王斌

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.048

［摘 要］績(jī)效考核是事業(yè)單位管理工作的重要環(huán)節(jié)，它是對(duì)事業(yè)單位工作人員業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度的評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果如何直接關(guān)系到事業(yè)單位管理人員的切身利益和發(fā)展前景。目前，大多數(shù)事業(yè)單位還沒(méi)有形成一套完整、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，考核結(jié)果還不夠真實(shí)準(zhǔn)確，在一定程度上影響了事業(yè)單位管理人員的工作積極性。為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核在事業(yè)單位管理工作中的積極作用，更好地調(diào)動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，文章主要對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；績(jī)效考核；人力資源：對(duì)策研究

［中圖分類號(hào)］F20文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

績(jī)效考核也可以稱為績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考評(píng)，指的是按照事業(yè)單位所設(shè)定的工作準(zhǔn)則，對(duì)工作人員的工作態(tài)度、工作效率和工作結(jié)果進(jìn)行綜合性考核。通過(guò)對(duì)工作人員的工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行全面的認(rèn)識(shí)，并與工作人員進(jìn)行交流，有助于工作人員持續(xù)完善自身，從而實(shí)現(xiàn)提升事業(yè)單位工作效率的目的。但是，目前許多事業(yè)單位的績(jī)效考核只是停留在表層，并沒(méi)有發(fā)揮出其真正的功能。在新時(shí)代背景下，如何發(fā)揮績(jī)效考核的作用已經(jīng)成為一個(gè)迫切需要解決的重大問(wèn)題。

1 事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1 對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)程度不夠

績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理有著非常重要的意義，對(duì)事業(yè)單位工作人員的工作結(jié)果進(jìn)行考核，能夠在一定程度上激發(fā)工作人員的工作積極性，有助于提升工作人員的工作效率。隨著事業(yè)單位人力資源管理制度的不斷深化，事業(yè)單位也正在對(duì)以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人力資源管理制度進(jìn)行完善，這種全新的人力資源管理制度也使事業(yè)單位在績(jī)效考核方面作出較為積極的嘗試。但是，目前許多事業(yè)單位的管理人員仍然受到固有的管理模式和思想觀念的嚴(yán)重影響，尤其是在績(jī)效考核上，依然墨守成規(guī)，采用以往的黨政機(jī)關(guān)工作人員的考核方法，在考核形式、考核內(nèi)容等各個(gè)方面都不適應(yīng)事業(yè)單位的具體特點(diǎn)和個(gè)性化發(fā)展需求。管理人員對(duì)績(jī)效考核缺乏足夠的關(guān)注，許多考核都流于形式，往往只是為了考核而考核，這嚴(yán)重忽視了績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義。

1.2 考核內(nèi)容比較定性

目前，大部分事業(yè)單位對(duì)人力資源的考核方式都采用了公務(wù)員常用的考核方法，在考核的內(nèi)容上，僅僅是從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面對(duì)工作人員進(jìn)行定性的探討和分析，這樣的內(nèi)容并不具有較強(qiáng)的針對(duì)性和有效性，也沒(méi)有明確區(qū)分每個(gè)崗位的類別、崗位等級(jí)和工作內(nèi)容的需求。在具體的考核標(biāo)準(zhǔn)上往往較為模糊、籠統(tǒng)，沒(méi)有切合實(shí)際的、行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 缺乏切實(shí)有效的溝通和反饋機(jī)制

從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位績(jī)效考核的基本目的是要最大限度地提升工作人員的工作績(jī)效，但大部分的事業(yè)單位都是在年終才會(huì)對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，在考核工作結(jié)束以后，有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有與工作人員進(jìn)行密切的交流和有效的反饋，也沒(méi)有針對(duì)具體工作中出現(xiàn)的問(wèn)題給出切實(shí)有效的解決方案，更沒(méi)有提到后續(xù)具體的完善措施。因此，從本質(zhì)上，這樣的考核結(jié)果對(duì)于工作人員的績(jī)效提升和整體發(fā)展來(lái)說(shuō)并不具有任何的借鑒意義。

1.4 績(jī)效考核制度執(zhí)行力不強(qiáng)

部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的重要性和必要性認(rèn)識(shí)不夠，也沒(méi)有設(shè)立一個(gè)獨(dú)立的績(jī)效考核部門，大部分工作人員都是從其他部門抽調(diào)過(guò)來(lái)的，缺乏專業(yè)能力。在績(jī)效考核的過(guò)程中，由于工作流程不夠嚴(yán)謹(jǐn)，還可能出現(xiàn)一些信息不對(duì)稱的問(wèn)題，比如沒(méi)有與被考核的對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的交流，也沒(méi)有開展實(shí)際的調(diào)查，因此，績(jī)效考核的結(jié)果與實(shí)際情況之間存在較大的差異［1］。

1.5 績(jī)效考核工作缺乏創(chuàng)新

事業(yè)單位的管理人員對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，這同樣也對(duì)基層工作人員的工作心態(tài)產(chǎn)生了一定的影響，導(dǎo)致績(jī)效考核工作難以進(jìn)行下去，缺少一個(gè)具有創(chuàng)造性的工作氛圍。與此同時(shí)，績(jī)效考核部門由于缺乏政策和資金的支持，信息化建設(shè)不夠健全，管理方式比較落后，不能實(shí)現(xiàn)各部門之間的信息共享，使工作人員的工作量和工作難度都居高不下，在績(jī)效考核信息中就會(huì)出現(xiàn)遺漏和失誤。一些考核人員滿足于已有的成績(jī)，缺乏新意識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作不能得到進(jìn)一步的提升。

2 事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)措施

績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一環(huán)，績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于事業(yè)單位的人員工作分配、崗位任用和薪酬管理等方面有著一定的指導(dǎo)意義。

2.1 對(duì)績(jī)效考核的重要性要提高認(rèn)識(shí)

從本質(zhì)上說(shuō)，績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，同時(shí)也是一種非常重要的功能，從根本上分析并了解其必要性和重要性，是一家事業(yè)單位保持穩(wěn)步發(fā)展的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的理解和認(rèn)識(shí)，從思想上重視績(jī)效考核。因?yàn)樗麄兊幕矩?zé)任是明確所有的組織目標(biāo)，下達(dá)并分配工作任務(wù)，傳達(dá)組織目標(biāo)，并將其更有針對(duì)性地轉(zhuǎn)換為全體工作人員共同的績(jī)效任務(wù)。因此，從這個(gè)角度來(lái)講，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員要重點(diǎn)提高對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵、目標(biāo)、功能和任務(wù)的認(rèn)識(shí)，并將其應(yīng)用到工作的各個(gè)方面，充分體現(xiàn)績(jī)效考核工作在人力資源管理和事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展中的重要性。根據(jù)工作實(shí)際情況，將高效、全面的考核內(nèi)容融入事業(yè)單位績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)、制定、組織和實(shí)施的每一個(gè)步驟和流程之中。同時(shí)，事業(yè)單位的全體工作人員也要在思想上強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核工作的重視，要清楚地意識(shí)到，績(jī)效考核不單是領(lǐng)導(dǎo)部門和事業(yè)單位管理人員的工作，更與工作人員的切身利益密切相關(guān)，關(guān)系到整個(gè)事業(yè)單位的全體員工。因此，要從根本上保證工作人員的主動(dòng)支持和理解，事業(yè)單位的人力資源管理部門要持續(xù)地進(jìn)行宣傳、教育、溝通和鼓勵(lì)等一系列的有關(guān)措施，提高工作人員對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)和掌握程度，這樣就可以從根本上讓工作人員充分地了解和支持績(jī)效考核，從而確保績(jī)效考核工作能夠順利地進(jìn)行下去，并高效地完成［2］。

2.2 進(jìn)一步優(yōu)化和完善單位績(jī)效考核制度

2.2.1 針對(duì)考核內(nèi)容加強(qiáng)細(xì)化，突出重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)

一般來(lái)說(shuō)，按照工作內(nèi)容，可以將事業(yè)單位內(nèi)部的崗位分為三種類型，分別是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，要有針對(duì)性地按照各個(gè)崗位的工作特征，對(duì)工作人員進(jìn)行相應(yīng)的分類和考核。根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容開展相應(yīng)的考核工作，考核的內(nèi)容要進(jìn)行詳細(xì)的細(xì)化和分解，以更好地將事業(yè)單位的年度目標(biāo)詳細(xì)地分解成各個(gè)部門、各個(gè)工作崗位的細(xì)化工作目標(biāo)，并將其落實(shí)到每個(gè)工作人員和他們所負(fù)責(zé)的崗位上。同時(shí)，要抓住重點(diǎn)，把工作重心放在對(duì)工作任務(wù)完成情況的績(jī)效考核上，保證績(jī)效考核的結(jié)果，從而可以在根本上對(duì)工作人員的工作能力、工作數(shù)量以及工作質(zhì)量進(jìn)行集中的反映。

2.2.2 對(duì)相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化

在具體的績(jī)效考核工作中，要有針對(duì)性地以上述三類崗位的職責(zé)內(nèi)容為基礎(chǔ)，更加科學(xué)合理地對(duì)與之有關(guān)的崗位說(shuō)明進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)工作指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，重點(diǎn)突出以定量為主、以定性為輔的考核方式，所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)包含工作人員的思想政治、工作表現(xiàn)等主觀因素。設(shè)置定性的考核指標(biāo)，針對(duì)工作績(jī)效等與其有關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀分析，并以相關(guān)資料為基本依據(jù)，最大限度地保證量化考核標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公正。

2.3 實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通和反饋，及時(shí)改進(jìn)工作績(jī)效

從結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效考核的過(guò)程屬于一個(gè)綜合性互動(dòng)的過(guò)程，只有通過(guò)實(shí)際、高效、緊密、實(shí)時(shí)的溝通，才能真正發(fā)現(xiàn)工作中存在的各種問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題制定出一套科學(xué)合理的解決方案，保證工作人員可以提高自己的工作能力，實(shí)現(xiàn)全方位的發(fā)展。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，要及時(shí)與工作人員進(jìn)行溝通交流，了解其工作中的難處，幫助解決問(wèn)題，提升其業(yè)績(jī)，要設(shè)定考核周期，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)范，并且將考核成果加以運(yùn)用，將其作用最大限度地發(fā)揮出來(lái)，充分發(fā)揮工作人員的潛力，以更好地發(fā)揮出績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)功能。

2.4 優(yōu)化績(jī)效考核流程及考核方法

在確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法之前，有關(guān)工作人員必須對(duì)事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)、高效的歸納和分析，進(jìn)而根據(jù)事業(yè)單位崗位標(biāo)準(zhǔn)的功能和要求，制定出更加全面完善的績(jī)效考核管理流程，持續(xù)強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核模式的創(chuàng)新和完善，對(duì)接下來(lái)的各個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化。比如，事業(yè)單位要對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，首先要對(duì)其財(cái)政方面的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析，然后再制定出出納管理和會(huì)計(jì)管理等工作規(guī)范，根據(jù)財(cái)務(wù)工作領(lǐng)域的實(shí)際工作情況來(lái)確定財(cái)政部門績(jī)效考核工作的重點(diǎn)。另外，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)不同的崗位確定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)。在確定各工作崗位的績(jī)效指標(biāo)之后，根據(jù)崗位的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行科學(xué)的分析，只有如此，才能最大限度地滿足工作需要，從而激發(fā)工作人員的積極性，提高工作的效率［3］。

2.5 完善考核的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制

在事業(yè)單位開展績(jī)效考核時(shí)，要注意及時(shí)地公開考核的結(jié)果，并在考核結(jié)果出現(xiàn)以后及時(shí)地給予反饋，讓工作人員能夠結(jié)合考核結(jié)果有針對(duì)性地改善自己的不足之處。在考核接近尾聲的時(shí)候，有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)要注意根據(jù)考核的結(jié)果和工作人員進(jìn)行交流，如果他們的工作表現(xiàn)良好，就應(yīng)當(dāng)對(duì)他們給予積極的表?yè)P(yáng)，并給出一些改善的意見(jiàn)，這樣能夠使工作人員更加有動(dòng)力去完成自己的工作。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)注重建立一個(gè)能夠有效溝通的通道，從而最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，提高工作人員的綜合素質(zhì)，更好地實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的相關(guān)目標(biāo)。

2.6 保障績(jī)效考核公正透明

管理人員要具備公平公正的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，只有在這種情況下，各部門、各崗位的工作人員才能共同努力，為事業(yè)單位帶來(lái)更大的效益。所以，管理人員要盡最大努力做到公平公正，在進(jìn)行管理的過(guò)程中，要從公正的角度出發(fā)，對(duì)工作人員進(jìn)行崗位分配。管理部門要健全激勵(lì)機(jī)制，要對(duì)工作態(tài)度好、工作效果好的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)那些態(tài)度不積極、工作成績(jī)有待提升的工作人員進(jìn)行批評(píng)，從而激發(fā)工作人員的工作熱情，使工作人員為事業(yè)單位作出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，管理人員也要加強(qiáng)與基層員工的交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前和工作中存在的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行解決和處理。在人力資源績(jī)效考核工作中，要讓具有強(qiáng)大專業(yè)能力、技術(shù)水平過(guò)硬的管理人員來(lái)開展相關(guān)工作。在遵守事業(yè)單位相關(guān)管理規(guī)定的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行科學(xué)合理的考核。例如，可以設(shè)立一個(gè)管理監(jiān)督各部門人力資源工作的考核組長(zhǎng)，每周一次小考核，每月一次大考核，在月底，由高層管理人員展開系統(tǒng)性的人力資源考核，將考核結(jié)果進(jìn)行匯總并公開，從而更好地提升事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核的客觀性和公正性［4］。

2.7 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的管理

強(qiáng)化對(duì)人力資源的績(jī)效考核，可以有效地提升工作人員的綜合素質(zhì)，激發(fā)他們的工作熱情，從而達(dá)到互相監(jiān)督、共同進(jìn)步、共同發(fā)展的目的。在工作人員入職之前，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核教育也是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的工作。在入職之前，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核管理教育，其結(jié)果將會(huì)得到更好的體現(xiàn)［5］。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位人事管理工作的重要性日益凸顯。本文在分析事業(yè)單位人力資源考核存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了健全完善考核制度、創(chuàng)新考核方式、優(yōu)化考核結(jié)果運(yùn)用等建議，以期進(jìn)一步完善事業(yè)單位的績(jī)效考核體系，提升績(jī)效管理水平，更好地激發(fā)廣大工作人員的工作熱情和積極性。因此，一套健全的考核制度，能夠確?？?jī)效考核的公平性和合理性，從而進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

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