蘇智聰

完善的員工薪酬體系對(duì)于提升企業(yè)效率和個(gè)人薪酬水平有著重要意義，本文筆者結(jié)合自身建筑行業(yè)的工作經(jīng)歷及參考大部分建筑企業(yè)的薪酬情況，對(duì)建筑企業(yè)員工薪酬體系不完善之處進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)總體思路和具體操作路徑。

薪酬體系是否公平、合理，不僅直接關(guān)系到企業(yè)盈利能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力能否得到提升，而且與吸引和留住人才也有著密切關(guān)系。隨著建筑企業(yè)高增長(zhǎng)模式的逐步回落，大部分企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)所積累的薪酬管理矛盾問(wèn)題也日益突出，比如員工薪酬與個(gè)人能力分離、薪酬空間狹窄、員工職業(yè)晉升通道受阻、薪酬考評(píng)流于形式等，都極大地影響員工工作積極性。如何從薪酬體系改革入手，提升建筑企業(yè)精細(xì)化管理水平，并通過(guò)薪酬改革對(duì)員工形成激勵(lì)作用，已成為建筑企業(yè)當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。

一、建筑企業(yè)薪酬體系管理問(wèn)題分析

雖然大多建筑企業(yè)構(gòu)建了較為完善的薪酬體系，但隨著建筑企業(yè)人才需求、人員結(jié)構(gòu)以及用工制度等方面的變化，其薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程暴露出諸多的不適應(yīng)之處，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)層面。

（一）單一的薪酬管理體系

大多數(shù)建筑企業(yè)都是采用比較傳統(tǒng)的職位薪酬體系，根據(jù)職位本身的價(jià)值來(lái)確定薪酬，即員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪資。職位薪酬體系在確定薪酬時(shí)重點(diǎn)考慮的是職位本身的價(jià)值，很少考慮人的因素。經(jīng)過(guò)考察了解很多建筑企業(yè)及我所在建筑公司，一般根據(jù)職位設(shè)置不同等級(jí)職位結(jié)構(gòu)薪酬，等級(jí)設(shè)計(jì)較為繁雜，不同職位對(duì)應(yīng)不同等級(jí)的薪酬。一般一個(gè)職位等級(jí)薪酬上下浮動(dòng)不大，如果沒(méi)有出現(xiàn)職位變動(dòng)，只能得到跟當(dāng)前工作內(nèi)容對(duì)等的薪資。雖然該薪酬體系能達(dá)到同工同酬、管理成本低等目的，但是當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得加薪，其工作積極性就會(huì)受挫，同時(shí)不利于個(gè)人能力、技能提升，也無(wú)法應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨復(fù)雜多變的建筑市場(chǎng)環(huán)境。

（二）薪酬空間狹窄，晉升通道不暢

建筑業(yè)屬于比較傳統(tǒng)的行業(yè)，很多建筑企業(yè)都是采用傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)設(shè)計(jì)繁多，而具有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬變動(dòng)范圍小，具有嚴(yán)格的等級(jí)觀念，導(dǎo)致薪酬空間較為狹窄，員工只能沿著唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，無(wú)法進(jìn)行橫向流動(dòng)來(lái)提高薪酬水平。薪酬的增長(zhǎng)取決于在企業(yè)中的身份或者地位的上升而不是能力提高，即使能力達(dá)到較高水平，如果沒(méi)出現(xiàn)高一級(jí)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。作為建筑企業(yè)，一線現(xiàn)場(chǎng)管理崗位基本是互通的，一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，基本需要從現(xiàn)場(chǎng)多個(gè)崗位輪換而晉升上來(lái)，如安全員、質(zhì)量員、材料員等。而實(shí)際中不同職位之間的轉(zhuǎn)換與晉級(jí)通道并不順暢，存在諸多影響因素，從而極大影響員工薪酬的提高。

（三）薪酬過(guò)于看重證件，無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人能力

建筑行業(yè)有個(gè)“特產(chǎn)”——證件，包括建造師、工程師、造價(jià)師、施工員、安全員等證件。證件在企業(yè)管理占據(jù)不可或缺的位置，在企業(yè)的日常資質(zhì)維護(hù)及項(xiàng)目承接起著很重要的作用，從而在很多建筑企業(yè)的薪酬中，證件補(bǔ)貼占很大的比例，不同企業(yè)比重不同，據(jù)了解基本在20%-50%。比如一個(gè)現(xiàn)場(chǎng)管理人員，在取得一級(jí)建造師證后，無(wú)論是否能力達(dá)到項(xiàng)目經(jīng)理的崗位要求，薪資都能直線上漲甚至翻一番。特別是很多小規(guī)模的建筑企業(yè)，根本不管個(gè)人能力是否符合崗位要求，只要有相應(yīng)的證書，就可以獲得高位的薪資。在建筑行業(yè)高峰時(shí)期，證件供不應(yīng)求，導(dǎo)致形成證件就是“能力”的現(xiàn)象。

（四）缺乏科學(xué)的薪酬考評(píng)機(jī)制，績(jī)效薪酬拉不開差距

大多數(shù)的建筑企業(yè)薪酬基本包括崗位結(jié)構(gòu)工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬考評(píng)時(shí)，僅僅把日常考勤作為薪酬考核的依據(jù)，只要正常出勤便不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行扣薪、減薪，業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小等未能納入薪酬考核體系范圍。而事實(shí)上，建筑企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理人員大多分散于不同區(qū)域，員工出勤、休假等情況由各項(xiàng)目部自行登記并上報(bào)，人力資源部門或相關(guān)考核部門無(wú)法把握項(xiàng)目部上報(bào)的出勤表是否真實(shí)，故而僅僅以日?？记跒橹笜?biāo)的薪酬考核過(guò)于單一，缺乏更為科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制。同時(shí)，薪酬里的獎(jiǎng)勵(lì)一般是固定不變的，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的績(jī)效考核，流于形式，基本也與日?？记谙鄴煦^，拉不開差距。而另一方面，由于薪酬考核只限于出勤指標(biāo)，因此這也容易導(dǎo)致部分員工出勤不出力的現(xiàn)象，特別是合作聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目，極大影響企業(yè)管理和運(yùn)行效率。

二、建筑企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)總體思路

由于薪酬體系優(yōu)化是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)效益與個(gè)人利益的矛盾、崗位價(jià)值、職業(yè)晉升以及員工激勵(lì)等多層面問(wèn)題。因此，薪酬體系優(yōu)化之前必須先行規(guī)劃其總體優(yōu)化思路，以便規(guī)范后續(xù)各項(xiàng)優(yōu)化措施落地實(shí)施，具體來(lái)說(shuō)，建筑企業(yè)薪酬體系優(yōu)化應(yīng)遵循以下思路。

（一）以企業(yè)效益為核心

波特企業(yè)價(jià)值鏈分析模型將企業(yè)價(jià)值活動(dòng)劃分為兩個(gè)部分，分別是基本活動(dòng)和支持性活動(dòng)，基本活動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，支持性活動(dòng)保證基本活動(dòng)的運(yùn)行。支持性活動(dòng)涉及人事、財(cái)務(wù)、計(jì)劃、研究與開發(fā)、采購(gòu)等，支持性活動(dòng)在企業(yè)價(jià)值的形成中起著輔助作用，故而很多企業(yè)主認(rèn)為其作用是次要的，這是明顯的認(rèn)知錯(cuò)誤?；诖?，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理薪酬體系優(yōu)化活動(dòng)定位于基本生產(chǎn)活動(dòng)的輔助環(huán)節(jié)，服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和價(jià)值創(chuàng)造，凡是不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益提升的薪酬管理措施或政策都需重新檢視，并通過(guò)優(yōu)化、改革措施進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和價(jià)值創(chuàng)造中的輔助作用。

（二）以崗位價(jià)值為基準(zhǔn)

用于很多建筑企業(yè)都是采用傳統(tǒng)等級(jí)繁多的薪酬結(jié)構(gòu)，部分企業(yè)甚至高達(dá)幾十個(gè)等級(jí)，一般根據(jù)個(gè)人在企業(yè)的資歷來(lái)進(jìn)行薪酬等級(jí)定級(jí)，僅以資歷作為薪酬等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)顯然有失公平，為打破僵化的薪酬體系，彰現(xiàn)薪酬體系的公平性和合理性，這就要求薪酬體系改革中要突破限制，并將崗位價(jià)值納入薪酬等級(jí)劃分的重要依據(jù)，根據(jù)各崗位的職責(zé)定位、貢獻(xiàn)程度以及對(duì)崗位員工技能要求的高低，設(shè)定不同崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和薪酬等級(jí)，在對(duì)不同崗位員工業(yè)績(jī)完成程度、價(jià)值創(chuàng)造大小以及工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)估和考評(píng)的基礎(chǔ)上給予其相匹配的薪酬等級(jí)。

（三）以工作績(jī)效為依據(jù)

薪酬體系不僅要與崗位價(jià)值掛鉤，更需要考察員工崗位履職狀態(tài)，也就是員工在崗位工作中的績(jī)效，以此為依據(jù)確定其績(jī)效薪酬，拉開薪酬差距，提高薪酬的激勵(lì)作用。因?yàn)閸徫粌r(jià)值標(biāo)準(zhǔn)只是對(duì)不同崗位收入預(yù)期的粗略描述，而最終落地薪酬則需綜合評(píng)價(jià)其實(shí)際工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。以施工員崗位薪酬為例，如果該崗位工員工通過(guò)施工工藝創(chuàng)新活動(dòng)提升了施工質(zhì)量，而且節(jié)省了大量的材料成本，那么企業(yè)則可以在其薪酬標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上適當(dāng)調(diào)增其實(shí)際收入。

（四）突出薪酬體系的激勵(lì)作用

優(yōu)化薪酬體系的目的在于對(duì)各職系、各層級(jí)、各崗位員工形成正向激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效薪酬有助于強(qiáng)化組織規(guī)劃，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，促使其共同瞄定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，故薪酬體系激勵(lì)不能偏離于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，只有在戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向作用下，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與個(gè)人利益的一致性。

三、建筑企業(yè)薪酬體系優(yōu)化路徑

建筑企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理體系已難以適應(yīng)新形勢(shì)下業(yè)務(wù)發(fā)展和人力資源管理需要，針對(duì)當(dāng)前薪酬體系所存在的崗位價(jià)值未能體現(xiàn)、薪酬空間和晉升通道狹窄以及薪酬考評(píng)體系不完善等方面的問(wèn)題，建筑企業(yè)應(yīng)在遵循薪酬優(yōu)化總體思路的前提下，對(duì)薪酬體系缺陷進(jìn)行逐一修復(fù)與優(yōu)化，以達(dá)到企業(yè)效益與個(gè)人利益同步提升、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如期實(shí)現(xiàn)的效果。

（一）優(yōu)化薪酬體系，多種薪酬體系并行

雖然傳統(tǒng)的職位薪酬體系在很多時(shí)候已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)所面臨復(fù)雜多變的建筑市場(chǎng)環(huán)境及其對(duì)員工的靈活性要求，但是不可否認(rèn)對(duì)于大多數(shù)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位薪酬體系仍然具有很強(qiáng)的實(shí)用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用?？v觀其他行業(yè)成功的薪酬管理體系，很多也是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變而來(lái)的，在職位薪酬體系的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)向?qū)嵤┘寄苄匠牦w系和能力薪酬體系會(huì)顯得更為舒適和順利，故建筑企業(yè)需要在原有職位薪酬體系的基礎(chǔ)上，繼續(xù)保持職位薪酬體系強(qiáng)調(diào)的職位概念，尤其是不同職位對(duì)于員工任職資格差異性的要求，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，適當(dāng)?shù)匾爰寄苄匠牦w系和能力薪酬體系。同時(shí)也不能一味地全盤否定職位薪酬體系，轉(zhuǎn)而不切合實(shí)際地引進(jìn)新興的薪酬體系。例如職能部門的薪酬管理可以大部分采用崗位薪酬體系，加入小部分的能力薪酬體系；而一線現(xiàn)場(chǎng)管理員工則可以小部分的崗位薪酬體系與大部分的能力、技能薪酬體系相結(jié)合。不同企業(yè)發(fā)展情況不同，故而不能采用一刀切的方式來(lái)進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化，要密切結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)量力而行，尋求合適的薪酬體系。

（二）設(shè)計(jì)優(yōu)化寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

通過(guò)優(yōu)化薪酬體系，使薪酬體系更為完善，而此時(shí)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已然不能滿足新興薪酬體系的要求，需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。而薪酬寬帶既可以適用于職位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系，薪酬寬帶是技能或能力薪酬體系賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)重要平臺(tái)。寬帶性薪酬結(jié)構(gòu)就是將多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而形成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)及較寬等級(jí)變動(dòng)范圍的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)質(zhì)上還是屬于薪酬結(jié)構(gòu)范疇。例如將施工員的薪酬等級(jí)與質(zhì)量員的薪酬等級(jí)進(jìn)行合并組合，形成較寬的一個(gè)薪酬等級(jí)。但是要注意的是寬帶薪酬不止是等級(jí)薪酬簡(jiǎn)單的合并，這其中還涉及很多設(shè)計(jì)的方法，如可以采取績(jī)效法、技能法、能力法等。加大縱向薪酬變動(dòng)范圍，也擴(kuò)展了崗位橫向的轉(zhuǎn)換，員工不僅可以通過(guò)晉升來(lái)獲得更高薪酬，也可在大的薪酬寬帶通過(guò)增加自己的能力、技能來(lái)獲得薪酬增長(zhǎng)。解決了企業(yè)“單一頻率”的工資結(jié)構(gòu)，覆蓋了“寬頻”——具有多技能和能力，從而在企業(yè)需要的時(shí)候能夠完成多種工作任務(wù)。

（三）優(yōu)化薪酬構(gòu)成，加強(qiáng)證件與能力的匹配

廣義的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)，還包括一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等其他多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，而我們通常來(lái)講比較多的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬及福利。證件補(bǔ)貼屬于可變薪酬范疇，在控制總成本及崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上，適當(dāng)調(diào)整證件在薪酬的比例，比例控制在20%左右較為合理，將能力薪酬或者技能薪酬比例提高，打破“唯證獨(dú)尊”的局面。同時(shí)，對(duì)取得證件的人員，考核其個(gè)人能力，是否具備已取得證件的相應(yīng)工作能力，只有能力與證件相匹配才能獲得高位薪酬。同時(shí)目前隨著建筑市場(chǎng)的萎縮，大量的證件閑置出來(lái)，正是建筑市場(chǎng)證件整頓的好時(shí)機(jī)，也要做到“人證合一”。

傳統(tǒng)的建筑企業(yè)在談?wù)搱?bào)酬的時(shí)候，往往會(huì)福利，福利一般是以一種非現(xiàn)金方式支付給員工的薪酬，很多企業(yè)沒(méi)有把福利算在薪酬內(nèi)，沒(méi)有發(fā)揮出福利該有的作用，導(dǎo)致福利起不到激勵(lì)作用。福利是企業(yè)薪酬體系中的重要組成部分，福利薪酬所涵蓋的內(nèi)容較為廣泛，但大致可劃分為兩大類，即：基本福利和彈性福利。在進(jìn)行福利套餐設(shè)計(jì)時(shí)，既要考慮到公司企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，也要考慮到不同員工的福利需求，首先，對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目進(jìn)行歸納、整理，并統(tǒng)計(jì)公司歷年以來(lái)每年的福利成本，然后測(cè)算優(yōu)化后的福利套餐總成本額度，福利成本必須控制在合理范圍之內(nèi)，在此基礎(chǔ)上再確定每位員工的福利點(diǎn)數(shù)和福利項(xiàng)目單價(jià)，從而確定員工的福利限額和購(gòu)買力。其次，依據(jù)員工需求確定福利清單項(xiàng)目后，根據(jù)這些福利項(xiàng)目的市場(chǎng)定價(jià)和福利單價(jià)折算成相應(yīng)的福利點(diǎn)數(shù)，作為福利項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)價(jià)格。

（四）優(yōu)化薪酬考評(píng)機(jī)制，突出績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用

薪酬考核指的是通過(guò)對(duì)各崗位員工履職效果、業(yè)績(jī)指標(biāo)以及工作能力、工作態(tài)度等多維度的考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到薪酬兌現(xiàn)等方面。將薪酬考核范圍覆蓋到職能部門員工與一線現(xiàn)場(chǎng)管理人員，在原有日?？记诘戎笜?biāo)的基礎(chǔ)上，融入績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)員工在日常工作的行為及目標(biāo)完成的情況，進(jìn)行崗位結(jié)構(gòu)薪酬、績(jī)效薪酬等層面的考核?？?jī)效薪酬是建立在對(duì)員工行為及達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的，有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要強(qiáng)化薪酬考核結(jié)果應(yīng)用，考評(píng)結(jié)果是員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力和工作態(tài)度的綜合體現(xiàn)，將考評(píng)結(jié)果與員工薪酬和職業(yè)晉升掛鉤，不僅可以拉開收入差距，而且對(duì)正向激勵(lì)機(jī)制具有重要的導(dǎo)向作用。對(duì)職能部門員工主要關(guān)注其整體表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)度，并將考核結(jié)果作為薪酬兌現(xiàn)發(fā)放依據(jù)；對(duì)一線現(xiàn)場(chǎng)管理人員則重點(diǎn)關(guān)注其年度業(yè)績(jī)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，并根據(jù)其指標(biāo)完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

結(jié)語(yǔ)：

隨著建筑企業(yè)人才需求、人員結(jié)構(gòu)以及用工制度等方面的變化，建筑企業(yè)在崗位薪酬體系、薪酬空間、職業(yè)通道以及薪酬考核體系等方面暴露出諸多的不適應(yīng)之處，不僅影響企業(yè)勞動(dòng)效率的提升，而且不利于激發(fā)員工工作潛能，由于薪酬體系優(yōu)化是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因此，薪酬體系優(yōu)化應(yīng)遵循以下思路：一是以企業(yè)效益為核心，二是以崗位價(jià)值為基準(zhǔn)，三是以工作貢獻(xiàn)為依據(jù)，四是要突出薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，并結(jié)合建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和薪酬矛盾。本文從薪酬體系、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成及薪酬考核等四個(gè)層面提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議。