榮雪媛　王曉陸

［摘 要］不安全行為是事故發(fā)生的主要原因。文章分析了高校實驗室安全管理中安全激勵模式建立的前提條件和實施原則?；贓RG理論分析了高校實驗室工作人員的需要，從滿足其需要出發(fā)，建立高校實驗室安全管理的激勵模式，為控制不安全行為、提高高校實驗室安全管理的效率提供新的思路。

［關(guān)鍵詞］不安全行為；實驗室安全管理；安全激勵；ERG理論

［中圖分類號］ G482 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 2095-3437（2023）14-0005-04

高校實驗室是人才培養(yǎng)的主要陣地。近年來，隨著高等教育的不斷發(fā)展和“雙一流”高校建設(shè)工程的持續(xù)推進(jìn)，高校教學(xué)和科研任務(wù)快速增加，實驗室的建設(shè)規(guī)模日益擴大，各類危險源的數(shù)量也隨之增加，實驗室安全事故時有發(fā)生[1-2]。海因里希曾經(jīng)調(diào)查了75000件工傷事故，發(fā)現(xiàn)其中88％是由于人的不安全行為造成的，10％是由于物的不安全狀態(tài)造成的，還有2％是由于不可控因素造成的，由此可見，人的不安全行為是事故發(fā)生的主要原因[3]。因此，如何控制人的不安全行為應(yīng)該作為實驗室安全管理的重點進(jìn)行研究。安全激勵在煤炭、建筑等企業(yè)中均作為安全管理手段被研究，能夠有效遏制不安全行為的發(fā)生[4-5]。劉媛媛以企業(yè)為例，研究了安全激勵對員工安全行為的影響，發(fā)現(xiàn)安全激勵與員工的安全意識呈正相關(guān)關(guān)系，有利于防止員工的不安全行為[6]。安全激勵是以滿足人的內(nèi)心需要為出發(fā)點，從而達(dá)到安全管理的目的。建立高校實驗室安全激勵模式，為控制人的不安全行為、提升實驗室安全管理效率提供了新的思路。

一、高校實驗室安全激勵模式建立的前提條件

（一）建立合理完善的實驗室安全管理規(guī)章制度和管理體系

安全激勵只是安全管理的一部分，不是安全管理的萬靈藥，更不具備安全管理的全部功能，必須有可靠、有效的安全生產(chǎn)規(guī)章制度作保障[7]。高校應(yīng)通過建立合理、完善的實驗室安全管理規(guī)章制度和管理體系，為實驗室工作人員提供實驗室安全行為的“參照線”，為安全激勵模式的實施提供堅實的制度保障。

（二）安全激勵需要得到高校各級管理者的充分認(rèn)可

在高校實驗室安全管理中，校領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、院系負(fù)責(zé)人等應(yīng)對實驗室工作人員的安全管理工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和檢查，有對實驗室工作人員進(jìn)行安全激勵的權(quán)利。只有高校各級管理者充分認(rèn)可安全激勵模式的可行性，確保實驗室工作人員能夠因出色的實驗室安全管理工作獲得激勵，才能充分調(diào)動實驗室工作人員參與安全管理工作的積極性。

（三）建立有效的安全檢查體系

高校應(yīng)該建立有效的安全檢查體系，對實驗室安全工作進(jìn)行動態(tài)檢查，及時了解實驗室安全管理工作人員的需要和安全管理工作成果，并給予及時的激勵。

二、高校實驗室安全激勵的實施原則

（一）物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵模式相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指發(fā)放工資、獎金及福利等物質(zhì)形式的獎勵[8]。非物質(zhì)激勵是相對于物質(zhì)激勵而言的，包括情感激勵、精神激勵、榮譽激勵等[9]。非物質(zhì)激勵更能滿足人的高層次的精神需求，給人帶來良好的情緒體驗，從而提高工作積極性[10]。

（二）高校各級管理者推動與實驗室工作人員參與相結(jié)合

高校各級管理者身體力行安全行為，積極推動安全激勵模式的實施，對強化實驗室工作人員的安全行為具有重要意義。同時，實驗室工作人員作為被激勵的主體，也應(yīng)積極地參與到安全激勵中來，主動表達(dá)自己的需要，這樣制定的激勵措施才更加貼近實際，在實施過程中才能充分調(diào)動實驗室工作人員參與安全管理的積極性。

（三）滿足需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合

實驗室工作人員的需要外化為行為，滿足實驗室工作人員的需要可促進(jìn)其安全行為的產(chǎn)生。因此，高校應(yīng)了解實驗室工作人員的需要，因人而異、因時而變地針對不同層次的需要制定相應(yīng)的激勵措施。此外，應(yīng)通過實驗室安全教育與宣講、安全文化構(gòu)建，潛移默化地引導(dǎo)實驗室工作人員產(chǎn)生與高校實驗室安全管理目標(biāo)相適應(yīng)的需要。

三、高校實驗室安全激勵模式的建立

奧德弗提出的ERG理論認(rèn)為，人的核心需要有三種：第一種是生存（Existence）需要，即人的衣、食、住、行等最基本的生理需要；第二種是相互關(guān)系（Relatedness）需要，指人與人之間和諧相處、相互信任和尊重的需要；第三種是成長（Growth）需要，指追求自我進(jìn)步、能力發(fā)展、實現(xiàn)自我價值或?qū)ι鐣龀鲐暙I(xiàn)的需要[11]。在高校實驗室安全管理工作中，生存需要指最基本的物質(zhì)、環(huán)境需要，具體指實驗室工作人員對安全設(shè)施齊全、環(huán)境整潔有序的實驗室工作環(huán)境的需要，對薪酬、獎金、津貼等安全管理工作績效的需要；相互關(guān)系需要指人與人之間相互尊重、信任的需要，具體指實驗室工作人員與高校各級管理者密切交流、關(guān)系和諧融洽的工作氛圍的需要，以及自身出色的實驗室安全工作得到認(rèn)可、贊揚的能力認(rèn)同的需要；成長需要是追求個人成長、實現(xiàn)自身價值的需要，具體指實驗室工作人員獲得系統(tǒng)、科學(xué)的實驗室安全知識教育培訓(xùn)的需要，提高自身能力、在實驗室安全管理工作方面得到職稱或職務(wù)晉升、為高校的實驗室安全管理長效發(fā)展貢獻(xiàn)力量的職業(yè)發(fā)展需要（如圖1）。

（一）基于ERG理論高校實驗室安全管理存在的問題

1.實驗室安全管理經(jīng)費投入不足，生存需要無法得到滿足

許多高校將大量經(jīng)費用于教學(xué)和科研，導(dǎo)致實驗室安全管理方面投入的經(jīng)費有限[1]。通風(fēng)櫥老化；消防設(shè)施過期、配備不齊全；實驗室空間有限，布局不合理；缺乏專業(yè)?；穬Υ婀瘢黝愇；坊齑娴龋@些硬件方面的安全隱患使得實驗室工作人員的安全工作環(huán)境無法得到保障。高校實驗室工作人員通常屬于教學(xué)科研輔助隊伍，薪酬水平處于學(xué)校中等偏下的位置，由于額定編制的緊張，多采用人事代理和項目聘用等用工方式。相當(dāng)比例的實驗室工作人員屬于臨時聘用人員，通常無法獲得與編制內(nèi)人員同等的薪酬水平和福利待遇[12]，導(dǎo)致生存需要無法得到滿足。

2.溝通機制不完善，能力得不到認(rèn)同，相互關(guān)系需要無法得到滿足

高校各級管理者和實驗室工作人員之間缺乏良好的溝通交流機制，如安全管理規(guī)章制度的制定由管理者主導(dǎo)，有時沒有考慮到實驗室及工作人員的實際，規(guī)章制度的可行性和可信性降低，容易產(chǎn)生不安全行為，導(dǎo)致安全隱患的出現(xiàn)。在安全檢查要求日益提高、安全隱患閉環(huán)管理嚴(yán)密施行的大環(huán)境下[13]，實驗室工作人員容易出現(xiàn)應(yīng)付整改的現(xiàn)象。當(dāng)同樣的問題再次出現(xiàn)時，仍然以不安全行為進(jìn)行操作，導(dǎo)致相同的安全隱患反復(fù)出現(xiàn)，規(guī)章制度形同虛設(shè)，實驗室安全管理得不到良性發(fā)展。甚至在多次強制執(zhí)行過程中，管理者和工作人員形成對立面，實驗室安全管理氛圍緊張，相互關(guān)系需要無法得到滿足。如果實驗室工作人員積極配合學(xué)校實驗室安全管理工作，能主動針對安全管理工作面臨的問題提出解決辦法，為提升學(xué)校實驗室安全管理水平主動出謀劃策，但卻沒有得到認(rèn)可和贊揚，能力沒有得到認(rèn)同，也會導(dǎo)致相互關(guān)系需要無法得到滿足。

3.教育培訓(xùn)不規(guī)范，職業(yè)發(fā)展不明確，成長需要無法得到滿足

沒有系統(tǒng)、全方位、持續(xù)的實驗室安全知識培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致實驗室安全工作人員所接收到的教育培訓(xùn)零散、浮于表面，培訓(xùn)知識無法真正運用到實際的實驗室安全工作中，更談不上在實驗室安全管理工作方面有更深入的研究。另外，高校沒有從實驗室安全工作人員的角度考慮其在實驗室安全管理方面的職業(yè)前景規(guī)劃，導(dǎo)致實驗室工作人員的成長需要無法得到滿足。

（二）基于ERG理論，高校實驗室安全激勵模式的建立

根據(jù)ERG理論，實驗室工作人員需求具有差異性和動態(tài)性，并且可以同時存在多種需要，三個層次的需要之間也可以出現(xiàn)跳躍式發(fā)展。高校應(yīng)經(jīng)常性地了解實驗室工作人員的需求和心理變化，根據(jù)不同的實驗室工作人員在不同階段制定有針對性的激勵措施，控制不安全行為，遏制各類實驗室安全隱患的發(fā)生（如圖2）。

1.物質(zhì)激勵滿足生存需要

生存需要是實驗室工作人員最基本的需要，高校應(yīng)實施物質(zhì)激勵，保障實驗室安全管理經(jīng)費的投入，改善實驗室場所和安全實施的配置，如根據(jù)危化品性質(zhì)配備專業(yè)?；穬Υ婀瘢纳仆L(fēng)設(shè)施，配置緊急噴淋、合適的滅火設(shè)備和危險警示標(biāo)識，優(yōu)化實驗室工作人員的安全工作環(huán)境。實驗室工作人員為高校的安全管理工作出謀劃策，主動解決難題等，應(yīng)該獲得獎金、津貼等物質(zhì)激勵。高校應(yīng)制定合理的安全績效評價體系，如通過日常安全檢查打分等，將實驗室工作人員的安全工作進(jìn)行量化，使物質(zhì)激勵措施的施行有可靠的依據(jù)。通過物質(zhì)激勵措施的施行，提高工作人員保持安全行為的自覺性。

2.情感激勵和榮譽激勵滿足相互關(guān)系需要

情感激勵有助于突破高校各級管理者和實驗室工作人員之間的溝通交流障礙，如高校各級管理者應(yīng)多關(guān)心實驗室工作人員的工作和生活，努力營造相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持的和諧氛圍，在制定實驗室安全管理制度時，多聽取實驗室工作人員的意見和想法，增強實驗室工作人員的歸屬感。榮譽激勵指對優(yōu)秀的實驗室安全管理工作表示肯定，如在實驗室安全檢查工作中，對于表現(xiàn)較好的個人或部門及時給予口頭贊揚和鼓勵；也可定期評選實驗室安全管理先進(jìn)集體和先進(jìn)個人，制定實驗室安全管理榮譽榜，讓實驗室工作人員感受到學(xué)校的認(rèn)可，提升其工作自豪感，同時為其他工作人員樹立榜樣 [14]。通過實施情感激勵和榮譽激勵措施，既可以搭建實驗室安全管理者與實驗室工作人員之間的溝通橋梁，也可以提升實驗室工作人員的工作自豪感，提高人與人之間的尊重和信任，使實驗室安全管理氛圍更加和諧，滿足實驗室工作人員的相互關(guān)系需要。

3.培訓(xùn)激勵和職業(yè)晉升激勵滿足成長需要

高校應(yīng)將實驗室安全知識培訓(xùn)常態(tài)化、系統(tǒng)化，并根據(jù)不同的專業(yè)特色開展有針對性的知識培訓(xùn)，如?；钒踩芾砼嘤?xùn)、危險廢物管理培訓(xùn)、生物安全培訓(xùn)、實驗室安全防護(hù)等，將安全知識培訓(xùn)、考試、競賽結(jié)合起來，通過多種途徑幫助實驗室工作人員獲取實驗室安全管理知識，滿足實驗室工作人員對知識的渴求。職業(yè)晉升激勵是指晉升實驗室工作人員的職稱或職務(wù)，從而使實驗室工作人員能夠參與更高層次學(xué)校的實驗室安全管理工作，如實驗室安全工作督導(dǎo)、實驗室安全管理重大事務(wù)的決策等。通過培訓(xùn)激勵和職業(yè)晉升激勵，提升實驗室工作人員的知識儲備，提高人安全專業(yè)素養(yǎng)，使其獲得職業(yè)發(fā)展，滿足其成長需要。

4.運用“受挫—回歸”理論，提升安全激勵的干預(yù)效果

根據(jù)ERG理論的“受挫—回歸”理論，如果高一層次的需要沒有得到滿足，那么他的某一較低層次的需要可能會有所增加[15]。為此，可以采取降低層次的方式，緩解實驗室工作人員的受挫心理，提升安全激勵的效果。如實驗室工作人員在職位晉升需要得不到滿足時，按照“受挫—回歸”的理論，其對相互關(guān)系的需要就更加強烈。除給予其職位晉升的支持外，還可通過榮譽激勵和情感激勵，在相互關(guān)系中增加其被認(rèn)可、被信任的感受，提升安全激勵的效果。

四、結(jié)語

高校實驗室安全管理工作是一項艱巨的任務(wù)。高校在實驗室安全管理工作中，除研究制定適合自身的制度和管理體系外，還應(yīng)從實驗室工作人員的內(nèi)心需要出發(fā)，激發(fā)其參與安全管理的內(nèi)驅(qū)力，自覺控制不安全行為。安全激勵是一種有效的管理方法。本文基于ERG理論探究了高校實驗室安全激勵模式的建立，以期為提升高校的實驗室安全管理效率提供新的思路。

［ 參 考 文 獻(xiàn) ］

[1］ 趙志偉，管航敏.高校化學(xué)實驗室安全管理現(xiàn)狀及其對策研究[J]廣東化工，2020，47（16）：187-188.

[2］ 譚小平，李會芳，師琳.新形勢下高校實驗室安全管理運行機制的完善[J].實驗室技術(shù)與管理，2020，37（9）：294-297.

[3］ 張東，聶百勝，王龍康.我國煤礦安全生產(chǎn)事故的致災(zāi)因素分析[J].中國安全生產(chǎn)科學(xué)技術(shù)，2013，9（5）：136-140.

[4］ 趙鵬飛，聶百勝.煤礦企業(yè)從業(yè)人員安全激勵模式研究[J].煤礦開采，2012，17（6）：95-97.

[5］ 馬永煒，周林，喻備，等.淺析安全激勵在建筑企業(yè)的實際應(yīng)用[J]. 建筑工程技術(shù)與設(shè)計，2019（4）：34-45.

[6］ 劉媛媛.企業(yè)安全激勵機制對員工安全行為的影響研究：以化工行業(yè)為例[D].上海：上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)，2019.

[7］ 李衛(wèi).淺談安全生產(chǎn)激勵機制[J].科技信息，2011（5）：152.

[8］ 丁為國.論高校人力資源管理中的非物質(zhì)激勵[J].蘇州科技學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2007（3）：65-68.

[9］ 袁合艷.基于ERG理論的知識型員工非物質(zhì)激勵體系優(yōu)化研究：以FG公司為例[D].青島：青島大學(xué)，2020.

[10］ 郭繁成.企業(yè)科研人員的非物質(zhì)激勵探討[J].市場周刊（理論研究），2010（4）：102-103.

[11］ MASLOW A H. A theory of human motivation[J].Psychological review，1943（50）：370-396.

[12］ 孫麗珍，張耀方.高校實驗室安全管理人員激勵體系建設(shè)[J].中國高校科技，2020（04）：11-14.

[13］ 李帥.實行實驗室安全督查制度，推進(jìn)高校實驗室安全管理[J].實驗室研究與探索，2018，37（9）：339-342.

[14］ 孫福川，任守雙，任華玉.醫(yī)德榜樣激勵機制新論[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)（A），2016，37（2）：14-19.

[15] 李谷雨. ERG理論視角下大學(xué)生心理問題探析[J].學(xué)校黨建與思想教育，2021（3）：84-85.

［責(zé)任編輯：黃緊德］