王元， 張德佳， 馬洪瑞， 索長清，2*

（1．沈陽師范大學學前與初等教育學院， 遼寧 沈陽 110034；2．沈陽師范大學研究生院， 遼寧 沈陽 110034）

一、問題提出

2022年教育部等八部門印發(fā)《新時代基礎教育強師計劃》，強調(diào)要以提高教師師德師風和教育教學能力為重點……全面提高教師的培養(yǎng)培訓質(zhì)量，整體提升中小學（含幼兒園、特殊教育）教師隊伍教書育人能力素質(zhì)。 目前，幼兒園教師的數(shù)量遠遠不能滿足需求量，幼兒園教師隊伍不穩(wěn)定，師資流失嚴重。 有學者對六省市的幼兒園教師進行了調(diào)查，結(jié)果顯示1/3 的幼兒園教師出現(xiàn)較高的離職傾向［1］，還有學者對“全面二孩”政策下的學前教育需求進行探討，指出“全面二孩”政策下需要大量的幼兒園教師［2］。 面對幼兒園教師不穩(wěn)定和未來幼兒園教師緊缺的矛盾局面，如何解決教師離職問題，確保幼兒園教師隊伍穩(wěn)定是學前教育研究關注的熱點。 梳理國內(nèi)外研究成果發(fā)現(xiàn)，組織承諾是教師工作穩(wěn)定和流動的重要預測指標，對于教師的工作投入具有重要的驅(qū)動作用［3－4］，開展組織承諾和離職關系研究對于探討如何穩(wěn)定幼兒園教師隊伍具有重要的理論和應用價值。

組織承諾指員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心留在組織的心理傾向［5］。 針對組織承諾概念，有學者提出了組織承諾結(jié)構(gòu)包括情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾［6］。 其中情感承諾是指個體和組織建立起了情感聯(lián)結(jié)，為組織發(fā)展做出貢獻；理想承諾是指重視理想的追求和實現(xiàn)，關注自身的優(yōu)勢能否在組織內(nèi)展現(xiàn)，組織能否提供個人發(fā)展的機會從而達到自身的目標；規(guī)范承諾是指組織中以職業(yè)道德和規(guī)范約束自身的行為，工作負責且投入；經(jīng)濟承諾是指個體離開組織后經(jīng)濟會受到損失，所以才會留在組織；機會承諾是指個體找不到更滿意的單位或是因為自身的能力問題，沒有找到其他工作的機會。 目前，關于教師組織承諾的研究較多關注前因和結(jié)果變量，組織承諾及其維度一方面是工作價值觀［7］、園長領導風格［8］、組織支持［9］等的結(jié)果變量，另一方面也是職業(yè)倦怠［10］、工作績效［11］、工作滿意度、職業(yè)枯竭［12］、組織公民行為［13］等的重要預測變量，因此，組織承諾對教師專業(yè)發(fā)展具有重要影響。

離職傾向是教師離開自身所在園所的心理傾向［14］。 研究發(fā)現(xiàn)，幼兒園教師離職傾向直接預測離職行為［15］。 幼兒園教師的離職傾向受多方面的影響，包括個體、組織和外部因素等。依據(jù)雙因素理論，當教師自身的激勵因素得不到支持時，教師就會有消極情緒，進而導致離職的心理［16］。 社會認同理論進一步指出，如果個體對組織的認同感增強，組織承諾水平會提升，這時個體會愿意留在組織內(nèi)。 已有研究表明，組織承諾對離職傾向具有顯著負向影響［17］；真實型領導通過組織承諾對離職傾向產(chǎn)生影響［18］；規(guī)范承諾對教師離職傾向的負向預測作用顯著，即規(guī)范承諾水平越高，教師越會留在崗位上［19］；情感承諾、規(guī)范承諾都會負向預測教師的離職傾向［20］。

然而，以往對于教師組織承諾的研究多是采用以變量為中心的研究方法，探究其他變量和組織承諾的關系［12，21］。 這種研究方法是在假定樣本同質(zhì)的情況下進行的，但并不是所有的變量都符合同質(zhì)性的特征。 幼兒園教師所在的園所性質(zhì)、教齡、學歷、是否有編制等多種原因，導致幼兒園教師群體內(nèi)部的組織承諾水平存在較大的異質(zhì)性。 基于變量中心的研究方法并不能識別群體內(nèi)部的異質(zhì)性，潛在剖面分析是基于個體中心，對特定的人群進行分類，進而分析不同群體的特征，可以彌補變量中心研究的不足［22］。 鑒于目前基于個體中心研究教師組織承諾的相關研究較少，本研究運用潛在剖面的方法探討幼兒園教師組織承諾類別，可以區(qū)分不同組織承諾的亞群體，了解幼兒園教師組織承諾內(nèi)部的異質(zhì)性，了解不同類別的幼兒園教師組織承諾水平表現(xiàn)、特點及其與離職傾向的關系，繼而提供更有針對性的提升幼兒園教師組織承諾水平的方案，降低離職傾向。

二、研究方法

（一）研究對象

采用方便取樣法，對遼寧省沈陽市、鞍山市、撫順市等地的幼兒園教師實施網(wǎng)絡問卷調(diào)查，總發(fā)放問卷1 100 份，剔除數(shù)據(jù)缺失或作答規(guī)律的問卷后，共回收有效問卷992 份，有效率為90%。 其中，教齡4年以下的幼兒園教師510 位（占總數(shù)的51．4%），4 ～8年的幼兒園教師253位（占總數(shù)的25．5%），8年以上的幼兒園教師229 位（占總數(shù)的23．1%）；在編教師233 位（占總數(shù)的23．5%），非編教師759 位（占總數(shù)的76．5%）。

（二） 研究工具

本研究使用組織承諾量表、離職傾向量表。 因為考慮到調(diào)查對象是幼兒園教師，因此在使用的過程中對成熟問卷進行了適當?shù)恼{(diào)整，如：將單位調(diào)整為幼兒園，以符合幼兒園的情境。

1．組織承諾量表

采用凌文輇等編制的組織承諾量表［23］。 該量表共25 道題，包括情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾5 個維度。 采用李克特5 點計分，從“完全不同意”到“完全同意”分別對應1 ～5 分。 得分越高表示組織承諾水平越高。 本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0．913，各維度的Cronbach's α 系數(shù)分別為0．948、0．896、0．914、0．845 和0．936。

2．離職傾向量表

采用Farh 等編制的離職傾向量表［24］。 該量表共4 道題，第3 題為反向計分題。 采用李克特5 點計分，從“完全不同意”到“完全同意”分別對應1 ～5 分。 得分越高表示離職意愿越強。本研究中，該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0．842。

（三）數(shù)據(jù)處理

使用Mplus 7．4 軟件對幼兒園教師組織承諾類別進行潛在剖面分析，使用SPSS 26．0 軟件對幼兒園教師組織承諾潛在類別的分布狀況、潛在剖面的人口學差異、潛在類別與離職傾向的關系進行分析。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差分析

采用Harman 單因素檢驗法進行共同方法偏差分析，特征根大于1 的因子有4 個，共解釋了72．6% 的變異。 其中第一個公因子可解釋36．5%的變異量，小于40%，因此本研究不存在明顯的共同方法偏差。

（二）各變量的描述性統(tǒng)計及相關分析

幼兒園教師的情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾和經(jīng)濟承諾得分大于理論均值3（見表1），處于中等偏上水平，機會承諾和離職傾向得分相對較低，但也接近理論均值3。 相關性分析表明，情感承諾、規(guī)范承諾和理想承諾與離職傾向呈負相關，經(jīng)濟承諾和機會承諾與離職傾向呈正相關。

表1 幼兒園教師組織承諾與離職傾向的描述性統(tǒng)計及相關分析

（三）幼兒園教師組織承諾的潛在類別

1．幼兒園教師組織承諾類別模型的確定

本研究以組織承諾的各個維度（情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾）為指標，將組織承諾依次分為2 類、3 類、4 類、5 類，進行潛在剖面分析的模型擬合估計。 檢驗模型適配度的標準有： AIC（赤池信息量準則）、BIC（貝葉斯信息量準則）和A－BIC （樣本量調(diào)整后貝葉斯信息量準則） 、Entropy（熵值）指數(shù)， LMR （羅夢戴爾魯本校正似然比）和BLRT（似然比檢驗）指標。 具體的標準為：AIC、BIC 和A－BIC 越小表示擬合度越高，Entropy 越接近1 表示模型越精準。 LMR 和BLRT 兩個指標的p值均小于0．05，則表明K個類別的模型顯著優(yōu)于K－1 個類別的模型。

各模型擬合度的比較分析見表2。 由表2 可知：分成2 類時，LMR 均不顯著；分成3 類、4類、5 類時的LMR（p）分別為0．01、0．00 和0．01，Entropy 分別為0．92、0．92、0．93，但是分成4 類和5 類時均有小于0．05 的類別概率；分成3 類時，LMR 和BLRT 均顯著，Entropy 為0．92，類別概率均大于0．05。 綜合以上分析結(jié)果，把教師的組織承諾類別分為3 類。

表2 各模型擬合度比較分析

2．幼兒園教師組織承諾潛在類別的命名

以組織承諾的各個維度得分（見圖1）為依據(jù)，對3 種類別教師進行命名。 第一種類別教師有117 人，占比11．79%。 教師群體的分布特征如圖1 所示。 情感承諾（M＝2．69）、規(guī)范承諾（M＝2．77）、理想承諾（M＝2．73）、經(jīng)濟承諾（M＝2．77）、機會承諾（M＝2．86）5 個維度得分在3 種類別教師群體中最低且均未達到理論均值（M＝3），因此將這類教師命名為消極承諾型。第二種類別的教師有515 人，占比51．91%。 情感承諾（M＝4．91）、規(guī)范承諾（M＝4．87）和理想承諾（M＝4．46）的得分在3 種類別中最高，但是機會承諾（M＝2．69）得分最低，經(jīng)濟承諾（M＝3．21）的得分處于中間水平。 以往研究指出，情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾被稱為心理因子，經(jīng)濟承諾、機會承諾被稱為社會經(jīng)濟因子［25］。 這類教師心理因子各維度得分高，社會經(jīng)濟因子各維度得分低，因此將這類教師命名為心理承諾型。 第三種類別的教師有360 人，占比36．29%。 情感承諾（M＝3．83）、規(guī)范承諾（M＝3．94）、理想承諾（M＝3．51）、經(jīng)濟承諾（M＝3．39）、機會承諾（M＝3．06）的得分均高于理論均值。 這類教師無論是心理因子還是社會經(jīng)濟因子得分均高于理論均值，其留在組織內(nèi)一方面是出于對組織的情感、責任感和義務感，另一方面是迫于經(jīng)濟和機會的壓力，因此將這類教師命名為矛盾承諾型。

圖1 3 種類別教師群體的分布特征

3．人口學變量在幼兒園教師組織承諾潛在類別中的差異

探討幼兒園教師教齡和聘用方式在組織承諾潛在類別中的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，教齡和聘用方式在3 種類別中得分差異顯著（見表3）。 具體來說，隨著教師教齡的增加，消極承諾型和心理承諾型有減少的趨勢，矛盾承諾型逐漸增加；非編教師的矛盾承諾型占比高于在編教師，在編教師的消極承諾型和心理承諾型占比高于非編教師。

表3 人口學變量在組織承諾潛在類別中的差異性檢驗

4．幼兒園教師組織承諾潛在類別與離職傾向的關系

采用單因素方差分析探究幼兒園教師組織承諾潛在類別與離職傾向的關系。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，3種類別的離職傾向得分差異顯著（F＝36．897，p＜0．001）（見表4）。 事后檢驗發(fā)現(xiàn)：心理承諾型幼兒園教師的離職傾向與消極承諾型和矛盾承諾型幼兒園教師的離職傾向存在顯著性差異，消極承諾型和矛盾承諾型幼兒園教師的離職傾向顯著高于心理承諾型教師，消極承諾型和矛盾承諾型幼兒園教師的離職傾向不存在顯著性差異。

表4 幼兒園教師組織承諾潛在類別與離職傾向的差異性檢驗

四、結(jié)果討論

（一）幼兒園教師組織承諾存在異質(zhì)性

本研究發(fā)現(xiàn)，幼兒園教師組織承諾存在3 種不同潛在類別，分別為消極承諾型、心理承諾型、矛盾承諾型，這與以變量為中心的研究結(jié)果有所不同。 以往研究指出幼兒園教師組織承諾總分和各維度的平均分均高于3 分，均處于較高水平［26］，而本研究發(fā)現(xiàn)不同類別的組織承諾呈現(xiàn)各維度承諾水平不同的特點。 其中，消極承諾型表現(xiàn)為各維度承諾水平得分最低，對組織的態(tài)度是消極和負面的；心理承諾型表現(xiàn)為情感承諾、規(guī)范承諾和理想承諾（心理因子）得分較高，但經(jīng)濟承諾和機會承諾（社會經(jīng)濟因子）得分較低，這類幼兒園教師已經(jīng)與組織建立了深厚的情感聯(lián)系，期望在組織能夠?qū)崿F(xiàn)個人理想，對組織有很高的責任感和義務感，較少因為經(jīng)濟和工作機會而離開組織；矛盾承諾型各維度承諾水平得分高于理論均值，一方面這類幼兒園教師已經(jīng)與組織建立了情感聯(lián)系并且對組織有一定的義務感和責任感，另一方面又想脫離組織，但考慮到離開現(xiàn)在的組織會使自己蒙受經(jīng)濟損失，而且找到好的工作單位不容易，所以只好留在組織內(nèi)。

（二）不同教齡和聘用方式在幼兒園教師組織承諾潛在類別中呈顯著差異

在探索幼兒園教師組織承諾潛在類別的基礎上，進一步探究不同人口學變量下幼兒園教師組織承諾類別的差異。 不同教齡和聘用方式在幼兒園教師組織承諾潛在類別中呈顯著差異。 隨著教齡的增加，幼兒園教師的消極承諾型和心理承諾型占比減少，矛盾承諾型占比逐漸增加。 可能的原因在于盡管幼兒園教師的教齡從一定程度上反映了教師的工作經(jīng)驗和工作成就，但這些成就也離不開園所的幫助和支持，因此會對組織表現(xiàn)出較高的情感承諾，這與已有研究結(jié)果相一致［27］。 但教齡的增加也意味著專業(yè)成長與專業(yè)發(fā)展程度更高，所面臨的工作選擇和工作機會也開始增加，因此矛盾承諾型教師的占比增加。 非編教師的矛盾承諾型占比高于在編教師，非編教師待遇和基本保障低，其所享受的福利和社會保障不如在編教師，非編教師要考慮經(jīng)濟因素，會面臨較多的機會選擇，需要多方面權(quán)衡之下才能選擇合適的組織。 在編教師的消極承諾和心理承諾占比高于非編教師，編制意味著穩(wěn)定的工作及較好的待遇和福利等，不需要擔心經(jīng)濟和工作機會，才能穩(wěn)定地在一個組織內(nèi)工作，導致在編教師心理承諾型占比較高。 本研究調(diào)查對象教齡較短，在較短的從教時間內(nèi)教師還沒有與組織建立較強的情感聯(lián)結(jié)，導致在編教師的消極承諾型占比較高。

（三）幼兒園教師組織承諾不同潛在類別與其離職傾向存在顯著差異

本研究發(fā)現(xiàn)，幼兒園教師組織承諾不同潛在類別的離職傾向存在顯著差異。 事后檢驗結(jié)果顯示，心理承諾型的幼兒園教師離職傾向最低，相關性檢驗結(jié)果印證這一結(jié)論，情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾與離職傾向呈負相關［28］，心理承諾型教師在情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾3 個方面得分高，情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾得分越高，離職傾向越低，經(jīng)濟承諾和機會承諾與離職傾向呈正相關，心理承諾型教師經(jīng)濟承諾和機會承諾得分低，即經(jīng)濟承諾和機會承諾得分越低，離職傾向越低。 這與以往的研究結(jié)果具有一致性，以往研究指出機會承諾型員工和經(jīng)濟承諾型員工具有一定的離職傾向，尤其是機會承諾與離職傾向呈顯著正相關［6］。 心理承諾型幼兒園教師職業(yè)認同感高，責任感強，對工作整體評價較高，滿足于組織提供的發(fā)展機會，因而離職傾向低。 事后檢驗結(jié)果顯示，矛盾承諾型和消極承諾型幼兒園教師離職傾向均高。 矛盾承諾型幼兒園教師在心理因子的3 個維度（理想承諾、情感承諾和規(guī)范承諾）和社會經(jīng)濟因子的2 個維度（機會承諾和經(jīng)濟承諾）得分高，表明矛盾承諾型幼兒園教師離職傾向高，這類教師一旦得到更好的工作機會和更高的經(jīng)濟報酬，就會選擇離開組織。 消極承諾型幼兒園教師無論在哪個維度得分均低，這類教師對組織缺少責任感和情感，因而離職傾向高。

本研究還發(fā)現(xiàn)，低離職傾向需滿足的條件：幼兒園教師的組織承諾只有滿足在心理因子3 個維度（理想承諾、情感承諾和規(guī)范承諾）得分高且在社會經(jīng)濟因子2 個維度（機會承諾和經(jīng)濟承諾）得分低，兩個條件缺一不可。 幼兒園教師組織承諾類別的異質(zhì)性特點及其與離職傾向關系啟發(fā)我們，發(fā)揮組織承諾的積極效應需要識別不同的組織承諾類別，進而提出針對性策略。

五、研究建議

（一）增加消極承諾型幼兒園教師與園所的心理聯(lián)結(jié)

園所內(nèi)，園長要實施“結(jié)對幫扶”，加強教齡短和教齡長教師間的專業(yè)交流，幫助教齡短的幼兒園教師成長；組織教研團隊，觀摩交流，借鑒優(yōu)秀園所的經(jīng)驗，增強在編教師的情感歸屬，由此提高教齡短和在編教師的情感承諾水平。 了解每位教師職業(yè)目標的指向性，認真聽取幼兒園教師的心聲，為教齡短教師和在編教師實現(xiàn)目標提供支持，鼓勵教齡短教師和在編教師實現(xiàn)自身的職業(yè)理想，進而提高理想承諾水平。 園所外，園長要加強與其他園所的交流和學習，定期組織教師培訓，健全新教師培訓制度，舉辦各種教育活動，創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，擴展教齡短教師和在編教師專業(yè)成長的機會。 一方面，幫助教齡短教師和在編教師樹立教育理想，搭建實現(xiàn)理想的教育平臺；另一方面，健全新教師培訓制度，關注師德師風的建設、教師專業(yè)知識和專業(yè)技能的提升，鼓勵教齡短教師和在編教師將園所的規(guī)章制度與教師職業(yè)準則相結(jié)合，在工作中自覺遵守規(guī)范，提高規(guī)范承諾水平。

（二）緩解矛盾承諾型幼兒園教師的焦慮情緒

針對矛盾承諾型的幼兒園教師，園長要盡力滿足薪資待遇和物質(zhì)生活方面的需求，提升其對工作待遇的滿意度。 園長可以根據(jù)教齡的長短，建立公平合理的考核標準和晉升機制，充分尊重每位幼兒園教師發(fā)展的權(quán)利，創(chuàng)設良好發(fā)展渠道促進教齡長教師的發(fā)展，為教齡長教師尋求發(fā)展的機會，允許其擔任組織以外的兼職，賦予更大的權(quán)力；提高非編教師對工作的滿意度，構(gòu)建分級的工資管理制度，設計教師的績效考核標準，優(yōu)化酬勞標準，由此，提高教齡長教師和非編教師的機會承諾水平。 完善評價和獎勵制度，根據(jù)教師教齡的長短、能力和為園所做出的貢獻，為教齡長教師有的放矢地調(diào)整薪資，最大限度地調(diào)動其工作積極性；落實非編教師的薪資待遇和完善社會保障，按照國家法律規(guī)定為其上繳五險一金，保障其與在編教師“同工同酬”，增加非編教師的晉升和培訓機會，及時關注非編教師的需求，使非編教師能夠有足夠的理由留在園所內(nèi)，由此提高教齡長教師和非編教師的經(jīng)濟承諾水平。