李堂軍,齊春燕

(山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東 青島 266590)

一、問題的提出

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下,企業(yè)必須持續(xù)創(chuàng)新才能保證不被時(shí)代的浪潮所淹沒。知識(shí)資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。大量實(shí)證研究表明,知識(shí)共享可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。由于企業(yè)組織是一個(gè)整體,但是知識(shí)資源掌握在不同的個(gè)體中,只有個(gè)體之間進(jìn)行知識(shí)交換、經(jīng)驗(yàn)傳授,精煉成為組織的資源,才能提高組織的整體績(jī)效[1]。然而,在現(xiàn)實(shí)情況中,員工之間進(jìn)行知識(shí)共享是很難自發(fā)產(chǎn)生的[2]。因此,以往學(xué)者從組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工個(gè)體差異等多個(gè)方面對(duì)如何促進(jìn)員工知識(shí)共享行為的發(fā)生進(jìn)行了研究。在企業(yè)組織中,職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)一直是比較常見的現(xiàn)象,由此引發(fā)的職場(chǎng)排斥也屢見不鮮。職場(chǎng)排斥不僅會(huì)使員工陷入情緒黑洞,還會(huì)切斷個(gè)體與他人之間的情感聯(lián)系,影響員工之間的知識(shí)共享,進(jìn)而影響個(gè)人的工作績(jī)效和組織的創(chuàng)新績(jī)效。由此可見,職場(chǎng)排斥給個(gè)人和組織帶來的影響不容小覷。由于職場(chǎng)排斥行為與知識(shí)共享行為的主體均是員工個(gè)人,個(gè)人行為直接影響組織,所以厘清其中的作用關(guān)系和影響程度對(duì)于企業(yè)來講十分必要。因此,本文在前人的研究基礎(chǔ)上,探討職場(chǎng)排斥對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響。

社會(huì)交換理論提出,如果個(gè)體在組織中獲得了支持,那么他將會(huì)因此而對(duì)組織做出報(bào)答行為。從員工同組織交換的視角來看,員工無論是否能感知到組織支持感,其意愿和行為均會(huì)受到影響[3]。研究表明,組織支持感和員工的知識(shí)共享行為息息相關(guān),當(dāng)員工感知到組織支持感后,其產(chǎn)生知識(shí)共享行為的幾率會(huì)大大提高[4]。而當(dāng)職場(chǎng)排斥發(fā)生后,員工同組織之間的社會(huì)交換關(guān)系將會(huì)受到影響,從而減少組織支持感[5]。因此,本研究關(guān)注組織支持感這一中介變量,探討其在職場(chǎng)排斥和員工知識(shí)共享行為之間發(fā)揮的中介作用。

Borman和Motowidlo[6]認(rèn)為作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效共同組成了員工的職務(wù)績(jī)效,關(guān)系績(jī)效是員工自己主動(dòng)做出的對(duì)組織有利的行為和不屬于其工作職務(wù)的行為,與員工本身的工作任務(wù)是沒有關(guān)系的,有利于員工組織中的人際關(guān)系發(fā)展、提高組織的整體績(jī)效[7]。之后有學(xué)者提出關(guān)系績(jī)效在預(yù)測(cè)組織整體績(jī)效方面發(fā)揮的作用大于作業(yè)績(jī)效[8]。在實(shí)際工作中,很多工作都是靠團(tuán)隊(duì)合作完成的,人際關(guān)系和諧是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的基石,因此關(guān)系績(jī)效對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及組織整體績(jī)效是十分重要的,越來越多的企業(yè)將關(guān)系績(jī)效納入員工的績(jī)效考核體系。然而,與此同時(shí),員工的關(guān)系績(jī)效壓力也隨之而來。一方面,績(jī)效壓力可以成為員工提高工作績(jī)效的推力[9];另一方面,績(jī)效壓力也可能會(huì)通過引發(fā)員工的消極情緒導(dǎo)致員工進(jìn)一步產(chǎn)生職場(chǎng)焦慮從而引發(fā)一系列的員工退縮行為,成為員工提高工作績(jī)效的阻力[10]。職場(chǎng)排斥所引發(fā)的組織中人際關(guān)系緊張與員工的關(guān)系績(jī)效息息相關(guān)[11],以往的學(xué)者們大多是從員工本身出發(fā)將員工個(gè)人特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量探討職場(chǎng)排斥的影響結(jié)果,目前少有學(xué)者從組織人際關(guān)系方面的績(jī)效考核壓力這一視角出發(fā)探究職場(chǎng)排斥、組織支持感、員工知識(shí)共享行為之間的關(guān)系?；诖?本文引入關(guān)系績(jī)效考核這一調(diào)節(jié)變量進(jìn)一步分析職場(chǎng)排斥對(duì)組織支持感發(fā)揮作用的邊界條件。

二、相關(guān)文獻(xiàn)和研究假設(shè)

(一)職場(chǎng)排斥

Ferris[12]提出職場(chǎng)排斥是指員工在工作場(chǎng)所中所遭受的其他員工的冷漠態(tài)度以及無視、排擠等行為,即員工在職場(chǎng)中所經(jīng)歷的“冷暴力”行為。職場(chǎng)排斥發(fā)生的地點(diǎn)為工作場(chǎng)所,職場(chǎng)排斥的發(fā)起對(duì)象和被職場(chǎng)排斥的對(duì)象同屬于一個(gè)公司或者組織,排斥的行為包括但不限于:同事們一起參加集體活動(dòng)卻將某一個(gè)體排除在外、忽略某一個(gè)體的意見、拒絕和某一個(gè)體接觸等。

一方面,蘇濤等[11]認(rèn)為,中國(guó)企業(yè)中發(fā)生的職場(chǎng)排斥與西方企業(yè)中發(fā)生的職場(chǎng)排斥存在差異,中國(guó)人更加注重組織中的表面人際關(guān)系和諧,因此,在職場(chǎng)排斥發(fā)生后,排斥者和被排斥者之間可能在明面上并不會(huì)產(chǎn)生刺耳的攻擊性語言和行為,排斥更多的是以冷暴力的形式存在于兩者之間。另一方面,由于組織中會(huì)存在很多小團(tuán)體,這些小團(tuán)體有著共同的朋友或敵人,因此,職場(chǎng)排斥很有可能在這種團(tuán)體模式的驅(qū)動(dòng)下從個(gè)體排斥演變?yōu)槿后w排斥,擴(kuò)大了排斥范圍和排斥程度,被排斥者所受到的傷害也會(huì)隨之加重。在這種情況下,被排斥的員工成為職場(chǎng)“透明人”,因此,他們會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的外部人感知[13]。從員工視角出發(fā),職場(chǎng)排斥不僅會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒從而導(dǎo)致情緒耗竭,進(jìn)一步影響員工的工作績(jī)效,還會(huì)造成員工人際情感需求方面的缺失,嚴(yán)重影響員工的身心健康。從組織視角出發(fā),職場(chǎng)排斥會(huì)因被排斥員工對(duì)待工作的態(tài)度和行為的改變而使得整體組織績(jī)效降低,同時(shí),職場(chǎng)排斥由于組織中的人際關(guān)系變得緊張而產(chǎn)生一種壓抑不健康的組織氛圍,不利于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。由此可見,職場(chǎng)排斥不管是對(duì)于員工而言還是對(duì)于組織而言,其帶來的危害都是不可忽視的。然而,當(dāng)這種被組織邊緣化的排斥行為在職場(chǎng)中已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象時(shí),若企業(yè)不加以重視解決,那么,它對(duì)員工以及整個(gè)組織的負(fù)向影響將會(huì)持續(xù)增加。

(二)職場(chǎng)排斥與員工知識(shí)共享行為

知識(shí)共享行為指的是基于知識(shí)共享意愿,員工主動(dòng)將工作信息、個(gè)人觀點(diǎn)以及工作經(jīng)驗(yàn)等與工作任務(wù)相關(guān)的知識(shí)分享給他人或者與他人進(jìn)行知識(shí)交換的行為[13-14]。知識(shí)共享可以將個(gè)體的知識(shí)有效整合、升華,促進(jìn)組織績(jī)效,是企業(yè)產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效的重要因素之一。從社會(huì)交換理論視角出發(fā),員工做出知識(shí)共享行為的前提是自己在組織中獲得了相關(guān)的資源和需要。但是,知識(shí)共享在大多數(shù)情況下都不是自發(fā)的,有時(shí)員工甚至?xí)桃怆[藏自己所持有的知識(shí)資源躲避與他人進(jìn)行知識(shí)共享。因此,眾多學(xué)者從組織層面和個(gè)人層面出發(fā)研究如何促進(jìn)員工產(chǎn)生知識(shí)共享行為。相對(duì)而言,找出抑制員工知識(shí)共享行為的因素對(duì)于組織來講也是極為重要的,只有明了哪些行為對(duì)員工的知識(shí)共享會(huì)產(chǎn)生消極作用,那么組織在運(yùn)行的過程中就可以有意規(guī)避這些因素或者減少這些因素的產(chǎn)生。

陶建宏等[15]從情境壓力方面提出職場(chǎng)排斥是一種壓力源,會(huì)使得員工產(chǎn)生工作退縮行為的概率大大提高,也就是說職場(chǎng)排斥很大概率會(huì)抑制員工的知識(shí)共享行為。一方面,從資源得失的視角分析員工在遭受壓力后所產(chǎn)生的行為,趙秀清等[16]基于資源保存理論提出遭受職場(chǎng)排斥的員工由于損失了與同事合作與支持等重要資源,就會(huì)減少和同事之間的知識(shí)共享。同時(shí),被排斥的員工為了保護(hù)自己僅剩的資源,更加傾向于將自己所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行隱藏。另一方面,從情緒視角來看,詹思群等[17]基于情感事件理論提出遭受職場(chǎng)排斥的員工在對(duì)此事件進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)后會(huì)產(chǎn)生消極情緒,極大增加了員工對(duì)組織做出危害行為的可能性。并且,在消極情緒的驅(qū)動(dòng)下,員工會(huì)刻意對(duì)組織實(shí)施不利行為來發(fā)泄自己的情緒。因此,員工感知到的職場(chǎng)排斥越嚴(yán)重越會(huì)促使員工為了保護(hù)自己僅有的知識(shí)資源而拒絕知識(shí)共享,而且在大量負(fù)面情緒的作用下,員工更拒絕和身邊的同事進(jìn)行接觸互動(dòng),從而減少知識(shí)共享的行為。由此提出假設(shè):

H1:職場(chǎng)排斥負(fù)向影響員工知識(shí)共享行為。

(三)組織支持感的中介作用

組織支持感指的是當(dāng)員工為組織做出貢獻(xiàn)后,組織是否重視其貢獻(xiàn)以及是否會(huì)對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的利益回饋,包括贊賞、組織關(guān)懷、組織認(rèn)同、薪酬福利等[18]。

當(dāng)員工遭受職場(chǎng)排斥時(shí),由于他們感知到了組織支持的減少,他們的認(rèn)知和情緒都會(huì)受到影響,最后降低他們的組織支持感[5,19]。一方面,職場(chǎng)排斥會(huì)打破員工以往對(duì)于自己和組織的認(rèn)同,懷疑自己的工作能力和人際交往能力,缺乏被組織需要感,從而使得被排斥的員工更加不愿意同身邊人產(chǎn)生聯(lián)系,無法得到滿足自尊需要的組織認(rèn)同。同時(shí),在被排斥員工的心中,組織不再是可以給予自己滿滿的安全感的那個(gè)“家”,因此,被排斥員工的組織支持感進(jìn)一步降低。另一方面,職場(chǎng)排斥由于切斷了員工和身邊人之間的情感聯(lián)系,導(dǎo)致員工無法融入集體,負(fù)面情緒反復(fù)出現(xiàn),工作態(tài)度日漸消極,影響個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效,最后影響個(gè)體在組織中的生存需要和成長(zhǎng)需要。因此,職場(chǎng)排斥明顯破壞了員工的組織支持感。由此提出假設(shè):

H2:職場(chǎng)排斥負(fù)向影響員工組織支持感。

組織支持感的實(shí)質(zhì)是組織對(duì)于員工工作成果的肯定和獎(jiǎng)勵(lì),使員工得到物質(zhì)或精神上的滿足。依據(jù)資源保存理論,愿意去爭(zhēng)取更多資源的員工往往是那些本身資源就比較充裕的員工,而資源匱乏的員工則為了保存現(xiàn)有的資源不愿意去冒險(xiǎn)爭(zhēng)取其他資源。組織支持感作為員工所擁有的重要外在資源[20],當(dāng)員工感知到的組織支持感較高時(shí),會(huì)認(rèn)為自己擁有較多的組織資源,從而傾向于通過知識(shí)分享來獲得人際關(guān)系資源等更多的資源。相反,組織支持感較低的員工則會(huì)因?yàn)閭€(gè)體資源損耗,更傾向于隱藏保護(hù)自己剩余的資源,即不愿意主動(dòng)與其他人進(jìn)行知識(shí)資源的分享。根據(jù)社會(huì)交換理論,愿意主動(dòng)和同事進(jìn)行知識(shí)共享的員工是那些組織支持感高的員工,這類員工因?yàn)榻M織提供給了自己所需要的資源而更愿意去做出一些回報(bào)組織的行為。何會(huì)濤等[21]以高集體主義的中國(guó)企業(yè)為背景,驗(yàn)證了在傳統(tǒng)中國(guó)文化的影響下,員工所感知到的組織支持感會(huì)進(jìn)一步影響員工的知識(shí)共享行為和離職行為。由此提出假設(shè):

H3:組織支持感正向影響員工知識(shí)共享行為。

H4:組織支持感在職場(chǎng)排斥與員工知識(shí)共享行為之間起中介作用,職場(chǎng)排斥通過降低員工組織支持感導(dǎo)致了員工知識(shí)共享行為的減少。

(四)關(guān)系績(jī)效考核的調(diào)節(jié)作用

關(guān)系績(jī)效指的是不在員工的工作職責(zé)之內(nèi)的,員工自發(fā)產(chǎn)生的可以為組織創(chuàng)造出額外貢獻(xiàn)的行為,包括善于合作、互幫互助、與同事維持良好的人際關(guān)系等[22]。由于工作績(jī)效是由任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效共同構(gòu)成的,即任務(wù)績(jī)效無法衡量員工的全部貢獻(xiàn),并且為了鼓勵(lì)員工的關(guān)系績(jī)效行為,越來越多的組織將關(guān)系績(jī)效考核納入績(jī)效考核體系。關(guān)系績(jī)效考核主要是在人際促進(jìn)和職務(wù)貢獻(xiàn)兩個(gè)方面設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行考核,使員工意識(shí)到人際關(guān)系行為在組織中是非常必要的、關(guān)系考核的結(jié)果與員工利益相掛鉤、關(guān)系行為在員工行為準(zhǔn)則中很重要、同事之間互助合作是員工的工作職責(zé)[23]。關(guān)系績(jī)效考核結(jié)果將會(huì)影響員工的職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬福利。關(guān)系績(jī)效考核向員工傳達(dá)了關(guān)系績(jī)效的重要性,表明了組織重視人際關(guān)系。

關(guān)系績(jī)效的產(chǎn)生,使得關(guān)系績(jī)效壓力也隨之而來。職場(chǎng)排斥給員工帶來的是人際方面的壓力,而關(guān)系績(jī)效也側(cè)重考察員工之間的人際關(guān)系,于是我們假設(shè)關(guān)系績(jī)效考核會(huì)調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與組織支持感之間的關(guān)系。李錫元等[24]提出績(jī)效壓力會(huì)通過影響員工的認(rèn)知和情緒從而影響員工的工作行為。因此,在關(guān)系績(jī)效考核的調(diào)節(jié)下,從認(rèn)知角度出發(fā),在員工遭受職場(chǎng)排斥后,員工會(huì)認(rèn)為自己成為了組織邊緣人,可能會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生逆反心理或者“擺爛”狀態(tài),在面對(duì)組織的關(guān)系績(jī)效考核時(shí)“破罐子破摔”或者產(chǎn)生對(duì)組織的“報(bào)復(fù)”行為,加強(qiáng)了職場(chǎng)排斥對(duì)組織支持感的負(fù)面影響;從情緒角度出發(fā),績(jī)效壓力會(huì)導(dǎo)致員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生[25],由于職場(chǎng)排斥已經(jīng)是一種人際壓力,關(guān)系績(jī)效考核是組織給予的另一種人際壓力,在雙重的人際關(guān)系壓力下,極有可能通過觸發(fā)員工的消極情緒而導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮心理和消極工作行為,加強(qiáng)職場(chǎng)排斥對(duì)組織支持感的負(fù)面影響。因此,我們推斷關(guān)系績(jī)效考核會(huì)增強(qiáng)職場(chǎng)排斥對(duì)組織支持感的負(fù)向影響。

H5:關(guān)系績(jī)效考核對(duì)職場(chǎng)排斥與組織支持感的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,高關(guān)系績(jī)效考核會(huì)加強(qiáng)職場(chǎng)排斥對(duì)組織支持感的負(fù)面影響。

綜上,組織支持感在職場(chǎng)排斥和員工知識(shí)共享行為之間起中介作用,職場(chǎng)排斥和組織支持感受到關(guān)系績(jī)效考核的調(diào)節(jié)。在此基礎(chǔ)上,本文進(jìn)一步推斷關(guān)系績(jī)效考核調(diào)節(jié)了職場(chǎng)排斥和員工知識(shí)共享行為之間的中介作用,即本文理論模型為有調(diào)節(jié)的中介。在員工已遭受職場(chǎng)排斥的前提下,組織采取的高關(guān)系績(jī)效考核進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的人際壓力,使員工所感知到的組織支持感越來越少。在這種情形下,員工內(nèi)心對(duì)自己充滿失望,認(rèn)為自己不再被組織所需要,因此更傾向于選擇隱藏所擁有的知識(shí)資源;同時(shí),高關(guān)系績(jī)效考核給員工帶來的心理壓力,使得員工在本就人際關(guān)系緊張的情形下更加擔(dān)心自己是否會(huì)熱臉貼冷屁股,于是為了保護(hù)自己從而選擇不主動(dòng)對(duì)別人進(jìn)行知識(shí)共享。因此,由于職場(chǎng)排斥所造成的組織支持感的降低得到了進(jìn)一步的加強(qiáng),從而更加減少員工的知識(shí)共享行為。相反,低關(guān)系績(jī)效考核不會(huì)給員工帶來過重的人際壓力和心理壓力,為員工緩解職場(chǎng)排斥通過降低組織支持感而對(duì)知識(shí)共享行為產(chǎn)生的負(fù)面影響提供了可能。據(jù)此,本文提出假設(shè):

H6:組織支持感在職場(chǎng)排斥與員工知識(shí)共享行為之間起到的中介作用受到關(guān)系績(jī)效考核的調(diào)節(jié),關(guān)系績(jī)效考核程度越高,組織支持感在職場(chǎng)排斥與員工知識(shí)共享行為之間起到的中介作用越強(qiáng)。

三、研究方法

(一)數(shù)據(jù)收集與樣本選取

本研究采用調(diào)查問卷方法獲取研究數(shù)據(jù),樣本主要來源于國(guó)內(nèi)部分省份的企業(yè),企業(yè)所屬行業(yè)主要包括裝備制造業(yè)、金融業(yè)、電子信息及高科技產(chǎn)業(yè)、文體教育衛(wèi)生行業(yè)、建筑及房地產(chǎn)業(yè)等。受新冠疫情的影響,調(diào)查問卷通過騰訊問卷線上形式進(jìn)行發(fā)放和作答。本次調(diào)查共回收問卷360份,剔除無效問卷后,獲得有效問卷310份。有效樣本分布情況如下:男性員工和女性員工分別占比47.4%和52.6%;26—35歲員工所占比例最大,為60.6%;本科學(xué)歷員工最多,占比38.7%。

(二)測(cè)量工具

(1)職場(chǎng)排斥。職場(chǎng)排斥的測(cè)量借鑒Ferris等[12]開發(fā)的職場(chǎng)排斥量表。該量表由10個(gè)題項(xiàng)組成,采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法,從1—5分別表示“非常不符合”到“非常符合”。

(2)關(guān)系績(jī)效考核。關(guān)系績(jī)效考核的測(cè)量借鑒Van Scotter和Motowidlo[22]編制的成熟量表,包括人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)兩個(gè)維度,共8個(gè)題項(xiàng),采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法,從1—5分別表示“非常不符合”到“非常符合”。

(3)組織支持感。組織支持感的測(cè)量借鑒凌文輇[26]以中國(guó)企業(yè)為背景所編制的組織支持感的量表。該量表由9個(gè)題項(xiàng)組成,采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法,從1—5分別表示“非常不符合”到“非常符合”。

(4)員工知識(shí)共享行為。員工知識(shí)共享行為的測(cè)量借鑒LU等[27]結(jié)合中國(guó)的文化背景開發(fā)的員工知識(shí)共享行為的量表。該量表由6個(gè)題項(xiàng)組成,采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法,從1—5分別表示“非常不符合”到“非常符合”。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)相關(guān)性分析

表1中為各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明,職場(chǎng)排斥與組織支持感(r=-0.252,p<0.01)、知識(shí)共享(r=-0.318,p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)。組織支持感與關(guān)系績(jī)效考核(r=0.493,p<0.01)、知識(shí)共享(r=0.556,p<0.01)顯著正相關(guān)。本文后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)由以上檢驗(yàn)結(jié)果提供初步支持。

表1 各變量之間關(guān)系的相關(guān)性結(jié)果分析

(二)驗(yàn)證性因子分析

本研究通過AMOS24.0軟件對(duì)職場(chǎng)排斥、關(guān)系績(jī)效考核、組織支持感、知識(shí)共享四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,用以檢驗(yàn)區(qū)分效度。結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明,四因子模型的擬合效果最好(χ2/df=2.374,RMSEA=0.067,CFI=0.903,IFI=0.903,TLI=0.895),說明這四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

通過SPSS26.0軟件采用層次回歸的方法驗(yàn)證本文所作假設(shè),職場(chǎng)排斥、關(guān)系績(jī)效考核、組織支持感、知識(shí)共享數(shù)據(jù)均為標(biāo)準(zhǔn)化,結(jié)果如表3所示。

表3 組織支持感在職場(chǎng)排斥與知識(shí)共享之間中介效應(yīng)的分析結(jié)果

表3中,由模型4可知,職場(chǎng)排斥顯著負(fù)向影響員工知識(shí)共享行為(β=-0.396,p<0.001),H1得到支持。由模型2可知,職場(chǎng)排斥顯著負(fù)向影響員工組織支持感(β=-0.294,p<0.001),H2得到支持。由模型5可知,組織支持感顯著正向影響員工知識(shí)共享行為(β=0.560,p<0.001),H3得到支持。由模型6可知,在回歸方程中加入控制變量后,同時(shí)放入職場(chǎng)排斥和組織支持感時(shí),職場(chǎng)排斥對(duì)員工知識(shí)共享的影響系數(shù)從-0.396(p<0.001)減弱為-0.250(p<0.001),仍然顯著;此時(shí),組織支持感仍顯著正向影響員工知識(shí)共享行為。上述結(jié)果表明,組織支持感部分中介了職場(chǎng)排斥和員工知識(shí)共享行為兩者之間的關(guān)系,即H4得到支持。

為了進(jìn)一步論證組織支持感的中介作用,本文采用process插件,利用Bootstrap方法檢驗(yàn)組織支持感的中介效應(yīng)是否顯著。將Bootstrap樣本量設(shè)為5 000并進(jìn)行中介效應(yīng)宏檢驗(yàn),所得到的數(shù)據(jù)顯示,職場(chǎng)排斥與員工知識(shí)共享的直接效應(yīng)為-0.249 9,p<0.001,95%的置信區(qū)間CI=[-0.351 0,-0.148 9],不包含0。組織支持感的間接效應(yīng)為-0.146 1,p<0.001,95%的置信區(qū)間CI=[-0.233 7,-0.070 2],不包含0。結(jié)果表明,組織支持感的中介效應(yīng)顯著,且為部分中介,H4再次得到支持。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

采用層次回歸的方法來檢驗(yàn)關(guān)系績(jī)效考核是否調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與組織支持感之間的關(guān)系,結(jié)果如表4所示。

表4 關(guān)系績(jī)效考核對(duì)職場(chǎng)排斥與組織支持感之間調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析結(jié)果

表4中,由模型3可知,職場(chǎng)排斥和關(guān)系績(jī)效考核的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響組織支持感(β=-0.227,p<0.001),表示關(guān)系績(jī)效考核負(fù)向調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與組織支持感之間的關(guān)系,即H5得到支持。為了更加直觀的展示調(diào)節(jié)的方向和趨勢(shì),將關(guān)系績(jī)效考核劃分為高、低兩個(gè)水平,建立職場(chǎng)排斥對(duì)組織支持感的回歸效應(yīng)圖,詳見圖1。結(jié)果表明,當(dāng)關(guān)系績(jī)效考核較低時(shí),職場(chǎng)排斥對(duì)組織支持感的影響不顯著;當(dāng)關(guān)系績(jī)效考核較高時(shí),職場(chǎng)排斥顯著負(fù)向影響組織支持感。也就是說,當(dāng)已經(jīng)遭遇職場(chǎng)排斥的員工感知到的關(guān)系績(jī)效考核更高時(shí),職場(chǎng)排斥負(fù)向影響組織支持感的程度會(huì)被加深,H5再次得到支持。

圖1 關(guān)系績(jī)效考核的調(diào)節(jié)作用

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用Process進(jìn)一步檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),設(shè)定重復(fù)抽樣次數(shù)為5 000,置信區(qū)間水平為95%。由于在假設(shè)檢驗(yàn)前各變量已經(jīng)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化,因此用關(guān)系績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)差的正值和負(fù)值分別代表高水平關(guān)系績(jī)效考核和低水平關(guān)系績(jī)效考核。結(jié)果如表5所示。

表5 不同關(guān)系績(jī)效考核水平下,職場(chǎng)排斥對(duì)知識(shí)共享的間接影響

表5中,低關(guān)系績(jī)效考核的間接效應(yīng)為0.044 7,置信區(qū)間為[-0.042 3,0.112 0],該區(qū)間包含0,說明在該情況下,職場(chǎng)排斥通過組織支持感影響員工知識(shí)共享行為的間接效應(yīng)不顯著;高關(guān)系績(jī)效考核的間接效應(yīng)為-0.181 0,置信區(qū)間為[-0.276 4,-0.095 1],該區(qū)間不包含0,說明在該情況下,職場(chǎng)排斥通過組織支持感影響員工知識(shí)共享行為的間接效應(yīng)顯著。即隨著關(guān)系績(jī)效考核強(qiáng)度的提高,組織支持感在職場(chǎng)排斥與員工知識(shí)共享之間的中介作用將會(huì)增強(qiáng),即H6得到支持。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究以社會(huì)交換理論和資源保存理論為基礎(chǔ),利用層次回歸法和Bootstrap法分析和檢驗(yàn)了職場(chǎng)排斥對(duì)員工知識(shí)共享行為的作用路徑,并探討了組織支持感的中介效應(yīng)和關(guān)系績(jī)效考核的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明:職場(chǎng)排斥負(fù)向影響員工知識(shí)共享行為;職場(chǎng)排斥由于降低了員工的組織支持感從而導(dǎo)致了員工知識(shí)共享行為的減少;關(guān)系績(jī)效考核程度越高,遭受職場(chǎng)排斥的員工所擁有的組織支持感越低,其知識(shí)共享行為越少。

(二)理論意義

首先,拓展了職場(chǎng)排斥對(duì)員工知識(shí)共享行為的作用機(jī)制。雖然已有研究將職場(chǎng)排斥作為自變量,知識(shí)共享意愿作為因變量進(jìn)行研究,但是由于意愿只能代表行為發(fā)生的可能性,只有員工真正做出了和他人共享知識(shí)的行為才意味著知識(shí)共享的完成,因此本文將員工知識(shí)共享行為作為結(jié)果變量,并加入職場(chǎng)排斥、關(guān)系績(jī)效考核、組織支持感、將四個(gè)變量整合起來深入探討其中的影響關(guān)系。

其次,驗(yàn)證了組織支持感在職場(chǎng)排斥和員工知識(shí)共享行為兩者關(guān)系之間的路徑作用。由于組織支持感代表了組織對(duì)員工的支持程度以及認(rèn)可程度,因此眾多學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)類型、人際關(guān)系、績(jī)效壓力等與組織相關(guān)的因素如何影響員工所做出的行為時(shí),通常將組織支持感這一變量作為理論研究模型中的中介變量或者調(diào)節(jié)變量。以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ),從組織支持感這一視角出發(fā)研究職場(chǎng)排斥與員工知識(shí)共享行為之間的關(guān)系,并證實(shí)了當(dāng)員工遭受職場(chǎng)排斥后,會(huì)通過影響員工對(duì)組織支持感的感知程度高低來間接影響員工知識(shí)共享行為。此結(jié)論從組織層面進(jìn)一步開拓了職場(chǎng)排斥與員工知識(shí)共享行為之間的內(nèi)在機(jī)理。

最后,揭示了關(guān)系績(jī)效考核在職場(chǎng)排斥和員工知識(shí)共享行為之間的調(diào)節(jié)作用。以往學(xué)者們?cè)谘芯柯殘?chǎng)排斥與員工行為之間關(guān)系時(shí),通常是從員工自身出發(fā)尋找可能對(duì)其產(chǎn)生緩沖作用或者增強(qiáng)作用的變量,例如情緒智力、心理資本、敵意歸因偏差等。而本文則結(jié)合職場(chǎng)排斥所造成的人際壓力,從員工個(gè)人因素之外的組織給予的人際壓力出發(fā),將關(guān)系績(jī)效考核作為調(diào)節(jié)變量,探討其中的調(diào)節(jié)機(jī)制,并證實(shí)了事件與外部壓力的交互作用對(duì)員工情緒以及員工行為的影響,進(jìn)一步豐富了職場(chǎng)排斥的理論研究。

(三)實(shí)踐意義

首先,企業(yè)要重視職場(chǎng)排斥對(duì)員工知識(shí)共享行為造成的負(fù)面影響,為了預(yù)防和應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥行為,企業(yè)可以采取軟硬兼施的行為:(1)企業(yè)將禁止職場(chǎng)排斥行為納入規(guī)章制度,并設(shè)置監(jiān)督人進(jìn)行監(jiān)督以及提供職場(chǎng)排斥舉報(bào)路徑。(2)企業(yè)可以經(jīng)常舉辦心理講堂,使員工意識(shí)到排斥別人并不能給自己帶來有利的影響,反而可能影響自己的工作績(jī)效;被別人排斥也不能一直處于被排斥的痛苦情緒中,而應(yīng)該努力化解這種情緒,使自己專心投入到自身工作中,否則只會(huì)使自己深陷情緒黑洞之中無法自拔。(3)企業(yè)還可以為員工制造溝通的機(jī)會(huì)、提供交流的場(chǎng)所,便于彼此化解誤會(huì),也可以派在公司中比較受歡迎的其他員工或者領(lǐng)導(dǎo)作為“說客”來調(diào)解雙方之間的矛盾。

其次,由于職場(chǎng)排斥會(huì)消耗組織支持感,所以企業(yè)可以對(duì)在工作中取得出色成績(jī)的員工給予公開贊揚(yáng)或者獎(jiǎng)勵(lì),增強(qiáng)員工在組織中的存在感,讓員工知道組織是需要他的,組織會(huì)為他在工作中所取得的成績(jī)而感到驕傲;企業(yè)應(yīng)該在員工遇到困難時(shí)提供幫助,體現(xiàn)組織的人文關(guān)懷,建立員工對(duì)組織的親近感和依賴感;此外,企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn),加大對(duì)員工的資源投入,為員工的職業(yè)成長(zhǎng)助上一臂之力。

最后,企業(yè)在進(jìn)行關(guān)系績(jī)效考核時(shí),為了避免給遭受職場(chǎng)排斥的員工造成額外的壓力,一方面,要讓員工意識(shí)到企業(yè)進(jìn)行關(guān)系績(jī)效考核的初心是為了促進(jìn)組織中的人際關(guān)系和諧,進(jìn)一步促進(jìn)員工個(gè)人的工作績(jī)效以及組織的整體績(jī)效,而不是為了給予他們壓力;另一方面,企業(yè)可以根據(jù)遭受職場(chǎng)排斥的員工的具體情況,制定相應(yīng)的措施和計(jì)劃,對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

(四)研究局限與展望

本研究存在以下幾點(diǎn)的局限性:(1)本文在將關(guān)系績(jī)效考核作為調(diào)節(jié)變量時(shí),忽略了每個(gè)人心理承受壓力的不同,因此未來可以將外部壓力與個(gè)人特質(zhì)結(jié)合起來深入研究其中的作用機(jī)制。(2)本文僅探討了職場(chǎng)排斥和員工行為之間的作用關(guān)系,并未說明職場(chǎng)排斥的來源,未來可以從多個(gè)方面去探究造成職場(chǎng)排斥的原因,從根源上切斷職場(chǎng)排斥行為的發(fā)生。(3)本文的樣本數(shù)據(jù)僅來源于國(guó)內(nèi)部分省份的部分企業(yè),研究結(jié)論的普適性不強(qiáng),未來可以考慮擴(kuò)大樣本收集范圍。