周巖

隨著時(shí)代變革，我國教育發(fā)展逐漸從配給制轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?，招聘模式也變?yōu)閮?yōu)勝劣汰，雙向選擇，打破了墨守成規(guī)招聘模式，為真正熱愛教育行業(yè)，且集實(shí)力和職業(yè)道德素養(yǎng)為一身的求職者提供機(jī)會。基于此，本文就人力資源管理視角為出發(fā)點(diǎn)，對中職學(xué)校教師招聘工作開展背景、政策文本分析、招聘存在的問題、招聘原則要點(diǎn)以及相關(guān)改進(jìn)策略進(jìn)行分析探究。

一、學(xué)校教師招聘工作開展背景

教育強(qiáng)國戰(zhàn)略出臺對學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)提出了較高要求，行業(yè)內(nèi)部競爭日趨激烈，為適應(yīng)當(dāng)前學(xué)校教育狀況，保證教學(xué)質(zhì)量，有條不紊地?cái)U(kuò)充教師資源，優(yōu)化與創(chuàng)新招聘方案受到政府和教育部門的高度關(guān)注?？v觀當(dāng)前招聘政策，教師招聘和管理工作因自身的不足而出現(xiàn)了多種問題，這使得雙師型教師隊(duì)伍力量薄弱，教師綜合素質(zhì)變差，不利于我國教師總體招聘效果提升。在此背景之下，學(xué)校教師招聘工作應(yīng)該從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，切實(shí)完善招聘環(huán)節(jié)，細(xì)致分析招聘政策，從源頭上組建一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍。

二、學(xué)校教師招聘政策文本分析

不同教育階段學(xué)校教師招聘政策不相同，對教師學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等報(bào)名條件限制也存在較大差異化。本文以中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校（以下簡稱中職學(xué)校）為例，對其學(xué)校教師相關(guān)招聘政策進(jìn)行簡要分析。

（一）教師招聘條件分析

相比較普通高中，中職學(xué)校作為應(yīng)用型、職業(yè)型人才培養(yǎng)基地，在教師招聘階段，條件限制因素更多，對教師要求覆蓋面相對廣泛。第一，基本條件。教師具有中華人民共和國國籍、擁護(hù)社會主義制度、遵紀(jì)守法、品行端正、具備與教育職位相適應(yīng)的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。第二，學(xué)歷條件。報(bào)名中職學(xué)校教師招聘，本人學(xué)歷必須與崗位專業(yè)要求相一致，具有教師資格證，招聘基礎(chǔ)要求需要本科及以上學(xué)歷，需本人提供省級競賽一等獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)；報(bào)名人員需要從多個(gè)類目中進(jìn)行選擇，一人不可同時(shí)報(bào)名兩類科目，否則不予通過。如遇到報(bào)名人員具有第二學(xué)位或?qū)I(yè)，則可按照現(xiàn)行畢業(yè)證專業(yè)或者第二學(xué)位證報(bào)名。第三，年齡條件。一般而言，中職學(xué)校教師招聘和管理對報(bào)名人員年齡限制較為嚴(yán)格，報(bào)考人員必須年滿18周歲，且不能超過30周歲，如遇到學(xué)歷和獲獎(jiǎng)經(jīng)歷尤為優(yōu)秀的，則可以放寬至35周歲。第四，編制問題。對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位，已經(jīng)擁有編制人員不得再次報(bào)名報(bào)考，否則直接取消其聘用資格。

從中職學(xué)校教師專業(yè)招聘條件來看，為能更好進(jìn)行人才管理，招聘政策標(biāo)準(zhǔn)界限清晰，對報(bào)名人員硬件要求、人才吸納講究對口性，注重應(yīng)聘人員的年齡、學(xué)歷、學(xué)術(shù)能力以及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)在招聘期間也十分關(guān)注應(yīng)聘人員的教學(xué)潛力、創(chuàng)造力、創(chuàng)新力，對于自身較為優(yōu)秀人員，具有一定的寬容度，整個(gè)招聘政策秉承“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”原則，嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)報(bào)考條件、工作背景以及思想價(jià)值觀念，為保證學(xué)校教師招聘質(zhì)量，在后期公示和政審階段，會更為嚴(yán)格細(xì)致化地篩選競聘者綜合素質(zhì)，鞏固其思想道德水平與教育人格意識，保證后期能夠可持續(xù)發(fā)展、穩(wěn)定管理。

（二）薪酬福利政策分析

薪酬福利是教師招聘環(huán)節(jié)最具吸引力的組成結(jié)構(gòu)，對于中職學(xué)院校教師薪資待遇而言，常規(guī)院校一般都是由“基本工資+教齡工資+績效工資+特優(yōu)津貼”組成。隨著社會經(jīng)濟(jì)增長，教育政策持續(xù)發(fā)生轉(zhuǎn)變，致使教師工資待遇在這幾項(xiàng)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上，還會根據(jù)不同地域、不同院校具體要求，在管理過程中發(fā)生改變。從薪酬福利政策來說，現(xiàn)階段中職教師福利待遇逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，會為員工提供住房補(bǔ)貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼，以及解決生活、教學(xué)等一系列問題，薪資構(gòu)成比例與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)生改革與變化，激勵(lì)更多符合規(guī)定的年輕人員參加招聘，提高教師行業(yè)競爭力。

（三）考核政策分析

中職學(xué)校高度重視教師招聘流程以及中間考核環(huán)節(jié)，從人力資源角度而言，具體步驟為現(xiàn)場報(bào)名—資料提交—資格審核—筆試考察—實(shí)操考察—面試考察—體檢—公示聘用。在考試階段，考官必須一視同仁，秉持公正、公平、公開原則，任何人不論由于什么原因，都不得進(jìn)行補(bǔ)考或替考。從招聘考核政策來看，學(xué)校更加注重教師自身專業(yè)能力，注重從考核中選拔高層次教育人才。

三、學(xué)校教師招聘存在的問題

近年來，受到多種因素影響，我國的學(xué)生基數(shù)增大，師生比例不匹配，急需填補(bǔ)教師缺口，教師招聘工作被頻繁劃線，這也造成招聘過程中狀況百出，相關(guān)問題影響著招聘質(zhì)量和中職學(xué)校教育事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。造成這種局面的原因有三條：第一，當(dāng)前我國教師招聘，大部分是由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，通過官方網(wǎng)站發(fā)布信息，敲定筆試、面試時(shí)間和地點(diǎn)，招聘流程單一，且人力資源管理部門對學(xué)校教師招聘要求和學(xué)校教師空缺職位理解有偏差，沒有細(xì)致化分析應(yīng)聘者應(yīng)具備的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)；第二，當(dāng)前人力資源部門招聘渠道不合理，內(nèi)部招聘和外部招聘同時(shí)進(jìn)行并相互掣肘，由此阻礙競爭能力，在一定程度上無法發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，制約應(yīng)聘者綜合素質(zhì)發(fā)展，這也容易導(dǎo)致新、老教師之間拉幫結(jié)派，影響整體教育環(huán)境；第三，人力資源管理在招聘之際，過分注重流程和完成任務(wù)，在篩選階段，對于高學(xué)歷對口專業(yè)應(yīng)聘者，考核人員不自覺放寬了考核標(biāo)準(zhǔn)，這造成了對其他學(xué)歷人員不公的現(xiàn)象。

四、學(xué)校教師招聘原則和要點(diǎn)

（一）公開透明性原則

為保證中職學(xué)校教師綜合素質(zhì)經(jīng)得起考驗(yàn)，人力資源管理部門在招聘過程中應(yīng)該遵循公開透明性原則，將招聘時(shí)間、地點(diǎn)、要求在官方網(wǎng)站發(fā)布，嚴(yán)格按照教師招聘政策，對年齡、學(xué)歷、學(xué)術(shù)能力進(jìn)行嚴(yán)格審查與考核，讓真正有能力、有實(shí)力的應(yīng)聘者得到機(jī)會。

（二）公正性原則

“公正”一直以來都是學(xué)校招聘和管理難點(diǎn)，也是人力資源管理困境和挑戰(zhàn)，在新時(shí)代教師招聘相關(guān)政策背景下，相關(guān)部門必須堅(jiān)持公正性原則，在常規(guī)性招聘理念基礎(chǔ)上，提高相關(guān)要求，以此保證教師人力資源管理和招聘效果。

（三）德才兼?zhèn)湓瓌t

教師是一門光輝的職業(yè)，為保證教師隊(duì)伍教研質(zhì)量，我國學(xué)校人力資源管理部門在招聘階段，必須秉承德才兼?zhèn)湓瓌t，既要關(guān)注應(yīng)聘者思想道德水平，保證其職業(yè)素養(yǎng)，還需要關(guān)注應(yīng)聘者知識、技能、學(xué)術(shù)水平以及授課能力，優(yōu)化整合學(xué)校教師招聘資源，加強(qiáng)未來教師隊(duì)伍師風(fēng)師德建設(shè)，為培養(yǎng)教師隊(duì)伍創(chuàng)新和創(chuàng)造能力提供基礎(chǔ)。

五、學(xué)校教師招聘改進(jìn)策略

現(xiàn)如今，中職學(xué)校教師招聘政策在實(shí)際應(yīng)用過程中，逐漸出現(xiàn)了一系列弊端，為保證學(xué)校教師招聘效果，加強(qiáng)教師隊(duì)伍培訓(xùn)工作，人力資源管理部門應(yīng)該主動(dòng)分析招聘過程中出現(xiàn)的問題，注重從多個(gè)角度出發(fā)，對當(dāng)前學(xué)校招聘政策進(jìn)行改進(jìn)，提出行之有效的招聘建議，促進(jìn)學(xué)校教師招聘事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。人力資源管理部門作為招聘工作的主要實(shí)踐者，其思想觀念和行為認(rèn)知對教師招聘過程優(yōu)化起著舉足輕重的作用，既要明確招聘原則，又要發(fā)揮自身優(yōu)勢和職責(zé)，拓寬思路，提高教師招聘質(zhì)量。

（一）結(jié)合時(shí)代教育要求，整合教師招聘資源

隨著時(shí)代不斷變化發(fā)展，我國越來越重視教育發(fā)展和創(chuàng)新改革，學(xué)校招生范圍擴(kuò)大，對教師教育素質(zhì)、職業(yè)道德水平以及綜合水平要求持續(xù)提高，為能適應(yīng)當(dāng)前教育現(xiàn)狀，學(xué)校教師招聘政策也隨之改變。人力資源管理部門首先應(yīng)該結(jié)合新時(shí)期發(fā)展要求，整合招聘資源，開展研學(xué)討論課程，適當(dāng)調(diào)整當(dāng)前教學(xué)政策的弊端，深入研究如何針對性地提出更合理且恰當(dāng)?shù)恼衅刚?，以保障?yīng)聘教師的綜合質(zhì)量。其次，對于中職學(xué)校而言，人力資源管理部門在招聘過程中，還要重新設(shè)定應(yīng)聘教師門檻，秉承公正、公開、透明的原則，嚴(yán)格按照流程進(jìn)行，即報(bào)名-審核-考試，做到“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。招聘過程中，招聘政策與招聘模式要緊緊貼合中職學(xué)校的實(shí)際需求，化難為易，關(guān)注應(yīng)聘教師思想觀念、價(jià)值追求、知識技能以及綜合素質(zhì)，提高教學(xué)效果。

（二）主動(dòng)更新招聘理念，注重人才吸納與培訓(xùn)

人力資源管理工作地位較高，是學(xué)校招聘教師以及教務(wù)人才的關(guān)卡，要想從源頭彌補(bǔ)招聘缺口，學(xué)校管理部門還應(yīng)該加強(qiáng)與人力資源管理部門之間的有效溝通，為其直觀、細(xì)致化梳理講解學(xué)校當(dāng)前師資隊(duì)伍真實(shí)狀況，并在商榷之后提出明確的招聘要求，讓人力資源管理部門主動(dòng)轉(zhuǎn)變招聘角度，革新教師招聘理念，逐步滿足新時(shí)代多樣化需求，在招聘階段降低時(shí)間、資源成本，注重優(yōu)秀教師人才吸納，必要時(shí)開設(shè)培訓(xùn)課程，提高整體教師招聘質(zhì)量，真正為中職學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)力支撐。除此之外，人力資源管理部門在教師招聘階段，還要不斷完善招聘環(huán)節(jié)，改變煩瑣復(fù)雜的招聘步驟，盡可能保持基礎(chǔ)課教師數(shù)量、專業(yè)課教師數(shù)量均衡，針對教師隊(duì)伍建設(shè)，還應(yīng)該選擇差異化要求，多元化招聘要求提高教師整體招聘質(zhì)量。

（三）科學(xué)合理劃分職權(quán)，提高人力資源素養(yǎng)

目前，中職學(xué)校教師招聘過程中，不論是招聘政策要求、招聘流程還是招聘模式，仍然存在著一系列弊端，為能更好地沖破當(dāng)前困境，應(yīng)合理規(guī)劃人力資源部門的職權(quán)，適當(dāng)調(diào)整改變招聘理念，提高學(xué)校教師招聘的競爭力。第一，為保證最終招聘質(zhì)量，學(xué)校需要從源頭出發(fā)，構(gòu)建更為完善的招聘機(jī)制，逐步弱化分權(quán)制招聘模式和集權(quán)制招聘模式的弊端，采用社會公開招聘模式，借鑒西方發(fā)達(dá)國家招聘模式，嘗試全職招聘、半職招聘、兼職招聘等有效性機(jī)制，激發(fā)更多教師應(yīng)聘興趣，在彌補(bǔ)當(dāng)前學(xué)校教師資源空缺的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。另外，在新時(shí)代背景下，學(xué)校還應(yīng)該關(guān)注人力資源部門人員的綜合素質(zhì)。一方面，開設(shè)能力提升課程，增強(qiáng)人力資源部門招聘和管理的專業(yè)性，經(jīng)過多層次培訓(xùn)，全面提高教學(xué)效果，改善人力資源管理結(jié)構(gòu)，保證招聘人員與應(yīng)聘教師綜合素質(zhì)全面提升；另一方面，管理部門直接抬高人力資源管理門檻，開啟常態(tài)化考核，從思想、知識、技能到工作實(shí)踐，有效提高招聘效率。

（四）積極拓寬招聘渠道， 保證應(yīng)聘師資力量

中職學(xué)校是培養(yǎng)應(yīng)用型學(xué)生的職業(yè)院校，教師隊(duì)伍建設(shè)不僅需要具備較強(qiáng)的理論知識，更應(yīng)該具備較強(qiáng)的實(shí)踐能力，以此為基礎(chǔ)，人力資源部門應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整教學(xué)結(jié)構(gòu)，注重從多個(gè)角度出發(fā)，拓寬教師招聘渠道，給予符合要求的應(yīng)聘人員更多求職機(jī)會。我國已經(jīng)進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理部門應(yīng)該主動(dòng)構(gòu)建線上教育渠道，傳統(tǒng)招聘渠道與新穎招聘渠道相結(jié)合，增設(shè)外聘、聯(lián)聘、互聘、特聘等渠道，精心設(shè)計(jì)和整改招聘模式，促使學(xué)校教師整體水平大幅度提高。學(xué)校還應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，在官方網(wǎng)站、公眾號或者小程序上，開通教師自我推薦渠道。在篩選過程中，盡可能打破時(shí)間和空間限制，借助政府和社會力量，共同開辟出一條新型招聘渠道，保證學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量持續(xù)、穩(wěn)定提升。

（五）強(qiáng)化實(shí)訓(xùn)考核力度， 提高入職后管理效果

教師肩負(fù)教書育人，實(shí)現(xiàn)“中國夢”的偉大使命，篩選與招聘模塊重要性凸顯。首先，學(xué)校管理層和人力資源管理部門應(yīng)該加大對應(yīng)聘教師的考核力度，包括對教師行為習(xí)慣、交流模式和個(gè)人經(jīng)歷的了解，并加強(qiáng)對應(yīng)聘教師的心理考察，時(shí)刻警惕防止思想觀念偏離或者心理狀態(tài)不佳的應(yīng)聘人員獲得機(jī)會。同時(shí)，豐富應(yīng)聘考核內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整筆試內(nèi)容和面試內(nèi)容，展現(xiàn)針對性、貼合性與實(shí)效性。

人力資源管理部門在考核階段，必須秉承公正、公開、公平原則，為應(yīng)聘者營造一個(gè)良好的環(huán)境氛圍。

人力資源管理部門在完成教師招聘之后，要及時(shí)為教師建立檔案，定期對其教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)建設(shè)進(jìn)行考察和測評，細(xì)化總結(jié)分析經(jīng)驗(yàn)，促使新入職教師能夠盡快熟悉學(xué)校教學(xué)和管理模式，加速教學(xué)進(jìn)程。對新入職員工開啟專項(xiàng)培訓(xùn)工作，找到教學(xué)不足之處，經(jīng)過教學(xué)調(diào)整，令其細(xì)致、準(zhǔn)確梳理自身在教學(xué)過程中的問題，主動(dòng)學(xué)習(xí)或請教資歷較深的人員，在實(shí)踐與探索中增強(qiáng)自身專業(yè)性。

結(jié)語：

綜上所述，中職學(xué)校教師招聘政策，經(jīng)過研究與討論，在循序漸進(jìn)中提高了招聘效果。在今后發(fā)展過程中，人力資源管理部門應(yīng)該主動(dòng)制定招聘管理計(jì)劃，持續(xù)完善教師招聘以及聘后管理方案，針對當(dāng)前招聘模式，主動(dòng)轉(zhuǎn)變思想觀念，為教師招聘工作開展?fàn)I造良好的環(huán)境，嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員的思想道德素質(zhì)、人文素質(zhì)、教研能力，堅(jiān)持公平、公正、公開原則，借助信息技術(shù)，打破傳統(tǒng)招聘弊端，拓寬招聘渠道，全民推動(dòng)我國中職院校教師招聘工作順利進(jìn)行。