摘要：薪酬和績效是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，要實現(xiàn)人力資源管理效益的最大化，就必須深入開展薪酬和績效管理實踐，通過有效優(yōu)化調(diào)整薪酬管理制度和績效考核體系，切實發(fā)揮薪酬管理和績效管理在電網(wǎng)企業(yè)人力資源配置、員工積極性激發(fā)等方面的重要作用，助力電網(wǎng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬；績效；人力資源管理；電網(wǎng)企業(yè)

DOI：10.12433/zgkjtz.20241651

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，國企改制已經(jīng)取得顯著成果，尤其是對于電網(wǎng)這一類的能源資源企業(yè)來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度改革工作正在持續(xù)和深入推進(jìn)。電網(wǎng)企業(yè)在不斷向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，融入了一系列的現(xiàn)代企業(yè)管理，其中就包括人力資源管理。人力資源管理水平在很大程度上影響著企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展，尤其是在市場競爭如此激烈的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭，擁有一支業(yè)務(wù)能力突出、綜合素質(zhì)卓越的人才隊伍，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。秉承“企業(yè)第一資源、發(fā)展競爭之本”的人才理念，電網(wǎng)企業(yè)要真正做好人力資源管理工作，吸引人才、留住人才并用好人才，就必須深化薪酬和績效管理實踐，構(gòu)建與電網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬和績效管理體系，切實推動薪酬和績效管理工作朝著專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的方向發(fā)展，這是電網(wǎng)企業(yè)長足進(jìn)步的重要人才基礎(chǔ)。

一、薪酬和績效在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的作用

在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中，薪酬和績效是重要的組成內(nèi)容，是科學(xué)考評員工工作質(zhì)量并激發(fā)其主觀能動性的關(guān)鍵，而要想實現(xiàn)二者在人力資源管理中的價值，就必須明確其對人力資源管理所發(fā)揮的作用。

（一）有助于優(yōu)化電網(wǎng)企業(yè)人力資源配置

薪酬和績效在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，首先體現(xiàn)為有助于優(yōu)化電網(wǎng)企業(yè)人力資源配置。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人們生產(chǎn)生活水平的不斷提升，對于電力資源的需求也與日俱增，越來越多的電力工程項目逐步投入施工建設(shè)，電網(wǎng)覆蓋范圍持續(xù)擴大，電網(wǎng)升級改造服務(wù)以及客戶服務(wù)工作也相繼展開，形成了當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)員工規(guī)模較大，工作種類、崗位日益繁雜的局面，這對人力資源配置提出了更高的要求。做到人崗之間的相互匹配，并且實現(xiàn)人力資源效益的最大化就成了人力資源管理的重中之重。通過引入薪酬和績效管理工具，利用薪酬激勵和績效考核等手段，可以使企業(yè)人力資源管理部門對員工的基本能力和綜合素養(yǎng)等有一定的了解，進(jìn)而制定出更科學(xué)的人力資源管理方案，確保人員流動、崗位調(diào)整的合理性和有效性。

（二）有助于提升電網(wǎng)企業(yè)員工的工作積極性

薪酬和績效在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的作用還體現(xiàn)在有助于提升員工的工作積極性上。隨著電網(wǎng)企業(yè)的不斷發(fā)展，激勵員工的重要性日益凸顯，通過激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，能夠提高工作效率，為電網(wǎng)企業(yè)的穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展奠定重要基礎(chǔ)。有效提升電網(wǎng)企業(yè)員工工作積極性，需要充分發(fā)揮薪酬和績效在人力資源管理中的影響力。對于企業(yè)員工來說，他們在物質(zhì)需求層面最關(guān)注的就是薪資待遇，精神需求層面最關(guān)注的就是職業(yè)發(fā)展和個人價值實現(xiàn)，而建立完善的績效考核體系和薪酬激勵制度，能夠同時滿足企業(yè)員工的物質(zhì)需求和精神需求。通過實施相應(yīng)的績效考核，能夠客觀、全面且公平的了解員工的工作能力、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)等，進(jìn)而根據(jù)個人能力強弱以及崗位勝任力進(jìn)行薪酬激勵和晉升推薦，最大限度地激發(fā)員工的積極性和上進(jìn)心，對電網(wǎng)企業(yè)整體工作效率的提升也大有裨益。

（三）有助于貫徹電網(wǎng)企業(yè)以人為本發(fā)展理念

薪酬和績效在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的有效運用，還有助于貫徹當(dāng)前以人為本的發(fā)展理念。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，始終強調(diào)以人為本的理念，企業(yè)在人力資源管理中要做到以員工為中心，而不是以企業(yè)為中心，人力資源管理部門需要更加關(guān)注員工的實際需求，注重保障每一位員工的合法權(quán)益。而健全和完善薪酬和績效管理制度體系是保障員工合法權(quán)益、滿足員工發(fā)展需求的重要和關(guān)鍵舉措，通過優(yōu)化薪酬體系和績效考核與激勵機制，可以確保員工勞有所得、多勞多得，解決員工最關(guān)心的切身利益問題，避免薪資水平差距過大、分配不均、人崗不匹配等現(xiàn)象的發(fā)生，增強員工的凝聚力和向心力，更好地促進(jìn)企業(yè)整體向前發(fā)展。

二、薪酬和績效在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的實踐優(yōu)化策略

薪酬與績效都是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的重要組成部分，對于充分激發(fā)員工工作積極性具有重要意義。因此，電網(wǎng)企業(yè)要針對這兩項內(nèi)容進(jìn)行實踐優(yōu)化，以最大限度地提升人力資源管理水平，為企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（一）及時轉(zhuǎn)變思想觀念，深化對薪酬和績效管理的認(rèn)識

要切實發(fā)揮薪酬和績效在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的作用，企業(yè)在深入開展薪酬和績效管理實踐的過程中，要做到及時轉(zhuǎn)變思想觀念，不斷深化對薪酬和績效管理的認(rèn)識。電網(wǎng)企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員以及人力資源管理部門要明確自身在薪酬和績效管理方面發(fā)揮的主導(dǎo)作用，根據(jù)企業(yè)實際的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r以及內(nèi)外部市場環(huán)境的變化，對薪酬和績效管理做出適應(yīng)性的調(diào)整，確保薪酬和績效管理作用的有效發(fā)揮。具體來看，一是在薪酬管理中，要融入統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)理念，使薪酬戰(zhàn)略能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。人力資源管理部門在進(jìn)行薪酬制度的制定時，要充分結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)的成長階段，不能完全被市場所牽制，要建立與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、獲利情況、成長階段相匹配的薪酬戰(zhàn)略，見表1。爭取讓電網(wǎng)企業(yè)員工獲得一份相對較高的薪資待遇，從而增強企業(yè)在人才市場上的競爭力。二是在績效管理中，要融入系統(tǒng)思維。績效管理的重點在于績效考核，但績效管理并不只是績效考核，績效管理是一項包含績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評價以及激勵改進(jìn)等多個方面的系統(tǒng)性的管理體系。電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理部門要運用系統(tǒng)性原則來開展績效管理實踐，不能單純地將績效管理等同于績效考核，更要注意前期關(guān)于績效溝通、績效評價方法的選擇以及績效考核結(jié)果的運用。三是無論薪酬管理還是績效管理都要堅持公平公正的原則，確保薪酬激勵、績效考核與績效評價的公平性，任何時候都要杜絕內(nèi)部平均主義、暗箱操作以及主觀思想的影響，堅持公開、透明、民主的方式，保障員工的基本權(quán)益，提升員工的滿意度。

（二）健全完善薪酬制度，運用好薪酬激勵工具

薪酬管理是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，電網(wǎng)企業(yè)在深入開展薪酬管理實踐的過程中，要健全和完善薪酬管理制度，真正運用好薪酬激勵工具，更好地發(fā)揮薪酬激勵的作用。在實行薪酬激勵的過程中，要注意以下四點：一是要將薪酬激勵與部門建設(shè)相結(jié)合。在電網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，許多工程項目和工作任務(wù)都是以部門為單位來完成的，那么在制定薪酬激勵方案的過程中，就要以部門為單位，不能單純強調(diào)個人薪酬調(diào)整，而是要從團(tuán)隊激勵的動機出發(fā)，制定整體性的薪酬激勵方案，以有效提升部門工作效率和團(tuán)隊配合程度。另外，為了最大程度地激發(fā)和調(diào)動部門每一位成員的工作積極性，減少部門成員消極懈怠的情況，在整體性薪酬激勵方案之下也要進(jìn)一步明確薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)和薪酬激勵層次，將個人業(yè)績與部門業(yè)績掛鉤，個人貢獻(xiàn)越大部門獲得的獎勵就越多，按勞分配給個人的薪酬獎勵就越多，從而建立起具有企業(yè)內(nèi)部競爭力的薪酬激勵制度。二是要創(chuàng)新薪酬激勵的形式。一方面，薪酬激勵不僅僅是體現(xiàn)在工資或獎金上，要以員工的需求為基礎(chǔ)，既注重物質(zhì)需求，又關(guān)注員工的精神需求，要建立以工資獎金、積分獎勵、評先評優(yōu)等多種形式相結(jié)合的激勵體系，實現(xiàn)長期激勵，以更好地滿足員工多方面的發(fā)展需求，充分調(diào)動人才的主觀能動性。另一方面，要結(jié)合員工的實際需求，在做好調(diào)查的基礎(chǔ)上，讓員工根據(jù)自己的個人意愿來選擇不同的積分兌換方式，如積分兌換帶薪休假、兌換飯?zhí)贸渲?、兌換體檢套餐等多種形式，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。三是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。為確保電網(wǎng)企業(yè)員工的工資構(gòu)成比例及工資水平與其崗位價值相匹配，企業(yè)人力資源管理部門要合理調(diào)整薪酬激勵機制，完善薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建相應(yīng)的績效薪酬體系，在薪酬激勵中增加崗位價值評價環(huán)節(jié)。根據(jù)崗位價值確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，在崗位價值評價中，既要考慮工作責(zé)任、工作強度等因素，又要考慮崗位效能因素，進(jìn)而使電網(wǎng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。同時，人力資源管理部門要用發(fā)展的眼光看問題，增強薪酬和績效之間的聯(lián)系。在薪酬激勵中，以績效為基礎(chǔ)，設(shè)計出更為科學(xué)合理的薪酬績效管理體系，將績效薪酬的比例適當(dāng)提高，以更好地發(fā)揮薪酬激勵的作用。四是完善福利制度，加強文化建設(shè)。電網(wǎng)企業(yè)要發(fā)揮薪酬激勵的最大效用，還需要健全員工福利體系，員工福利體系的構(gòu)建能夠體現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)對人才的重視程度，體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。對此，電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理部門要從企業(yè)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的特點，建立具有企業(yè)特色的福利體系，比如，建立包括人身意外傷害保險、調(diào)休、帶薪休假、心理輔導(dǎo)等在內(nèi)的福利體系，進(jìn)而增強企業(yè)全體員工的認(rèn)同感、歸屬感，提升企業(yè)在人才市場的競爭力。

（三）完善績效管理體系，落實考核結(jié)果應(yīng)用

電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理部門在深化績效管理實踐的過程中，要發(fā)揮系統(tǒng)思維，不斷完善績效管理體系，強化考核結(jié)果的有效應(yīng)用。首先，電網(wǎng)企業(yè)要做好前期的績效溝通工作，建立績效溝通機制，尤其要在績效考核指標(biāo)制定、績效評價結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮績效溝通的作用，確保企業(yè)員工能夠明確績效管理的目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，最大限度地消除績效管理中存在的意見和分歧，提升績效管理的認(rèn)可度和有效性。其次，人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核指標(biāo)制定時，力求績效考核指標(biāo)與工作崗位以及工作人員實際需求之間相匹配，建立起層次化且有針對性的考核指標(biāo)體系。重點突出以下四個方面：一是工作態(tài)度。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)非常講求服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，因此重點考察工作人員的工作熱情程度、客戶滿意度以及崗位忠誠度等。二是工作能力。人力資源管理部門要結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容以及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)對相關(guān)人員的實踐操作能力、溝通交流能力等進(jìn)行考核與評價。三是工作業(yè)績?？己酥笜?biāo)側(cè)重于工作人員的工作完成質(zhì)量和完成效率。四是工作適應(yīng)性、可能性?？冃Э己酥笜?biāo)主要包括人員的崗位適應(yīng)能力、人際關(guān)系處理能力、服從能力以及協(xié)調(diào)能力等。通過細(xì)化績效考核指標(biāo)，給予工作人員更為明確的指引，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)員工的積極性。再次，要注意績效考核評價方式的選擇，一方面要按照崗位的不同來選擇合適的考核與評價方法，比如對于市場營銷這一類直接與客戶進(jìn)行溝通的崗位，側(cè)重于采用目標(biāo)管理考核評價法，對于電力報裝、電力維運等技術(shù)類崗位則側(cè)重于采用等級考核評價法；另一方面在整體的績效考核評價手段上，可以利用大數(shù)據(jù)云計算等技術(shù)搭建人力資源績效考核管理的新平臺，建立動態(tài)化的績效考核追蹤與評價系統(tǒng)，通過實時收集人崗信息和業(yè)績數(shù)據(jù)，對員工進(jìn)行過程性考核與評價，使考核評價結(jié)果更加趨于量化和直觀，通過客觀的數(shù)據(jù)模型來為績效考核評價提供更為真實有效的信息支撐和保障。最后，績效管理在人力資源管理中是否能發(fā)揮作用，很大程度上取決于績效考核評價結(jié)果是否能夠得到有效應(yīng)用，為此電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理部門要落實結(jié)果應(yīng)用，一方面，對于績效考核與評價優(yōu)秀或良好的員工及部門，要正面強化和鼓勵，要做到與薪酬激勵相掛鉤，嚴(yán)格根據(jù)績效考核的結(jié)果來確定薪酬激勵的范圍；另一方面，要根據(jù)績效考核評價結(jié)果找出管理者與員工之間存在的差距，深入分析其原因，遵循電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，不斷提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，并將考核結(jié)果與職務(wù)調(diào)整、職業(yè)前景相掛鉤，切實強化員工提高績效和能力的意識。

三、結(jié)語

綜上，薪酬和績效在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，電網(wǎng)企業(yè)要運用好薪酬和績效這兩大管理工具，積極探索創(chuàng)新型的實踐管理方法，并加快構(gòu)建完善的薪酬激勵制度和績效管理體系，為員工制定公平、公正、公開的人力資源管理制度，以充分調(diào)動員工工作積極性，提升企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)良性發(fā)展。

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