侯一姣

（山西省大同市渾源縣南榆林鄉(xiāng)人民政府，山西 大同 037406）

對現(xiàn)代化企業(yè)而言，借助績效管理模式提升人力資源管理水平、激發(fā)員工積極具有較強的可行性與必要性。但是，有企業(yè)在構(gòu)建自身人力資源績效管理體系的過程中，由于缺乏相關(guān)理論知識與實踐經(jīng)驗作為支撐，時常遇到一些阻礙問題，致使績效管理機制不夠科學(xué)完善，難以在管理實踐中取得理想的成效，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源管理成效的提升，更不利于企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。因此，有必要從理論與實踐相結(jié)合的角度出發(fā)，針對企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建策略進行系統(tǒng)化研究，力爭為企業(yè)發(fā)展建立一個良好的員工管理機制。

一、企業(yè)人力資源績效管理必要性

（一）績效考核的含義

在績效考核工作中，它主要是為企業(yè)制定合理公平的發(fā)展目標(biāo)，并通過內(nèi)部人員之間的能力進行有效的分析和研究，制定合理有效的措施和方法進行完善?？冃Э己耸歉鶕?jù)企業(yè)的制度與體系，對企業(yè)內(nèi)部人員的工作能力與業(yè)績進行一定的考核，這個過程包括信息的評估、收集與反饋。同時，績效考核不僅了解企業(yè)員工的表現(xiàn)，還能在某一方面保證企業(yè)正常穩(wěn)定地運轉(zhuǎn)，以此來保證企業(yè)正常發(fā)展。此外，績效考核還可以讓企業(yè)的管理制度正常開展，是一個企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展必不可少的一部分?？冃Э己说哪康囊彩亲屍髽I(yè)在經(jīng)營中了解員工的工作能力和業(yè)績，進而通過自身的情況來安排能勝任的崗位，也是員工薪資方面安排的依據(jù)，為公司的發(fā)展奠定一定的基礎(chǔ)。

（二）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的意義

1．促使薪酬分配體系更加完善

企業(yè)薪酬分配制度是員工獲得勞動所得的基礎(chǔ)，也是人力資源管理必須高度重視的管理事項，合理合法的薪酬分配有助于穩(wěn)定人才隊伍，減少人才流失，激發(fā)人才隊伍工作的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)通過實施績效考核制度，將考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，能夠使員工享受到公平的薪酬待遇，讓員工感受到自己的付出與回報對等，增強員工對企業(yè)的歸屬感。在績效考核中，企業(yè)對考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予績效獎勵，使員工對企業(yè)發(fā)展做出的工作貢獻得到認可，有助于促進薪酬分配體系更加完善、合理，進而激勵員工不斷提高工作效率。

2．推動企業(yè)達成經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)

現(xiàn)代人力資源管理要求圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃人力資源，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。績效考核是人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)細化落實到員工崗位工作的有效途徑，通過構(gòu)建起以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為導(dǎo)向的員工績效考核指標(biāo)體系，能夠明確不同崗位的責(zé)任劃分，讓員工對所承擔(dān)的崗位工作形成清晰認知，進而指引員工認真履行職責(zé)，在實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時促進企業(yè)快速發(fā)展。

3．工作公平合理性得到保障

首先，績效考核是一種綜合性的評估，是對員工在整個階段的評估，無論是工作效率還是工作能力的考核，它都具備公平、合理、公開的特征。

其次，績效考核的優(yōu)化和完善，可以使人力資源管理更好地建立企業(yè)或單位內(nèi)部的工作氛圍。無論是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，績效考核的結(jié)果都可以反映出員工的真實情況，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的情況進行評估，以此保證在職員工所付出的能力與薪資水平相匹配。這種方式就不會打擊優(yōu)秀員工的積極性，同時還能提高相對弱一點的員工的工作能力，在工作方面鼓勵員工。

最后，績效考核的建立還可以避免同一崗位和部門的職工慢慢統(tǒng)一，進而導(dǎo)致工作的積極性下降。因此，在正確地激勵鼓勵下才能提高員工的工作效率和積極性，并在公平公正的氛圍下，保證在職員工所付出的努力與收獲成正比。與此同時，還需要對員工的工作能力、態(tài)度以及工作的質(zhì)量進行不定期評估，為企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展提供保障。

（三）構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的基本原則

由于構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系既存在一定的內(nèi)在規(guī)劃，又具較強的企業(yè)個性化色彩，所以，在構(gòu)建這一體系的過程中，需要遵循以下基本原則。

第一，一致性原則。在制訂績效管理目標(biāo)及相關(guān)管理工作規(guī)劃時，必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度協(xié)調(diào)統(tǒng)一，各項績效考核工作與企業(yè)發(fā)展方向相一致。

第二，差異化原則。人力資源績效管理需要覆蓋企業(yè)所有層級、部門及崗位，這就意味在構(gòu)建績效管理體系時，需要依據(jù)各層級、部門及崗位的特點及性能制訂不同的考核指標(biāo)與考核細則，還要避免在考核管理體系中存在模棱兩可、模糊不清等問題，只有做到公平合理，才能以理服人。

第三，實效性原則。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，要充分結(jié)合員工的心理需求制訂相應(yīng)的激勵措施。比如，連續(xù)三個月考核排名領(lǐng)先者，除了足額發(fā)放績效資金以外，還要額外給予一些嘉獎，力爭最大限度發(fā)揮出績效管理在激勵員工、鼓勵團隊士氣中的實用功效價值。

第四，規(guī)范化原則。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，凡是在國家勞動法及各地方勞動法規(guī)當(dāng)中有法可依、有章可循的事項，均要嚴格執(zhí)行相關(guān)法律要求，不得依據(jù)企業(yè)意愿隨意侵害員工合法權(quán)益，確保企業(yè)人員績效管理體系始終處于法架框架之中。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的問題

（一）認識存在欠缺

企業(yè)在經(jīng)營中認為人力資源只是進行人事方面的工作，需要根據(jù)企業(yè)管理層制定的要求，控制人力成本。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未正確認識人力資源的情況下，很難繼續(xù)投入過多的資源，難以讓人力資源和績效考核在人力資源部門設(shè)定的要求下良性運行。

企業(yè)經(jīng)營期間，為更好在市場中爭搶份額，對人才的需求增大。人力已成為企業(yè)提高自身競爭能力的重要資源，但是不少企業(yè)在關(guān)注人才的同時，沒有給予人力資源合理的對待，使該項工作在運行時受到不少阻礙。企業(yè)在經(jīng)營中如果遇到問題，可能拖慢業(yè)務(wù)運行進程或?qū)е聝?nèi)部大部分業(yè)務(wù)處于停滯狀態(tài)，人力會被管理者視為企業(yè)的負擔(dān)，可能使企業(yè)在該階段的支出超出自身承受能力，容易使企業(yè)陷入窘境。

企業(yè)在運行中，由于管理層沒有積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代經(jīng)營方面的知識，受到傳統(tǒng)觀念影響和自身財力限制，認為人員是企業(yè)雇傭而來的，只要支付員工薪資，員工便必須完成設(shè)置好的任務(wù)。在該思想下，企業(yè)管理者沒有向員工提供獎勵，也沒有為員工建立順暢的晉升渠道，工作人員參與企業(yè)各類活動的態(tài)度日漸消沉，難以將人才的價值發(fā)揮出來。

（二）用人制度不佳

很多企業(yè)在人力資源管理中，沒有對人力資源制度進行調(diào)整，現(xiàn)有的考核機制并不科學(xué)。大部分企業(yè)在發(fā)展中，學(xué)習(xí)先進單位引入考核機制，將考核工作作為激勵員工的手段，一般只會在年終時進行一次考核。考核沒有分階段進行，使工作人員過度關(guān)注年終階段工作表現(xiàn)。企業(yè)在人力資源管理中開展考核工作，沒有基于考核工作開展需求以及需要達到的目的，給出相對完善的管理機制。還有不少企業(yè)在人力資源考核方面，沒有將考核工作與員工薪資聯(lián)系起來，年終考核結(jié)果沒有成為企業(yè)優(yōu)化人力資源的依據(jù)。企業(yè)完成年終考核，領(lǐng)導(dǎo)沒有結(jié)合考核數(shù)據(jù)評估內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)情況，也沒有分析人力資源與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)系，不能針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源框架存在的問題給出人力資源優(yōu)化配置方案。

（三）績效管理溝通反饋時效

從績效管理落實來看，管理者和員工始終站在各自的對立面，并沒有進行一個有效的溝通反饋，在執(zhí)行過程中員工之間存在的問題，管理者并沒有及時地進行處理，而績效考核機制也落實不到位，對于員工的激勵作用發(fā)揮不明顯。在績效管理實施以后，管理者的關(guān)注重心放在員工是否能達成目標(biāo)這一環(huán)節(jié)，而對于實施過程當(dāng)中所存在的問題沒有及時進行改善，考核當(dāng)中的系列內(nèi)容壓力都交給員工，員工無法有效適應(yīng)不斷變化的考核方式。員工的工作壓力逐步增大，也難以找到績效管理當(dāng)中所存在的重點內(nèi)容，員工不具備創(chuàng)新性，而作為被動接受考核的一個主體，員工無法全面參與到績效管理中來，反而降低了員工的工作主動性，引發(fā)了員工的消極懈怠心理。

（四）復(fù)合型人才需求大

目前，企業(yè)人力資源績效管理工作地優(yōu)化，重新構(gòu)建管理模式，需要關(guān)注人才吸引趨勢，實現(xiàn)精準(zhǔn)招聘到“靶向用人”、從條件驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合驅(qū)動，具體分析如下：其一，靶向用人。在過去的三年內(nèi)，很多企業(yè)出現(xiàn)了停擺的情況，招聘需求驟降。例如，中小微企業(yè)。根據(jù)BOSS直聘調(diào)查問卷收集報告顯示，2020年2月以來中小企業(yè)的招聘需求降低到45.6%，主要原因為客戶少、營收額下降、新市場開拓和新客戶獲取難度大等。從企業(yè)用人的情況分析，更加注重靶向用人，注重優(yōu)化組織管理，提高員工能力，適應(yīng)新形勢變化。

其二，復(fù)合型驅(qū)動。目前，企業(yè)面臨的環(huán)境比較復(fù)雜，同時與處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)對人才的質(zhì)量要求不斷提高。企業(yè)對復(fù)合型人才的需求很高，這些人才在遇到問題時敢于考慮各類可能性，并且善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，愿意與大數(shù)據(jù)、機器人等工具配合，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。對于企業(yè)而言，對復(fù)合型人才的需求很大，但復(fù)合型人力資源有限，同時企業(yè)之間的人才爭奪更加激烈，對人力資源管理工作提出更高要求，既需要吸引到復(fù)合型人才，同時要留住人才，這需要明確人才吸引趨勢，同時做好人才崗位期待的調(diào)查。

三、企業(yè)人力資源管理中績效管理的設(shè)計策略

（一）增強主動溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣

績效溝通在績效目標(biāo)計劃、績效過程控制、績效考核評估等過程中起到關(guān)鍵的橋梁作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)增強主動溝通意識，注重人本管理，讓員工切實感受到上級的關(guān)心，逐漸培養(yǎng)層級之間的良好溝通習(xí)慣。管理人員應(yīng)注重員工的參與感，能夠面對不同的員工，靈活運用不同的溝通方式。企業(yè)要增強績效管理溝通意識，就需要改變以往官本位的思維方式，重點培養(yǎng)層級之間的溝通意識和溝通習(xí)慣，強化層級之間的聯(lián)動性和協(xié)作性。

第一，企業(yè)管理者作為績效溝通的主體，應(yīng)以身作則，用行動強化溝通意識。堅持以人為本的原則，在績效計劃的設(shè)定、命令的傳達、政策的實施之前，一方面，要同員工進行及時有效的溝通，確保目標(biāo)具有可操作性；另一方面，要確保員工能領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)者的意圖和想法，做到有的放矢。

第二，管理者應(yīng)在“事前-事中- 事后”進行全過程的績效溝通，通過良好的溝通氛圍，可以有效減少企業(yè)內(nèi)部相互之間的隔閡和矛盾，加強理解和共情，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。

第三，管理者應(yīng)在績效溝通中坦誠相待，積極為員工著想，幫助解決工作當(dāng)中遇到的實際困難，提出合理的建議和指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者通過員工的反饋信息，及時、有效地為員工進行糾偏，幫助員工調(diào)動工作積極性，形成績效溝通良性循環(huán)，從而最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（二）全面認識績效管理，重視績效管理工作

企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變對績效管理的認知，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)該主動支持績效管理，并將其作為企業(yè)日常管理的重要組成部分。同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好宣傳教育，一方面讓員工支持績效管理工作，另一方面也能讓員工在績效管理的幫助下實現(xiàn)工作能力的提升，增加其工作產(chǎn)出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和績效管理人員要準(zhǔn)確把握績效管理功能，并將績效管理的功能有效發(fā)揮出來。

第一，通過績效管理制定績效目標(biāo)，為員工的工作提供明確的方向，并通過績效目標(biāo)的激勵使員工具有更強的工作動力。

第二，做好績效考核，這是績效管理的核心環(huán)節(jié)，對員工的工作產(chǎn)出、工作結(jié)果展開評估。

第三，做好績效反饋，績效管理人員應(yīng)當(dāng)將績效結(jié)果反饋給員工個人，并與員工及其部門領(lǐng)導(dǎo)做好溝通。如果績效結(jié)果不理想，則要積極在下一階段的工作中改進工作方法、提升工作效率、增加工作產(chǎn)出?？冃Ч芾聿恢皇强冃Э己?，也不只與薪酬掛鉤，更能幫助員工實現(xiàn)工作優(yōu)化和自我提升。此外，應(yīng)做好績效管理總結(jié)，反思是否充分發(fā)揮績效管理功能，是否使績效管理措施落到實處，并分析如何推進下一步績效工作開展，并如何進一步提升績效管理效果。

（三）突出文化引導(dǎo)作用，建立績效管理反饋機制

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)突出文化引導(dǎo)作用，并建立績效管理溝通反饋機制，加強績效管理并及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想觀念，構(gòu)建良好的文化氛圍，將績效管理理念轉(zhuǎn)化為促進企業(yè)業(yè)務(wù)管理的一個核心要點，并將其滲透在日?？冃Ч芾磉^程中。

在企業(yè)內(nèi)部積極營造一個良好的競爭與合作氛圍，并加強員工的思想建設(shè)，將企業(yè)文化精神引領(lǐng)與績效管理體系構(gòu)建相互融合，讓員工能夠自覺接受績效考核方案，在有效的監(jiān)督管控下提高績效管理的深入力度。

企業(yè)在構(gòu)建績效管理溝通反饋機制的過程中，也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出及時性和準(zhǔn)確性，在各項考核結(jié)束之后，工作人員應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果及時反饋給員工，并讓員工了解個人工作中所存在的問題，及時幫助員工找到解決問題的方式方法，在后期實踐中針對問題加強員工的管控，避免問題再次出現(xiàn)。

工作人員在進行反饋的過程中，也應(yīng)當(dāng)落實具體問題具體分析原則，并及時明確員工工作出現(xiàn)問題成因，避免概括性總結(jié)，管理者應(yīng)積極帶動員工，在反饋結(jié)束后，管理者也應(yīng)當(dāng)幫助員工找到相應(yīng)的改善計劃，幫助員工明確下一步工作目標(biāo)。而管理者也應(yīng)當(dāng)始終堅持公平公正的原則，突出自身引導(dǎo)和管理作用，在員工溝通的過程中應(yīng)當(dāng)注意談話氛圍和語言技巧幫助員工樹立自信心，提高員工對管理者和對企業(yè)的信任度，讓員工能夠自覺落實各項工作規(guī)劃。

（四）關(guān)注人才吸引趨勢

從人力資源管理的角度分析，面臨如何吸引和留下復(fù)合型人才的難題。一方面，做好市場調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查。明確了企業(yè)用工的需求和要求后，需對人才的期待和需求有著全面了解。組織開展市場調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查，針對“80后”“90后”“95后”等類型的人才，進行相應(yīng)的調(diào)查，掌握不同年齡段的人對崗位工作回饋的期待，為績效方案的編制提供依據(jù)和支持，保障績效方案的科學(xué)合理性。另一方面，在人力資源管理方面，積極適應(yīng)管理新形勢和新特點，推廣新技術(shù)手段，例如區(qū)塊鏈技術(shù)等，可實現(xiàn)招聘和求職精準(zhǔn)的點對點。例如圍繞工作經(jīng)驗、價值增長和創(chuàng)造力等維度，根據(jù)數(shù)據(jù)信息形成一個區(qū)塊，計算機可以根據(jù)企業(yè)和職工提出的要求，對有共性或者相同的標(biāo)簽開展對比匹配，再向招聘方推送。

（五）堅持企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向開展績效管理

準(zhǔn)確把握績效管理目的，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效管理目標(biāo)，推進企業(yè)績效管理工作與企業(yè)發(fā)展相適配，推進企業(yè)績效管理與人力規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略相契合。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，堅持靈活調(diào)整、適度調(diào)整原則轉(zhuǎn)變績效方案和管理措施，使績效管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

因此，在制訂績效指標(biāo)的時候也應(yīng)當(dāng)堅持系統(tǒng)性原則，績效指標(biāo)和績效管理體系都是與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的，堅持做到績效指標(biāo)與整個企業(yè)發(fā)展相適配，并能采取滾動計劃法推進績效管理的逐步優(yōu)化。此外，企業(yè)戰(zhàn)略可細化為不同部門的子戰(zhàn)略，而績效方案和管理措施也要兼顧企業(yè)整體與部門差異，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略給出整體的績效方案，針對部門子戰(zhàn)略給出部門績效方案。

（六）構(gòu)建務(wù)實有效的培訓(xùn)模式

1．要采取“走出去”的方式，為員工提供外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，使他們能夠接觸到先進企業(yè)的技術(shù)和理念，從而對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃形成更加全方位的認知。有條件的企業(yè)，可以組織人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干到歐美、日本等國家，親自體驗發(fā)達國家同類型企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面的應(yīng)用情況，與其他國家的員工進行深度交流，既不盲目崇拜，也不妄自菲薄，通過對比找出雙方人力資源管理的優(yōu)勢和不足之處，取長補短。

2．要采取“引進來”的方式，邀請國內(nèi)外知名專家、學(xué)者以及業(yè)內(nèi)行家，進駐企業(yè)進行專題授課。

一方面，“引進來”意味著企業(yè)具有充分的裁量權(quán)，在判斷“培訓(xùn)主體”能力時，也應(yīng)突出“務(wù)實”的特征，即并非資質(zhì)越高、名氣越大的人才越好，應(yīng)該以培訓(xùn)主體實際能力為參照。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、管理層也應(yīng)該深度參與到專題授課內(nèi)容設(shè)計中，以確保培訓(xùn)活動與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度一致。例如，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計不能只圍繞著業(yè)務(wù)知識、技能展開，還要突出對企業(yè)人力資源正確工作觀念、良好職業(yè)道德等培育，不斷用企業(yè)文化、集體觀念、社會責(zé)任等熏陶企業(yè)員工的認知。

另一方面，“引進來”的過程中也要遵循培訓(xùn)工作有效性原則，例如2019年-2022年間全國范圍內(nèi)因疫情影響，導(dǎo)致許多企業(yè)的正常運營、生產(chǎn)、管理等活動出現(xiàn)停滯，這種情況下實施專題授課，可根據(jù)疫情防控需求也可以采取線上教學(xué)的方式，并且這一方式適應(yīng)性很強，即便在正常情境下，也能讓企業(yè)的全體員工得到更多學(xué)習(xí)的機會。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理要突出強調(diào)績效考核的重要地位，將績效考核貫穿于人力資源管理過程中，充分發(fā)揮出績效考核激勵、約束功效，調(diào)動起員工工作積極性。在績效考核實施過程中，企業(yè)要構(gòu)建起科學(xué)的績效考核工作體系，提升企業(yè)員工整體凝聚力，保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。