陳 梅

（海南西部中心醫(yī)院 海南儋州 571700）

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷深入開(kāi)展，各行各業(yè)開(kāi)始對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。組織管理者開(kāi)始關(guān)注人力資源開(kāi)發(fā)和利用。對(duì)于公立醫(yī)院而言，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)在于人才素養(yǎng)。人力資源在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。當(dāng)前，公立醫(yī)院仍然存在一些管理問(wèn)題需要解決，如管理體系建設(shè)不到位、部門(mén)崗位配置不合理等。本文針對(duì)存在的實(shí)際問(wèn)題，制定解決策略。

一、相關(guān)概述

（一）公立醫(yī)院

公立醫(yī)院是具有公益屬性的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)。資金來(lái)源一方面為財(cái)政撥款，另一方面來(lái)源于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)收入。醫(yī)院是公益服務(wù)組織體系的重要組成部分，主要職責(zé)在于解決人民群眾看病問(wèn)題，應(yīng)對(duì)突發(fā)性公共衛(wèi)生事件及為廣大群眾開(kāi)展健康教育培訓(xùn)工作。因此，公立醫(yī)院需要肩負(fù)巨大的社會(huì)責(zé)任。

（二）公立醫(yī)院人力資源

人力資源是指在某一地區(qū)擁有勞動(dòng)能力的人口資源，公立醫(yī)院人力資源是指掌握現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的醫(yī)療服務(wù)人員，負(fù)責(zé)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)及管理工作，能夠在醫(yī)療公共服務(wù)體系內(nèi)發(fā)揮勞動(dòng)價(jià)值，并為促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

（三）公立醫(yī)院人力資源管理

人力資源管理是指基于資源高效使用的原則，采取科學(xué)方法實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置及使用，從而充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，有效引導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)人員的思想意識(shí)，使其意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，將醫(yī)療服務(wù)人員個(gè)人的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，并激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性和工作積極性，為組織機(jī)構(gòu)設(shè)定的管理目標(biāo)的落實(shí)提供強(qiáng)大助力。

公立醫(yī)院人力資源管理是指合理分配、規(guī)劃和管理的活動(dòng)過(guò)程，其主要目的在于盡可能實(shí)現(xiàn)資源高效使用，主要內(nèi)容包括資源規(guī)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理及薪酬福利管理等工作。醫(yī)院人力資源管理主要有以下特點(diǎn)：第一，戰(zhàn)略性。人力資源管理在公立醫(yī)院發(fā)展中占有重要地位，人力資源管理部門(mén)逐漸參與到醫(yī)院的決策活動(dòng)中，并對(duì)醫(yī)院管理活動(dòng)產(chǎn)生了較大影響。第二，全面性。資源管理與全面預(yù)算管理具有協(xié)同作用，都是對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的所有工作內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)籌管理，實(shí)現(xiàn)資源的綜合分配與應(yīng)用。第三，前瞻性。醫(yī)院人力資源管理具有前瞻性，管理層并非只關(guān)注員工當(dāng)下的業(yè)務(wù)能力，還關(guān)注員工尚未形成的潛力素養(yǎng)，通過(guò)技術(shù)分析和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)為員工發(fā)展提供合理的培訓(xùn)計(jì)劃。第四，公益性。在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，公立醫(yī)院不斷尋求人力資源與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的平衡點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)、招聘及績(jī)效管理等一系列方式，提高醫(yī)療服務(wù)人員的綜合業(yè)務(wù)素養(yǎng)，為廣大患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

二、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理體系不完善

人力資源工作開(kāi)展的必要基礎(chǔ)在于制度建設(shè)。目前，部分公立醫(yī)院的人力資源管理制度不完善，對(duì)管理工作造成了一些阻礙，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，管理手段較為單一。部分公立醫(yī)院的人力資源管理工作方法較為單一，人力資源職能部門(mén)主要是進(jìn)行傳統(tǒng)的人事管理，對(duì)人員調(diào)動(dòng)、人才引進(jìn)和權(quán)責(zé)劃分等工作認(rèn)識(shí)不到位，上述工作主要是由上級(jí)行政部門(mén)負(fù)責(zé)，在工作調(diào)整方面缺乏一定的靈活性。第二，制度體系與現(xiàn)實(shí)不匹配。部分公立醫(yī)院依然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理制度，并未結(jié)合客觀條件，對(duì)制度內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化完善，使制度體系在現(xiàn)有環(huán)境下缺乏可行性。

（二）部門(mén)崗位配置不合理

部門(mén)崗位配置在人力資源管理工作中占有重要地位。目前，部分公立醫(yī)院的部門(mén)崗位配置不合理，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，崗位數(shù)量較多。部分公立醫(yī)院存在行政職能部門(mén)臃腫的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象使部門(mén)的權(quán)責(zé)范圍較為模糊，因而增大了溝通成本，使管理工作效率下降，一旦發(fā)生問(wèn)題，就會(huì)出現(xiàn)推諉責(zé)任的情況，引發(fā)內(nèi)部矛盾。第二，晉升空間狹小。公立醫(yī)院過(guò)于重視資歷和學(xué)歷，部分行政崗位晉升空間狹小，晉升機(jī)會(huì)多停留在年齡大資歷老的員工身上，該舉措不利于留住優(yōu)秀的年輕人才。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不完善

目前，部分公立醫(yī)院的績(jī)效考核機(jī)制不夠完善，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，考核流于形式。部分公立醫(yī)院采用的考核機(jī)制缺乏精細(xì)化，指標(biāo)多采用定性指標(biāo)而缺乏足夠的量化指標(biāo)，使考核結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)真正工作成效，考核形式流于表面。第二，考核監(jiān)督力度不足。部分公立醫(yī)院的考核監(jiān)督力度不足，原因在于考核監(jiān)督部門(mén)缺失，在績(jī)效考核過(guò)程中缺乏有效的監(jiān)督管理，部分人員為了滿(mǎn)足個(gè)人利益，干涉考核工作，難以保證績(jī)效考核結(jié)果的公平性和公正性。

（四）薪酬分配體系不合理

當(dāng)前，公立醫(yī)院在薪酬分配體系方面投入了大量精力進(jìn)行優(yōu)化，但是仍然存在不完善的地方，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，不以能力素養(yǎng)作為薪酬劃分依據(jù)。公立醫(yī)院的基本工資基本上是按照職稱(chēng)和職務(wù)進(jìn)行發(fā)放，并未根據(jù)能力素養(yǎng)的區(qū)別進(jìn)行薪資等級(jí)劃分，導(dǎo)致能力強(qiáng)與能力一般的員工在薪資方面并未產(chǎn)生明顯差距。第二，薪資分配與績(jī)效考核未緊密結(jié)合。公立醫(yī)院在完成績(jī)效考核之后，并未依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪資分配，績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用，失去了行為引導(dǎo)作用。

（五）信息化建設(shè)水平較低

目前，信息技術(shù)逐漸成熟。越來(lái)越多的公立醫(yī)院開(kāi)展信息化建設(shè)工作，但是仍有部分公立醫(yī)院的信息化建設(shè)不足，給醫(yī)院的信息化轉(zhuǎn)型帶來(lái)了一定困難，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，技術(shù)設(shè)備功能欠缺。公立醫(yī)院在進(jìn)行信息設(shè)備購(gòu)置工作時(shí)，并未做好市場(chǎng)調(diào)研，也未能及時(shí)確認(rèn)醫(yī)院信息化管理需要的具體功能要求，設(shè)備與醫(yī)院的實(shí)際功能需求并不匹配，降低了醫(yī)院資源的使用效率。第二，人力資源管理模式與信息技術(shù)不匹配。公立醫(yī)院采用的人力資源管理模式并未添加信息技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化要求，因此在人力資源管理工作中發(fā)揮信息技術(shù)的作用十分有限。第三，缺乏統(tǒng)一的信息技術(shù)平臺(tái)。公立醫(yī)院在進(jìn)行信息化建設(shè)工作過(guò)程中，未能統(tǒng)一各部門(mén)的信息系統(tǒng)型號(hào)規(guī)格，導(dǎo)致部門(mén)間信息系統(tǒng)無(wú)法數(shù)據(jù)對(duì)接，信息平臺(tái)構(gòu)建缺乏基礎(chǔ)條件。

（六）人才隊(duì)伍建設(shè)存在困難

人才隊(duì)伍建設(shè)是人力資源管理工作的重中之重。當(dāng)前，部分公立醫(yī)院在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在明顯困難，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，地區(qū)發(fā)展不平衡帶來(lái)的困難。事實(shí)上，醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)工作與醫(yī)院當(dāng)?shù)爻鞘邪l(fā)展兩者相輔相成，一旦醫(yī)院當(dāng)?shù)爻鞘薪?jīng)濟(jì)發(fā)展不理想，就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院引進(jìn)人才存在困難。第二，復(fù)合型人才欠缺。隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)內(nèi)容的不斷擴(kuò)展，傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)人才已經(jīng)不能滿(mǎn)足當(dāng)前醫(yī)院的業(yè)務(wù)管理需要，員工需要具備法律、經(jīng)濟(jì)及信息技術(shù)等各領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，增加了醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的困難。

（七）配套措施不夠完善

隨著公立醫(yī)院改革工作的逐步實(shí)施，部分公立醫(yī)院的配套措施凸顯出不完善之處，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，手續(xù)不夠簡(jiǎn)化。相關(guān)部門(mén)在進(jìn)行審批監(jiān)督校驗(yàn)人力資源管理工作時(shí)，其辦理手續(xù)不夠簡(jiǎn)化，對(duì)公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來(lái)了負(fù)面影響。第二，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。目前的配套措施只注重人才發(fā)展，而對(duì)于公立醫(yī)院的人力資源管理體系的建設(shè)工作并未做過(guò)多考慮。

三、優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的具體措施

（一）健全人力管理體系

健全公立醫(yī)院人力資源管理體系，要做好以下幾方面工作：第一，推行精細(xì)化管理。公立醫(yī)院需要加快人事制度改革，從醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)有效解決當(dāng)前存在問(wèn)題，注重多方主體的共同參與，將公立醫(yī)院人事制度改革與其他相關(guān)工作有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，確保人力資源管理體系具有靈活性和系統(tǒng)性。第二，確保制度體系的可行性。當(dāng)?shù)蒯t(yī)院在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，需要結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀和客觀條件，對(duì)目前的制度體系進(jìn)行優(yōu)化完善，使該制度體系能夠在現(xiàn)有環(huán)境下發(fā)揮實(shí)際作用。

（二）優(yōu)化部門(mén)崗位配置

優(yōu)化部門(mén)崗位配置，需要公立醫(yī)院做好以下幾方面工作：第一，合理設(shè)置工作崗位數(shù)量。醫(yī)院的崗位數(shù)量需要設(shè)置在合理的范圍之內(nèi)，確保崗位職能健全的同時(shí)，嚴(yán)格控制崗位數(shù)量，從多個(gè)維度了解目前崗位運(yùn)行的實(shí)際狀況，嚴(yán)格把關(guān)崗位醫(yī)療服務(wù)人員的審核工作。第二，擴(kuò)寬晉升空間。當(dāng)前，在公立醫(yī)院人才逐漸年輕化的趨勢(shì)下，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以道德素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力為核心依據(jù)，以公平競(jìng)爭(zhēng)為核心原則進(jìn)行崗位晉升評(píng)選，通過(guò)多元化評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，使真正有才能的人，有機(jī)會(huì)為醫(yī)院發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)，確保評(píng)選結(jié)果能夠服眾。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制

完善績(jī)效考核機(jī)制需要公立醫(yī)院做好以下幾方面工作：第一，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)量化。目前，績(jī)效考核指標(biāo)主要分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。其中定性指標(biāo)是以人員的道德素養(yǎng)為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。該指標(biāo)具有明顯的人為主觀性，因此不能作為主要考核指標(biāo)。而定量指標(biāo)則是以醫(yī)療服務(wù)人員的工作能力、工作業(yè)績(jī)等量化數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，因此考核結(jié)果具備客觀準(zhǔn)確性。在績(jī)效考核體系中，將定性指標(biāo)比例適度降低，提高定量指標(biāo)的權(quán)重比例，確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。第二，設(shè)立考核監(jiān)督機(jī)制。公立醫(yī)院需要設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督部門(mén)，由該部門(mén)成員全程參與醫(yī)療服務(wù)人員的績(jī)效考核工作，確保醫(yī)療服務(wù)人員嚴(yán)格遵循規(guī)范要求完成績(jī)效考核工作，避免人為因素帶來(lái)的管理風(fēng)險(xiǎn)。

（四）調(diào)整薪酬分配機(jī)制

調(diào)整薪酬分配機(jī)制，公立醫(yī)院需要做好以下幾方面工作：第一，以多元化標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬劃分依據(jù)。公立醫(yī)院除了以職稱(chēng)和職務(wù)作為薪酬劃分的依據(jù)之外，還應(yīng)當(dāng)將能力素養(yǎng)作為重要的薪酬劃分依據(jù)，激發(fā)能力強(qiáng)的醫(yī)療服務(wù)人員更好地在本崗位上發(fā)光發(fā)熱，激勵(lì)業(yè)務(wù)能力一般的醫(yī)療服務(wù)人員通過(guò)自學(xué)等手段，提升個(gè)人能力素養(yǎng)，從而對(duì)醫(yī)療服務(wù)人員整體能力素養(yǎng)的提升提供強(qiáng)大動(dòng)力。第二，將薪資分配與績(jī)效考核掛鉤。公立醫(yī)院通過(guò)將薪資分配與績(jī)效考核掛鉤，從而使醫(yī)療服務(wù)員工對(duì)績(jī)效考核工作引起高度重視，可通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)療服務(wù)人員工作行為的有效引導(dǎo)，為管理目標(biāo)的高質(zhì)量落實(shí)提供可靠保障。

（五）加大信息化建設(shè)力度

加大信息化建設(shè)，公立醫(yī)院需要做好以下幾方面工作：第一，確認(rèn)信息化技術(shù)設(shè)備功能。公立醫(yī)院在購(gòu)置信息化技術(shù)設(shè)備時(shí)，需要提前確認(rèn)醫(yī)院對(duì)信息化管理的功能需求，保證購(gòu)置的信息化設(shè)備功能與需求相契合，使信息化技術(shù)設(shè)備能夠在醫(yī)院的人力資源管理工作中發(fā)揮作用。第二，針對(duì)信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理模式。當(dāng)前，信息化管理環(huán)境下，人力資源管理模式也需要添加信息化管理的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求，如數(shù)據(jù)格式、信息溝通流程的內(nèi)容，從而將人力資源管理與信息技術(shù)高度結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。第三，建立信息共享平臺(tái)。公立醫(yī)院需要統(tǒng)一各部門(mén)引進(jìn)系統(tǒng)的型號(hào)和規(guī)格，實(shí)現(xiàn)各部門(mén)信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)端口對(duì)接，在數(shù)據(jù)高度共享和傳輸?shù)募夹g(shù)基礎(chǔ)上，建立統(tǒng)一的信息共享平臺(tái)，為醫(yī)院信息傳輸工作的開(kāi)展提供技術(shù)支持。

（六）組建復(fù)合型人才隊(duì)伍

組建復(fù)合型人才隊(duì)伍需要開(kāi)展以下幾方面工作：第一，調(diào)整人才引進(jìn)措施。對(duì)地區(qū)發(fā)展不平衡帶來(lái)的人才引進(jìn)困難，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)明確發(fā)展優(yōu)勢(shì)，基于優(yōu)勢(shì)制定人才引進(jìn)管理機(jī)制，為引進(jìn)人才提供良好的就業(yè)生活保障和職業(yè)發(fā)展空間，逐步緩解人才引進(jìn)困難。第二，完善人才培訓(xùn)機(jī)制。公立醫(yī)院需要針對(duì)目前復(fù)合型人才的能力需求，制定合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，并投入必要資源對(duì)人員進(jìn)行綜合培訓(xùn)，確保其掌握除醫(yī)療以外的其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)內(nèi)容，為公立醫(yī)院打造復(fù)合型人才隊(duì)伍。

（七）優(yōu)化配套措施

優(yōu)化配套措施，需要做好以下幾方面工作：第一，簡(jiǎn)化工作流程。公立醫(yī)院在受相關(guān)部門(mén)監(jiān)督管理的過(guò)程中，可向相關(guān)部門(mén)提交有關(guān)流程簡(jiǎn)化的工作建議，在建議方案下補(bǔ)充簡(jiǎn)化方向的工作訴求和可行性論證，便于相關(guān)部門(mén)對(duì)此建議方案進(jìn)行審核和通過(guò)。第二，定期與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通。公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)可定期與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通交流，向相關(guān)部門(mén)明確公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀和實(shí)際需求，使相關(guān)部門(mén)在對(duì)現(xiàn)實(shí)了解的情況下，制定合理的稅收政策，從而幫助公立醫(yī)院的人力資源管理工作順利推進(jìn)。第三，基于長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益實(shí)施人力資源管理。在實(shí)際工作對(duì)接中，公立醫(yī)院需要與相關(guān)部門(mén)達(dá)成戰(zhàn)略一致，從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度進(jìn)行人力資源管理工作的建設(shè)工作，滿(mǎn)足人才建設(shè)需求的同時(shí)，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供制度保障。

（八）科學(xué)制定戰(zhàn)略規(guī)劃

科學(xué)制定戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)展人力資源管理工作，需要公立醫(yī)院做好以下幾方面工作：第一，增強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理意識(shí)。由于公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)多是從醫(yī)療技術(shù)崗位轉(zhuǎn)向管理崗位，精通醫(yī)療服務(wù)技能但是管理素養(yǎng)不夠，因此需要增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略管理意識(shí)，通過(guò)研究國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生政策，尋求政策制度與醫(yī)院發(fā)展的平衡點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有條件，建立長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在人力資源管理工作中融入戰(zhàn)略方向，構(gòu)建可行的人力資源管理規(guī)劃策略。第二，中層人員發(fā)揮過(guò)渡職能。醫(yī)院中層管理者需要發(fā)揮職能作用，幫助高層建立戰(zhàn)略管理目標(biāo)之外，并對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行研究細(xì)化，為戰(zhàn)略目標(biāo)的下一步執(zhí)行奠定良好基礎(chǔ)，并為基層執(zhí)行人員提供人才戰(zhàn)略管理工作的實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)，協(xié)助基層人員落實(shí)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。第三，加強(qiáng)基層人員戰(zhàn)略管理的認(rèn)知?；鶎尤藛T需要掌握人力資源管理的基本知識(shí)體系，要基于戰(zhàn)略方向嚴(yán)格落實(shí)人力資源管理工作，并加強(qiáng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通互動(dòng)，及時(shí)解決執(zhí)行困難，真正將人力管理資源工作與戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，公立醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理工作，能夠有效提升整體管理水平，幫助公立醫(yī)院持續(xù)優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理制度，提升人力資源管理效率，充分發(fā)揮人力資源管理職能價(jià)值。因此，公立醫(yī)院管理層需要對(duì)人力資源管理工作引起高度重視，健全人力資源管理體系，優(yōu)化部門(mén)崗位配置，完善市場(chǎng)績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)信息化建設(shè)并組建復(fù)合型人才隊(duì)伍，從而突破公立醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理的瓶頸，為公立醫(yī)院健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。