王亞軍 等

舒濤? 白翱? 魏永靜? 周堯? 張亮? 金博? 康仁科

摘要：[目的/意義]開展知識管理能力現狀調查、準確把握組織知識管理能力現狀是推進知識管理工作的前提，而關于組織的知識管理能力評價模型則是開展調查研究的核心。目前關于知識管理能力評價的模型還不統(tǒng)一，比較復雜而不易實施。[方法/過程]提出一種主要基于意識、組織、平臺和方法4個維度的簡化的知識管理能力評價模型，根據模型，針對某大型科研單位的知識管理能力現狀開展問卷調查；根據調查結果，結合知識管理能力評價模型，給出進一步加強知識管理的具體舉措。[結果/結論]調查問卷統(tǒng)計結果表明，提出的知識管理能力評價模型具有較高的適用性。

關鍵詞：知識管理；知識管理能力評價模型；問卷調查

分類號：G251

引用格式：王亞軍， 舒濤， 白翱， 等. 大型科研院所知識管理能力調查與研究[J/OL]. 知識管理論壇， 2023， 8（6）： 514-525[引用日期]. http：//www.kmf.ac.cn/p/368/.

知識管理和每個人都密切相關，貫穿于整個組織運行全過程。知識管理工作主要涉及兩個方面，一是對知識本身的管理，包括知識的產生、存儲、共享、應用；二是指對有關資源以及知識管理活動的管理，包括知識管理工具以及知識資產等[1]。

目前我國已陸續(xù)發(fā)布了GB/T 23703、GB34061系列國家推薦標準，給出了知識管理的“框架、術語、組織文化、知識活動、實施指南、評價、知識分類通用要求、知識管理系統(tǒng)功能構件、知識管理體系建設、研究開發(fā)類單位的知識管理體系建設”等基本規(guī)范[2-11]，但總體較為宏觀，各單位推進知識管理還需進一步結合各自特點有針對性地開展工作。

在加強科技創(chuàng)新和自立自強的時代背景下，加強知識管理有利于整個單位長期沉淀的大量存量知識的高效利用、使新員工更快進入工作角色，可有效提升單位核心發(fā)展能力和工作績效。知識管理的相關要求已被正式納入GJB 9001C-2017質量體系標準要求，其中第7.1.6小節(jié)“組織的知識”中提出“組織應確定必要的知識，以運行過程，并獲得合格的產品和服務。這些知識應予以保存，并能在所需的范圍內得到”[12]。

推進知識管理，首先需要對單位的知識管理能力現狀進行準確的調查分析評價，進而才能有針對性地給出工作推進思路和舉措；后續(xù)還需要根據知識管理能力模型，對推進知識管理的舉措所取得的績效進行評估，不斷調整實施策略，從而構成一個完整的管理閉環(huán)。因此為了開展調查研究，首先就需要有一個易于實施的知識管理能力評價模型作為理論參照。

知識管理能力評價目前尚無一個業(yè)界公認的模型。2004年，學者F. Folkens等提出了一種知識管理系統(tǒng)績效的評價框架[13]。2006年，學者H. Heier等通過剖析西門子市場和銷售知識共享網的案例，研究了知識管理和組織變革管理的相互關系[14]。2011年，學者R. Peinl等提出一種基于模擬的多智能體知識管理系統(tǒng)要素測量方法，分析知識管理的成效[15]。2012年，學者E. Oztemel等提出了一種綜合知識管理戰(zhàn)略、文化及知識管理的企業(yè)知識管理模型，以改善單純的知識管理系統(tǒng)效能[16]。國外關于知識管理能力評價，已經形成畢馬威、微軟IT、西門子KMMM三個經典的模型，這些模型主要針對管理較為規(guī)范的大型公司，但與對于知識管理工作剛起步的單位而言，就顯得比較復雜，調查研究實施的成本也很高。

中國人民大學李莎對企業(yè)知識管理工作組成結構和知識管理能力評價機制進行了宏觀分析，但未給出具體操作方法[17]。西安財經學院王斐佩首先對國內知識管理評價進行了系統(tǒng)分析，并提出一種包含“外部環(huán)境知識化程度、知識管理系統(tǒng)平臺、知識管理水平和知識管理績效”四方面的知識管理評價模式，共有4個一級指標、11個二級指標、29個三級指標，操作起來仍然比較復雜[18]。安陽師范學院張瑞紅提出了一種基于知識價值鏈的知識管理績效評價模型，但是該模型偏重知識管理的實際績效，對于改善知識管理工作的指導性不夠強[19]。北京交通大學張向陽對國內外知識管理評價進行了綜述，反映了知識管理評價的趨勢及意義[20]。張少輝和葛新權從知識管理信息系統(tǒng)、知識型組織結構、知識型人力資源管理、知識型企業(yè)文化、外部知識整合、企業(yè)知識存量6個方面對知識管理能力進行評價[21]，對知識管理評價具有較強指導作用；但知識管理信息系統(tǒng)作為一種平臺工具太過具體，知識型組織結構和知識型人力資源管理具有一定的交叉，知識型企業(yè)文化比較抽象，可評價性并不強。

1994年由美國國防部（United States Department of Defense）與卡內基—梅隆大學（Carnegie-Mellon University）下的軟件工程研究中心（Software Engineering Institute，SEISM）以及美國國防工業(yè)協(xié)會（National Defense Industrial Association）共同開發(fā)和研制的能力成熟度模型集成（Capability Maturity Model Integration，CMMI，又稱“軟件能力成熟度集成模型”）[22]，對于后續(xù)各個領域的能力評價模型構建具有舉足輕重的影響，雖然不同領域的評價要素各不同，而其關于能力的5個等級劃分卻被多種能力評價模型廣泛借鑒。

某單位作為一個國家級大型科研組織，知識管理還處于起步階段。為了推進知識管理，首先就需要對單位情況進行調查分析，掌握知識的產生、存儲、共享、應用等方面的基本情況。這就需要構建適宜的知識能力評價模型，以指導調查問卷的設計，能夠根據評估模型和調查結果有效指導后續(xù)知識管理改進活動。

1? 知識管理能力評價模型構建

對于知識管理的重視是知識管理活動開展的原動力，且重視必須要落實到具體的人員組織上；有了專門的人員組織，才可能創(chuàng)建知識管理平臺；有了知識管理的組織和平臺，知識管理的方法才會得到不斷改進，這是推行知識管理的4個核心要素。因此本文從意識、組織、平臺、方法4個維度提出一種知識管理能力評價的簡化模型。對于“意識、組織、平臺”三個管理實踐的主導因素，筆者進一步細化為11個二級指標，第四個一級指標未進一步分解，同時作為二級指標。該模型4個一級指標及下屬的12個二級指標各指標的含義、代號及評分權重具體如表1所示：

該模型包含意識（用字母C表示）、組織（用字母O表示）、平臺（用字母P表示）、方法（用字母M表示）4個一級指標，模型名稱簡稱為COPM。

對于CMMI模型及由此派生的各類能力評價模型，本質仍是基于業(yè)務實踐和專家經驗的半定性、半定量相結合的評價模型，高級指標的權重主要通過下級指標的多少來反映，末級指標的權重一般是相同的，本文提出的模型權重分配也借鑒這一做法。同時考慮到模型各指標統(tǒng)計數據處理的方便性，12個二級指標權重均取整數，余數分配給未進行二次分解的第12個指標。由于本模型總共12個計分指標，總體得分采用百分制，每個單項的分值不會太大，也不會太小。綜上，前11個二級指標的權重確定為8，第4個一級指標權重確定為12。

基于COPM模型的知識管理能力評價得分公式為各要素加權合，如公式（1）所示：

其中意識C為下屬三個子要素的均值，即公式（2）；組織O為下屬4個子要素的均值，即公式（3）；平臺P為下屬4個子要素的均值，即公式（4）。

按上述假設，根據每個要素在推進知識管理中的依賴關系，參考CMMI模型能力等級劃分思路，將知識管理能力成熟度等級劃分為五級（見表2），以便開展知識管理能力的定性分析?？紤]到當前國內知識管理開展的實際情況，不同單位知識管理能力等級大致呈現指數遞減規(guī)律分布，因此不同等級得分取值區(qū)間范圍參照指數分布假設給出。

與參考文獻[13]—[22]中提到的各個評價模型相比，本模型主要有兩個方面的特點：一是指標體系比較精簡，便于調查實施；二是評價指標直接對應明確的工作改進方向，便于后續(xù)工作落實。

2? 調查研究及結果分析

2.1? 調查問卷及調查對象

在本文提出的知識管理能力評價模型的基礎上，為了解某單位知識管理現狀，同時吸收各方對知識管理工作推進的意見和建議，針對某大型單位開展了知識管理能力現狀問卷調查工作。調查問卷圍繞知識管理的重要性、當前知識管理的現狀及存在的問題、未來知識管理的方式手段三個方面，共設置8個選擇題，其中第五個問題的最后一個選項是開放性的。

由于調查的人員分布較廣，為避免不同人員對同一指標理解的差異及參照系的不同導致打分差異過大，調查問題中涉及打分按能力等級的5個等次采用5分制。

調查對象按工作崗位、工作年限、工作地域三個維度進行劃分，其中工作崗位分為管理、科研生產、輔助三類；工作年限劃分“工作5年及以下，工作5年以上、20年以下，工作20年以上三類；工作地域劃分為四川和京滬兩類，四川員工涉及成都、綿陽、江油多個地方，以保證調查樣本的代表性。

問卷調查采用問卷星軟件平臺進行線上答卷和自動統(tǒng)計，共回收調查問卷1 487份，具體調查結果及針對每個問題的單項分析詳見本文附錄；根據COPM模型對某單位知識管理能力的評估采用EXCEL表格進行計算，確保統(tǒng)計計算結果的信度和效度。

2.2? 調查結果的定性分析

根據問卷調查統(tǒng)計結果，不同崗位類型、不同工作年限、不同地域的人員觀點總體比較一致；每個群體統(tǒng)計結果的區(qū)別則反映了不同群體的崗位體驗、需求側重點和環(huán)境條件的差異，這表明本次調查結果的可信度還是比較高的。

調查問卷統(tǒng)計結果表明，各類人員均認可知識管理對提升單位和個人能力的重要性。當前內部知識傳承仍以人傳人為主，知識管理工作還有待進一步深入。統(tǒng)籌規(guī)劃知識管理、知識組織化、知識管理平臺建設、傳承和共享文化，這4個方面確實是知識管理進一步推進需要重點關注的方向。

（1）三類崗位群體中，管理層人員認為有規(guī)范方法做指導的比例較低，而輔助人員比例較大，與不同類型群體工作的可借鑒性是一致的。

（2）不同年限工作人員群體中，工作五年以下的群體認為有規(guī)范的方法做指導的比例較高，工作20年以上的比例則較低；這反映了單位對新入職人員的培訓工作較為重視，而工作時間較長人員知識獲取要求高，專業(yè)性強，供給不足。

（3）不同地域人員群體中，川內人員認為有規(guī)范的方法做指導的比例較高，京滬人員比例較低，主要反映京滬人員工作環(huán)境面臨的挑戰(zhàn)更大、對知識獲取的需求更高的地域特點。

2.3? 基于知識管理能力評價模型的定量分析

根據調查問卷統(tǒng)計結果，問題六關于知識管理的意識、平臺、組織和方法的重要性和緊迫性排序問題的調查統(tǒng)計結果：重要性統(tǒng)計結果按平均得分依次為“意識、平臺、組織、方法”，緊迫性排序依次為“平臺、組織、意識、方法”。該問題各項要素得分大致相當，均在2.5分左右，其中重要性的分值在2.3—2.6之間，緊迫性的分值分布范圍為2.4—2.7。

可見“意識、平臺、組織、方法”均是推進知識管理的重要緊迫問題，這表明筆者提出的評價模型的4個方面要素是比較適合的。

根據筆者提出的模型及調查問卷統(tǒng)計結果，對某大型科研院所的知識管理能力進行了相應的評價，具體過程如下。

2.3.1? 意識要素得分

意識要素采用附錄問題1的調查數據，關于知識管理重要性調查的統(tǒng)計得分平均值為4.39（5分為滿分），表明各類人員均認可知識管理對提升單位和個人能力的重要性，按本文提出的評價模型，意識要素得分C=（4.39/5）× 24=21。

2.3.2? 組織要素得分

組織要素采用附錄問題5的調查數據，調查結果顯示知識管理存在的主要問題為：缺乏知識管理的統(tǒng)籌規(guī)劃和具體要求；核心關鍵知識掌握在個人手中，未變成組織的知識；已有知識缺乏系統(tǒng)、規(guī)范存儲，且不方便查找和利用；缺乏知識傳承和共享的文化和制度，個人成長緩慢。這4個方面選擇比例都在63%以上，其他問題的選擇比例僅為3.65%，可見統(tǒng)籌規(guī)劃知識管理、知識組織化、知識管理平臺建設、傳承和共享文化這4個方面確實是知識管理進一步推進需要重點關注的方向。

按本文提出的評價模型，O1根據附錄問題5的選項B計分，O1=（1-63.29%）*8=2.94；O2根據附錄問題5的選項D計分，O2=（1-71.14%）*8=2.31；O3根據附錄問題5的選項A計分，O3=（1-65.84%）*8=2.73；O4取值為1（已知僅有個別單位有配套的獎勵），為此單獨設置了調查問題8。組織要素總得分O=2.94+2.31+2.73+1=8.98。

2.3.3? 平臺要素得分

平臺得分采用附錄問題3的調查數據，關于工作中常用的知識獲取方式并按照使用頻次排序的問題，人傳人的得分為4.87，遠高于第二項知識管理系統(tǒng)得分2.03，這表明當前內部知識傳承仍以人傳人為主，知識管理工作還有待進一步深入。按本文提出的評價模型，該要素得分P=8*（4.87+2.03+1.65+1.4）/5=15.92。

2.3.4? 方法要素得分

方法得分采用附錄問題4的調查數據，關于知識管理是否有系統(tǒng)規(guī)范的方法做指導，回答否定的比例高達60.33%，這表明知識管理工作還處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏專業(yè)規(guī)范。按本文提出的評價模型，該要素得分M=39.67%×12=4.76。

2.3.5? 整體得分

根據第二章中的模型，按照公式（1）計算總體得分V=21+8.98+15.92+4.76=50.66。按照表2的COPM知識管理能力評價模型等級劃分標準可判斷出該單位知識管理的能力等級基本還在初始級，這和調查前的初步判斷基本吻合。

崗位獲取知識管理資源便捷性是關于知識管理績效的一個簡單而直觀的評判指標，知識管理實際效果，可采用附錄問題2和問題5選項C的調查數據作為參考值進行校驗，這方面都是用戶的直接感受。附錄問題2關于崗位獲取知識管理資源便捷性問題的統(tǒng)計得分平均值為3.29，按照百分制，折算為=（3.29/5）*100=65.8。附錄問題5選項C的得分為65.84%，按百分制，折算得分為（1-65.84%）*100=34.16。兩者取平均值，等于（65.8+34.16）/2=49.98，和按照評價模型得到的分值50.66基本相當。

關于知識管理能力的評價實際上是個非常復雜的問題，但從兩方面的分析來看，本文給出的模型作為一種指導框架應該還是具有較高可信度的。

3? 結論和建議

3.1? 研究結論

根據問卷調查統(tǒng)計結果，不同崗位類型、不同工作年限、不同地域的人員觀點總體比較一致，這表明本次調查結果的可信度還是比較高的。

根據調查問卷統(tǒng)計結果，本文所提出的知識管理能力評價的4個維度“意識、組織、平臺、方法”的重要性和緊迫性得到一致肯定，這表明該評價模型抓住了知識管理能力的主要因素，與現有相關評價模型相比，其具有兩個顯著特點：①指標體系精簡，便于調查實施；②評價指標直接對應工作改進方向，便于落實。

本文模型計算結果和按照用戶感受得分兩者比較一致，表明筆者提出的知識管理能力評價模型具有一定可信度。

3.2? 關于某大型科研院所知識管理推進的建議

盡管各方對加強知識管理的呼聲較高，也認可知識管理的意義和價值，但從調查問卷中關于知識管理4個存在的主要問題來看，關于知識管理的重視程度其實還停留在表面，尚未轉化為單位的切實行動。因此爭取決策層的重視和支持，仍然是進一步順利推進知識管理的首要任務。為此提出后續(xù)加強知識管理的思路和舉措如下：

（1）建議從高層領導、機關主管部門和基層單位各個層次全方面建立知識管理的組織體系，明確人員和職責，夯實知識管理的組織人員體系。

（2）管理機制建設方面，建議要把知識管理與科研、設計開發(fā)、人力資源開發(fā)、檔案管理等業(yè)務運行過程深度融合，把合理化建議、調研、培訓、總結、學術交流等業(yè)務均從知識管理視角進行統(tǒng)籌管理。建立常態(tài)化的隱性知識發(fā)掘機制，在職稱職級晉升的知識共享、崗位調動經驗傳承、退休工作人員經驗傳承中嵌入知識管理要求，形成促進知識沉淀共享的內在激勵機制。

（3）為了使知識管理平臺能夠有效運轉，明確活躍用戶、優(yōu)秀專家、優(yōu)秀知識管理員、優(yōu)秀知識管理部門和單位有關的考核細則及配套的獎懲措施非常必要，可借助知識管理軟件系統(tǒng)的自動統(tǒng)計功能來實現，將考核規(guī)則內嵌到軟件中，降低管理成本，提高獎懲規(guī)則的透明度。關于各單位知識管理的貢獻既要包括表征知識貢獻數量的指標，也要考慮表征知識質量的指標。

（4）知識管理平臺建立方式，各方均認為各二級單位可使用不同的知識管理平臺，但應打通不同平臺的訪問接口，使數據互聯互通。建立一個統(tǒng)一、便于訪問的知識管理門戶網站是最基本的途徑。

（5）由于單位的知識資產是不斷更新的，因此從長遠看，需要推進知識管理系統(tǒng)和業(yè)務系統(tǒng)的集成融合，或者在各個業(yè)務系統(tǒng)中增加知識管理功能。這就需要對整個單位的應用系統(tǒng)從知識管理角度做統(tǒng)一策劃，包括系統(tǒng)之間的接口，也包括知識載體的具體數據格式。

（6）不同崗位類型、不同工作年限、不同地域的人員觀點具有很強的一致性，其差異與群體特性是一致的，在具體工作推進中，可適當考慮不同群體的需求差異。

4? 結語

本文針對某大型科研院所提出的知識管理能力評價模型COPM涵義明了，便于調查和分析，也可用于知識管理工作的績效評價，但該方面研究內容和方法還比較傳統(tǒng)，對人的依賴較大。在當前人工智能技術取得突破式發(fā)展的情況下，基于大模型的知識管理理念、方法和技術必將成為今后的重要研究方向，模型中考慮的意識、組織、平臺、方法或可統(tǒng)一于大模型之中，以深刻改變當前的知識管理模式。

致謝：本調查研究工作要特別感謝中國工程物理研究院管理轉型工作組提供的平臺，感謝華為咨詢專家潘震老師的指導。

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作者貢獻說明：

王亞軍：提出知識管理能力評價模型，參與問卷設計和分析，撰寫論文；

舒? 濤：調查問卷設計和分析；

白  翱：知識管理能力評價分析；

魏永靜：調查問卷設計和分析；

周? 堯：論文撰寫；

張? 亮：知識管理能力評價方法指導；

金? 博：知識管理能力評價方法指導；

康仁科：知識管理調查研究方法指導。

Investigation and Research on Knowledge Management capability of Large Scientific Research Institutes

Wang Yajun1，2? Shu Tao3? Bai Ao1? Wei Yongjing4? Zhou Yao1? Zhang Liang5? Jin Bo5? Kang Renke2

1Institute of Machinery Manufacturing Technology， China Academy of Engineering Physics， Mianyang 621900

2School of Mechanical Engineering， Dalian University of Technology， Dalian 116023

3China Academy of Engineering Physics， Mianyang 621900

4Science and Technology Information Center， China Academy of Engineering Physics， Mianyang 621900

5School of Enterprise & Innovation， Dalian University of Technology， Dalian 116023

Abstract： [Purpose/Significance] Investigating the current situation of knowledge management capability and accurately grasping the current situation of organization knowledge management capability are the prerequisites of promoting knowledge management. The evaluation model of knowledge management capability of organizations is the core of investigation and research. At present， the evaluation model of knowledge management capability is not unified， complex and difficult to implement. [Method/Process] A simplified knowledge management capability evaluation model based on four dimensions： organization consciousness， organization， platform and method was proposed. According to the model， a questionnaire survey was conducted on the knowledge management capability of a large scientific research unit. According to the survey results， combined with the knowledge management capability evaluation model， specific measures to further strengthen knowledge management were given. [Result/Conclusion] The statistical results of the questionnaire show that the proposed knowledge management capability evaluation model has high applicability.

Keywords： knowledge management? ? knowledge management capability evaluation model? ? questionnaire survey

附錄：問卷調查結果統(tǒng)計及單項分析

以下是對調查問卷8個問題的統(tǒng)計，其中比例均為該選項占選擇人數與所有問卷答卷人數的比值。下文所有問題的得分分值范圍均為1到5分，分值越高，表示越重要、越急迫、越便捷或者頻率最高。

調查問題1：您認為知識管理對提升單位或個人能力重要性如何？

各類人員打分分布規(guī)律完全一致，加權平均得分在4.25—4.51分之間，都認可知識管理的重要性。

（1）三類崗位群體中，管理層打分較高，輔助人員打分較低。

（2）不同年限工作人員群體中，工作5年以上、20年以下的打分較高，工作20年以上的人打分較低。

（3）不同地域人員群體中，京滬人員打分較高，川內人員打分較低。

調查問題2：您獲取崗位知識及相關培訓資源的便捷程度如何？

各類人員打分分布規(guī)律完全一致，都認為獲取知識的便捷性有待提高，加權平均得分在3.2—3.41分之間。

（1）三類崗位群體中，管理層打分較低，輔助人員打分較高。

（2）不同年限工作人員群體中，工作5年以上、20年以下的打分較低，工作5年以下的打分較高。

（3）不同地域人員群體中，京滬人員打分較高，川內人打分較低。

調查問題3：請選擇您工作中常用的知識獲取方式并按照使用頻次依次排序 ？

各類人員排序分布規(guī)律完全一致，都認認為當前人傳人是知識獲取頻次最高的方式。

（1）三類崗位群體中，管理層認為人傳人的比例較大，輔助人員認為人傳人比例較小。

（2）不同年限工作人員群體中，工作5年以下的認為人傳人的比例較高，20年以上的認為比例較低。

（3）不同地域人員群體中，京滬人員打分較高，川內人員打分較低。

調查問題4：您單位（或部門）的知識管理是否有系統(tǒng)規(guī)范的方法做指導？

各類人員排序分布規(guī)律基本一致，僅40%受訪人員認為有規(guī)范的方法做指導，不同群體認為有規(guī)范方法指導的比例范圍為32%—54%；但工作5年以下的群體中認為有規(guī)范的方法指導的比例為54%。

（1）三類崗位群體中，管理層人員認為有規(guī)范方法做指導的比例較低，輔助人員比例較大。

（2）不同年限工作人員群體中，工作5年以下的群體認為有規(guī)范的方法做指導的比例較高，20年以上的比例較低。

（3）不同地域人員群體中，川內人員認為有規(guī)范的方法做指導的比例較高，京滬人員比例較低。

調查問題5：您認為以下選項哪些是院知識管理存在的主要問題？? ?[多選題]

各類人員對各選項選擇的比例分布規(guī)律基本一致，前4個因素選擇比例都在53%—73%之間，總體上第四項勾選比例最高。但不同群體對4個要素的勾選比例排序有所不同：

（1）三類崗位群體中，管理層人員和科研生產人員的選擇和總體分布一致，但輔助人員關于第一和第二項的選擇比例和總體分布相反。

（2）不同年限工作人員群體中，工作20年以上的群體選擇第三項的比例排第二。

（3）不同地域人員群體中，川內人員選擇第四項的比例最高，京滬人員選擇第一項的比例最高。

最后一個選項，共收集到29個有效回答，主要可歸納為如下4個方面：

（1）現有價值導向較為重視面向任務完成的顯性化工作，對于組織和個人長期發(fā)展的知識總結、分享重視不足。

（2）現有激勵考核對于競爭的引導較大，不太有利于知識分享傳承。

（3）知識管理的共享理念和單位保密制度的協(xié)調平衡不太好。

（4）知識管理的組織隊伍、平臺工具和方法不夠專業(yè)，和業(yè)務結合不緊密，知識庫內容質量不高、可用性不大。

調查問題6：以下選項為知識管理未來建設的主要內容，請您對其重要性和緊迫性進行排序。

總體上4個選項的得分比較相當，均值2.5，不同群體各項因素打分分布范圍2.2—2.8，總體上管理意識最高，方法最低；但不同群體中各項得分的高低的分布規(guī)律不太相同。

（1）三類崗位群體中，管理群體打分由高到低依此為D、A、B、C，科研生產群體為：D、B、A、C；輔助人員群體為A、D、B、C。

（2）不同年限工作人員群體中，工作5年以下的群體打分由高到低以此為D、B、C、A，5年以上20年以下的排序為D、B、A、C，20年以上的排序為D、A、B、C。

（3）不同地域人員群體中，川內的群體打分由高到低以此為D、B、A、C，京滬的群體打分由高到低以此為D、C、A、B。

總體上4個選項排序大致一致，均值2.5，不同群體各項因素打分分布范圍2.3—2.9，總體上其中平臺排第一、組織第二、意識第三、方法第四；但不同群體中各項排序不太相同，但平臺均排第一，后續(xù)三項次序有所不同。

（1）三類崗位群體中，管理群體對各項排序依次為B、A、D、C，科研生產群體為：B、C、D、A；輔助人員群體為B、A、D、C。

（2）不同年限工作人員群體中，工作5年以下的群體對各項排序依次為B、A、C、D，5年以上20年以下的排序為B、D、C、A，20年以上的排序為B、A、D、C。

（3）不同地域人員群體中，川內的群體對各項排序依次為B、A、D、C，京滬的群體打分由高到低以此為B、C、D、A。

調查問題7：您認為知識管理平臺應該建立成以下哪種形式？? ? [單選題]

對于該項問題，不同群體的選擇分布規(guī)律完全一致，第二個選項的比例都是最高的（53%—67%）；只是不同群體兩個方式選擇的比例略有不同。

（1）三類崗位群體中，管理群體對選B比例最高，輔助崗位最低。

（2）不同年限工作人員群體中，20年以上的群體選B最高，工作5年以下比例最低。

（3）不同地域人員群體中，京滬的群體選B比例較高，川內的群體選B比例較低。

調查問題8：您認為以下哪些舉措能夠有效促進或激勵知識分享和傳承？? ?[多選題]

對于該項問題，不同群體的選擇分布規(guī)律完全一致，三項舉措的排序均為C、B、A。選擇專項獎勵的比例范圍75%—83%。

（1）三類崗位群體中，科研生產群體和輔助人員群體選擇專項獎勵的比例較高。

（2）不同年限工作人員群體中，工作5年以下的選擇專項獎勵的比例最高。

（2）不同地域人員群體中，京滬群體選專項獎勵的比例較高。

基金項目：本文系國防基礎科研資助重點項目“XXXX精密結構產品工藝知識管理關鍵技術研究”（項目編號：JCKY2020212B003）研究成果之一。

作者簡介：王亞軍，高級工程師，博士研究生，E-mail： jjswang@xjtu.edu.cn；舒濤，高級工程師，碩士；白翱，高級工程師，博士；魏永靜，高級工程師，碩士；周堯，工程師，碩士；張亮，副教授，博士；金博，教授，博士生導師；康仁科，教授，博士生導師。

收稿日期：2023-02-07? ? ? ? 發(fā)表日期：2023-12-21? ? ? ? 本文責任編輯：劉遠穎