李格

摘要： 建筑業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)， 一直以來都面臨著招聘難的問題， 尤其是近年來這一問題尤為突出。建筑企業(yè)普遍反映招聘困難， 難以留住員工， 而且新招聘來的人員未必與企業(yè)的發(fā)展需求相符。這類現(xiàn)象不僅對建筑企業(yè)的發(fā)展形成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)， 也在一定程度上影響了整個建筑行業(yè)的發(fā)展。本文深入分析建筑企業(yè)招聘工作中存在的問題， 探討這些問題的成因， 并提出一系列改進建議， 以幫助其解決招聘難題， 提升招聘的效率和質(zhì)量。

關(guān)鍵詞： 建筑企業(yè); 人才招聘; 改進建議

DOI：10.12433/zgkjtz.20240844

建筑企業(yè)招聘問題折射了多個層面的挑戰(zhàn)： 社會因素方面， 勞動人口增長速度放緩和人才思想觀念的變化導(dǎo)致供需不平衡， 使建筑企業(yè)很難招聘到合適的人才; 行業(yè)因素包括行業(yè)前景相對暗淡、 基層工作辛苦和危險、 工作地點不穩(wěn)定以及薪資競爭力不強， 這些都會影響建筑企業(yè)的吸引力; 企業(yè)自身因素也起著重要作用， 包括未制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃、 缺乏科學(xué)的招聘考核方法、 員工職業(yè)晉升通道不夠清晰明確等問題。

一、 建筑企業(yè)招聘工作中存在的問題

（一）社會因素

1.勞動人口增長速度不足

盡管建筑業(yè)對人才的需求不斷增加， 但勞動人口的增長速度卻明顯不足， 隨著老齡化趨勢加劇和出生率下降， 勞動人口的數(shù)量和質(zhì)量都受到限制， 導(dǎo)致建筑企業(yè)招聘困難。建筑企業(yè)需要創(chuàng)新方法來吸引和留住人才， 比如， 提供更好的薪資待遇、 培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會， 以及改善工作條件等。

2.勞動人口思想理念的變化

社會的發(fā)展引發(fā)了人們思想觀念的變化， 尤其是年輕一代。年輕人更關(guān)注職業(yè)發(fā)展的長期前景， 而對傳統(tǒng)的建筑行業(yè)不感興趣， 新興朝陽行業(yè)和創(chuàng)業(yè)項目對年輕人更具吸引力， 這也對建筑業(yè)的招聘形成了挑戰(zhàn)。建筑企業(yè)需要積極調(diào)整招聘策略， 以更好地滿足年輕人的職業(yè)愿望， 包括提供培訓(xùn)計劃、 晉升機會、 有吸引力的福利， 以及強調(diào)企業(yè)社會責(zé)任， 以吸引年輕、 有抱負(fù)的人才加入建筑行業(yè)。

（二）行業(yè)因素

1.行業(yè)前景

互聯(lián)網(wǎng)和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展， 為人工智能、 5G、 工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、 大數(shù)據(jù)應(yīng)用等新興領(lǐng)域帶來了強大的發(fā)展?jié)摿Γ?吸引了大批求職者。相比之下， 傳統(tǒng)行業(yè)， 尤其是建筑業(yè)， 前景看起來相對暗淡， 對人才的吸引力不大。建筑企業(yè)需要積極調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略， 以提高自身的長期前景， 包括參與可持續(xù)建筑、 智能建筑、 環(huán)保工程等， 以吸引更多有遠(yuǎn)大理想的優(yōu)秀人才。

2.行業(yè)特點

建筑行業(yè)的特點包括高度的季節(jié)性、 項目性和周期性。這種不確定性和波動性， 使管理人才在工作安排和職業(yè)規(guī)劃方面面臨挑戰(zhàn)。在高峰期， 管理人員可能需要同時應(yīng)對多個項目， 這對管理技能提出了更高的要求。然而， 在低谷期， 建筑項目需求減少， 可能導(dǎo)致管理人員工作不穩(wěn)定， 甚至可能出現(xiàn)失業(yè)的情況。這種不確定性也會減弱管理人才留在建筑行業(yè)的意愿。

3.工作地點不穩(wěn)定， 業(yè)余文化生活較少

建筑行業(yè)的工作地點通常不穩(wěn)定， 往往位于城市的郊外， 導(dǎo)致員工需要長期在外工作， 遠(yuǎn)離家庭。而且， 建筑企業(yè)的工地文化生活相對較少， 員工的業(yè)余時間較為單調(diào)。建筑企業(yè)需要采取措施改善員工的生活， 為其提供更好的住宿條件和社交活動方式。同時， 還應(yīng)考慮為其提供更多的工作安排， 以滿足員工的需求， 從而留住人才。

4.薪資競爭力不強

2022年國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示（見表1）， 建筑業(yè)的平均工資相對較低， 導(dǎo)致許多求職者認(rèn)為建筑行業(yè)缺乏吸引力， 特別是那些注重薪資的人。為了吸引和留住人才， 建筑企業(yè)可以考慮提高薪資待遇， 為其提供獎金計劃、 福利和職業(yè)發(fā)展機會， 使員工感到自己在這個行業(yè)有發(fā)展前景并能得到公平對待。

（三）企業(yè)自身因素

1.企業(yè)自身因素

一些建筑企業(yè)常常忽視人力資源規(guī)劃， 只著眼于滿足當(dāng)前的工作需求， 導(dǎo)致人力資源管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)， 從而降低了招聘效率， 難以建立有效的人才梯隊。因此， 建筑企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃， 以滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求， 包括預(yù)測未來的人才需求、 培訓(xùn)和發(fā)展計劃， 進行有效的員工績效管理。

2.缺乏科學(xué)的招聘考核方法

在招聘過程中， 有些企業(yè)采用簡單直接、 主觀性較大的考核方法， 比如， 僅通過一兩輪面試或電話溝通招聘員工， 這種方法可能導(dǎo)致不合格的員工被錄用， 從而造成人才流失率高。因而， 建議建筑企業(yè)采用科學(xué)的招聘考核方法， 如結(jié)構(gòu)化面試、 行為面試、 測評測試等， 以提高招聘的準(zhǔn)確性和效率， 幫助企業(yè)更好地匹配候選人的技能、 經(jīng)驗與崗位要求。

3.員工職業(yè)晉升通道不夠清晰明確

由于建筑企業(yè)的崗位種類繁多， 人力資源部門難以有效評估所有應(yīng)聘者。同時， 一些企業(yè)缺乏明確的職業(yè)發(fā)展通道， 員工無法得到有效的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)， 導(dǎo)致員工感到無法晉升， 從而選擇離職。對此， 建筑企業(yè)應(yīng)建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道， 為員工提供明確的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展機會， 包括培訓(xùn)計劃、 晉升機會以及績效評估， 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)晉升和發(fā)展， 鼓勵員工留在企業(yè)， 增強他們的忠誠度和獲得感。

二、 改進建議

（一）提升行業(yè)聲譽

建筑企業(yè)可以采取一系列措施提高自身的聲譽， 從而吸引更多有責(zé)任感的員工： 第一， 參與社會責(zé)任項目。建筑企業(yè)可以積極參與社會責(zé)任項目， 如慈善活動、 社區(qū)建設(shè)和環(huán)保倡議， 不僅有助于和諧社會建設(shè)， 還有助于樹立企業(yè)的良好形象， 也將吸引更多有責(zé)任感的人才。第二， 建立可持續(xù)和環(huán)保實踐。采用可持續(xù)的建筑實踐和綠色建筑技術(shù)， 有助于減輕對環(huán)境的影響。建筑企業(yè)應(yīng)致力于減少能源消耗、 廢棄物和碳排放， 以兌現(xiàn)其對可持續(xù)發(fā)展的承諾。第三， 社會媒體宣傳。積極利用社交媒體平臺， 彰顯企業(yè)的社會責(zé)任感和成功案例， 從而吸引更多關(guān)注社會問題的年輕人。

（二）改善工作環(huán)境

為吸引更多員工， 尤其是年輕一代， 建筑企業(yè)可以采取以下措施改善工作環(huán)境： 第一， 提供安全和健康保障。建筑企業(yè)應(yīng)致力于提供安全和健康保障， 確保員工在工作中不受傷害， 包括為其提供必要的個人防護設(shè)備、 培訓(xùn)和定期的安全演習(xí)， 員工會更愿意留在一個能夠保障他們生命安全和健康的工作環(huán)境; 第二， 改善工作時間和休假政策。建筑行業(yè)的不規(guī)則工作時間和缺乏固定的休假日常， 使員工感到疲憊， 無法平衡工作與生活。對此， 建筑企業(yè)可以考慮提供更加合理的工作時間和更多的休假時間， 以改善員工的工作和生活。第三， 提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會。員工通常更愿意留在一個能夠支持他們職業(yè)成長的企業(yè)， 建筑企業(yè)可以投資員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃， 以幫助他們提升技能、 獲得晉升。第四， 營造愉悅的工作氛圍。建筑企業(yè)可以通過鼓勵團隊合作、 認(rèn)可員工貢獻和提供積極的反饋創(chuàng)造愉悅的工作氛圍， 員工會更愿意留在一個能夠提高他們工作滿足感和幸福感的企業(yè)。第五， 提供福利和獎勵計劃。建筑企業(yè)可以設(shè)立有競爭力的福利和獎勵計劃， 如醫(yī)療保險、 員工股權(quán)計劃、 績效獎金和員工活動， 提高員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。

（三）制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

為確保人才供需平衡， 滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求， 建筑企業(yè)可以采取以下措施制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃： 第一， 需求分析。首先， 企業(yè)需要詳細(xì)分析當(dāng)前和未來的人才需求， 包括確定不同職位的技能和資格要求， 以及未來的擴張計劃和項目的人力需求， 通過詳細(xì)的需求分析， 可以較準(zhǔn)確地預(yù)測人才需求的規(guī)模和類型。第二， 建立人才庫。企業(yè)可以建立人才庫， 記錄現(xiàn)有員工的技能、 經(jīng)驗和背景， 以及潛在的候選人信息， 從而更好地管理和利用內(nèi)部和外部的人才資源。第三， 制定培訓(xùn)和發(fā)展計劃。建筑企業(yè)可以制定培訓(xùn)和發(fā)展計劃， 以提高員工的技能和知識水平， 從而滿足未來需求， 包括提供技術(shù)培訓(xùn)、 管理培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃， 以幫助員工不斷成長和晉升。第四， 制定招聘策略。企業(yè)應(yīng)制定招聘策略， 包括招聘渠道和方法， 與教育機構(gòu)合作、 利用社交媒體和專業(yè)網(wǎng)站招聘， 以及積極參加招聘會和職業(yè)展， 招聘策略應(yīng)與人力資源規(guī)劃一致， 以確保招聘的候選人符合企業(yè)的長期需求。第五， 建立績效管理。建筑企業(yè)可以建立有效的績效管理系統(tǒng)， 以評估員工的績效和發(fā)展需求， 有助于識別和獎勵優(yōu)秀員工， 同時提供改進計劃和培訓(xùn)， 以滿足員工的發(fā)展需求。

（四）采用科學(xué)的招聘、 考核方法

為提高招聘的準(zhǔn)確性和效率， 減少不合格員工的錄用， 建筑企業(yè)可以采用科學(xué)的招聘、 考核方法： 第一， 建立明確的招聘流程。建筑企業(yè)應(yīng)建立明確的招聘流程， 包括招聘崗位的職責(zé)和任職資格， 候選人篩選和評估步驟， 以及面試和測試程序， 從而確保每一位招聘者都能接受一致的評估和考核。第二， 設(shè)計有效的面試問題。面試是招聘過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 建筑企業(yè)可以設(shè)計有效的面試問題， 如開放性問題和情境問題， 以評估候選人的技能、 經(jīng)驗和適應(yīng)性， 幫助招聘者更好地了解候選人的能力和素質(zhì)。第三， 使用標(biāo)準(zhǔn)化的測試工具， 如認(rèn)知測試、 技能測試和性格測評， 這些測試可以為建筑企業(yè)提供客觀的數(shù)據(jù)來評估候選人的適應(yīng)性， 同時幫助招聘者更好地匹配候選人與職位要求。第四， 組建面試評估小組。建筑企業(yè)可以組建面試評估小組， 由多名面試官共同評估候選人。每位面試官可以關(guān)注不同的方面， 從而提供更全面的評估， 評估小組可以共同討論和比較候選人， 以確保招聘決策更為客觀和準(zhǔn)確。第五， 參考核查。在最終決定錄用前， 建筑企業(yè)可以進行參考核查， 確認(rèn)候選人以往的工作經(jīng)驗和表現(xiàn)， 驗證候選人的背景信息， 并提供更多關(guān)于其適應(yīng)性的信息。第六， 持續(xù)改進。建筑企業(yè)應(yīng)不斷改進招聘和考核方法， 通過分析過去的招聘經(jīng)驗， 了解哪些方法最有效， 哪些需要改進， 從而不斷提高招聘的準(zhǔn)確性和效率。

（五）建立職業(yè)發(fā)展通道

為幫助員工實現(xiàn)職業(yè)晉升， 建筑企業(yè)可以采取以下步驟來建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道： 第一， 規(guī)劃職業(yè)軌跡。建筑企業(yè)可以與員工合作， 制定其個人的職業(yè)規(guī)劃， 包括了解員工的興趣、 技能和職業(yè)目標(biāo)， 然后根據(jù)這些信息制定合適的職業(yè)軌跡， 幫助員工明確自己的發(fā)展方向， 并為他們提供達成目標(biāo)的路徑。第二， 提供技能培訓(xùn)。建筑企業(yè)可以為員工提供技能培訓(xùn)和發(fā)展機會， 幫助其提升職業(yè)能力， 包括提供專業(yè)認(rèn)證課程、 導(dǎo)師制度、 跨部門培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)資源， 員工通過不斷提高自身的技能， 可以更好地適應(yīng)新的職業(yè)機會。第三， 建立績效評估和反饋系統(tǒng)， 以評估員工的工作表現(xiàn)。這是一個雙向過程， 包括員工的自我評估和管理層的評估， 員工應(yīng)接受定期反饋， 以了解自己的強項和需要改進的領(lǐng)域。第四， 提供職位晉升機會。建筑企業(yè)可以明確不同職位之間的晉升路徑， 以便員工了解如何從一個職位晉升到另一個職位， 包括晉升到管理層、 專業(yè)領(lǐng)域的高級職位或?qū)ｉT技術(shù)職位， 透明的晉升機會可以激勵員工工作更加努力， 追求晉升。第五， 持續(xù)學(xué)習(xí)和反饋。建筑企業(yè)應(yīng)鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)， 包括參與行業(yè)研討會、 學(xué)習(xí)新技能和工具， 以及不斷尋求反饋以改進自身的問題。員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該是一個持續(xù)的過程， 而不是一個單一的目標(biāo)。

三、 結(jié)語

建筑企業(yè)招聘工作中存在的問題是多方面因素交織而成的， 包括社會、 行業(yè)和企業(yè)自身因素。通過采取上述改進措施， 建筑企業(yè)可以更好地應(yīng)對招聘困難的問題， 提高對人才的吸引力， 推動建筑行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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