汪明東?盧進帥?朱海亮

摘要：我國高校在新時代取得長足發(fā)展，但是教師績效考核評價制度仍存在，如重科研輕教學(xué)、重整體目標(biāo)輕個人發(fā)展以及重數(shù)量輕質(zhì)量等問題，本研究通過深入分析上述問題的原因并分別在國家政府宏觀層面和高校教育部門微觀層面，提出系列改革政策探索和路徑建議，以期推動我國高等教育事業(yè)不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新時代；高校教師；績效考核；發(fā)展性理念

引言

2020年10月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》中明確指出，改革完善教師評價體系，堅持把師德師風(fēng)作為第一標(biāo)準(zhǔn)，以質(zhì)量為導(dǎo)向，全面評價教師在學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)方面的貢獻情況；堅持以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，建立重實績、重貢獻的激勵機制［1］。因此，改革高等學(xué)校教師的績效工資考核評價制度顯得尤為突出，樹立發(fā)展性評價和內(nèi)涵式發(fā)展為依托，已經(jīng)成為新時代背景下高等學(xué)?？冃ЧべY改革的重要方向和突破口。

一、新時代背景下高校教師績效考核分配公平的意義

新時代要推進實現(xiàn)共同富裕和中國式現(xiàn)代化，首先要實現(xiàn)分配的公平公正，關(guān)鍵是繼續(xù)做大經(jīng)濟發(fā)展這塊“蛋糕”的同時如何更好地“切蛋糕”。所謂“切蛋糕”，就是要持續(xù)深化收入分配制度改革，努力實現(xiàn)生產(chǎn)者的勞動報酬和勞動付出同步增長。政府要建立以權(quán)力公平、社會公平、規(guī)則公平、機會公平為一體的社會公平保障體系，為社會弱勢群體托底，避免創(chuàng)業(yè)干事者的后顧之憂，努力營造公平公正的法治環(huán)境和營商環(huán)境良好氛圍，讓改革發(fā)展的成果更多地惠及全體人民，讓人民有更多的獲得感、幸福感和安全感。

教育強則國強，教育弱則國弱。高等學(xué)校是我國高等教育實施的主要載體，是實現(xiàn)人才強國和科教興國戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依托。隨著我國高等教育制度改革的不斷深化，而廣大教師則是高校教學(xué)、科研和社會服務(wù)功能的具體實踐者和提供者，為廣大學(xué)生負(fù)責(zé)“傳道、授業(yè)、解惑”，在科研上不斷追求探索和突破，在社會服務(wù)上貢獻自己智慧，因此教師是高校最寶貴的人才資源，是高校可持續(xù)發(fā)展的原生動力，其工作積極性大小直接影響甚至決定高校全局性的發(fā)展。

如何有效調(diào)動起高校教師的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，成為管理者提升高校實力、發(fā)揮高校作用必須深入思考和著力解決的關(guān)鍵問題?？冃ЧべY是目前高校特別是高職院校教師的主要收入。合理且公平的績效薪酬分配有利于教師更好地履行工作職責(zé)，增強其獲得感、幸福感和安全感。據(jù)統(tǒng)計，物價、家庭收入水平和子女教育問題是影響居民獲得感的主要因素。如果績效薪酬制度不能很好地公平公正地貫徹執(zhí)行，會減低高校教師的職業(yè)認(rèn)同感，破壞良好干事創(chuàng)業(yè)的工作氛圍，也直接或者間接地影響到學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等各方面工作的順利開展，進而影響我國整個高等教育事業(yè)健康發(fā)展。因此，如何有效處理績效分配的公平性問題，已越來越成為新時代背景下高校值得研究的重要課題。

二、高校教師績效問題和原因分析

（一）高校教師績效問題

1.高校教師績效政策的結(jié)構(gòu)性問題

根據(jù)現(xiàn)行的績效工資政策要求，教職工工資性收入由基本工資、基礎(chǔ)性績效工資和績效獎勵組成。其中基本工資、基礎(chǔ)性績效工資按上級規(guī)定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；績效獎勵是指按照本辦法由學(xué)校進行部門分配，再由各部門按照部門績效分配辦法分配到教職工個人的績效。學(xué)?？冃Э傤~由上級部門核定，具體由績效工資總額（包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資）和績效考核獎總額構(gòu)成。學(xué)?？冃Э傤~中，除去按上級文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的基礎(chǔ)性績效工資部分，獎勵性績效工資總額和績效考核獎總額構(gòu)成學(xué)?？煞峙涞目冃И剟羁傤~，按部門劃撥績效、中層及以上人員績效、校長激勵基金、學(xué)校統(tǒng)籌績效等四部分進行分配。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)業(yè)績和貢獻大小，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，鼓勵適當(dāng)拉開差距，增強績效分配的激勵導(dǎo)向性，為充分體現(xiàn)效率與公平，允許在獎勵性績效工資分配中適當(dāng)進行普惠分配[2]。但是績效薪酬總量不足、自然增長機制缺乏等結(jié)構(gòu)性問題依然存在。從高等教育投入機制的變化來看，績效工資總量的核定，雖然在一定程度上為高校的財政經(jīng)費提供了保障，但仍然存在績效工資的絕對有限性與績效的相對無限性矛盾?？冃ЧべY總量是個定數(shù)，是絕對有限的，但是高校教師的工作狀態(tài)和工作成果是相對無限的，用絕對有限的工資總量來激勵產(chǎn)生相對無限的勞動狀態(tài)和效果，會使高校教師績效陷入“有效即無效”的有效性困境，難以形成長期的激勵保障機制。

2.高職院校教師績效政策的管理性問題

績效薪酬制度設(shè)計最早來源于企業(yè)，在高校的績效薪酬制度設(shè)計與應(yīng)用肇始于美國高校對教師的管理模式，后被OECD成員國所采用。而高校本身從定位、功能性和服務(wù)項目上與企業(yè)有本質(zhì)性的區(qū)別，從而導(dǎo)致制度設(shè)計的出發(fā)點上存在偏頗。此外，很多高校管理者屬于“學(xué)而優(yōu)則仕”，從專業(yè)崗位上成長提拔成教育管理者，但是可能沒有充分系統(tǒng)地受過管理學(xué)的訓(xùn)練，大多是通過自己后續(xù)不斷進修和自我學(xué)習(xí)相關(guān)知識，因此沒有充分樹立起科學(xué)的管理意識，也沒有很好的“以人為本”，單純追求辦學(xué)效益和規(guī)模，靠更高的薪酬、職位和職稱來激發(fā)教師的工作熱情。

3.高職院校教師績效政策的科學(xué)性問題

高校管理者對于績效政策的評價和考核一般傾向于運用量化工作內(nèi)容的方式，而且科研成果往往是教師績效評定的重要方面，從某種意義上說，是各教師之間績效分配拉開距離的殺手锏。可量化的數(shù)字化的績效評價方式在一定程度上降低考核者主觀喜好的偏差，減少中國人情社會的羈絆和干擾，提升大眾對評價的認(rèn)可度和接受度。但是這種量化的績效評價方式的科學(xué)性有待商榷，還有其副作用——片面化和短視化。高校教師一般承擔(dān)著教學(xué)、科研和服務(wù)社會這三重任務(wù)，教學(xué)對應(yīng)著傳授知識，科研對應(yīng)著生產(chǎn)知識，服務(wù)社會則對應(yīng)著轉(zhuǎn)化知識。此外，教師工作的復(fù)雜性尤其體現(xiàn)在不同學(xué)科和專業(yè)的差異性。隔行如隔山，如果甩開學(xué)科特點而只看論文的數(shù)量就會陷入教師紛紛尋找容易出文章的領(lǐng)域而學(xué)術(shù)能力提升有限的尷尬境地。

此外，高校教師的教學(xué)工作不是標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)，而是需要因材施教，不同教師有不同的教學(xué)個性、理念和品質(zhì)，難以通過數(shù)字量化形式形成固定的模式。在教學(xué)評估中，存在難以測量的主要指標(biāo)替換成容易測量的次要指標(biāo)的現(xiàn)象，比如：學(xué)生的學(xué)習(xí)效果替換成學(xué)習(xí)成績，導(dǎo)致教師在課程后半階段復(fù)習(xí)中大量“放水”；教師教學(xué)技巧和能力被異化為制作的PPT如何花里胡哨，加入各種段子以博取學(xué)生的眼球和好感等等，導(dǎo)致近年來高等教育質(zhì)量不升反降，引得時任教育部長的大聲疾呼“中國大學(xué)教育要嚴(yán)起來，中小學(xué)教育要松起來”。這不能真實地反映教師的真實教學(xué)能力，還挫傷了其工作積極性和主動性，更不利于學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量提升和長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）高校教師績效問題原因分析

1.教育管理者科研導(dǎo)向問題突出

我國教育界從原先的評比“985”“211”高校到如今的“雙一流”和“雙高”高校的競爭，由于這些榮譽的背后學(xué)校能獲得資金和政策的大力傾斜和支持，其科研成果一直以來是評比的核心指標(biāo)，高校教育管理者將科研指標(biāo)作為高校教師績效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)，并且與教師的職稱評定、薪酬福利、榮譽稱號等直接或者間接掛鉤，科研“指揮棒”影響巨大。事實上，在人才強國和我國進入新發(fā)展時期的大背景下，社會對人才的渴求與日俱增，尤其是在高校分布密集的大城市中，人才爭奪戰(zhàn)日趨白熱化。因此，高校教育管理者承受著巨大的壓力，花費巨資引進各類人才保證其科研產(chǎn)出，才能保證學(xué)校各類評比和驗收的順利通過，突出自身辦學(xué)優(yōu)勢和地位，其高效顯性的外延式擴張往往取代穩(wěn)健的內(nèi)涵式發(fā)展。

2.管理觀念相對落后

績效考核制度追根溯源來自企業(yè)，高校的績效考核在根本上缺乏以人為本的理念，奉行拿來主義，其績效考核制度的頂層設(shè)計、制度的具體制定和考核過程的操作，最后結(jié)果的運用和延伸一整套閉環(huán)流程對教師的專業(yè)發(fā)展和可持續(xù)成長還沒有很好體現(xiàn)[3]。同時，教育管理者主導(dǎo)績效考核全過程，受到根深蒂固的官僚主義思想的影響，自認(rèn)為自己是學(xué)校的“主心骨”，沒有很好地深入群眾聽取一線教師尤其是青年教師和學(xué)生的意見和建議，長此以往，教育管理者、教師、學(xué)生和家長各方之間沒有很好的溝通交流渠道和機制，影響了其制度執(zhí)行的基礎(chǔ)，影響政策落地的有效性，增加其管理成本。

3.缺乏對教師需求的精準(zhǔn)定位和分析

在高?？冃Э己诉^程中，基于學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)定位的實現(xiàn)，不同年齡段不同層級的教師在物質(zhì)方面、精神方面和自我發(fā)展方面的訴求是不一樣的，需要教育管理者對教師的需求和訴求加以精準(zhǔn)定位和分析，使得績效考核制度更加科學(xué)化，更有針對性。

三、績效考核改革路徑探索和政策建議

（一） 國家和各地方政府宏觀層面：逐步放寬高校工資總額，進一步完善工資宏觀調(diào)控制度

高校工資福利支出雖逐年上升，2018年時中央所屬高校工資福利支出占總支出的比例突破30%，但仍遠(yuǎn)低于美國一流大學(xué)58%的水平［4］。應(yīng)扭轉(zhuǎn)我國教育資源配置中長久存在的“重建設(shè)，輕人員”的傾向［5］，建立高校生均經(jīng)費撥款定期增長機制，增加對高校的保障性經(jīng)費撥款。以發(fā)展性、長期性、戰(zhàn)略性的眼光來建立一種長效考核機制是總量科學(xué)核定的重要保障。財政部門在統(tǒng)籌考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、消費水平以及教育機構(gòu)在崗職工年平均工資水平等之外，還應(yīng)該著重解決高校的功能定位問題和市屬高校與省屬高校教師工資水平的平衡問題。此外，為了提高考核的公正性和準(zhǔn)確性，可以引入第三方評價機制，國家應(yīng)盡快建立高校教師、科研人員市場工資水平調(diào)查制度，提升高校教師行業(yè)薪酬定價的科學(xué)性和有效性；建立和完善高校教師工資的監(jiān)測制度，建立教師各部分工資占比、教師工資結(jié)構(gòu)等基本信息的上報和預(yù)警制度[6]。

（二）高校微觀層面：明確績效激勵導(dǎo)向，構(gòu)建科學(xué)考核體系

十年樹木，百年樹人。教育是一項長期投入的工程。要結(jié)合高等教育的發(fā)展認(rèn)識到改革的初衷和目標(biāo)，處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，高校管理者要做好改革的頂層設(shè)計，以戰(zhàn)略高度審時度勢，分階段分步驟地實施，以“功成不必在我，功成必定有我”的胸懷和魄力面對改革中的難題。改革過程中要形成閉環(huán)反饋機制，如出現(xiàn)問題要及時糾偏，不斷完善改革路徑，積極穩(wěn)妥推進改革進程。

課程建設(shè)是高校人才培養(yǎng)的重要手段，注重人才培養(yǎng)的功能定位，無論是高水平一流大學(xué)還是高職類應(yīng)用型技能學(xué)校，人才培養(yǎng)都是高等學(xué)校的生命線。在課程設(shè)置方面要更加注重學(xué)生的需求，促進教師課程供給側(cè)和學(xué)生需求側(cè)的有效銜接和匹配。

績效評價考核需優(yōu)化考核方式方法。目前績效評價考核中往往凸顯定量考核的重要性和主體性，而忽視定性考核的功能，其實兩種考核方式各具特點，相輔相成，考核制度制定者需將兩種考核方式充分有機結(jié)合起來，避免一刀切地大搞“數(shù)字化”，可以建立起以定量化考核為主，定性化考核為輔的考核體系，確?？己巳嫔钊搿⒖陀^公正。需旗幟鮮明地高舉社會主義辦學(xué)的方向和引領(lǐng)作用，加強師德師風(fēng)建設(shè)，對于師德師風(fēng)有問題的相關(guān)人員“零容忍”，采取“一票否決制”，堅決守護好高校教育的一方凈土。此外，績效評價考核要考慮到各學(xué)科之間的差異性，人文科學(xué)、社會科學(xué)、自然科學(xué)和工程科學(xué)等不同學(xué)科之間存在巨大的差異性，其研究方法和科研的表現(xiàn)形式各有不同，要以尊重科學(xué)尊重人才為出發(fā)點，如高職類院校的理工科教師可以在發(fā)明專利、實用新型專利、成果轉(zhuǎn)化和一線企業(yè)產(chǎn)業(yè)導(dǎo)師方面著重體現(xiàn)其價值，而人文社科類教師在校園文化建設(shè)、社區(qū)矯正、心理咨詢和法律援助咨詢等校園和社會服務(wù)上著重體現(xiàn)其價值。

績效評價考核需樹立包容性和發(fā)展性理念。國際《科學(xué)》雜志近年關(guān)于創(chuàng)新條件研究的文章發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新有3個最重要的條件：寬松自由的環(huán)境、學(xué)科之間交叉遷移以及創(chuàng)新人員長期專注于一個領(lǐng)域。高?？冃гu價考核制度的包容性與排斥性相對，應(yīng)該以提升教師尤其是青年教師的實際收入為突破口，重點在于縮小教師之間的收入差距。當(dāng)前，青年教師因為“教學(xué)工作任務(wù)繁重、人際關(guān)系孤獨、職業(yè)要求高、工作壓力大等原因，造成職業(yè)幸福感不高”。因此，包容性改革的重點應(yīng)是以增加年輕教師收入為主的綜合性改革，要建立“浮動性績效工資基準(zhǔn)，讓績效工資在既定幅度內(nèi)浮動；降低以職務(wù)和職稱為基準(zhǔn)的‘身份工資比例”?？冃гu價是科研管理的基本形式和環(huán)節(jié)，科研績效管理的最終目標(biāo)是促進高校教師的專業(yè)發(fā)展。科學(xué)、有效的評價一方面發(fā)揮診斷性功能，使教師明確自己的研究成績和存在的問題，另一方面，基于科學(xué)計量學(xué)的科研績效評價可使教師全面了解自己在本學(xué)術(shù)領(lǐng)域中的位置，以及與其他同行的相互影響， 從而為教師學(xué)術(shù)性專業(yè)發(fā)展指出方向，充分發(fā)揮了評價的發(fā)展性功能。

結(jié)語

新時代背景下經(jīng)濟進入新常態(tài)，人口結(jié)構(gòu)正發(fā)生著巨大的變化，因此作為高等教育改革中的重要一環(huán)，高校教師績效考核評價體系的完善是一個系統(tǒng)工程。國家和政府層面需要做好改革的頂層設(shè)計，建立起與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會水平相適應(yīng)的薪酬體系及其增長機制，增強績效考核的有效性和針對性，提高人力資源管理的科學(xué)性和前瞻性，建設(shè)高素質(zhì)的“四有”師資隊伍，助推“雙高”大學(xué)建設(shè)。這必將淌過改革的“深水區(qū)”，使得教師群體“勞有所得”，為中國式現(xiàn)代化做貢獻。

本文系2023年浙江省人力資源和社會保障課題一般項目《新時代背景下推動高校教師“勞有所得”的路徑研究——以浙江高職院?？冃Ц母锓峙錇槔罚椖烤幪枺?023205）的研究成果。

參考文獻：

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[3]胡曉東.我國高校教師績效薪酬政策研究：邏輯演變、理論框架、未來發(fā)展[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2020（1）：89-94.

[4]郭卉，姚源.績效工資改革與高校多軌收入分配的形成[J].中國高教研究.2023（08）：66-71.

[5]胡詠梅，唐一鵬，易慧霞.研究型大學(xué)教師工資性收入不平等——基于某985高校2010-2014年數(shù)據(jù)的案例分析[J].經(jīng)濟統(tǒng)計學(xué)（季刊），2017，（01）：169-182.

[6]何憲.高校工資制度改革研究[J].中國高等教育，2020，（20）：13-21.

（作者單位：浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

（責(zé)任編輯：袁麗娜）