劉犇

一、前言

薪酬福利激勵是醫(yī)院人力資源管理中的重要內(nèi)容，在激發(fā)醫(yī)護人員工作能動性、保障醫(yī)院健康發(fā)展方面發(fā)揮著不可忽視的職能作用。雖然我國醫(yī)院在薪酬福利激勵方面做出了大量的努力，但是由于傳統(tǒng)思維理念的影響，使得薪酬福利制度的激勵效果非常一般，醫(yī)護人員的工作懈怠、辭職跳槽問題十分嚴(yán)重。在這樣的時代背景下，對醫(yī)院薪酬福利激勵制度的重要性以及相關(guān)理論進行系統(tǒng)地闡述分析，進一步探討醫(yī)院薪酬福利激勵的現(xiàn)實狀況，找出其中的缺陷與不足，并制定一套科學(xué)完善的優(yōu)化建議，為醫(yī)院薪酬激勵制度的改革發(fā)展提供重要的理論指導(dǎo)。

二、薪酬福利的概念及重要性

（一）薪酬福利的概念

薪酬福利指的是單位組織根據(jù)內(nèi)部員工的職位等級、勞動成果而發(fā)放相應(yīng)報酬的形式。其中薪酬指的是貨幣或者能夠轉(zhuǎn)化成貨幣的勞動報酬，諸如工資、獎金、津貼等等。福利涵蓋的內(nèi)容比較多，除了國家規(guī)定的“五險一金”“法定節(jié)假日”之外，還包括差旅補貼、職位晉升、技能培訓(xùn)等。對于醫(yī)院來說，薪酬福利是對醫(yī)護人員勞動的認(rèn)可，是提升醫(yī)護人員工作積極性的有效措施。如今醫(yī)護人員的工作強度一般都比較大，對薪酬福利制度做出適當(dāng)?shù)貎?yōu)化調(diào)整，就顯得尤為重要。

（二）薪酬福利激勵制度的重要性

1.激發(fā)醫(yī)護人員的工作動力

薪酬福利激勵制度的核心職能是激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，提升醫(yī)護人員對醫(yī)院的忠誠度，將更多的時間和精力放到醫(yī)療服務(wù)工作當(dāng)中。由于過去的薪酬福利體系不夠完善，導(dǎo)致很多醫(yī)護人員缺乏工作動力，在工作當(dāng)中馬馬虎虎，潦草應(yīng)付，引發(fā)了諸多問題。而薪酬福利激勵制度能夠有效解決這些問題。醫(yī)院可以對醫(yī)護人員提供各種各樣的福利獎勵，諸如帶薪休假、崗位津貼、職位晉升等等，能夠有效消除醫(yī)護人員的懈怠情緒，認(rèn)真做好自身的分內(nèi)工作，努力得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層和病人患者的認(rèn)可。

2.提升醫(yī)療服務(wù)水平

醫(yī)院是一個服務(wù)為主的機構(gòu)，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是醫(yī)護人員最為崇高的使命，而薪酬激勵制度是督促醫(yī)護人員履行服務(wù)工作職責(zé)的重要保障。醫(yī)院可以對醫(yī)護人員的服務(wù)質(zhì)量進行評價考核，對服務(wù)質(zhì)量好的醫(yī)護人員提供更好的薪酬獎勵，有助于在醫(yī)院內(nèi)部形成健康良性的競爭環(huán)境，強化醫(yī)護人員的責(zé)任感，自省自查自身的缺陷與不足，盡可能為病人患者提供更加貼心的服務(wù)。薪酬激勵制度的貫徹與落實還能夠有效緩解醫(yī)患矛盾，推動醫(yī)療服務(wù)事業(yè)的健康發(fā)展。

三、醫(yī)院薪酬福利制度的基礎(chǔ)理論

（一）雙因素理論

雙因素理論也可以稱之為“激勵——保健理論”，是上世紀(jì)50年代末期美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。該理論將公司影響因素分為滿意因素和不滿意因素等兩個部分。使員工產(chǎn)生滿足感、積極的因素稱之為滿意因素，使員工產(chǎn)生消極情緒、消極的因素稱之為不滿意因素。員工的工作表現(xiàn)受到滿意因素和不滿意因素的雙重影響，諸如公司政策、內(nèi)部管理、薪酬福利、員工關(guān)系、工作環(huán)境等都屬于工作外的因素。如果員工對這些因素感到滿足，就能維持原有的工作效率，但是不能激勵員工產(chǎn)生更積極的行為。而工作性質(zhì)、工作結(jié)果、工作評價、職位晉升、能力開發(fā)屬于工作內(nèi)因素。如果這些因素讓員工感到滿足，就能產(chǎn)生更大的激勵。相反如果工作外、工作內(nèi)因素都得不到滿足，就會引起員工的不滿，出現(xiàn)消極怠工、得過且過的現(xiàn)象，甚至?xí)l(fā)員工罷工、對立等問題。雙因素理論要求醫(yī)院在制定薪酬福利制度時，應(yīng)該綜合考慮醫(yī)護人員的工作內(nèi)、工作外等諸多因素，盡可能達(dá)到更好的激勵效果。

（二）人力資本理論

人力資本理論是上世紀(jì)50年代由美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多舒爾茨提出的。該理論表示在勞動力市場所能得到的報酬數(shù)量是人力資本價值的重要來源。這些報酬包括知識、技能、經(jīng)驗、健康等多方面內(nèi)容。對于醫(yī)護人員來說，其人力資本價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，知識與技能。只有得到專業(yè)的訓(xùn)練與培養(yǎng)，醫(yī)護人員才能為病人患者提供臨床服務(wù)。其次，工作強度。醫(yī)院通常都是24小時運行，夜班無可避免，出現(xiàn)緊急手術(shù)時，醫(yī)生不得不放棄休息時間和節(jié)假日，而且無法選擇工作時間和工作地點。在這種工作強度下，醫(yī)護人員難免會覺得薪酬福利水平太低，進而產(chǎn)生相應(yīng)的負(fù)面情緒。人力資本理論要求醫(yī)院不斷對薪酬福利激勵制度做出適當(dāng)?shù)膬?yōu)化調(diào)整，通過績效工資、職位晉升、帶薪休假等方式有效消除醫(yī)護人員的消極情緒，進一步激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性。

四、醫(yī)院薪酬福利激勵制度現(xiàn)狀分析

（一）醫(yī)護人員薪資結(jié)構(gòu)

就目前來看，很多醫(yī)院醫(yī)護人員的基本薪資由基本工資、績效工資、崗位津貼等幾部分組成。其中基本工資按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，分為崗位工資和薪級工資兩部分。崗位工資的比重一般都比較大，占比約為70%左右，薪級工資只有核定編制人員才有，而臨聘醫(yī)護人員是沒有的?？冃ЧべY的調(diào)整幅度比較大，通常由基本績效、獎勵性績效兩部分組成?；究冃⒖坚t(yī)護人員的工作能效進行核準(zhǔn)發(fā)放，平均到每個科室、每個人員，基本績效工資一般在1250元/月。超額完成任務(wù)的扣除分?jǐn)偝杀局?，醫(yī)技科室和門診科室按照1：9的比例分成。醫(yī)護人員的崗位津貼主要包括科室負(fù)責(zé)人職務(wù)津貼、職稱津貼、職工加班補助、放射科津貼、出勤補貼等幾部分，基本上都是按照國家規(guī)定和醫(yī)院制度予以發(fā)放的。

（二）個人激勵制度

如今很多醫(yī)院根據(jù)醫(yī)護人員的工作狀況和發(fā)展需求，擬定了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展體系，主要包括技能培訓(xùn)、職位職稱晉升、事業(yè)編制等幾部分內(nèi)容。首先，技能培訓(xùn)。很多醫(yī)院都將技能培訓(xùn)當(dāng)成吸引人才的重要條件，安排人事部門專門負(fù)責(zé)醫(yī)護人員的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)項目包括到當(dāng)?shù)厝揍t(yī)院學(xué)習(xí)交流、挑選優(yōu)秀醫(yī)護人員到三甲醫(yī)院、國外醫(yī)院進修，甚至有的醫(yī)院還會為醫(yī)護人員提供讀研究生的機會等等。其次，職位晉升。一些技能突出、醫(yī)術(shù)高明的醫(yī)護人員都非常看重自己的職位職稱，這也是醫(yī)院常用的留人手段。有的醫(yī)院為了解決崗位飽和的問題，對科室進行細(xì)化分解，以此產(chǎn)生更多的空缺崗位，并安排那些有能力、有技術(shù)的醫(yī)護人員就職。通過這種方式對醫(yī)護人員的能力表示認(rèn)可，提升醫(yī)護人員的積極性。最后，事業(yè)編制。醫(yī)院為了激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，達(dá)成既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，對能力突出的醫(yī)護人員給予事業(yè)編的名額。例如醫(yī)生的學(xué)歷在碩士或碩士以上的，直接給予事業(yè)編制。本科學(xué)歷的醫(yī)生需要在職兩年，考核通過之后給予事業(yè)編制。護士人員也有一定幾率獲得事業(yè)編制資格。

（三）績效考核激勵

很多醫(yī)院參考《醫(yī)院管理評價指南》，分別設(shè)立了工作效率、經(jīng)濟效益、社會效益等三方面考核內(nèi)容，醫(yī)護人員的薪資福利與上述考核結(jié)果有著密不可分的聯(lián)系。為了保證醫(yī)護人員考核工作的順利實施，有的醫(yī)院擬定了相應(yīng)的考核指標(biāo)，遵循多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的考核原則，將醫(yī)護人員的薪資福利、職位晉升與醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量、工作績效相掛鉤。以科室為基本核算單元，貫徹實施全成本核算，一個科室的工作效益、社會效益是醫(yī)護人員工資發(fā)放總額的重要參考依據(jù)。以門診科室為例，除了診療小組醫(yī)生門診坐診之外，其它門診科室的績效考核指標(biāo)都由工作量指標(biāo)、經(jīng)濟效益指標(biāo)等兩部分組成。其中，工作量指的是門診掛號次數(shù)，經(jīng)濟效益指標(biāo)指的是各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入，其公式為：

門診績效工資=（工作量獎+經(jīng)濟效益獎）*綜合指標(biāo)考核（%）*調(diào)控比率±其它扣獎額

五、醫(yī)院薪酬福利激勵制度的問題分析

（一）薪酬福利制度激勵效果不明顯

雖然部分醫(yī)院制定了相應(yīng)的薪酬福利制度，但是產(chǎn)生的激勵效果非常一般。首先，醫(yī)護人員的經(jīng)濟收入中，基本工資的占比過大，通常在70%左右，而績效獎金的比例非常少，換算下來每月只有幾百塊，難以起到良好的激勵效果。這就使得部分醫(yī)護人員認(rèn)為只要完成基本工作就可以了，要不要績效獎金無所謂。有的醫(yī)院對績效獎金發(fā)放提出了很苛刻的要求，導(dǎo)致大部分醫(yī)護人員都達(dá)不到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績效獎金激勵制度形同虛設(shè)。其次，醫(yī)院制定的薪酬福利獎勵制度過分注重醫(yī)護人員的在職時間、文化水平、職位職稱等因素，并將其作為工資核定、崗位補貼的重要參考依據(jù)，也就是說能力相同、工作相同的醫(yī)護人員，會因為在職時間的長短差異而得到不一樣的薪酬待遇，導(dǎo)致部分醫(yī)護人員產(chǎn)生極大的失落感，薪酬福利制度的激勵作用也大打折扣。

（二）薪酬福利制度缺乏人本管理

就目前來看，很多醫(yī)院的薪酬福利激勵制度比較僵化，缺乏人本管理理念，影響了薪酬福利激勵制度的職能作用。首先，很多醫(yī)院在制定薪酬福利激勵制度時，沒有對醫(yī)護人員本質(zhì)需求進行詳細(xì)全面地調(diào)查分析，而是直接照搬照抄其它事業(yè)單位的薪酬福利制度，傳統(tǒng)守舊的思想非常嚴(yán)重，導(dǎo)致薪酬福利激勵制度與醫(yī)護人員的本質(zhì)需求存在明顯的脫節(jié)問題。例如醫(yī)院對門診就診人數(shù)、患者好評率提出過高的要求，導(dǎo)致醫(yī)護人員根本達(dá)不到任務(wù)要求，長期的努力換不來獎金福利，極大地影響了醫(yī)護人員的工作積極性。其次，醫(yī)院在開展薪酬福利激勵工作時，過分重視經(jīng)濟激勵，忽視了醫(yī)護人員的人文關(guān)懷和精神激勵，導(dǎo)致醫(yī)護人員感覺自身得不到重視，心理訴求得不到滿足，工作積極性就大打折扣。

（三）缺乏優(yōu)秀的薪酬福利管理人才

隨著醫(yī)護人員的物質(zhì)需求、精神需求越來越高，對薪酬福利激勵制度的管理水平提出了越來越高的要求。但是，目前很多醫(yī)院都面臨著薪酬福利管理人才短缺的問題。首先，醫(yī)院沒有設(shè)置專門的薪酬福利管理部門，也沒有聘請專業(yè)的薪酬福利管理人員，而是讓人事部門、財務(wù)部門共同處理薪酬福利管理工作。這些人員只能完成一些簡單的薪資核算、薪酬發(fā)放等工作，根本沒有能力處理薪酬福利制度的種種問題。其次，由于缺乏專業(yè)的薪酬福利管理人才，導(dǎo)致醫(yī)院薪酬福利激勵制度的創(chuàng)新力度尤為不足，薪酬福利激勵制度平均化、表面化的問題長期得不到解決?？冃Э己私Y(jié)果無法體現(xiàn)醫(yī)護人員的真實水平，醫(yī)護人員對薪酬福利激勵制度的滿意度日趨下降。這使得醫(yī)院薪酬福利制度對醫(yī)護人員的激勵作用越來越小，無法為醫(yī)院的健康有序運行提供充足的動力。

六、醫(yī)院薪酬福利激勵制度的優(yōu)化建議

（一）強化薪酬福利制度的激勵作用

醫(yī)院應(yīng)該對薪酬福利制度進行適當(dāng)?shù)貎?yōu)化調(diào)整，進一步強化薪酬福利制度的激勵作用。首先，醫(yī)院應(yīng)該適當(dāng)提升績效獎勵在醫(yī)院人員工資結(jié)構(gòu)中的占比，調(diào)低醫(yī)護人員的基本工資比例，使得醫(yī)護人員提升對績效獎勵的關(guān)注力度。在完成個人本職工作的基礎(chǔ)上，不斷提升個人素質(zhì)，做好患者的服務(wù)工作，進而取得更好的績效評價結(jié)果，得到更加可觀的經(jīng)濟收入。其次，醫(yī)院應(yīng)該對薪酬福利制度進行優(yōu)化革新，徹底打破平均主義，將醫(yī)護人員的工作類型、工作負(fù)荷、工作表現(xiàn)作為績效評定、獎金發(fā)放的重要標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)削減職位職稱、在職時長等因素的影響力。對那些有能力、有責(zé)任、吃苦耐勞、任勞任怨的醫(yī)護人員提供更好的福利待遇，形成健康良好的競爭環(huán)境，強化薪酬福利制度的激勵效果。

（二）薪酬福利制度注重人本理念

醫(yī)院應(yīng)該秉承“以人文本”的原則，制定一套更加貼合醫(yī)護人員需求的薪酬福利激勵制度。首先，醫(yī)院應(yīng)該定期對醫(yī)護人員的工作現(xiàn)狀、個人需求、職業(yè)愿景進行詳細(xì)全面地調(diào)查分析，以此作為薪酬福利制度擬定的重要標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院還可以引導(dǎo)醫(yī)護人員參與到薪酬福利制度構(gòu)建當(dāng)中，提出合理的建議和策略，確保薪酬福利激勵制度與醫(yī)護人員工作現(xiàn)狀相互融合，有效減小薪酬福利制度的實施阻力。其次，醫(yī)院在薪酬福利制度擬定時，應(yīng)該注重人文關(guān)懷。除了基本的經(jīng)濟激勵之外，還需要對醫(yī)護人員的心理需求、個人想法、精神層次給予重視，提供帶薪休假、職業(yè)洽談、醫(yī)院團建等多種活動，有效放松醫(yī)護人員的心情，釋放內(nèi)部人員的壓力，從而提升醫(yī)護人員的忠誠度，為醫(yī)院健康發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）引進培養(yǎng)薪酬福利管理人才

醫(yī)院要想讓薪酬福利激勵制度發(fā)揮出更大的職能作用，就需要培養(yǎng)一大批優(yōu)秀的薪酬福利管理人才。首先，醫(yī)院應(yīng)該面向全社會招聘一些專業(yè)、高素質(zhì)的薪酬福利管理人才。這些人才不僅要擁有高超的薪酬福利管理技能，還需要熟悉醫(yī)療服務(wù)事業(yè)，能夠妥善處理醫(yī)院薪酬福利激勵體系中的種種問題，為薪酬福利激勵制度的優(yōu)化發(fā)展提供合理的建議與指導(dǎo)。其次，醫(yī)院應(yīng)該不斷提升薪酬福利管理人員的創(chuàng)新能力，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展愿景、醫(yī)護人員的發(fā)展需求，對薪酬福利激勵制度進行不斷地優(yōu)化補充。定期對薪酬福利激勵效果進行綜合評價，及時發(fā)現(xiàn)其中的缺陷與不足，并制定合理有效的改善措施，進一步提升薪酬福利激勵制度的合理性和有效性。

七、結(jié)語

科學(xué)合理的醫(yī)院薪酬福利激勵制度，有助于激發(fā)醫(yī)護人員的工作動力，提升醫(yī)療服務(wù)水平。但是就目前來看，很多醫(yī)院的薪酬福利激勵效果都不甚理想，普遍存在薪酬福利制度激勵效果不明顯、薪酬福利激勵制度缺乏人文關(guān)懷、薪酬福利激勵制度人才缺乏等問題。在以后的發(fā)展過程中，醫(yī)院應(yīng)該強化薪酬福利制度的激勵作用，注重人本管理理念，引進優(yōu)秀的薪酬鼓勵管理人才，對全體醫(yī)護人員提供強有力的物質(zhì)激勵和精神激勵，進一步提升醫(yī)療服務(wù)水平。

引用

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[4]李明瑋.試論公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化對策[J].中國產(chǎn)經(jīng)， 2021 （12）.

作者單位：山東省聊城市人民醫(yī)