[摘 要]運(yùn)用問卷調(diào)查法，系統(tǒng)梳理廣東省基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的發(fā)展現(xiàn)狀和存在問題。在此基礎(chǔ)上，提出基于人才管理模型的基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)路徑，包括人才吸引、人才發(fā)展、人才保留、人才利用、人才識別等方面，以期為基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)提供科學(xué)的理論指導(dǎo)和實踐參考。

[關(guān)鍵詞]高質(zhì)量發(fā)展 人才隊伍 專業(yè)化建設(shè) 基層圖書館

[分類號]G251.6

黨的二十大報告明確提出“堅持人才是第一資源，深入實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略”，為“十四五”時期人才培養(yǎng)工作指明了前進(jìn)的方向。隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展和公眾文化需求的日益多元化，基層圖書館所面臨的發(fā)展環(huán)境和服務(wù)挑戰(zhàn)日趨復(fù)雜，這對基層圖書館工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能提出了更高要求，人才隊伍的專業(yè)化建設(shè)已成為支撐和引領(lǐng)基層圖書館實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素。

當(dāng)前，我國基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)還面臨著諸多挑戰(zhàn)和困境。如何破解基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)難題，構(gòu)建與高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)的人才培養(yǎng)新機(jī)制，已成為圖書館界理論研究和實踐探索的重要課題。筆者系統(tǒng)梳理了廣東省基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的發(fā)展現(xiàn)狀和存在問題，在此基礎(chǔ)上，通過進(jìn)一步借鑒人力資源管理領(lǐng)域的塔蘭特管理模型，對基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的路徑進(jìn)行深入探討，以期為基層圖書館的高質(zhì)量發(fā)展提供助力。

1 基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)概述

1.1 基層圖書館的定義

目前，關(guān)于基層圖書館尚無明確的定義。一般而言，基層圖書館是指設(shè)立在基層行政單位（縣級或者縣級以下）的公共圖書館，主要服務(wù)于基層居民，是公共文化服務(wù)體系的重要組成部分，筆者所研究的基層圖書館主要指縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、村（社區(qū)）公共圖書館?；鶎訄D書館的專業(yè)化建設(shè)對縮小城鄉(xiāng)文化差距、提升基層居民文化素質(zhì)具有重要意義。

1.2 基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的重要作用

基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的重要性體現(xiàn)在多個方面。首先，它是滿足讀者日益多元化和個性化文化需求的現(xiàn)實需要。隨著公共文化服務(wù)的深入發(fā)展，圖書館員需要拓展知識結(jié)構(gòu)，提升文化活動組織能力，以提供高質(zhì)量的服務(wù)。其次，專業(yè)化人才隊伍是提升服務(wù)效能的關(guān)鍵舉措，能夠優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高管理和服務(wù)效率，增強(qiáng)圖書館的社會影響力。在信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，專業(yè)化人才是圖書館實現(xiàn)智慧化轉(zhuǎn)型的內(nèi)在要求，需要通過培訓(xùn)提升數(shù)字化素養(yǎng)和專業(yè)水平。此外，專業(yè)化人才隊伍是圖書館可持續(xù)發(fā)展的核心動力，能為業(yè)務(wù)創(chuàng)新和服務(wù)優(yōu)化提供智力支持，增強(qiáng)應(yīng)對挑戰(zhàn)和把握機(jī)遇的能力。最后，專業(yè)化人才隊伍是圖書館實現(xiàn)社會價值的根本保障，能夠有效履行傳播知識、傳承文化、服務(wù)社會的使命，為文化強(qiáng)國建設(shè)貢獻(xiàn)力量。因此，加強(qiáng)基層圖書館人才隊伍的專業(yè)化建設(shè)對于提升公共文化服務(wù)質(zhì)量、推動圖書館事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

1.3 國家政策的支持

《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》明確提出，把建成“人才強(qiáng)國”確立為2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)。近年來，國家發(fā)布了多項法規(guī)政策，為基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)提供保障并指明方向。2017年3月，《中華人民共和國公共文化服務(wù)保障法》提出“加強(qiáng)多層次專業(yè)人才教育和培訓(xùn)”[1]。2018年1月，《中華人民共和國公共圖書館法》正式施行，明確了公共圖書館人員從業(yè)要求、表彰獎勵、服務(wù)管理等[2]，首次在立法層面對公共圖書館館員的“專業(yè)”屬性進(jìn)行了解讀，對加快館員專業(yè)化進(jìn)程意義重大。2021年3月，文化和旅游部、國家發(fā)展改革委、財政部聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于推動公共文化服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的意見》提出要“建設(shè)一支精干高效的基層文化人才隊伍，要培養(yǎng)專家型干部，加強(qiáng)基層文化隊伍培訓(xùn)”[3]。2021年4月，文化和旅游部印發(fā)《“十四五”文化和旅游發(fā)展規(guī)劃》，明確“建強(qiáng)人才隊伍，實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)模式、評價機(jī)制”[4]。2021年6月，文化和旅游部印發(fā)《“十四五”公共文化服務(wù)體系建設(shè)規(guī)劃》，提出要“健全公共文化人才隊伍培養(yǎng)、激勵和評價機(jī)制，要求加強(qiáng)公共圖書館、文化館（站）干部的專業(yè)化建設(shè)，提升基層隊伍職業(yè)素質(zhì)”[5]。2022年8月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《“十四五”文化發(fā)展規(guī)劃》進(jìn)一步明確要“夯實基層人才隊伍建設(shè)，完善人才評價激勵機(jī)制”[6]。這些表明國家的關(guān)注點(diǎn)開始下移，開始加大對農(nóng)村及落后地區(qū)的文化支持，而且更加重視區(qū)域文化建設(shè)，逐步完善公共文化設(shè)施網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，與人民群眾切身文化利益息息相關(guān)的基層圖書館在這些政策指引下一定會獲得不斷發(fā)展。

政策依據(jù)是基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的根本保障。近年來國家發(fā)布的多項法規(guī)政策，體現(xiàn)了國家對基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的重視，同時也是基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的政策依據(jù)，有助于圖書館行業(yè)明確基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的方向。

1.4 基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)相關(guān)研究

國外學(xué)者對基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的研究呈現(xiàn)多元化趨勢，涵蓋了專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人才招聘與選拔，以及薪酬激勵機(jī)制等核心領(lǐng)域。研究范疇進(jìn)一步延伸至繼續(xù)教育、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、跨學(xué)科協(xié)作能力、技術(shù)適應(yīng)與創(chuàng)新能力以及服務(wù)體驗優(yōu)化等細(xì)分方向。這些多維度的研究反映了國外學(xué)界對圖書館員綜合素質(zhì)提升的深入關(guān)注，旨在應(yīng)對數(shù)字化時代的多元挑戰(zhàn)，提升服務(wù)效能。

近年來，國內(nèi)學(xué)者對圖書館專業(yè)化建設(shè)的研究成果數(shù)量顯著上升，從不同研究視角深入探討圖書館人才隊伍建設(shè)和專業(yè)化發(fā)展的理論和實踐。隨著公共圖書館事業(yè)快速發(fā)展，公共圖書館專業(yè)化發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，需要大力倡導(dǎo)專業(yè)化發(fā)展[7]，構(gòu)建公共圖書館專業(yè)化發(fā)展的新理念新能力[8]，并提出圖書館專業(yè)化的再認(rèn)識[9]。圖書館必須通過專業(yè)化建設(shè)來提高服務(wù)質(zhì)量，重塑專業(yè)理念、打造專業(yè)隊伍、開展專業(yè)服務(wù)[10-11]。多位學(xué)者認(rèn)為，館員隊伍的專業(yè)化建設(shè)是關(guān)鍵[12]，從不同角度解讀了館員專業(yè)化面臨的挑戰(zhàn)[13-14]，分析專業(yè)化需求[15]，提出了加強(qiáng)館員培養(yǎng)、繼續(xù)教育、職稱評聘等具體措施[16-19]。梳理發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)圖書館專業(yè)化建設(shè)需要從理念、人才、業(yè)務(wù)、制度等多方面著力。

2 廣東省基層圖書館人才隊伍現(xiàn)狀分析

為了深入了解廣東省基層圖書館的人才隊伍現(xiàn)狀，筆者針對廣東省縣級及以上公共圖書館開展了問卷調(diào)查，相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)以2022年為基準(zhǔn)。本次調(diào)查共發(fā)放并回收有效問卷149份，調(diào)查內(nèi)容涵蓋了廣東省公共圖書館人才隊伍建設(shè)的多個方面內(nèi)容。鑒于廣東省公共圖書館建設(shè)長期存在區(qū)域不平衡的問題，此次調(diào)查不僅有助于深入了解廣東省的具體情況，同時也具有全國公共基層圖書館的代表性和參考價值。

2.1 整體情況

截至2022年底，廣東省縣級以上公共圖書館從業(yè)人員總數(shù)達(dá)6185人，其中本科以上學(xué)歷占比超過56%。專業(yè)技術(shù)人才以圖書資料專業(yè)為主，共2958人，包括5名特殊技術(shù)專業(yè)人才。職稱結(jié)構(gòu)方面，中級職稱占比最高，達(dá)48.75%，高級職稱占11.93%。區(qū)域分布上，高級職稱人才主要集中在珠三角地區(qū)，尤其是深圳、廣州兩地。學(xué)歷結(jié)構(gòu)顯示，本科學(xué)歷占比最高，達(dá)67.54%，但研究生及以上學(xué)歷占比僅14.44%，博士學(xué)位僅占0.30%。年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)中青年主導(dǎo)態(tài)勢，31～50歲年齡段占比達(dá)67.54%?？傮w而言，全省公共圖書館人才隊伍規(guī)模不斷擴(kuò)大，學(xué)歷水平較高，但高層次人才仍顯不足，年齡結(jié)構(gòu)相對合理，地區(qū)發(fā)展不均衡現(xiàn)象較為明顯。

2.2 人才吸引機(jī)制有待健全

基層圖書館在人才吸引方面面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)表明，89.2%的受訪者認(rèn)為事業(yè)單位編制對人才引進(jìn)至關(guān)重要，但僅20.8%的受訪者表示本單位有專門的人才引進(jìn)優(yōu)惠政策。薪酬待遇低（73.1%）、地區(qū)吸引力不足（53.8%）和事業(yè)發(fā)展平臺較?。?1.5%）是主要制約因素，這些問題反映出現(xiàn)有的人才吸引機(jī)制難以滿足高素質(zhì)人才的需求，尤其在欠發(fā)達(dá)地區(qū)尤為突出。此外，近年來一些地區(qū)的縣級圖書館還出現(xiàn)了取消建制的問題，對圖書館的服務(wù)實施全面外包，進(jìn)一步導(dǎo)致圖書館專業(yè)化水平降低。因此，亟須構(gòu)建多元化、差異化的人才吸引機(jī)制，以提升基層圖書館對高素質(zhì)人才的吸引力。

2.3 人才培養(yǎng)和激勵機(jī)制不夠完善

廣東省公共圖書館人才培養(yǎng)和激勵機(jī)制需要進(jìn)一步完善。數(shù)據(jù)表明，廣東省公共圖書館人才隊伍職稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的特征，中級職稱占比48.75%，而高級職稱僅占11.93%，這表明人才梯隊建設(shè)呈現(xiàn)失衡現(xiàn)象。在館員繼續(xù)教育方面，僅有39.2%的單位每年自主舉辦40學(xué)時以上的培訓(xùn)，尤其是粵東西北欠發(fā)達(dá)地區(qū)縣級圖書館，每年自主舉辦的培訓(xùn)幾乎都在20個學(xué)時以下。此外，有70%的受訪者認(rèn)為培訓(xùn)資金不足，缺乏交流學(xué)習(xí)機(jī)會。在人才激勵機(jī)制方面，大多數(shù)受訪者認(rèn)為單位績效工資分配應(yīng)該與所聘崗位、工作表現(xiàn)和年度考核掛鉤。然而，當(dāng)前的人才激勵方式較為單一，且激勵重點(diǎn)集中在高層次人才，對其他類型人才的激勵不足。這些現(xiàn)象表明，當(dāng)前的人才發(fā)展機(jī)制無法有效支撐人才的持續(xù)成長和專業(yè)化提升，因此亟須建立更為科學(xué)系統(tǒng)的人才發(fā)展規(guī)劃，以促進(jìn)人才隊伍的全面發(fā)展和穩(wěn)定。

2.4 人才流失問題值得關(guān)注

當(dāng)前，廣東省基層圖書館正面臨著較為嚴(yán)峻的人才流失問題，亟須關(guān)注和解決。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，薪酬待遇低（48.5%）和身份編制問題（39.2%）是導(dǎo)致人才流失的主要原因。此外，約70%的受訪者認(rèn)為交流渠道狹窄，限制了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，近50%的受訪者認(rèn)為當(dāng)前的人才交流機(jī)制不完善。值得注意的是，欠發(fā)達(dá)地區(qū)基層公共圖書館面臨著更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這些地區(qū)的基層圖書館編制外館員人數(shù)較多，比例偏高，編制不同的館員由于在工作穩(wěn)定性、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面存在較大的差異，導(dǎo)致圖書館的人才隊伍穩(wěn)定性較差，難以有效留住和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。這種情況不僅加深了人才資源的區(qū)域失衡，也對區(qū)域公共文化事業(yè)的均衡發(fā)展造成了阻礙。

2.5 人才隊伍專業(yè)化建設(shè)現(xiàn)實發(fā)展困境

縱觀基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)其面臨的挑戰(zhàn)呈現(xiàn)多元化和復(fù)雜化的特點(diǎn)。這些挑戰(zhàn)不僅涉及人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵等多個維度，還與基層圖書館轉(zhuǎn)型發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)。具體而言，基層圖書館在人才隊伍建設(shè)方面普遍存在人員編制壓縮、專業(yè)人才匱乏、職業(yè)發(fā)展空間狹窄、薪酬待遇不高、激勵機(jī)制不完善等問題。這些問題的存在，導(dǎo)致基層圖書館人才流失嚴(yán)重，特別是優(yōu)秀人才的流失，影響了基層圖書館日常運(yùn)營的效率和服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)致其難以適應(yīng)圖書館智慧化的轉(zhuǎn)型要求。

從宏觀角度看，基層圖書館人才隊伍建設(shè)面臨的困境，還與我國公共文化服務(wù)體系不完善、基層公共文化投入不足等因素有關(guān)。長期以來，基層公共文化事業(yè)發(fā)展存在區(qū)域不平衡的問題，經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對滯后的地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施和人力資源投入嚴(yán)重不足，導(dǎo)致基層圖書館在人才吸引力和競爭力方面處于劣勢。同時，由于缺乏系統(tǒng)的公共文化政策支持和制度保障，基層圖書館人才隊伍建設(shè)往往缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和持續(xù)動力，難以形成與時俱進(jìn)、可持續(xù)發(fā)展的良性機(jī)制。

因此，破解基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)難題，需要在人才吸引、培養(yǎng)、激勵等方面進(jìn)行全方位、多層次、系統(tǒng)化的制度設(shè)計和政策創(chuàng)新，并加大公共文化投入力度，為基層圖書館人才隊伍建設(shè)提供必要的物質(zhì)基礎(chǔ)和制度保障。

3 基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的路徑研究

在探討基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)路徑時，塔蘭特管理模型[20]提供了一個全面且系統(tǒng)化的理論框架。該模型涵蓋了從人才吸引到人才利用的多個關(guān)鍵階段，為基層圖書館實施高效的人才管理提供了重要參考。筆者將以塔蘭特管理模型為理論基礎(chǔ)，結(jié)合基層圖書館的實際，詳細(xì)闡述在人才吸引、人才發(fā)展、人才保留、人才利用和人才識別等核心維度構(gòu)建具體策略的路徑，以期為基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)提供有益啟示（見圖1）。

3.1 人才吸引：創(chuàng)造吸引人才的條件和環(huán)境

在塔蘭特管理模型中，人才吸引是首要環(huán)節(jié)。為了創(chuàng)造吸引人才的條件和環(huán)境，圖書館需采取多方面的戰(zhàn)略措施。首先，圖書館應(yīng)加強(qiáng)與政府部門的溝通與合作，爭取獲得持續(xù)穩(wěn)定的財政支持，以改善圖書館的硬件設(shè)施和數(shù)字化服務(wù)，提高員工薪酬福利待遇。同時，圖書館管理者需合理規(guī)劃經(jīng)費(fèi)使用，優(yōu)先保障人才培訓(xùn)和發(fā)展需求。其次，圖書館應(yīng)重視與高等教育機(jī)構(gòu)的合作，通過提供實習(xí)機(jī)會和舉辦專業(yè)講座等方式，在人才的早期培養(yǎng)階段吸引潛在的圖書館專業(yè)人才。最后，圖書館要注重塑造良好的品牌形象，改善工作環(huán)境，為員工營造積極向上的工作氛圍和發(fā)展空間。

除了以上措施，制度建設(shè)和政策保障也是推動基層圖書館人才隊伍專業(yè)化的重要基石。完善的制度有助于規(guī)范員工行為，明確崗位職責(zé)，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和激勵機(jī)制。而政府出臺的支持性政策和法規(guī)則從法律和資金層面為圖書館人才隊伍建設(shè)提供有力支撐，特別是在人才培養(yǎng)、評價和激勵等方面給予政策傾斜和指導(dǎo)。

3.2 人才發(fā)展：提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會

在塔蘭特管理模型中，人才發(fā)展是保障基層圖書館可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。為了推動人才的可持續(xù)發(fā)展，基層圖書館首先應(yīng)建立涵蓋新員工入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)以及領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃的完善培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容不僅要包括圖書館業(yè)務(wù)專業(yè)知識，還應(yīng)包括職業(yè)規(guī)劃和服務(wù)意識等多個方面，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，通過制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以清晰地了解自身努力的方向和回報，從而提升他們的職業(yè)滿意度。其次，基層圖書館應(yīng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，探索與高校、科研機(jī)構(gòu)等合作，開展定制化培訓(xùn)和實踐項目，針對不同崗位和層級的員工提供多樣化的學(xué)習(xí)機(jī)會，為員工提供在職學(xué)習(xí)和證書課程，支持其專業(yè)成長。同時，為員工搭建展示才華的平臺，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)新能力。最后，基層圖書館應(yīng)拓寬員工視野和交流渠道。鼓勵員工積極參與各類學(xué)術(shù)會議、培訓(xùn)班和交流訪問，以開闊眼界，深入了解行業(yè)發(fā)展趨勢。此外，還可以通過定期舉辦工作交流會議，促進(jìn)員工間的經(jīng)驗分享和合作學(xué)習(xí)，推動團(tuán)隊的整體進(jìn)步。

人才發(fā)展是基層圖書館專業(yè)化隊伍建設(shè)的重要一環(huán)，基層圖書館需要從構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、拓寬員工視野和交流渠道等多個維度入手，為員工提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)成長機(jī)會和發(fā)展平臺，才能不斷提升人才隊伍的專業(yè)化水平，推動基層圖書館的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 人才保留：通過激勵和認(rèn)可機(jī)制留住人才

在塔蘭特管理模型中，人才保留作為基層圖書館建設(shè)專業(yè)化隊伍的基礎(chǔ)，對于應(yīng)對人才流失這一棘手問題具有重要意義。為實現(xiàn)人才保留的目標(biāo)，基層圖書館首先應(yīng)革新人才建設(shè)觀念，提升對人才隊伍建設(shè)的重視程度，只有重視人才，才能留住人才。其次，基層圖書館應(yīng)構(gòu)建完善的人才激勵機(jī)制，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小，靈活設(shè)計晉升機(jī)會、獎勵制度和崗位激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力。通過這樣的機(jī)制，建立基層圖書館人才梯隊，為業(yè)務(wù)骨干提供職業(yè)發(fā)展空間，可以更好地留住人才。最后，在工作中營造一種積極向上的工作文化氛圍，重視員工的意見和反饋，搭建管理層與員工之間溝通的橋梁，讓員工感受到自身價值備受肯定，工作成果得到認(rèn)可，能夠更好地推動基層圖書館的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和發(fā)展，通過事業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展有效提升員工的成就感和歸屬感。

基層圖書館若想穩(wěn)定人才隊伍，需要從革新人才建設(shè)觀念、優(yōu)化薪酬福利方案、創(chuàng)新人才激勵機(jī)制等多方面入手，提供有利于人才發(fā)展的空間，方能為人才隊伍專業(yè)化建設(shè)打下堅實基礎(chǔ)。

3.4 人才利用：有效配置人才以提升圖書館服務(wù)質(zhì)量

在塔蘭特管理模型中，人才利用是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其核心是將合適的人才配置到合適的崗位，以最大化個體潛能和整體組織效能。有效的人才配置需建立在對圖書館發(fā)展定位和服務(wù)需求的精準(zhǔn)把握之上，為實現(xiàn)有效的人才配置，基層圖書館要制定科學(xué)的人才規(guī)劃，明確圖書館的服務(wù)目標(biāo)、用戶需求及員工的專業(yè)水平，這樣的規(guī)劃不僅指導(dǎo)人才招聘和配置，也為未來圖書館人才管理提供了基礎(chǔ)。在人才配置過程中，圖書館應(yīng)充分考慮員工的專業(yè)背景、能力素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约皪徫坏膶嶋H需求，同時兼顧崗位特點(diǎn)和團(tuán)隊互補(bǔ)性，以期實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)配置。此外，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，通過動態(tài)跟蹤員工的工作表現(xiàn)和服務(wù)質(zhì)量，及時發(fā)現(xiàn)并解決人才配置和管理中的問題，以保持人才隊伍的穩(wěn)定性和發(fā)展性。

有效的人才配置策略能顯著提升基層圖書館的服務(wù)質(zhì)量，這不僅需要基層制定科學(xué)的人才規(guī)劃和配置，優(yōu)化人崗匹配，還需依靠完善的人才管理機(jī)制，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用的理想狀態(tài)，確保每位員工都能在適合的崗位上發(fā)揮最大潛能，共同推動圖書館服務(wù)向更高水平發(fā)展。

3.5 人才識別：通過專業(yè)能力和服務(wù)態(tài)度評估

在塔蘭特管理模型中，人才識別與人才吸引兩個環(huán)節(jié)之間相互作用。人才識別為人才吸引提供明確的能力標(biāo)準(zhǔn)和選才方向，通過確定關(guān)鍵能力和特質(zhì)，直接指導(dǎo)人才吸引策略，確保圖書館能夠吸引符合戰(zhàn)略需求的人才。另一方面，人才吸引的結(jié)果也為人才識別提供了重要的反饋和參考，幫助圖書館評估和細(xì)化識別標(biāo)準(zhǔn)。這樣的相互作用能讓基層圖書館持續(xù)優(yōu)化人才管理，進(jìn)一步促進(jìn)服務(wù)效能的提升。

從基層圖書館人才隊伍建設(shè)的視角來看，科學(xué)有效的人才識別是專業(yè)化隊伍建設(shè)的基石。通過對人才的準(zhǔn)確甄別和選拔，基層圖書館可以集聚一支素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)過硬的館員隊伍，為高質(zhì)量發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。要建立有效的人才識別機(jī)制，基層圖書館需要構(gòu)建多維度的評估體系，對員工的專業(yè)技能、知識水平、溝通協(xié)作能力、服務(wù)意識等進(jìn)行全面考量，人才識別的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略保持動態(tài)的匹配和調(diào)整。同時，人才識別也是一個持續(xù)優(yōu)化的過程，圖書館管理者應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要，不斷調(diào)整完善識才用才的思路和舉措。通過定期更新評估體系，開展職業(yè)發(fā)展討論和績效反饋，可以深入了解員工的職業(yè)訴求和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而提供針對性的支持和激勵。

人才識別是基層圖書館人才管理和隊伍建設(shè)的重要著力點(diǎn)。唯有立足科學(xué)的評估體系，堅持以人為本的理念，建立健全人才識別與吸引的聯(lián)動機(jī)制，基層圖書館才能鍛造一支高素質(zhì)的專業(yè)化人才隊伍。

4 結(jié)語

我國基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的理論研究和實踐探索正在不斷深入，筆者立足于高質(zhì)量發(fā)展要求，運(yùn)用問卷調(diào)查法，系統(tǒng)梳理廣東省基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的發(fā)展現(xiàn)狀和存在問題。在此基礎(chǔ)上，提出基于人才管理模型的基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)路徑，以期為基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)提供科學(xué)的理論指導(dǎo)和實踐參考。問卷調(diào)查雖具有一定代表性，但主要聚焦廣東省，研究結(jié)論的普適性還需進(jìn)一步驗證，未來有必要繼續(xù)擴(kuò)大研究范圍，深化對基層圖書館人才隊伍專業(yè)化建設(shè)路徑的研究。

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陳 杰 男，1987年生。碩士，副研究館員，輔導(dǎo)部副主任。研究方向：公共圖書館服務(wù)體系、培訓(xùn)與交流等。

（收稿日期：2024-04-29；責(zé)編：婁明輝。）