管薪酬高于行業(yè)薪酬均值時,薪酬發(fā)揮激勵作用,能夠明顯提高創(chuàng)新效率;反之,不公平感會抑制企業(yè)的創(chuàng)新投入與質(zhì)量[24]?？讝|民具體指出,在薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響中,錦標(biāo)賽理論和社會比較理論可能同時發(fā)揮作用,薪酬差距較低時,錦標(biāo)賽理論占主導(dǎo);薪酬差距較高時,比較理論開始呈現(xiàn)作用,因此薪酬差距與創(chuàng)新活動呈倒U型關(guān)系[25]。

高新技術(shù)企業(yè)相較于其他企業(yè),需持續(xù)開展科技創(chuàng)新,進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā),但研發(fā)成果轉(zhuǎn)化周期、研發(fā)產(chǎn)出效率、項目回報率等都存在很大的不確定性,研發(fā)投入比重過低或未能持續(xù)投入,都有可能導(dǎo)致研發(fā)失敗,影響后期業(yè)績。因此研發(fā)項目往往高投入、高風(fēng)險,但不一定有高回報,此時就需要企業(yè)重視內(nèi)部研發(fā)團(tuán)隊的建設(shè),充分激發(fā)研發(fā)人員工作的積極性和責(zé)任感,同時也需要企業(yè)高管提高經(jīng)營管理效率,具備較好的風(fēng)險承擔(dān)能力。高管面臨如此高投入、高風(fēng)險、不確定回報的研發(fā)項目,會產(chǎn)生逃避心理,此時給予高管穩(wěn)定的現(xiàn)金流支持很有必要,同時企業(yè)為了緩解經(jīng)營風(fēng)險的干擾,會隨著經(jīng)營風(fēng)險的增加而擴(kuò)大高管薪酬差距。如前文所述,錦標(biāo)賽理論的適用具備一個前提條件,即薪酬激勵的對象是企業(yè)核心高管[14],高管內(nèi)部薪酬差距越大,對高管的激勵作用越大,越容易產(chǎn)生被上級器重的心理。享有較低薪酬的高管更愿意為了獲取更高的薪酬,晉升更高的職位,自發(fā)調(diào)高風(fēng)險承受能力,提高創(chuàng)新積極性,主動配置研發(fā)資金,推動創(chuàng)新項目的順利展開。此時便會使得享有較高薪酬的高管為了降低被替代的可能性,保證職位安全,會加大對風(fēng)險投資項目的偏好,企業(yè)研發(fā)投資項目成功的概率也會加大[26]。

基于以上分析,本文提出假設(shè)2:高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入顯著正相關(guān)。

(三)研發(fā)投入的中介效應(yīng)

當(dāng)前科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展,市場競爭日趨激烈,企業(yè)作為市場競爭主體,追求創(chuàng)新是其高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。對于高新技術(shù)企業(yè)而言,技術(shù)創(chuàng)新能力作為其最主要的價值驅(qū)動因素,是企業(yè)競爭與盈利的內(nèi)在動力。企業(yè)通過加大研發(fā)投入的比重來提高技術(shù)創(chuàng)新能力,首先在產(chǎn)品研發(fā)階段,需要投入大量資金攻克高難度的技術(shù),來取得科技成果;在產(chǎn)品試驗階段,所耗費用彈性較大,需將新產(chǎn)品的問題充分暴露,不斷優(yōu)化配方,直至生產(chǎn)出質(zhì)量達(dá)標(biāo)、滿足現(xiàn)場要求的產(chǎn)品;在產(chǎn)品生產(chǎn)階段,為保障產(chǎn)品順利生產(chǎn)需投入大量資金購買專業(yè)技術(shù)設(shè)備,為成功開拓市場需投入巨額廣告費、促消費[27]。因此研發(fā)活動是一個從人力資源和資金投入到技術(shù)產(chǎn)出的充滿不確定性的動態(tài)的過程。同時市場產(chǎn)品更新迭代迅速,所獲取的競爭優(yōu)勢非常短暫,只有通過持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新,才能獲得可持續(xù)的核心競爭力,率先搶占市場,拉開與競爭對手的差距,因此技術(shù)創(chuàng)新能力對于高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展不可或缺,必須加大對研發(fā)創(chuàng)新的投入力度,將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、經(jīng)濟(jì)效益,為提高績效水平提供可能[28]。

高管作為企業(yè)的決策者,決定如何配置資源,而研發(fā)投入是面向創(chuàng)新的一種資源分配,因此高管對于創(chuàng)新戰(zhàn)略的看法、風(fēng)險承受能力、研發(fā)項目可行性評價尺度都會影響對技術(shù)創(chuàng)新活動的資金分配、人力分配和投入程度,后續(xù)如何運用研發(fā)成果,都會影響創(chuàng)新績效產(chǎn)出,企業(yè)披露的研發(fā)投入等信息也會影響投資者的資本投資,進(jìn)而影響企業(yè)的營運能力、績效水平。

薪酬作為激勵高管的有效方式,基于錦標(biāo)賽理論、行為理論,薪酬差距的大小可能會導(dǎo)致高管做出不同的行為選擇,研發(fā)投入作為高管的一種行為,最終會影響企業(yè)的績效水平。由此推導(dǎo),研發(fā)投入在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間扮演了中介角色,起到了傳遞作用。因此,本文以高新技術(shù)上市企業(yè)為研究對象,引入研發(fā)投入中介變量,研究高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距如何通過影響企業(yè)研發(fā)投入行為,進(jìn)而影響企業(yè)績效。

基于以上分析,本文提出假設(shè)3:企業(yè)研發(fā)投入在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介作用。

二、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源

本文選取我國2016—2020年的滬深A(yù)股高新技術(shù)上市企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本,數(shù)據(jù)主要從國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫以及上市企業(yè)公布的年報中獲取到,并按照以下標(biāo)準(zhǔn)對所選樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選:(1)剔除ST和*ST類企業(yè);(2)將金融類上市企業(yè)樣本剔除;(3)剔除高管薪酬為零的上市企業(yè);(4)剔除數(shù)據(jù)未披露或披露不全經(jīng)二次查找仍缺失的上市企業(yè);(5)剔除所選變量的財務(wù)數(shù)據(jù)異常的上市企業(yè);(6)對樣本數(shù)據(jù)的多個主要變量在1%的水平上進(jìn)行winsorize處理,以防止極端數(shù)值對研究結(jié)果的影響。經(jīng)過嚴(yán)格篩選,最終選擇了2016—2020年符合條件的1 367家A股高新技術(shù)上市企業(yè),共有6 835個觀察值作為研究樣本。

(二)變量選擇

參照現(xiàn)有研究,選取的變量及其計算方法如下:被解釋變量為企業(yè)績效(ROA=凈利潤/平均資產(chǎn)總額,其中平均資產(chǎn)總額=(資產(chǎn)合計期末余額+資產(chǎn)合計上年期末余額)/2);解釋變量為高管內(nèi)部薪酬差距(GAP=LN(核心高管年度平均薪酬-非核心高管年度平均薪酬));中介變量為研發(fā)投入(PRD=研發(fā)投入總額/總資產(chǎn));控制變量有企業(yè)性質(zhì)(STATE,若上市企業(yè)為“國有企業(yè)”(下稱“國企”),該變量取1,否則取0)、企業(yè)規(guī)模(SIZE=LN總資產(chǎn))、企業(yè)成長性(GROW=(營業(yè)收入本年本期金額-營業(yè)收入上年同期金額)/營業(yè)收入上年同期金額)、財務(wù)杠桿(LEV=年末總負(fù)債/年末總資產(chǎn))、股權(quán)集中度(TOP10=公司當(dāng)年末前十名股東持股比例之和)。

(三)模型構(gòu)建

基于前文的三個假設(shè),設(shè)計了如下模型:

ROAt=α0+α1GAPt+α2STATEt+α3SIZEt+α4GROWt+α5LEVt+α6TOP10t+ε,

PRDt=β0+β1GAPt+β2STATEt+β3SIZEt+β4GROWt+β5LEVt+β6TOP10t,

ROAt=η0+η1GAPt+η2PRDt+η2STATEt+η3SIZEt+η4GROWt+η5LEVt+η6TOP10t+ε。

三、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計分析

為了對各個變量有一個初步的了解,對各個變量主要從均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值和最小值幾個方面進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析,具體見表1。

表1 各變量描述性統(tǒng)計分析

如表1所示,本文所選取的A股高新技術(shù)上市企業(yè)的績效水平(ROA)跨度比較大,優(yōu)劣之分較明顯,但該指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差比較小,比較穩(wěn)定,樣本分布均勻。本文所選高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度(PRD)普遍較高,不同企業(yè)間研發(fā)投入強(qiáng)度存在明顯差距,部分企業(yè)對研發(fā)投入力度的重視不夠。高管內(nèi)部薪酬差距(GAP)該指標(biāo)值越大說明高新技術(shù)企業(yè)核心高管人員與非核心高管人員薪酬之差越大,結(jié)果表明企業(yè)間高管內(nèi)部薪酬差距相差不大。

(二)相關(guān)性分析

本文在研究企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距、研發(fā)投入與企業(yè)績效之間的關(guān)系時涉及多個變量,在回歸分析之前,用pearson相關(guān)系數(shù)檢驗兩兩變量之間的相關(guān)性,同時檢查是否存在多重共線性的問題,如表2、表3所示。本文研究變量之間相關(guān)系數(shù)<0.43,VIF值均<1.6,表明變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

表2 各變量相關(guān)性分析

表3 變量多重共線性檢驗結(jié)果

(三)回歸分析

本文依據(jù)中介效應(yīng)分析方法分別檢驗高管內(nèi)部薪酬差距X對企業(yè)績效Y的顯著性;高管內(nèi)部薪酬差距X對研發(fā)投入M的顯著性;將高管內(nèi)部薪酬差距X、研發(fā)投入M同時納入方程,檢驗研發(fā)投入是否具有部分或完全的中介作用(見表4)。

表4 研發(fā)投入對于高管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績效關(guān)系的中介效應(yīng)

如表4模型1所示,回歸方程的F值為129.6,調(diào)整R2為0.135,表明該模型的模擬度較好。高管內(nèi)部薪酬差距(GAP)與績效(ROA)之間的回歸系數(shù)c為0.015,通過了1%的顯著性檢驗,假設(shè)1得到驗證,適當(dāng)擴(kuò)大高管內(nèi)部薪酬差距,會對高管起到激勵作用,提高工作的積極性,從而提升企業(yè)績效。另外,企業(yè)成長性、財務(wù)杠桿、股權(quán)集中度都與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān),企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)。

模型2中,回歸方程的F值為125.7,調(diào)整R2為0.097 1,表明該模型的模擬度較好。模型2中高管內(nèi)部薪酬差距(GAP)與研發(fā)投入(PRD)的回歸系數(shù)a為0.006,通過了1%的顯著性檢驗,說明企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入強(qiáng)度呈顯著正相關(guān),假設(shè)2得到驗證。

表4中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示,將GAP、PRD同時納入回歸方程后,GAP與ROA的系數(shù)c′為0.013,在1%的水平上顯著,PRD與ROA的系數(shù)b為0.273,在1%的水平上顯著,且|c′|<|c|,說明研發(fā)投入在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間起部分中介作用,假設(shè)3得到驗證。

(四)進(jìn)一步分析

由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同,內(nèi)部機(jī)制存在差異,薪酬差距在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中對企業(yè)績效的影響也可能存在差異,因此本文基于產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性視角,對研究樣本進(jìn)行分組檢驗,分別分析國企與非國企中,研發(fā)投入在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的中介作用。

為了更清楚地展示關(guān)于國企與非國企中研發(fā)投入中介效應(yīng)的檢驗過程,將回歸分析中的相關(guān)數(shù)據(jù)篩選出來,制作了表5來報告國企與非國企中研發(fā)投入中介效應(yīng)檢驗結(jié)果的差異。

表5 非國有企業(yè)與國有企業(yè)研發(fā)投入的中介效應(yīng)

從表5中可知,非國有企業(yè)與國有企業(yè)的高管內(nèi)部薪酬差距(GAP)與企業(yè)績效(ROA)均在1%的水平上顯著正相關(guān)。同時國企與非國企兩組間高管內(nèi)部薪酬差距(GAP)與企業(yè)績效(ROA)的相關(guān)關(guān)系存在差異,國企中財務(wù)績效與薪酬差距的相關(guān)性0.023高于非國企的相關(guān)性0.010,即高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的促進(jìn)作用在國企中更強(qiáng)。這可能是由于長久以來國企改革緩慢,內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重,甚至監(jiān)管缺位,導(dǎo)致國家各級行政部門對國企高管監(jiān)管力度不夠,信息不對稱加劇,代理問題也更為復(fù)雜,相比壓縮保守的薪酬體系,擴(kuò)大薪酬差距能夠激發(fā)低職位層級的高管為了謀求仕途或者更高的社會地位而提高工作積極性,從而提升企業(yè)績效。

非國有企業(yè)與國有企業(yè)的高管內(nèi)部薪酬差距(GAP)與研發(fā)投入(PRD)均在1%的水平上顯著正相關(guān)。同時國企與非國企兩組間高管內(nèi)部薪酬差距(GAP)與研發(fā)投入(PRD)的相關(guān)關(guān)系存在差異,國企中研發(fā)投入與薪酬差距的相關(guān)性0.007高于非國企的相關(guān)性0.006,即高管內(nèi)部薪酬差距對研發(fā)投入的促進(jìn)作用在國企中更顯著。這可能是由于國有企業(yè)擁有信息優(yōu)勢與資源優(yōu)勢,融資約束較弱,扶持力度較大,能夠保證有持續(xù)穩(wěn)定的現(xiàn)金流投入到研發(fā)活動中去,有利于研發(fā)活動的開展。

根據(jù)表5的回歸結(jié)果中可以計算得到中介效應(yīng)與總效應(yīng)之比、中介效應(yīng)與直接效應(yīng)之比,來衡量與比較國企、非國企中介效應(yīng)的相對大小,具體結(jié)果為:研發(fā)投入在非國企的中介效應(yīng)(ab)=0.001 72,國企中的中介效應(yīng)(ab)=0.001 771;非國企中中介效應(yīng)/總效應(yīng)(ab/c)=17.22%,國企中中介效應(yīng)/總效應(yīng)(ab/c)=7.7%;非國企中中介效應(yīng)/直接效應(yīng)(ab/c′)=19.23%,國企中中介效應(yīng)/直接效應(yīng)(ab/c′)=8.43%?？梢钥闯?研發(fā)投入在高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間起部分中介作用。同時產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè),研發(fā)投入發(fā)揮的中介作用具有差異,根據(jù)中介效應(yīng)占比,可以推斷研發(fā)投入在非國企薪酬差距與績效中發(fā)揮的中介作用優(yōu)于國企。

四、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

本文研究了高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系,同時探究兩者之間的作用機(jī)理,研究研發(fā)投入對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的中介作用,最終得出主要結(jié)論如下:

首先,高管內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大能夠提升企業(yè)績效。國企與非國企相比,高管內(nèi)部薪酬差距對績效的促進(jìn)作用在國企中更強(qiáng)。其次,高管內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大能夠提升企業(yè)研發(fā)投入。其中國企與非國企相比,高管內(nèi)部薪酬差距對研發(fā)投入的促進(jìn)作用在國企中更強(qiáng)。最后,企業(yè)研發(fā)投入是高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的中介變量,即企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距通過刺激研發(fā)投入可以提高企業(yè)績效。國企與非國企相比,研發(fā)投入在薪酬差距與績效間發(fā)揮的中介作用中非國企優(yōu)于國企。

(二)研究建議

第一,完善高管薪酬體系,適當(dāng)拉開差距。對于高新技術(shù)企業(yè)而言,建立科學(xué)合理的高管薪酬體系對于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)與績效水平的提升具有重要作用與意義,同時也有利于組織優(yōu)化,穩(wěn)固管理架構(gòu),提高行業(yè)內(nèi)競爭力,吸引到高質(zhì)量人才,促進(jìn)企業(yè)飛速發(fā)展。

這就要求企業(yè)首先須設(shè)置合理的個人工作績效評價體系。由于高管內(nèi)部薪酬差距的激勵作用對企業(yè)績效的影響會通過研發(fā)投入傳遞,高管薪酬的設(shè)定會影響管理者的研發(fā)決策行為,因此企業(yè)在對高管進(jìn)行業(yè)績評價時,要以企業(yè)效益、發(fā)展、安全為出發(fā)點,除了需要考慮高管為企業(yè)取得的直接效益,還應(yīng)參考高管在與研發(fā)投入相關(guān)的決策過程中所做出的努力程度等,對能夠在企業(yè)的研發(fā)決策中發(fā)揮積極作用的高管予以利益回報和獎勵,激發(fā)高管團(tuán)隊的創(chuàng)新活力與動力,以此引導(dǎo)高管提高自身與研發(fā)相關(guān)的知識與技術(shù),注重企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新以及研發(fā)力度,為有效的研發(fā)決策行為提供基礎(chǔ),培育企業(yè)競爭優(yōu)勢。根據(jù)不同指標(biāo)的重要性以及作用,合理分配權(quán)重,為避免被有心人操控,相對減小短期激勵指標(biāo)的權(quán)重。

其次企業(yè)應(yīng)設(shè)置獨立的薪酬委員會,使其在設(shè)計、審核、監(jiān)督薪酬方案等過程中盡可能保證獨立性,免受外界干擾,以防高管與其利益串通,后續(xù)完善薪酬公開機(jī)制,便于內(nèi)外部信息使用者對管理層薪酬有全面的認(rèn)識,同時起到一定的監(jiān)管作用。在設(shè)計高管薪酬時,要采取以績效為導(dǎo)向的具備競爭性的薪酬制度,有效運用高管薪酬激勵,適當(dāng)拉開高管內(nèi)部薪酬差距,充分發(fā)揮高管薪酬內(nèi)部公平性的激勵導(dǎo)向作用,以此來激發(fā)高管的工作熱情,也避免優(yōu)秀管理人才的流失,高管便會為了滿足自身利益最大化的需求而積極工作,兼顧與平衡個人利益的取得與企業(yè)績效的提升,從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)效率及綜合績效水平的提升,帶動企業(yè)的良性發(fā)展。

第二,加大研發(fā)投入力度,重視研發(fā)創(chuàng)新。對于高新技術(shù)企業(yè)而言,創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展壯大的支撐與保障,技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品研發(fā)是獲取持續(xù)競爭力的關(guān)鍵因素,因此持續(xù)加強(qiáng)研發(fā)投入,提高自主創(chuàng)新能力與科技實力,增強(qiáng)高新企業(yè)造血能力,才能獲得持續(xù)優(yōu)勢,為經(jīng)營創(chuàng)造收益,實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

企業(yè)應(yīng)在維持正常運營活動、合理統(tǒng)籌資金安排的前提下,加大研發(fā)活動的支出。由于高新技術(shù)企業(yè)與一般企業(yè)相比,對于創(chuàng)新研發(fā)的要求更高,同樣技術(shù)風(fēng)險也較大,在前期的研發(fā)投入決策中,企業(yè)應(yīng)安排具備專業(yè)知識的人員結(jié)合未來轉(zhuǎn)折事件的不確定性、市場開發(fā)不確定性、企業(yè)利潤流不確定性等,立足于企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景,做出合理的投資決策行為,避免盲目的研發(fā)投入,盡量規(guī)避研發(fā)活動可能帶來的風(fēng)險。企業(yè)可以通過加大內(nèi)部資金向研發(fā)投入傾斜,拓寬融資渠道獲取資金方面的支持,同時加大科研人才方面的引進(jìn)和培養(yǎng)力度,通過拓寬招聘技術(shù)人才等方式壯大研發(fā)團(tuán)隊,獲取技術(shù)方面的支持,提高自身資源優(yōu)勢,以此提高企業(yè)的研發(fā)能力,加強(qiáng)研發(fā)投入的積極性,為企業(yè)營造一個良好的研發(fā)環(huán)境。但研發(fā)資金和技術(shù)人才的投入也只是高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新活動的起點,企業(yè)管理層需正確識別、及時把握發(fā)展機(jī)會,結(jié)合市場需求進(jìn)行研發(fā),并注重研發(fā)投入的持續(xù)性,提高研發(fā)投入的轉(zhuǎn)化效率,使得企業(yè)的研發(fā)活動能夠更靈活、高效地產(chǎn)生有效的創(chuàng)新研發(fā)產(chǎn)出。后續(xù)加大市場推廣力度,將企業(yè)創(chuàng)新成果推向市場,從而獲得經(jīng)濟(jì)回報,使得研發(fā)投入最后在企業(yè)長期績效上得以反映。

同時,政府提供相關(guān)政策以及補(bǔ)貼扶持來鼓勵高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)活動也是非常有必要的,可以為企業(yè)研發(fā)活動搭建良好的平臺,培育良好的研發(fā)氛圍。政府應(yīng)當(dāng)與企業(yè)進(jìn)行通力合作,為企業(yè)精準(zhǔn)輸血通脈,多舉措幫助解決其可能存在的研發(fā)資金不足的難題,給予企業(yè)一定的資金幫扶,助力拓寬研發(fā)經(jīng)費的融資渠道,同時也要做好對研發(fā)補(bǔ)助資金使用情況的管理與監(jiān)督,避免企業(yè)的“偽研發(fā)”行為,嚴(yán)厲打擊非法套利行為,保障依法依規(guī)開展研發(fā)活動的企業(yè)的利益。同時政府可以實施相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策來激勵企業(yè)進(jìn)行研發(fā)活動,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。

第三,規(guī)范研發(fā)信息披露,提高披露水平。在數(shù)據(jù)整理過程中,發(fā)現(xiàn)我國部分高新技術(shù)上市企業(yè)的研發(fā)投入相關(guān)的信息披露并不規(guī)范,具體表現(xiàn)為內(nèi)容形式不規(guī)范、披露數(shù)量較少、披露不連貫、不披露等。本文認(rèn)為造成上述研發(fā)信息披露不足可能存在的原因有:部分企業(yè)高管出于機(jī)密性考慮不披露研發(fā)項目的核心信息;企業(yè)考慮到研發(fā)投資決策錯誤導(dǎo)致研發(fā)項目失敗,可能給企業(yè)帶來負(fù)面影響,導(dǎo)致股價大幅波動等。然而企業(yè)這種不規(guī)范的信息披露形式容易使得企業(yè)外部投資者對企業(yè)的預(yù)期與實際情況不一致,加深兩者之間的信息不對稱,導(dǎo)致信息使用者與投資者對企業(yè)的研發(fā)信息做出錯誤的解讀或預(yù)測,進(jìn)而做出錯誤的投資決策,研發(fā)信息披露未能有效發(fā)揮的積極作用,進(jìn)而會導(dǎo)致上市企業(yè)的研發(fā)信息披露熱情與動力降低,造成惡性循環(huán),不利于企業(yè)的健康發(fā)展,因此規(guī)范上市企業(yè)的研發(fā)信息披露,提高信息披露水平是尤為重要的。

保證企業(yè)研發(fā)信息披露水平的前提是企業(yè)研發(fā)活動開展的規(guī)范化,只有研發(fā)工作實現(xiàn)有序開展,才能使研發(fā)流程中各項信息的搜集與整理更有效率,研發(fā)信息的披露才能更具備完整性、準(zhǔn)確性、可靠性、及時性等。同時企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循信息披露的規(guī)定,在此基礎(chǔ)上,明確商業(yè)機(jī)密與信息披露范圍的界限,把握企業(yè)研發(fā)項目的核心信息披露范圍與盡可能高質(zhì)量的披露利益相關(guān)者所需要的研發(fā)信息兩者之間的平衡,拓寬信息披露渠道,創(chuàng)新信息披露形式,確保能向外部利益相關(guān)者與投資者傳遞到準(zhǔn)確、及時的研發(fā)信息,以便其客觀預(yù)測企業(yè)未來的盈利能力等發(fā)展情況,做出科學(xué)合理的投資決策,也能促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

政府相關(guān)部門也應(yīng)該進(jìn)一步完善企業(yè)的研發(fā)信息披露制度,規(guī)范企業(yè)研發(fā)信息披露的形式,確保外部利益相關(guān)者所關(guān)心的研發(fā)信息能夠涵蓋在強(qiáng)制披露的信息范圍內(nèi),同時強(qiáng)化對研發(fā)信息披露的監(jiān)控,對于未按照規(guī)定對研發(fā)信息披露的企業(yè)進(jìn)行懲處,強(qiáng)化企業(yè)研發(fā)信息披露的意識,促進(jìn)企業(yè)自覺遵守信息披露的制度,保證企業(yè)研發(fā)信息披露的規(guī)范和統(tǒng)一。