李彩云

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理層面出現(xiàn)了人才隊(duì)伍流動(dòng)僵化、激勵(lì)機(jī)制不合理、績效考核及再教育機(jī)制不完善等困境，基于此，各單位決策人員需要針對(duì)具體的問題進(jìn)行詳實(shí)的分析，找出具有實(shí)操性、可行性、前瞻性的應(yīng)對(duì)策略。

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在基于我國國情的大方針和穩(wěn)步增長的經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下四平八穩(wěn)地發(fā)展，不斷拓展業(yè)務(wù)范圍與內(nèi)容，展現(xiàn)出了全心全意為人民服務(wù)的基本理念和原則，但隨著人民日益增長的服務(wù)需求與多樣化的服務(wù)內(nèi)容，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部相應(yīng)的工作人員數(shù)量也增加了許多，從而使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些困境和挑戰(zhàn)，由此機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作開展的壓力也逐步滲透進(jìn)相關(guān)工作人員的實(shí)際崗位中。為了活躍機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作氛圍，優(yōu)化單位內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)以及更好地為人民群眾提供高質(zhì)量、多樣化的服務(wù)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的上層決策人員需要將實(shí)際工作中面對(duì)的人力資源管理方面的困境高度重視起來，并基于此提出創(chuàng)新性、可操作性、具象化、具有前瞻意識(shí)的對(duì)應(yīng)策略，以保證單位內(nèi)部的各項(xiàng)工作的開展與銜接穩(wěn)步運(yùn)行，有力地促進(jìn)內(nèi)部環(huán)境與秩序良好有序地發(fā)展，從而以鮮活的面貌、飽滿的精神為人民群眾提供更切合生活實(shí)際的服務(wù)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的核心工作以內(nèi)部人力資源的優(yōu)化分配與管理為主，專業(yè)素養(yǎng)過硬、職業(yè)道德較強(qiáng)的人力資源管理工作人員才能在自己的崗位中結(jié)合本單位的發(fā)展需求和人力資源結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)、高效率的分配與管理，發(fā)揮出自己的職業(yè)價(jià)值的同時(shí)，造福尋求幫助的人民群眾。而職業(yè)價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)與被肯定是調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位各類工作人員工作積極性與主觀能動(dòng)性的必要條件，會(huì)形成良好的循環(huán)，不斷促進(jìn)各項(xiàng)工作的進(jìn)步，克服目前單位內(nèi)部面臨的一切困境，迸發(fā)出新的活力。

一、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨的困境

（一）缺乏有力、完備的激勵(lì)機(jī)制

首先，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部缺少活力，最直觀的表現(xiàn)是缺乏有力、完備的激勵(lì)機(jī)制，尚未形成系統(tǒng)的、科學(xué)的、實(shí)操性的激勵(lì)措施，激勵(lì)舉措單一、實(shí)操性低，并不能滿足基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的實(shí)際需要。具體地來看，更偏重于基于薪酬待遇的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的薪酬相對(duì)結(jié)構(gòu)較為固定，不可進(jìn)行隨意的調(diào)整，任何獎(jiǎng)懲情況都需要經(jīng)過層層報(bào)備與審核批準(zhǔn)才能施行，職位與級(jí)別的不同也造就了不同崗位的福利待遇的提升幅度不同，基于以上原因，通常不具備定薪權(quán)的基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的激勵(lì)措施不能很好地實(shí)行，這會(huì)嚴(yán)重挫傷內(nèi)部工作人員的工作熱情。此外，精神層面的激勵(lì)拘泥于形式化而忽略了內(nèi)容的實(shí)質(zhì)化，導(dǎo)致無法在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)之間形成粘合力，于是會(huì)引發(fā)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境的僵化與刻板化，使內(nèi)部工作人員快速消耗工作熱情，思維僵化，加之基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，內(nèi)部工作人員的工作態(tài)度更容易陷入消極的狀態(tài)中。

（二）人才流動(dòng)機(jī)制的局限性

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源充滿活力的一個(gè)重要標(biāo)志是人才流動(dòng)機(jī)制的完善與科學(xué)性，一方面，人才的可流動(dòng)性意味著工作環(huán)境與氛圍的積極向上，能催生出良性的競爭意識(shí)，促使基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部員工不斷提升自我，以達(dá)到自我價(jià)值的體現(xiàn)；另一方面，可流動(dòng)性意味著不確定性，用危機(jī)感倒逼進(jìn)取心的上升，回到良性的競爭循環(huán)里，使得實(shí)際崗位的工作完成得更加高質(zhì)量、高效率。但就目前基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際境況來看，長期局限性的人才流動(dòng)機(jī)制讓人力資源管理在這一重要環(huán)節(jié)拖了后腿，保守、僵化的人才流動(dòng)機(jī)制阻礙了人力資源管理工作的有力開展，因此形成了“守住鐵飯碗”的消極工作環(huán)境，失去了競爭意識(shí)和創(chuàng)新性。從兩個(gè)方向來看現(xiàn)存的人才流動(dòng)機(jī)制，第一，各自為政的上下級(jí)隸屬關(guān)系充斥在各個(gè)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位，人員的流動(dòng)幾乎只在于上級(jí)的任命派遣，嚴(yán)重?fù)p害了人才流動(dòng)的公正與客觀，損傷了機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部秩序的穩(wěn)定和規(guī)則的嚴(yán)肅；第二，人才流動(dòng)的局限與僵化使得晉升渠道越來越窄，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位想要在紛繁復(fù)雜的日常工作中脫穎而出本就十分艱難，當(dāng)越往上的通道越狹窄，人的視野就受到越來越多的限制，人的格局就越來越難走向開闊，只能拘泥于眼前的蠅頭小利，坐井觀天。眼界受限、思維就僵化；思維狹隘，行動(dòng)就處處透露著拘謹(jǐn)；行動(dòng)若不能大膽創(chuàng)新，整個(gè)工作就會(huì)陷入因循守舊、故步自封。長此以往，失去晉升和競爭意識(shí)的基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員就很難再去接受新的知識(shí)與思想，而是將自己裹足于“不求進(jìn)步，只求不犯錯(cuò)”的境地不肯向前。就會(huì)使人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制都流于形式。

（三）績效考核及評(píng)估機(jī)制的不科學(xué)、不完善

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的績效考核與評(píng)估方式主要基于平時(shí)考核與定期考核展開，然而具有相當(dāng)大的局限性。比如，定期考核由于時(shí)間的固定、考核內(nèi)容的定性等原因，成為年底工作總結(jié)任務(wù)的其中一項(xiàng)，消解了考核的嚴(yán)肅性，使得考核不再具備公信力。而平時(shí)考核由于基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作內(nèi)容的繁重與工作范圍的廣泛，往往被一再推遲直至忽略，考核的不到位損傷了內(nèi)部工作人員的進(jìn)取和競爭意識(shí)，勢(shì)必引起連鎖反應(yīng)，阻礙了單位整體工作的增值提效；考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、內(nèi)容不夠具象、過程不夠公開透明，評(píng)估的主體過于單一、評(píng)估的方式過于主觀、評(píng)估的內(nèi)容缺乏深度等因素都會(huì)影響到考核評(píng)估的結(jié)果。

（四）人才再教育機(jī)制的不完善

人才再教育機(jī)制的不完善使得基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)部工作人員沒有渠道、找不到機(jī)會(huì)去提升自己的工作技能和職業(yè)素養(yǎng)，或者當(dāng)有人才再教育的任務(wù)下達(dá)，各基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部會(huì)達(dá)成一種消極的默契，將上級(jí)安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)做日常工作之余一項(xiàng)冗余的任務(wù)，用不主動(dòng)配合、不積極爭取的態(tài)度去面對(duì)，從而錯(cuò)失很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；另外，基于人才再教育機(jī)制的缺失，再教育學(xué)習(xí)的內(nèi)容、流程、考核等內(nèi)容就會(huì)流于形式，同質(zhì)化的學(xué)習(xí)內(nèi)容、敷衍的流程進(jìn)展、以完成任務(wù)為目的的考核方式都會(huì)損傷工作人員的學(xué)習(xí)積極性，浪費(fèi)時(shí)間的同時(shí)帶來壓力等負(fù)面情緒。

二、基層人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方法

（一）建立健全薪酬與激勵(lì)制度

在建立健全薪酬與激勵(lì)制度的過程中，首先根據(jù)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)際情況，做出最客觀、真實(shí)的判斷，選擇更具實(shí)操性的方式提升基層工作人員的工資及福利水平，例如給予基層工作人員設(shè)立績效獎(jiǎng)或者給予其相關(guān)住房、教育、交通以及醫(yī)療等福利待遇，引導(dǎo)基層工作人員能夠更放心地扎根基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位，奉獻(xiàn)自己的光和熱，也能夠吸引更多的人才引進(jìn)，促進(jìn)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源方面的新鮮血液注入。另外，在簡政放權(quán)已成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展大趨勢(shì)的今天，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位也需要學(xué)會(huì)放開部分權(quán)力，使薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化能夠更因地制宜、更切合本單位工作人員的實(shí)際利益，以此來提升相關(guān)工作人員的工作積極性，同時(shí)使其工資收入與福利構(gòu)成更具彈性，也就更具有活力。最后，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的融合一定是基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要積極探尋的效果，要在工作環(huán)境中樹立起正確的價(jià)值觀與職業(yè)理念，能合理地利用工作機(jī)會(huì)完成自我價(jià)值的體現(xiàn)的同時(shí)，成為具有“幸福感”的公職人員。

（二）開通“綠色通道”，健全晉升機(jī)制

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的晉升渠道與晉升模式應(yīng)當(dāng)在時(shí)代發(fā)展的背景下呈現(xiàn)出更寬闊、更豐富的趨勢(shì)，且要避免同質(zhì)化帶來的局限，因地制宜地推出適合各自機(jī)關(guān)事業(yè)單位客觀實(shí)際與發(fā)展需求以及工作人員個(gè)人需求的晉升機(jī)制。例如，以提升工資待遇和福利水平代償短時(shí)間內(nèi)無法進(jìn)行重大調(diào)整的崗位，讓基層工作人員能夠不斷維持晉升的希望，以飽滿的熱情面對(duì)工作；另外，推進(jìn)基層干部交流機(jī)制的建設(shè)，促進(jìn)各機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間的人才交流機(jī)制，盤活原本的人力資源隊(duì)伍，使之迸發(fā)出不一樣的活力?；鶎庸ぷ魅藛T可以根據(jù)自己的資歷、工作年限、興趣愛好等有一定的選擇去其他單位進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，這種單位之間的有效交流與不同形式的晉升機(jī)制能帶給所有基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源隊(duì)伍新希望與新改變，也讓基層工作人員有了更多的機(jī)會(huì)去挑戰(zhàn)與圓滿自我，從而促進(jìn)整個(gè)社會(huì)公共服務(wù)質(zhì)量與效率的提升。

（三）保障績效考核與評(píng)估機(jī)制的完善

首先，要打破以往單一化、同質(zhì)化、僵化的考核評(píng)估內(nèi)容。除了常規(guī)的工作任務(wù)需要進(jìn)行重點(diǎn)考核之外，應(yīng)將基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的廉政德行、創(chuàng)新思維等內(nèi)容也納入考核范圍，考核內(nèi)容的多樣化有利于培養(yǎng)綜合性的人才隊(duì)伍，同時(shí)也更凸顯了考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與客觀，能夠更具公信力，使工作人員信服，也更能將考核標(biāo)準(zhǔn)具象化，使得被考核人員看到自己的優(yōu)勢(shì)與短板，更能揚(yáng)長避短促進(jìn)良性的學(xué)習(xí)與競爭；其次，多元化的考核方法也要有靈活的考核評(píng)估內(nèi)容。例如考核的時(shí)間不做固定，年終的考核僅做工作梳理，但是將日常工作任務(wù)中同事的評(píng)價(jià)、群眾的評(píng)價(jià)意見、日常工作的完成度與完成時(shí)間等納入考核，用多角度、多方向的考核評(píng)估來進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，一是使基層工作人員更具有全局意識(shí)與綜合素養(yǎng)意識(shí)。二是使基層工作人員深入貫徹從群眾來到群眾中去，在有機(jī)的考核評(píng)估中更深入地了解自己及工作，使考核評(píng)估的結(jié)果更具人性化，更令人信服的同時(shí)也更有效、有力。

（四）建立規(guī)范的人才再教育機(jī)制

規(guī)范化的人才再教育機(jī)制要以機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的綜合素質(zhì)能力的提升為主要目標(biāo)。在再教育教學(xué)內(nèi)容方面，除了實(shí)用的業(yè)務(wù)水平技能之外，還要對(duì)工作人員進(jìn)行心理干預(yù)措施、思想水平建設(shè)、應(yīng)急反應(yīng)能力、管理策劃能力、溝通交流技巧等方面知識(shí)與技能的培養(yǎng)與學(xué)習(xí)；而針對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方式，也要摒棄傳統(tǒng)的會(huì)議式學(xué)習(xí)，尋求更具吸引力的培訓(xùn)方式。例如，線上交流培訓(xùn)課程、交流座談會(huì)等，將常態(tài)化的學(xué)習(xí)融入日常生活中，利用碎片化的閱讀與學(xué)習(xí)幫助其提升綜合素質(zhì)與能力。與此同時(shí)，為了鼓勵(lì)基層工作人員自我提升與終身學(xué)習(xí)，也可以將再教育機(jī)制與晉升機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制掛鉤，起到良好的激勵(lì)作用。

結(jié)語：

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位隨著時(shí)代的發(fā)展和人民群眾日益增長的服務(wù)需求，在人力資源管理層面出現(xiàn)了一些困境，針對(duì)于此相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)人員可以建立健全相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制、人才晉升機(jī)制、考核評(píng)估機(jī)制以及再教育機(jī)制等應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，幫助各單位自身及其工作人員全面提升與進(jìn)步，邁向更好地為人民服務(wù)的新天地。