摘要：當前國有企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，原有的績效考核體系弊端日益暴露。以國有企業(yè)改革為契機，挖掘國有企業(yè)績效考核中存在的問題，剖析其對國有企業(yè)營業(yè)收入、凈利潤、資產周轉率等多項主要指標的影響，基于財務管理視角，從考核指標設計、考核方案制訂、考核流程建立、考核結果運用等多方面提出具體優(yōu)化措施，以期給國有企業(yè)績效考核體系設計提供參考，提高財務管理效率，做強做優(yōu)做大國有資本，增強國有經(jīng)濟活力，促進國有資產保值增值。

關鍵詞：國有企業(yè)改革；績效考核；財務管理

0引言

現(xiàn)階段，國企改革三年行動主體任務目標已基本完成。隨著國有企業(yè)改革工作的有序推進，部分地區(qū)國有企業(yè)注重構建KPI（關鍵績效指標）績效考核體系，在混合所有制改革、推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理等方面取得了一些成效，有力地推動了國有企業(yè)改革進程。但仍有部分國有企業(yè)不重視績效考核，存在員工做與不做、多做少做收入水平都差不多的情形，員工收入與工作績效無必然聯(lián)系，無法充分調動員工的積極性。也有部分國有企業(yè)雖然重視績效考核，但在實際工作中，績效考核流于形式，考核指標設計不合理，考核方案照搬照抄其他企業(yè)，未與自身實際情況相結合，對考核結果利用不當，引起員工的不滿。這種績效考核不僅對企業(yè)發(fā)展起不到應有的作用，甚至會出現(xiàn)適得其反的效果，體現(xiàn)在財務管理各個方面。

1科學、合理的績效考核體系對企業(yè)發(fā)展意義重大1.1促進企業(yè)和員工共同成長

通過制訂合理的績效考核方案，利用考核結果，衡量員工工作完成情況及履職盡責情況，充分挖掘被考核人員具備哪些潛能，同時發(fā)現(xiàn)其存在的不足，有利于被考核者明確自身優(yōu)勢和劣勢，在日后工作中充分發(fā)揮個人特長，改進自身不足，進而提升個人能力，促進個人成長。另外，通過實行科學的評價體系，人力資源管理者能充分獲取被考核者信息，對員工的工作、學習、成長、效率等各方面進行定性和定量考核，更清晰地了解員工的長處和短處，為后續(xù)人才選拔、崗位變動提供參考依據(jù)，便于為每個崗位選拔合適的人才，做到人盡其才，使人力資源得到合理配置，讓員工的才能得到充分發(fā)揮，增強員工歸屬感，將員工的個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系起來；同時也有利于進一步吸引人才、留住人才，形成選人用人良性循環(huán)機制，建立員工和企業(yè)共同價值理念、共同發(fā)展目標。

1.2有利于節(jié)約財務成本，創(chuàng)造企業(yè)效益

企業(yè)績效考核管理和財務管理緊密相關，企業(yè)需要耗費人力、物力建立績效考核體系，花費的成本較高，但是科學、合理的績效考核體系，可以創(chuàng)造出遠比績效考核體系開發(fā)成本更高的價值，比如提高員工工作效率，節(jié)省人力資源成本，促進全員勞動生產率、人均利潤、人均營業(yè)收入等指標的持續(xù)提升。同時，企業(yè)可通過對KPI考核指標的設計，將財務管理融入績效考核過程，并對考核結果進行成本收益分析，讓財務管理助力企業(yè)績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過程中相關業(yè)務流程存在的缺陷，準確把握企業(yè)運營中存在的問題，并針對問題制定修正解決措施。由此，企業(yè)能夠更有針對性地開源節(jié)流，從采購、生產、銷售、研發(fā)等不同維度節(jié)約運營成本?？冃Э己艘载攧諗?shù)據(jù)和相關指標反映企業(yè)管理效率，良好的績效考核體系能促進財管管理目標的實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

1.3充分激發(fā)國有企業(yè)活力

有效的激勵考核機制可以充分調動員工工作熱情，激發(fā)員工的主人翁意識，使員工保持良好的工作狀態(tài)，積極為國有企業(yè)發(fā)展精準發(fā)力，創(chuàng)造更多價值，營造輕松、和諧、穩(wěn)定的企業(yè)文化氛圍?？茖W、合理并行之有效的績效考核體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解至每個部門、每個崗位、每個員工，不僅有利于提高國有企業(yè)內部管理效率和管理水平，建立差異化、科學化、精準化的管控模式和運營機制，而且有利于完成企業(yè)的營銷目標，助力國有企業(yè)進一步做強做優(yōu)做大，激發(fā)國有企業(yè)內生動力，使其保持活力。

2從財務管理角度剖析國有企業(yè)績效考核問題

隨著國企改革三年行動計劃的深入實施，越來越多的國有企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在績效考核方面存在諸多弊端，體現(xiàn)在財務指標各個方面。落后的績效考核體系加重了國有企業(yè)各項運營成本，降低了國有企業(yè)資產運營效率，不利于國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)，甚至造成國有資產流失，不利于國有資產保值增值。

2.1考核指標設計籠統(tǒng)，無法量化

考核指標以“德、能、勤、績、廉”為主要評價標準，工作業(yè)績多選擇及時性、準確性等無法量化的定性指標，如及時性指標并未設置時間期限，只要完成就算及時；準確性指標并未設置準確率，大致準確就算完成，指標過于籠統(tǒng)?？闪炕闹笜藶闋I業(yè)收入和凈利潤，且全體員工年終績效獎金以這兩個指標的完成情況作為評價依據(jù)，即生產部門、采購部門、研發(fā)部門、營銷部門及其他職能部門均用這兩個指標考核。近年來，該做法弊端日益凸顯，不僅起不到激勵作用，而且會出現(xiàn)適得其反的效果。例如，某個營銷業(yè)務員所負責的區(qū)域超額完成銷售業(yè)績，而因為公司總體營業(yè)收入指標未達成，個人獎金受到扣罰，嚴重打擊其積極性。同時，這也容易造成該區(qū)域業(yè)績沒完成的營銷業(yè)務員出現(xiàn)“渾水摸魚”的現(xiàn)象，最終不利于公司整體業(yè)績的完成，對公司營業(yè)收入、凈利潤等多項主要經(jīng)營指標造成影響。

2.2考核方案與實際生產經(jīng)營脫節(jié)

一些國有企業(yè)重視生產經(jīng)營，但忽略了績效考核?？冃Э己瞬坏窗l(fā)揮對生產經(jīng)營的促進作用，甚至與生產經(jīng)營脫鉤。生產型企業(yè)容易因采購部門、生產部門、銷售部門之間溝通協(xié)調不一致造成經(jīng)營問題，尤其是原料、輔料、包裝物采購周期較長的企業(yè)，一旦銷路受阻，極易造成庫存積壓。如生產部門依據(jù)銷售部門制訂的銷售計劃和成品安全庫存量安排生產，采購部門依據(jù)生產部門的生產計劃和原輔包的安全庫存量進行采購，公司一旦出現(xiàn)業(yè)績下滑，銷售計劃不準確，就會出現(xiàn)嚴重的存貨積壓問題，導致存貨周轉率、往來款項周轉率下降，甚至造成大量存貨報廢、國有資產流失，不利于國有資產保值增值。

2.3考核過程主觀性較強，流于形式

績效考核流于形式，月度考核采用部門自查形式，部門負責人既是考核人，又是被考核人。年度考核采用分管領導對各自分管部門進行打分方式，具有較強的主觀性，且各領導評分依據(jù)不一致，缺乏客觀性；員工對績效考核參與度低，上級直接決定下級的考核結果，容易出現(xiàn)分管領導偏袒自己分管部門、工資總額超財務預算的情形。

2.4考核結果未被充分有效利用

考核結果僅作為月度獎金發(fā)放的依據(jù)，且對于獎金額度的影響微乎其微?？己私Y果沒有被充分運用于職業(yè)晉升，人員晉升選拔主要涉及學歷、工作經(jīng)歷方面，缺乏對人員工作能力的考察；缺乏有效的溝通機制，考核結果未反饋給被考核者，增加了被考核者的心理負擔，不利于調動人員工作積極性和提高工作效率，加重了企業(yè)人工成本[1]。

3國有企業(yè)KPI績效考核體系優(yōu)化建議

針對以上國有企業(yè)在考核指標設計、考核方案擬訂、考核過程實施和考核結果運用過程中存在的問題，逐一提出優(yōu)化建議。國有企業(yè)應充分利用改革契機，利用好績效考核的作用，實現(xiàn)健康發(fā)展。

3.1科學、合理地設置考核指標

第一，考核指標應與員工崗位職責緊密聯(lián)系。針對不同人員采用不同的考核指標，依據(jù)工作性質、內容、強度、時長、難易等級等方面設置考核指標。比如，營銷部門應有單獨的考核體系，具體考核指標與個人業(yè)績緊密聯(lián)系，從銷售業(yè)績、客戶開發(fā)數(shù)、客戶滿意度等多維度進行設計，開展綜合考核；生產車間可以依據(jù)工時完成情況進行考核；其他職能部門可采用共性指標加上部門特色指標進行考核。

第二，考核指標應注重可量化性。在及時性方面，應明確到具體時間。例如，對質量事故問題處理的及時性，在接到需求后，明確多長時間內做出響應，依據(jù)事故等級（一般、重大、重要）確定不同處理時間；對產品檢測的及時性，應區(qū)分淡季、旺季，分別設置不同時間。在準確性方面，應明確具體準確率，依據(jù)偏離準確率的幅度進行考核，如采購數(shù)量準確性方面，允許存在偏差，可設置某個準確率作為考核標準；市場費用投入部門可采用廣告投入產出比率，并設定一個比率值作為考核標準。在完成情況方面，明確完成標準，如信息部門對計算機、網(wǎng)絡的日常維護和管理，明確每周/每月巡檢次數(shù)；基建部門以基建項目完工進度進行考核；生產部門采用計劃工時完成率進行考核等。在資產保全方面，明確造成公司資產滅失、損毀金額，可進行梯度設計，針對不同損失金額設置不同的考核標準。

3.2考核方案應與日常經(jīng)營活動緊密結合

考核方案制訂的前提是深入了解企業(yè)日常經(jīng)營活動，與公司生產、研發(fā)、采購、銷售及內部管理各方面緊密結合。例如，生產型企業(yè)因生產部門、采購部門、銷售部門之間存在溝通不暢問題，大量庫存商品和原料、輔料、包裝物等積壓，針對該鏈條上的不同部門分別設置不同的考核指標?？己虽N售部門對市場情況預判是否準確，設置銷售計劃制訂準確率指標；對生產部門設置生產計劃完成率和安全庫存設置合理性考核指標；對采購部門設置采購到貨及時率和安全庫存設置合理性考核指標。

3.3以公平、公正、客觀原則為主導開展考核工作

第一，成立績效考核工作領導小組（以下簡稱“考核小組”），設定統(tǒng)一的考核加減分標準?？己诵〗M負責對績效考核管理重大事項做出指導部署，下設辦公室，全面負責績效考核日常工作。同時，根據(jù)考核指標未完成情況，分不同程度（一般、重要、重大、特大）造成的影響設置不同的扣分值。其中，一般程度主要指對本部門造成影響；重要程度主要指對公司層面及其他部門造成影響；重大程度主要指造成經(jīng)濟損失達到一定金額；特大程度主要指造成金額損失達到一定金額或給企業(yè)造成負面影響。反之，針對考核指標完成的不同情況分別設置相應的加分值。

第二，充分利用信息化建設，公平、公正地開展考核工作。對于大部分的定量化指標，如及時性考核指標，可利用信息系統(tǒng)設置時間，若超出考核時間，系統(tǒng)依據(jù)設定好的扣分標準，自動進行扣分，并于每月末生成考核得分，實現(xiàn)系統(tǒng)考核自動化，提升績效考核科學化水平。對于少部分的定性指標，由考核小組辦公室牽頭，會同其他相關部門設置統(tǒng)一的評分標準，進行統(tǒng)一評分[2]。

第三，建立透明、公開的考核申述機制[3]。在考核過程中，被考核人如認為受到不公平對待或對考核結果持有異議，可向考核小組提出申訴，由考核小組對申訴內容進行調查。若申訴內容屬實，則重新組織考核，并開展調查；若申述內容不屬實，則向申訴人做出解釋，消除誤會，并追究相關人員責任。

國有企業(yè)開展考核工作流程具體見圖1。

3.4合理、有效地利用考核結果

第一，應將考核結果反饋給被考核者。管理層應充分認識到考核結果的作用，將考核結果反饋給被考核員工，通過充分聽取群眾意見，深入了解每個員工的工作情況，使其呈現(xiàn)出最佳工作狀態(tài)，促進個人與企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

第二，充分發(fā)揮考核結果的作用。將考核結果用于調整獎金系數(shù)，如連續(xù)3年績效考核結果為前3名的，可上調獎金系數(shù)；連續(xù)3年績效考核結果為后3名的，則下調獎金系數(shù)。將考核結果用于職務升降或崗位調整，如連續(xù)3年績效考核結果為“優(yōu)秀”的，可列為職務晉升候選對象；連續(xù)3年績效考核結果為“差”的，則進行職務調整或崗位調整。將考核結果運用于工資調整和職務晉升方面[4]，能讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，有方向地改進工作方法，提升業(yè)務素質和能力，促進企業(yè)和個人實現(xiàn)共同目標，助力企業(yè)達成預期目標。

4結語

綜上，績效考核對國有企業(yè)的發(fā)展至關重要?？冃Э己丝梢猿浞旨ぐl(fā)員工的主觀能動性，促使其努力工作，提高工作效率，提升工作質量，竭盡全力為企業(yè)創(chuàng)造價值。國有企業(yè)領導班子成員應充分認識到績效考核的重要性，發(fā)揮績效考核的作用。國有企業(yè)應結合自身所處行業(yè)和實際情況制訂績效考核方案，明確基本操作流程，履行決策審批程序，依據(jù)部門職責、崗位說明書、權責清單等明晰權責；根據(jù)崗位職責和工作內容，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可量化的指標，采用定量指標和定性指標相結合、以定量為主的導向原則開展考核工作，建立科學、有效的績效考核評價機制，運用科學、合理的評判標準，客觀、公正地評價員工工作情況；建立公開、透明的申訴渠道和機制，并充分運用考核結果，強化剛性兌現(xiàn)。同時，績效考核需要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的特點，適時進行更新修訂，確保績效考核體系與時俱進，為企業(yè)人力資源管理和財務管理提供保障，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻[1]孟祥利.論績效考核在企業(yè)財務管理中的應用[J].中國管理信息化，2021，24（12）：22-23.

[2]辛迪，劉麗，李文.國有企業(yè)財務績效考核體系優(yōu)化設計[J].合作經(jīng)濟與科技，2021（1）：102-104.

[3]黃克誠.企業(yè)績效考核系統(tǒng)的研究與發(fā)現(xiàn)[J].老字號品牌營銷，2022（18）：113-115.

[4]叢媛.國企改革背景下人力資源績效考核及契約化管理研究：以G國企為例[J].中外企業(yè)文化，2022（6）：217-219.

收稿日期：2023-03-02

作者簡介：

阮麗娟，女，1987年生，會計專業(yè)碩士，高級會計師，主要研究方向：國有企業(yè)財務管理。