宋毅

［摘 要］職場(chǎng)欺凌不僅損害勞動(dòng)者的身心健康，還會(huì)降低勞動(dòng)者的工作效率，其本質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者人格權(quán)的侵犯。在我國(guó)，職場(chǎng)欺凌話題引發(fā)了社會(huì)的廣泛討論，但規(guī)制職場(chǎng)欺凌的具體法律制度卻處于缺位狀態(tài)。《民法典》與《勞動(dòng)合同法》的部分規(guī)定可以規(guī)制職場(chǎng)欺凌，但相關(guān)條文較為模糊，尚需進(jìn)一步明確與細(xì)化。要解決職場(chǎng)欺凌問題，首先要明確職場(chǎng)欺凌的侵權(quán)行為性質(zhì)，再對(duì)用人單位消除職場(chǎng)欺凌的義務(wù)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，同時(shí)通過立法設(shè)置多主體聯(lián)合的預(yù)防機(jī)制，共同作用消除職場(chǎng)欺凌。本文參考域外民法與行政法相結(jié)合的職場(chǎng)欺凌規(guī)制模式，嘗試為我國(guó)建立相關(guān)制度提供參考。

［關(guān)鍵詞］職場(chǎng)欺凌；勞動(dòng)者；人格權(quán)；侵權(quán)行為；精神損害賠償

［中圖分類號(hào)］D922.5 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］2095-7416（2024）01-0055-11

一、研究背景

職場(chǎng)欺凌是指勞動(dòng)者在職場(chǎng)中遭受的欺凌行為，其形式包括但不限于在職場(chǎng)中受到暴力攻擊、無端的指責(zé)謾罵、排擠與孤立、侮辱性調(diào)崗、打壓勸退等。職場(chǎng)欺凌侵犯勞動(dòng)者的人格權(quán)，不僅對(duì)勞動(dòng)者的身心健康造成傷害，還會(huì)降低用人單位的生產(chǎn)效率。在我國(guó)，職場(chǎng)欺凌問題時(shí)有發(fā)生①，有關(guān)職場(chǎng)欺凌的話題經(jīng)常引發(fā)社會(huì)的廣泛討論。

在國(guó)際上，有關(guān)職場(chǎng)欺凌的研究于20世紀(jì)90年代從斯堪的納維亞半島逐漸向全世界擴(kuò)散［1］。同時(shí)，立法規(guī)制職場(chǎng)欺凌的議題也開始受到各國(guó)關(guān)注，瑞典、德國(guó)、法國(guó)、日本等國(guó)先后通過另立新法或擴(kuò)充舊法的方式，防止職場(chǎng)欺凌。2019年，國(guó)際勞工組織通過了第190號(hào)公約：《關(guān)于消除勞動(dòng)世界中的暴力和騷擾的公約》（下稱《公約》），職場(chǎng)欺凌需要受到法律規(guī)制在全球達(dá)成共識(shí)。

規(guī)制職場(chǎng)欺凌的法理基礎(chǔ)是勞動(dòng)者享有的人格權(quán)益不受侵害。我國(guó)《民法典》將人格權(quán)獨(dú)立成編，體現(xiàn)了對(duì)公民人格權(quán)保護(hù)的更高要求，有關(guān)勞動(dòng)者的人格權(quán)保護(hù)自然包含在其中。對(duì)職場(chǎng)欺凌的規(guī)制作為勞動(dòng)者人格權(quán)保護(hù)的重要部分，亟待更多的法學(xué)理論研究與法治實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。本文通過分析我國(guó)職場(chǎng)欺凌規(guī)制的現(xiàn)狀與不足，結(jié)合域外立法與司法實(shí)踐，以期對(duì)我國(guó)職場(chǎng)欺凌規(guī)制的修法或立法提供有價(jià)值的參考。

二、職場(chǎng)欺凌的定義與規(guī)制實(shí)踐

（一）職場(chǎng)欺凌的定義

有關(guān)職場(chǎng)欺凌的研究起源于心理學(xué)，對(duì)職場(chǎng)欺凌的定義也常帶有心理學(xué)研究的痕跡，導(dǎo)致其概念在法律上具有模糊性。同時(shí)，我國(guó)對(duì)于域外概念的引入也呈現(xiàn)出相對(duì)混亂的狀態(tài)。不同時(shí)期、不同領(lǐng)域的研究者基于自身理解將相似的概念以不同的名稱引入我國(guó)，較為常見的有“職場(chǎng)霸凌”“職場(chǎng)精神虐待”，以及“精神騷擾”“職場(chǎng)圍攻”、“職場(chǎng)攻擊”等，其定義也眾說紛紜。

有學(xué)者認(rèn)為職場(chǎng)欺凌“泛指在工作場(chǎng)所里，個(gè)人或團(tuán)體對(duì)于同事或是下屬進(jìn)行不合理的霸凌行為，包含言語(yǔ)、非言語(yǔ)、身體、心理上的虐待或羞辱”［2］，也有學(xué)者認(rèn)為職場(chǎng)欺凌是一種“加害人出于控制欲而對(duì)目標(biāo)受害人故意、敵視且重復(fù)性的折磨行為”［3］?！豆s》則認(rèn)為，勞動(dòng)領(lǐng)域的“暴力與騷擾”是“一系列旨在造成威脅或可能導(dǎo)致生理、心理、性傷害或經(jīng)濟(jì)傷害的不可接受的行為和做法或它們帶來的威脅，無論是其只發(fā)生一次，還是反復(fù)發(fā)生，并包括基于社會(huì)性別的暴力和騷擾”。《公約》的定義極為寬泛，涵蓋了所有可能發(fā)生在職場(chǎng)中的暴力與騷擾行為。同時(shí)，出于法律規(guī)制的可操作性考慮，《公約》中提示，各國(guó)可以提取上述定義范圍內(nèi)的部分內(nèi)容，將暴力與騷擾分為若干單獨(dú)的概念。

基于《公約》中的內(nèi)容，本文認(rèn)為，現(xiàn)階段我國(guó)可以將視角集中于勞動(dòng)者所遭受的損害，將職場(chǎng)欺凌進(jìn)行如下定義：“職場(chǎng)欺凌是由用人單位或工作場(chǎng)所中的其他勞動(dòng)者實(shí)施的，以損害勞動(dòng)者身心健康或經(jīng)濟(jì)利益為目的的行為，其形式可以是暴力、言語(yǔ)、孤立、不合理的職位調(diào)動(dòng)等”。

本定義從職場(chǎng)欺凌的主體、行為樣態(tài)和目的出發(fā)，嘗試概括何為職場(chǎng)欺凌。其中，職場(chǎng)欺凌的主體可以是用人單位或工作場(chǎng)所中的其他勞動(dòng)者，對(duì)于“工作場(chǎng)所”和“其他勞動(dòng)者”需要進(jìn)行廣義理解：只要是勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)的場(chǎng)所都可以理解為“工作場(chǎng)所”，例如出差目的地、遠(yuǎn)程辦公場(chǎng)所等，對(duì)職場(chǎng)欺凌的發(fā)生地則不作限制；“其他勞動(dòng)者”則指在同一工作場(chǎng)所中工作的所有勞動(dòng)者，與其身份無關(guān)，例如在同一工作場(chǎng)所中，同時(shí)存在勞務(wù)派遣用人單位和用工單位的員工，此時(shí)除受害勞動(dòng)者之外的所有勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)屬于“其他勞動(dòng)者”，而不論這些勞動(dòng)者的用人單位是否相同。在行為樣態(tài)上，本定義采用開放式列舉的方式，列舉常見的職場(chǎng)欺凌形式，但不排除其他樣態(tài)的行為構(gòu)成職場(chǎng)欺凌的可能性，判斷職場(chǎng)欺凌的核心在于是否對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生損害。在行為后果上，本定義從行為目的出發(fā)，規(guī)定職場(chǎng)欺凌的目的是“損害勞動(dòng)者身心健康或經(jīng)濟(jì)利益”，而不以具體的損害后果為要件，適度擴(kuò)大職場(chǎng)欺凌的范圍，有利于對(duì)職場(chǎng)欺凌進(jìn)行預(yù)防。同時(shí)，如果要立法對(duì)職場(chǎng)欺凌行為人或用人單位進(jìn)行處罰，或用人單位要在規(guī)章制度中加入處罰職場(chǎng)欺凌行為人的規(guī)則，則需要在規(guī)定中追加對(duì)后果的設(shè)置，確保處罰與行為后果匹配。

為明確職場(chǎng)欺凌的定義，還需要將職場(chǎng)欺凌與其他類似概念進(jìn)行區(qū)分，明確法律適用的范圍。職場(chǎng)欺凌與職場(chǎng)性騷擾都在職場(chǎng)中發(fā)生，均侵害勞動(dòng)者的人格權(quán)益，但是構(gòu)成職場(chǎng)性騷擾需要行為中包含與性有關(guān)的要素，構(gòu)成職場(chǎng)欺凌則不需要，這是兩者的核心區(qū)別。因此，職場(chǎng)欺凌與職場(chǎng)性騷擾存在重疊的可能性，例如上司使用帶有性要素的侮辱性言辭攻擊下屬時(shí)，該行為就既屬于職場(chǎng)欺凌，又屬于職場(chǎng)性騷擾。部分國(guó)家與地區(qū)在立法規(guī)制時(shí)并不嚴(yán)格區(qū)分職場(chǎng)欺凌與職場(chǎng)性騷擾，而是將它們統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)制［2］，這一做法也符合《公約》對(duì)建立統(tǒng)一規(guī)制的建議。

此外，職場(chǎng)欺凌與職場(chǎng)中的暴力傷害也存在一定區(qū)別。一般的暴力傷害后果較嚴(yán)重，由《刑法》和《治安管理處罰法》規(guī)制，可以使行為人受到行政拘留、有期徒刑等嚴(yán)厲的懲罰。而職場(chǎng)欺凌中的暴力行為主要指輕微的暴力行為，這些暴力行為對(duì)受害者造成的身體損害無法到達(dá)行政或刑事處罰的標(biāo)準(zhǔn)，但足以對(duì)受害者的精神造成巨大傷害。因此，有必要建立規(guī)制職場(chǎng)欺凌的法律制度，填補(bǔ)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的空白。

（二）職場(chǎng)欺凌的規(guī)制實(shí)踐——判例缺失與案由錯(cuò)位

盡管職場(chǎng)欺凌的定義尚未統(tǒng)一，但我國(guó)研究者普遍認(rèn)為職場(chǎng)欺凌是一種侵害勞動(dòng)者人格權(quán)益的侵權(quán)行為。因此，從理論上來說，我國(guó)現(xiàn)有的侵權(quán)責(zé)任法框架能直接規(guī)制職場(chǎng)欺凌。依據(jù)《民法典》第1165條之規(guī)定，如果職場(chǎng)欺凌的受害者可以證明行為人因過錯(cuò)侵害了其民事權(quán)益并產(chǎn)生了損害后果，受害者就有權(quán)請(qǐng)求行為人承擔(dān)侵權(quán)行為下的損害賠償責(zé)任。但在實(shí)踐中，有關(guān)我國(guó)職場(chǎng)欺凌的法律認(rèn)定與規(guī)制模式選擇職場(chǎng)欺凌的案例幾乎空白。

實(shí)踐中案例缺失的根本原因是職場(chǎng)欺凌訴訟難以獲賠。當(dāng)職場(chǎng)欺凌行為觸犯刑法，行為人會(huì)依法受到刑事處罰［4］，當(dāng)職場(chǎng)欺凌不構(gòu)成犯罪，僅造成精神損害時(shí)，受害人只能通過民法尋求救濟(jì)，此時(shí)受害人獲得金錢賠償?shù)碾y度較高。無論是《民法典》第1183條，還是修改前的《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》第8條，均規(guī)定金錢形式的精神損害賠償以造成嚴(yán)重后果為前提。如果職場(chǎng)欺凌沒有造成嚴(yán)重后果，法院至多判決侵權(quán)人承擔(dān)停止侵害、恢復(fù)名譽(yù)、消除影響、賠禮道歉等非金錢賠償?shù)拿袷仑?zé)任，這樣的救濟(jì)顯然不足以驅(qū)使受害者將行為人和用人單位訴至法院。若職場(chǎng)欺凌受害者缺乏提起訴訟的意愿，對(duì)職場(chǎng)欺凌的規(guī)制也就無從談起。

此外，有關(guān)職場(chǎng)欺凌的案件還存在“案由錯(cuò)位”的問題：職場(chǎng)欺凌常發(fā)生于勞動(dòng)者與管理者之間，受害方傾向于以勞動(dòng)糾紛為案由起訴用人單位，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而忽略了請(qǐng)求損害賠償?shù)囊?。這類案件中，職場(chǎng)欺凌僅作為勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的輔助因素之一，法院并不會(huì)就職場(chǎng)欺凌本身進(jìn)行說理，導(dǎo)致實(shí)務(wù)中有關(guān)職場(chǎng)欺凌的討論不夠充分。由此可見，獲賠難度高與案由錯(cuò)位問題一定程度上壓縮了我國(guó)法院對(duì)職場(chǎng)欺凌的討論空間。

盡管如此，我國(guó)對(duì)部分特定的職場(chǎng)欺凌已進(jìn)行了充分的討論研究，并形成了實(shí)踐中的規(guī)則。例如，用人單位以侮辱勞動(dòng)者為目的進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，逼迫勞動(dòng)者辭職的“侮辱性調(diào)崗”行為曾受到廣泛關(guān)注，我國(guó)理論與實(shí)務(wù)界也曾對(duì)用人單位單方調(diào)崗的合理性邊界進(jìn)行討論［5］。目前，實(shí)踐中已經(jīng)承認(rèn)用人單位單方調(diào)崗需要遵循合理性原則，禁止具有歧視性和侮辱性的調(diào)崗行為②。雖然該原則的出發(fā)點(diǎn)并非規(guī)制職場(chǎng)欺凌，但結(jié)果上規(guī)制了職場(chǎng)欺凌形態(tài)之一的侮辱性調(diào)崗行為，說明我國(guó)實(shí)踐中已有規(guī)制職場(chǎng)欺凌的需求和實(shí)踐，但尚需體系化的理論研究。

三、域外經(jīng)驗(yàn)——對(duì)日本制度的考察

目前，國(guó)際主流的職場(chǎng)欺凌的規(guī)制制度一般由兩部分組成：刑法、民法規(guī)制嚴(yán)重的職場(chǎng)欺凌，對(duì)受害者的損失進(jìn)行彌補(bǔ)，而對(duì)于輕微的職場(chǎng)欺凌，則通過立法的方式設(shè)置雇主義務(wù)，要求雇主應(yīng)對(duì)和預(yù)防職場(chǎng)欺凌［6］。2020年，日本修改后的《綜合推進(jìn)勞動(dòng)施策以及與勞動(dòng)者的雇用安定及充實(shí)職業(yè)生活等相關(guān)的法律》③（下稱“新《勞動(dòng)施策法》”）生效，此次修改是日本法律首次對(duì)職場(chǎng)欺凌進(jìn)行定義，并明確設(shè)置雇主應(yīng)對(duì)和預(yù)防職場(chǎng)欺凌的法律義務(wù)，是域外職場(chǎng)欺凌立法的最新成果。日本作為東亞的發(fā)達(dá)國(guó)家，在民族結(jié)構(gòu)、法律體系及文化習(xí)慣上與我國(guó)都有一定程度的相似性，本文以日本為例，嘗試為我國(guó)建立職場(chǎng)欺凌法律制度提供有益的參考。

（一）日本民法中職場(chǎng)欺凌受害者的救濟(jì)路徑

基于職場(chǎng)欺凌的侵權(quán)行為性質(zhì)，受害者要請(qǐng)求行為人或雇主承擔(dān)損害賠償責(zé)任，就需要以日本《民法》的規(guī)定為依據(jù)提起訴訟。依照責(zé)任的性質(zhì)，對(duì)受害者的損害賠償責(zé)任可分為行為人或雇主的直接侵權(quán)責(zé)任、雇主的替代責(zé)任和雇主的違約責(zé)任三種。

1.行為人或雇主的直接侵權(quán)責(zé)任

日本《民法》判斷行為人是否需要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的關(guān)鍵在于行為是否具有“違法性”，即通過被侵害法益的種類和侵害行為態(tài)樣的相關(guān)關(guān)系，來決定加害人是否負(fù)損害賠償責(zé)任［7］。在職場(chǎng)欺凌案件中，日本法院并不會(huì)用事先預(yù)設(shè)好的職場(chǎng)欺凌定義去比照行為人的行為，而是考慮行為人言行本身的性質(zhì)、內(nèi)容、行為人的地位與權(quán)限、行為人與被害者的關(guān)系、行為的目的與意圖、行為的形態(tài)、被害者的應(yīng)對(duì)方式、被害者受損的內(nèi)容、性質(zhì)等個(gè)別具體因素，綜合進(jìn)行判斷［8］。該判斷標(biāo)準(zhǔn)較為抽象，簡(jiǎn)而言之，如果日本法院認(rèn)定行為人的行為超過了社會(huì)一般觀念可以容許的范圍，侵害了被侵權(quán)人的人格權(quán)益或“在容易工作的環(huán)境中工作”④的利益，該行為就構(gòu)成日本《民法》第709條所規(guī)定的侵權(quán)行為，行為人需要承擔(dān)相應(yīng)的損害賠償責(zé)任［9］。

當(dāng)職場(chǎng)欺凌的意思來源于雇主時(shí)，則由雇主作為直接侵權(quán)人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。如安排休產(chǎn)假歸來的勞動(dòng)者進(jìn)入與其他勞動(dòng)者隔絕的單獨(dú)辦公室，并限制其晉升渠道。又如讓其他勞動(dòng)者對(duì)退出企業(yè)工會(huì)而加入地方工會(huì)的勞動(dòng)者進(jìn)行言語(yǔ)攻擊等［8］，都是雇主授意的職場(chǎng)欺凌行為。在這種情形下，雇主的目的是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲罰或者報(bào)復(fù)，而職場(chǎng)欺凌則是其手段。

2.雇主的替代責(zé)任

日本《民法》第715條第1項(xiàng)規(guī)定了雇主的替代責(zé)任，雇主需要承擔(dān)雇員在執(zhí)行業(yè)務(wù)過程中對(duì)第三人產(chǎn)生的損害。實(shí)踐中，日本法院會(huì)放寬對(duì)“與執(zhí)行業(yè)務(wù)有關(guān)”這一要件的要求，進(jìn)而肯定雇主需要對(duì)雇員實(shí)施的職場(chǎng)欺凌承擔(dān)賠償責(zé)任［10］。此外，同項(xiàng)規(guī)定還包含了免責(zé)事由，如果雇主在被雇者的選任以及工作監(jiān)督上盡到了義務(wù)，或盡到義務(wù)也無法避免損害發(fā)生，則雇主不承擔(dān)替代責(zé)任。但實(shí)踐中該免責(zé)事由的認(rèn)定非常嚴(yán)格，使有關(guān)職場(chǎng)欺凌的雇主替代責(zé)任接近一種無過錯(cuò)責(zé)任［11］。

3.雇主的違約責(zé)任

日本《勞動(dòng)契約法》第5條規(guī)定了雇主的“安全照顧義務(wù)”，該義務(wù)是勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，其內(nèi)容是雇主有義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者在職場(chǎng)中的安全與健康。若雇主違反這一義務(wù)并造成勞動(dòng)者的權(quán)益受損，勞動(dòng)者可以根據(jù)日本《民法》第415條的規(guī)定，請(qǐng)求雇主就違約造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。放任職場(chǎng)欺凌在職場(chǎng)中滋生，不采取積極措施進(jìn)行消除，是違反安全照顧義務(wù)的一種典型形式。在實(shí)踐中，只要職場(chǎng)欺凌發(fā)生，幾乎所有日本法院都認(rèn)定雇主在一定程度違反了上述義務(wù)［12］。雇主承擔(dān)違約責(zé)任不以行為構(gòu)成侵權(quán)為前提，在無法鎖定特定行為人時(shí)對(duì)受害者的救濟(jì)具有重要意義［13］。

4.日本《民法》中職場(chǎng)欺凌受害者救濟(jì)路徑對(duì)我國(guó)的啟發(fā)

日本《民法》并未對(duì)職場(chǎng)欺凌進(jìn)行定義，日本法院審理案件時(shí)的主要焦點(diǎn)是受害者所受損失與行為人之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，這與我國(guó)《民法典》對(duì)性騷擾的規(guī)定不謀而合。我國(guó)的《民法典》并未對(duì)性騷擾進(jìn)行限定式的定義，而是規(guī)定受害者有權(quán)依法請(qǐng)求實(shí)施性騷擾者承擔(dān)民事責(zé)任。遵循這一思路，我國(guó)在規(guī)定職場(chǎng)欺凌行為人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任時(shí)，可以不限制職場(chǎng)欺凌的內(nèi)涵，對(duì)職場(chǎng)欺凌的形態(tài)進(jìn)行開放式列舉，同時(shí)明確職場(chǎng)欺凌的行為人需要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，保留法院說理判斷的空間。

在要求用人單位承擔(dān)損害賠償方面，日本在職場(chǎng)欺凌案件的審理中軟化了“與執(zhí)行業(yè)務(wù)有關(guān)”這一要件，使雇主承擔(dān)替代責(zé)任［10］，對(duì)我國(guó)的參考意義較為有限。相比之下，明確用人單位的義務(wù)，直接在法律中規(guī)定勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，使用人單位在違反義務(wù)時(shí)承擔(dān)損害賠償責(zé)任更有可行性。我國(guó)《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》第88條第4項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)條件惡劣，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的損失進(jìn)行賠償。若將上述《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，將“遭受職場(chǎng)欺凌”納入“勞動(dòng)條件惡劣”的范圍，該規(guī)定就可以成為用人單位承擔(dān)職場(chǎng)欺凌損害賠償責(zé)任的法律依據(jù)，保障受害者救濟(jì)的實(shí)現(xiàn)。

（二）日本新《勞動(dòng)施策法》對(duì)職場(chǎng)欺凌的規(guī)制

不同于日本《民法》通過損害賠償對(duì)受害者進(jìn)行救濟(jì)的模式，日本新《勞動(dòng)施策法》主要規(guī)定了雇主在消除職場(chǎng)欺凌中承擔(dān)的義務(wù)，主要包括事先預(yù)防和事后應(yīng)對(duì)兩種。同時(shí)，新《勞動(dòng)施策法》還對(duì)職場(chǎng)欺凌進(jìn)行了詳細(xì)的定義。

1.日本新《勞動(dòng)施策法》對(duì)職場(chǎng)欺凌的定義

日本新《勞動(dòng)施策法》第30條規(guī)定職場(chǎng)欺凌是一種“在職場(chǎng)中發(fā)生、以關(guān)系上的優(yōu)越性為背景、明顯超過業(yè)務(wù)必要范圍、有害就業(yè)環(huán)境的言行”。該定義可以拆分為三個(gè)要素，分述如下：

（1）以優(yōu)越性關(guān)系為背景

所謂“優(yōu)越性關(guān)系”，是指行為人與被害者之間存在某種關(guān)系，使行為人處于優(yōu)勢(shì)地位。例如，上司相對(duì)于下屬、支持者多的勞動(dòng)者相對(duì)于支持者少的勞動(dòng)者，甚至掌握特殊技能的下屬相對(duì)于上司，都處于一種優(yōu)勢(shì)地位。該要素的設(shè)置可能將平等主體間單獨(dú)的職場(chǎng)欺凌排除在定義之外，因而遭受了一定的批評(píng)［14］。為彌補(bǔ)這一缺陷，日本學(xué)界與官方又盡可能對(duì)這一要素進(jìn)行擴(kuò)大解釋。在日本實(shí)踐中，無論是行政機(jī)關(guān)，還是法院，均不會(huì)因缺少“優(yōu)越性”要素而否定行為構(gòu)成職場(chǎng)欺凌［15］。

（2）明顯超過業(yè)務(wù)必要范圍

所謂“明顯超過業(yè)務(wù)必要范圍”，是指從社會(huì)一般觀念看來，行為人的言行對(duì)于執(zhí)行雇主的業(yè)務(wù)沒有必要。該要素是判斷行為是否構(gòu)成職場(chǎng)欺凌的關(guān)鍵，為減少該要素過于抽象導(dǎo)致的理解困難，日本立法者以行為樣態(tài)作為分類依據(jù)，在新《勞動(dòng)施策法》配套實(shí)施的《指南》⑤中對(duì)職場(chǎng)欺凌進(jìn)行分類，并通過案例的方式解釋何種行為構(gòu)成職場(chǎng)欺凌。同時(shí)，立法者強(qiáng)調(diào)該分類是一種開放式列舉，即使一些行為不符合列舉中的任何一種，只要在職場(chǎng)中發(fā)生并對(duì)勞動(dòng)者身心健康產(chǎn)生威脅，就屬于職場(chǎng)欺凌。

具體而言，《指南》將職場(chǎng)欺凌分為6類：（1）對(duì)身體進(jìn)行攻擊，即直接的暴力行為。（2）對(duì)精神進(jìn)行攻擊，主要指侮辱、誹謗、威脅等言語(yǔ)攻擊行為。（3）隔離、孤立、無視，主要是指破壞勞動(dòng)者人際關(guān)系的行為。（4）安排不可能完成的工作，這類職場(chǎng)欺凌通過刁難勞動(dòng)者達(dá)到折磨勞動(dòng)者精神的目的。（5）安排過于簡(jiǎn)單的任務(wù)，與前項(xiàng)相反，長(zhǎng)期安排與自身勞動(dòng)技能不匹配的簡(jiǎn)單工作也會(huì)危害勞動(dòng)者的精神健康。（6）侵害個(gè)人空間，即以侵犯隱私、強(qiáng)行占用勞動(dòng)者個(gè)人生活時(shí)間的方式進(jìn)行職場(chǎng)欺凌。

（3）有害就業(yè)環(huán)境

所謂“有害就業(yè)環(huán)境”，是指行為人的行為造成勞動(dòng)者身體和精神上的痛苦，或是產(chǎn)生勞動(dòng)者（包括受害人以外的勞動(dòng)者）難以無視的不良影響。行為人的行為是否滿足這一要素，需要根據(jù)“社會(huì)一般觀念”進(jìn)行判斷，即在同樣狀況下，一般的勞動(dòng)者是否會(huì)感覺到痛苦或者存在不良影響。

該要素排除了形似職場(chǎng)欺凌，但實(shí)際上不具有危害性的行為，例如對(duì)存在違法經(jīng)營(yíng)行為的勞動(dòng)者進(jìn)行嚴(yán)厲的斥責(zé)［8］。換言之，如果某行為能被社會(huì)一般觀念所容許，該行為就不構(gòu)成職場(chǎng)欺凌。即使不能完全免責(zé)，日本法院在判決時(shí)也會(huì)酌情減輕賠償責(zé)任［8］。

2.日本新《勞動(dòng)施策法》對(duì)雇主義務(wù)的規(guī)定

（1）雇主采取事先預(yù)防措施的義務(wù)

新《勞動(dòng)施策法》規(guī)定雇主的事先預(yù)防措施分為兩種，一是在職場(chǎng)中明確禁止職場(chǎng)欺凌，二是設(shè)置咨詢、投訴窗口。

首先，雇主有義務(wù)在職場(chǎng)中明示禁止職場(chǎng)欺凌，并建立對(duì)職場(chǎng)欺凌行為人的處罰機(jī)制，上述內(nèi)容都需要明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，其形式可以是規(guī)章制度等確定的文書，也可以是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，或在企業(yè)的網(wǎng)頁(yè)、內(nèi)部媒體中明示。

其次，雇主應(yīng)當(dāng)事先設(shè)置應(yīng)對(duì)職場(chǎng)欺凌的窗口，供勞動(dòng)者遭到職場(chǎng)欺凌時(shí)進(jìn)行咨詢、求助、投訴等。如果雇主沒有條件單獨(dú)設(shè)置這類窗口，也可以委托外部機(jī)構(gòu)。窗口的負(fù)責(zé)人必須能夠靈活、正確應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的咨詢、求助、投訴等，并在考慮實(shí)際情況之后采取適當(dāng)?shù)拇胧?/p>

（2）采取事后補(bǔ)救措施的義務(wù)

當(dāng)職場(chǎng)欺凌發(fā)生之后，雇主應(yīng)當(dāng)迅速、正確地認(rèn)定有關(guān)職場(chǎng)欺凌的事實(shí)，并采取相應(yīng)的措施。對(duì)于被害者，雇主應(yīng)當(dāng)采取的措施可以是：緩和其與行為人的關(guān)系，必要時(shí)進(jìn)行保護(hù)性的崗位調(diào)整；關(guān)注其精神狀態(tài)，防止損害擴(kuò)大等。對(duì)于行為人，雇主應(yīng)當(dāng)采取的措施可以是：根據(jù)已有的規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行懲罰；要求其向被害人賠禮道歉；幫助緩和其與被害人之間的關(guān)系等。

同時(shí)，雇主在接受咨詢以及處理職場(chǎng)欺凌的過程中，還要保護(hù)勞動(dòng)者的隱私，不能對(duì)前來咨詢或舉報(bào)的勞動(dòng)者進(jìn)行報(bào)復(fù)。

3.新《勞動(dòng)施策法》對(duì)我國(guó)的啟發(fā)

從新《勞動(dòng)施策法》的規(guī)定來看，日本通過修法，增加了雇主預(yù)防、應(yīng)對(duì)職場(chǎng)欺凌的義務(wù)。我國(guó)《民法典》與修改后的《婦女權(quán)益保障法》對(duì)職場(chǎng)性騷擾的防治也體現(xiàn)了類似的思路：《民法典》第1010條第2款概括規(guī)定了用人單位采取措施預(yù)防和應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾的義務(wù)，《婦女權(quán)益保障法》第25條則是對(duì)該義務(wù)的進(jìn)一步細(xì)化。

新《勞動(dòng)施策法》作為直接規(guī)定雇主義務(wù)的法律，對(duì)職場(chǎng)欺凌進(jìn)行了定義，明確了法律的適用范圍。同時(shí)，日本立法者還通過解釋案例的方式，加強(qiáng)雇主在履行義務(wù)中對(duì)“職場(chǎng)欺凌”這一概念的理解。參考這一思路，我國(guó)可以嘗試在《勞動(dòng)法》中對(duì)職場(chǎng)欺凌進(jìn)行定義，同時(shí)規(guī)定用人單位預(yù)防和應(yīng)對(duì)職場(chǎng)欺凌的義務(wù)，并在宣傳普及時(shí)采取舉例說明的方式。

同時(shí)應(yīng)該看到，新《勞動(dòng)施策法》亦遭受了一定批評(píng)。該法沒有直接規(guī)定職場(chǎng)欺凌行為人需要承擔(dān)何種法律責(zé)任，沒有拓寬受害者的救濟(jì)路徑［8］，也沒有規(guī)定勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)不履行義務(wù)的雇主進(jìn)行處罰。勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)只能對(duì)雇主進(jìn)行建議、指導(dǎo)和勸告，這些措施對(duì)職場(chǎng)欺凌的規(guī)制效果有限，與被害者的期待背道而馳［16］。因此，我國(guó)在設(shè)置相關(guān)制度時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意拓寬職場(chǎng)欺凌受害者的救濟(jì)路徑，賦予勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)執(zhí)法權(quán)。

四、我國(guó)職場(chǎng)欺凌規(guī)制模式的選擇

（一）明確職場(chǎng)欺凌的侵權(quán)行為本質(zhì)

解決職場(chǎng)欺凌問題，首先需要確保民法中的侵權(quán)責(zé)任規(guī)定能有效救濟(jì)遭受嚴(yán)重職場(chǎng)欺凌的受害者。要解決這一問題，就需要使司法機(jī)關(guān)有充足的資料對(duì)職場(chǎng)欺凌問題進(jìn)行充分討論。在這一點(diǎn)上，我國(guó)《民法典》中有關(guān)性騷擾的規(guī)定不失為一個(gè)好的先例?！睹穹ǖ洹返?010條強(qiáng)調(diào)性騷擾是一種侵權(quán)行為，無論行為造成的損害為何，都賦予了受害者請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任的權(quán)利［17］，一定程度上軟化了“性騷擾訴訟門檻較高”的印象，鼓勵(lì)受害者訴至法院，拓寬了司法機(jī)關(guān)的討論空間。

遵循這一思路，我國(guó)可以嘗試以“侵犯勞動(dòng)者人格權(quán)”為核心，配合開放式列舉的方式，明確受害者有請(qǐng)求行為人停止侵害并承擔(dān)民事責(zé)任的權(quán)利。由于職場(chǎng)欺凌帶有很強(qiáng)的勞動(dòng)關(guān)系色彩，本文認(rèn)為將該規(guī)定置于我國(guó)《勞動(dòng)法》中較為合適，或跳出“職場(chǎng)”的桎梏，在《民法典》中對(duì)各種場(chǎng)景下的欺凌行為進(jìn)行規(guī)制，再對(duì)職場(chǎng)中的欺凌行為進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。

在不修改法律的前提下，新增案由也是促進(jìn)司法案例增加的方式。2018年，最高人民法院增加了“性騷擾損害責(zé)任糾紛”作為新的民事案由⑥。此后，各地對(duì)于性騷擾的關(guān)注提升，許多地區(qū)都以“首例性騷擾損害責(zé)任糾紛案”作為標(biāo)題對(duì)典型案例進(jìn)行宣傳⑦。這種單列案由的方式不需要對(duì)法律進(jìn)行修改就能提升類案的社會(huì)關(guān)注度，還能解決目前我國(guó)職場(chǎng)欺凌“案由錯(cuò)位”的問題。

（二）在勞動(dòng)法規(guī)中確認(rèn)和強(qiáng)化用人單位責(zé)任

用人單位需要承擔(dān)職場(chǎng)欺凌損害賠償?shù)倪B帶責(zé)任，并且在勞動(dòng)者遭受職場(chǎng)欺凌時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如何規(guī)定用人單位的義務(wù)，使用人單位積極消除職場(chǎng)欺凌至關(guān)重要。

1.明確并細(xì)化用人單位的義務(wù)

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第88條第4項(xiàng)規(guī)定，用人單位的勞動(dòng)條件惡劣，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的，行政機(jī)關(guān)將依法對(duì)用人單位進(jìn)行行政處罰，并對(duì)勞動(dòng)者的損失進(jìn)行賠償。隨著對(duì)職場(chǎng)性騷擾研究的深入，該條規(guī)定中“勞動(dòng)條件”的解讀逐漸趨于廣義，不再局限于物理上的勞動(dòng)條件，而是將對(duì)勞動(dòng)者心理健康的保護(hù)也考慮在內(nèi)［18］。為細(xì)化該條規(guī)定，可以將“怠于處理職場(chǎng)欺凌問題，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害”列為“勞動(dòng)條件惡劣”的情形之一，同時(shí)明確用人單位預(yù)防、消除職場(chǎng)欺凌的義務(wù)。例如，可以規(guī)定用人單位需要在規(guī)章制度中明確消除職場(chǎng)欺凌的態(tài)度，或規(guī)定用人單位需要建立接受勞動(dòng)者有關(guān)職場(chǎng)欺凌的舉報(bào)、投訴的制度，并保留書面記錄，一定程度上緩解受害者在訴訟中面臨的舉證困難問題。

上述規(guī)定包含了用人單位需要承擔(dān)的兩種法律責(zé)任：對(duì)于怠于履行義務(wù)，發(fā)生嚴(yán)重職場(chǎng)欺凌的用人單位，行政機(jī)關(guān)可以對(duì)其進(jìn)行行政處罰，此時(shí)，用人單位承擔(dān)的是一種行政法律責(zé)任。日本勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)由于沒有行政處罰權(quán)，導(dǎo)致相關(guān)法律的實(shí)施效果不理想，而上述有關(guān)行政處罰的規(guī)定則可以克服這一問題。同時(shí)，用人單位也需要對(duì)勞動(dòng)者的損失進(jìn)行賠償，此時(shí)，用人單位承擔(dān)的是一種民事法律責(zé)任。對(duì)于前一種責(zé)任，修法時(shí)需要明確職場(chǎng)欺凌“嚴(yán)重?fù)p害”的界限，防止行政處罰標(biāo)準(zhǔn)不明確導(dǎo)致執(zhí)法困難。對(duì)于后一種責(zé)任，則需要明確用人單位承擔(dān)何種義務(wù)，并在用人單位怠于履行這些義務(wù)時(shí)，使其承擔(dān)侵權(quán)損害賠償?shù)倪B帶責(zé)任，保障職場(chǎng)欺凌受害者獲得救濟(jì)。

2.結(jié)合職場(chǎng)欺凌與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，完善勞動(dòng)者“退出”機(jī)制

相比擁有終身雇傭傳統(tǒng)的日本，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性較強(qiáng)，如何設(shè)置勞動(dòng)者的“退出”機(jī)制也具有重要意義。本文認(rèn)為，可以將職場(chǎng)欺凌與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度相結(jié)合，規(guī)定遭受嚴(yán)重職場(chǎng)欺凌的勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條獲得單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并可以在解除時(shí)依據(jù)該法第46條獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此處“遭受嚴(yán)重職場(chǎng)欺凌”的標(biāo)準(zhǔn)需要低于《民法典》中支持金錢賠償?shù)摹霸斐蓢?yán)重后果”標(biāo)準(zhǔn)，作為對(duì)該規(guī)則的補(bǔ)充。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兼具對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償性和對(duì)用人單位的懲罰性，在私法原理中加入了公法的要素。如果職場(chǎng)欺凌單純由民法進(jìn)行規(guī)制，受害者可能由于精神損害金錢賠償門檻過高而放棄訴訟。在民法規(guī)則之下加入門檻更低的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一方面可以降低勞動(dòng)者獲得金錢救濟(jì)的門檻，另一方面可以對(duì)疏于管理的用人單位起到懲罰作用。這種“退出”機(jī)制一定程度上可以促使勞動(dòng)者離開職場(chǎng)欺凌嚴(yán)重的用人單位，降低尋找新用人單位時(shí)所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，而管理不善的用人單位則會(huì)面臨人才流失的可能性。

另外，將職場(chǎng)欺凌與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償結(jié)合也能鼓勵(lì)受害者向司法機(jī)關(guān)求助。如果遭受嚴(yán)重職場(chǎng)欺凌的勞動(dòng)者可以在解除勞動(dòng)合同的同時(shí)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就有可能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟的積極性，讓職場(chǎng)欺凌問題得到司法機(jī)關(guān)的充分討論。在日本，行政機(jī)關(guān)無權(quán)直接要求行為人承擔(dān)民事責(zé)任，而向法院提起訴訟則會(huì)增加維權(quán)成本，使受害者陷入兩難的境地［16］。我國(guó)的勞動(dòng)仲裁制度則恰好可以克服這一問題，勞動(dòng)仲裁作為勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的前置程序，為勞動(dòng)者提供了低成本的維權(quán)途徑，也減輕了法院審理大量案件的壓力。同時(shí)，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)可以快速積累相關(guān)案件的處理經(jīng)驗(yàn)，促使實(shí)踐反哺理論，進(jìn)一步完善我國(guó)的職場(chǎng)欺凌規(guī)制制度。此外，為解決職場(chǎng)欺凌與職場(chǎng)性騷擾的概念交叉問題，可以嘗試將職場(chǎng)性騷擾也納入上述規(guī)制制度中，減少概念界定不明導(dǎo)致的法律真空區(qū)域。

（三）設(shè)置多方共同預(yù)防機(jī)制

完全消除職場(chǎng)欺凌還需要有效的預(yù)防制度，僅憑司法規(guī)制的效果較為有限［19］。由勞動(dòng)者、用人單位與政府三方合作，建立完善的預(yù)防機(jī)制也對(duì)消除職場(chǎng)欺凌具有重要意義。

政府要在消除職場(chǎng)欺凌中起領(lǐng)頭作用。政府是行政執(zhí)法的主體，也負(fù)擔(dān)著向社會(huì)發(fā)起倡議的責(zé)任。在執(zhí)法層面，要發(fā)揮勞動(dòng)保障監(jiān)察的作用，指導(dǎo)、監(jiān)督用人單位履行預(yù)防職場(chǎng)欺凌的義務(wù)。在引領(lǐng)社會(huì)風(fēng)尚方面，政府需要通過各種形式積極宣傳，形成人人反對(duì)職場(chǎng)欺凌的社會(huì)氛圍。

用人單位要在消除職場(chǎng)欺凌中起關(guān)鍵作用。對(duì)用人單位預(yù)防義務(wù)的規(guī)定需要細(xì)化到具體措施，例如在單位內(nèi)部以書面形式明示消除職場(chǎng)欺凌的方針，或以規(guī)章制度的形式規(guī)定預(yù)防職場(chǎng)欺凌的具體內(nèi)容。同時(shí)配合勞動(dòng)保障監(jiān)察，對(duì)用人單位履行義務(wù)進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)不履行義務(wù)的用人單位，可以加入由勞動(dòng)行政主管部門設(shè)置的“黑名單”進(jìn)行公示，或者給予警告、罰款等行政處罰。相關(guān)規(guī)定可以置于《勞動(dòng)法》第6章“勞動(dòng)安全衛(wèi)生”部分，或參考部分國(guó)家的立法模式，將用人單位預(yù)防職場(chǎng)欺凌的義務(wù)進(jìn)行單獨(dú)立法。

預(yù)防職場(chǎng)欺凌的最后一環(huán)是勞動(dòng)者自身。為了消除職場(chǎng)欺凌，勞動(dòng)者需要提高自身對(duì)于職場(chǎng)欺凌的理解與防范。當(dāng)勞動(dòng)者處于可能受害的位置時(shí)，要學(xué)會(huì)運(yùn)用法律的武器保護(hù)自己和化解危機(jī)；當(dāng)勞動(dòng)者處于可能加害別人的位置時(shí)，則要深入理解職場(chǎng)欺凌的危害，控制自身的言行，防止職場(chǎng)欺凌蔓延。同時(shí)，工會(huì)作為勞動(dòng)者的組織需要發(fā)揮其作用，幫助勞動(dòng)者學(xué)習(xí)相關(guān)的理論，并在需要時(shí)提供調(diào)解、保護(hù)等援助。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)對(duì)職場(chǎng)欺凌規(guī)制制度的完善可以按照“三層結(jié)構(gòu)”進(jìn)行構(gòu)建：最上層是《民法典》有關(guān)侵權(quán)責(zé)任的規(guī)定，用于規(guī)制最嚴(yán)重的職場(chǎng)欺凌，以填補(bǔ)被害者損失為主要目的；中層是《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，設(shè)定用人單位應(yīng)對(duì)職場(chǎng)欺凌的義務(wù)，使遭受相對(duì)嚴(yán)重職場(chǎng)欺凌的勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在一定程度彌補(bǔ)勞動(dòng)者損失的同時(shí)，對(duì)用人單位進(jìn)行懲罰；下層則是相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)中對(duì)用人單位預(yù)防職場(chǎng)欺凌義務(wù)的規(guī)定，嘗試通過將用人單位設(shè)為預(yù)防職場(chǎng)欺凌的主體，徹底消除職場(chǎng)中的欺凌行為。這一制度是本文通過考察日本的立法與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、吸收日本的相關(guān)教訓(xùn)后，結(jié)合我國(guó)的制度特點(diǎn)和實(shí)際情況構(gòu)建而成。職場(chǎng)欺凌具有很強(qiáng)的地域性，其規(guī)制模式最終都要與本國(guó)實(shí)際結(jié)合，才能獲得更佳的效果。

縱觀人類歷史，勞動(dòng)者的工作環(huán)境呈現(xiàn)螺旋上升的趨勢(shì)。過去，勞動(dòng)者為物理上的健康與安全而斗爭(zhēng)，為自己贏得權(quán)利?，F(xiàn)在，隨著物理勞動(dòng)條件的改善，勞動(dòng)者的精神健康又成為保護(hù)勞動(dòng)的重要議題。如何規(guī)制職場(chǎng)欺凌，是新時(shí)代的新挑戰(zhàn)，是為了真正實(shí)現(xiàn)“有尊嚴(yán)地工作”而必須思考的新問題。

注釋

①參見中國(guó)法院網(wǎng)《遭遇職場(chǎng)霸凌怎么辦？》，https：//www.chinacourt.org/article/detail/2020/04/id/4974424.shtml。

②《人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例的通知》案例14，人社部函〔2020〕62號(hào)，2020年7月10日公布。

③即《労働施策の総合的な推進(jìn)並びに労働者の雇用の安定及び職業(yè)生活の充実等に関する法律》。

④日語(yǔ)原文為“働きやすい職場(chǎng)”，指一種不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者身心產(chǎn)生過重負(fù)擔(dān)的，相對(duì)輕松的職場(chǎng)氛圍。

⑤《事業(yè)主が職場(chǎng)における優(yōu)越的な関係を背景とした言動(dòng)に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針》，日本厚生勞動(dòng)省2020年告示第5號(hào)，2020年1月15日公布。

⑥《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》，法〔2018〕344號(hào)，2018年12月12日發(fā)布。

⑦參見四川省高級(jí)人民法院官網(wǎng)，“劉某性騷擾女員工被法院強(qiáng)制公告道歉案”， http：//scfy.scssfw.gov.cn/article/detail/2021/01/id/5786447.shtml。

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Legal Determination and Regulatory Pattern Selection of Workplace Bullying in China

Abstract：Workplace bullying damages the physical and mental health of laborers and reduces their work efficiency，which is essentially a violation of their personality rights. In China，there is a lot of discussion about workplace bullying，but the specific legal system to regulate workplace bullying is still lacking. The legal provisions in the Civil Code and the Labor Contract Law that may regulate workplace bullying are in a state of ambiguity and need to be further clarified and refined. To solve this problem，it is necessary to clarify the workplace bullying as a tort，and then make detailed provisions on the obligations of employers to eliminate workplace bullying，and at the same time set up a joint preventive mechanism of multiple subjects through legislation to eliminate workplace bullying. In this paper，we refer to the workplace bullying regulation model that combines civil law and administrative law in other countries and try to provide reference for the establishment of relevant systems in China.

Key words：workplace bullying; Laborers; personality rights; torts; moral damages compensation