摘要："醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的關(guān)鍵機(jī)構(gòu)，其績效管理對于保障醫(yī)療質(zhì)量和效率至關(guān)重要，傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理和績效工資制度往往無法充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量和效率不佳。本研究旨在探討醫(yī)院績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革，分析現(xiàn)行制度的不足，并提出基于激勵(lì)理論和公平原則的改進(jìn)方案，以期實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的優(yōu)化和服務(wù)能力的提升。

關(guān)鍵詞："醫(yī)院績效管理；績效工資；激勵(lì)理論；改革研究；醫(yī)療服務(wù)

中圖分類號："F23"文獻(xiàn)標(biāo)識碼："Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.22.049

0引言

在當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展的背景下，如何通過有效的績效管理體系來提高醫(yī)院的工作效率和服務(wù)水平已成為一個(gè)重要議題，績效工資作為調(diào)節(jié)員工行為、激發(fā)工作動(dòng)力的重要手段，其改革與創(chuàng)新對醫(yī)院整體運(yùn)營具有深遠(yuǎn)影響。本文首先回顧了醫(yī)院績效管理和績效工資的傳統(tǒng)模式及其存在的問題，然后分析了改革的必要性和可行性，在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新的改革建議。

1實(shí)施醫(yī)院績效管理和績效工資的重要意義

1.1有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療隊(duì)伍整體素質(zhì)

醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，其服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)決定了患者獲得優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的程度，影響患者的就醫(yī)體驗(yàn)和健康水平，實(shí)施績效管理和績效工資制度，將個(gè)人薪酬收入與工作績效緊密掛鉤，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的環(huán)境，有利于充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性。在追求更高薪酬的驅(qū)使下，醫(yī)務(wù)人員會(huì)自覺加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提升專業(yè)技能和服務(wù)水平。他們會(huì)時(shí)刻保持良好的職業(yè)操守，努力改進(jìn)服務(wù)態(tài)度，以更加熱情周到的方式與患者溝通交流，耐心解答疑慮，全心全意為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)。與此同時(shí)，出于獲取績效薪酬的期望，他們也會(huì)嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，盡最大努力避免醫(yī)療差錯(cuò)和不當(dāng)行為的發(fā)生。

績效考核不僅激勵(lì)一線醫(yī)務(wù)人員，也促使醫(yī)院加大人才培養(yǎng)力度。為提高員工的績效表現(xiàn)，醫(yī)院會(huì)制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，定期組織專業(yè)技能培訓(xùn)、服務(wù)禮儀培訓(xùn)等，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)意識。優(yōu)秀的管理人員也會(huì)被醫(yī)院優(yōu)先重用，得到更多鍛煉和培養(yǎng)機(jī)會(huì)。通過系統(tǒng)性的培訓(xùn)，醫(yī)療隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提高?？冃Ч芾砗涂冃ЧべY制度為醫(yī)務(wù)人員營造了一個(gè)良性的競爭環(huán)境，激發(fā)了他們的工作積極性，促使其不斷改進(jìn)自身專業(yè)水平和服務(wù)態(tài)度，從而有效提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)患者的就醫(yī)體驗(yàn)。同時(shí)，該制度也推動(dòng)了醫(yī)院加強(qiáng)人才培養(yǎng)，引導(dǎo)醫(yī)療隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升，為患者提供更加專業(yè)化、人性化、高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

1.2有利于增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力

當(dāng)今社會(huì)，醫(yī)療服務(wù)市場化程度日益加深，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨著越來越激烈的競爭，要在這種環(huán)境下生存發(fā)展，醫(yī)院必須不斷提高運(yùn)營管理水平，增強(qiáng)核心競爭力。實(shí)施績效管理和績效工資制度，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，形成醫(yī)院內(nèi)生的發(fā)展動(dòng)力，從而有效提升醫(yī)院的運(yùn)營效率和服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)其核心競爭力。績效管理和績效工資制度將員工的個(gè)人利益與醫(yī)院的整體發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。員工在工作中會(huì)更加主動(dòng)地發(fā)揮自身才能，不斷總結(jié)和創(chuàng)新工作方法，努力實(shí)現(xiàn)良好的工作績效，獲取理想的薪酬回報(bào)。與此同時(shí)，員工對本職工作的重視程度也會(huì)提高，工作責(zé)任心得到加強(qiáng)，整體工作效率會(huì)有所提升。通過這種方式，醫(yī)院的運(yùn)營管理水平不斷優(yōu)化，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量不斷提高，從而在同行業(yè)中占據(jù)有利位置，贏得更多患者的信賴。

另一方面，合理科學(xué)的績效分配機(jī)制有助于吸引和留住優(yōu)秀的醫(yī)療人才。績效工資能夠讓貢獻(xiàn)大的員工獲得應(yīng)有的薪酬回報(bào)，體現(xiàn)公平原則，滿足員工對報(bào)酬的期望，激勵(lì)他們珍惜在醫(yī)院的工作機(jī)會(huì)，長期為醫(yī)院效力。與此同時(shí)，良好的薪酬水平和晉升空間也會(huì)吸引外部優(yōu)秀人才加盟，醫(yī)院就能持續(xù)擁有人力資源優(yōu)勢。擁有一支高素質(zhì)的醫(yī)療隊(duì)伍，是醫(yī)院保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)和持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。可以說，在充分競爭的醫(yī)療服務(wù)市場環(huán)境中，擁有良好的服務(wù)質(zhì)量和高素質(zhì)的醫(yī)療隊(duì)伍是醫(yī)院立足的根本。實(shí)施科學(xué)合理的績效管理和績效工資制度，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升醫(yī)院運(yùn)營效率，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)核心競爭力；有利于吸引留住人才，維護(hù)人力資源優(yōu)勢，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，績效管理和績效工資制度是醫(yī)院能夠在激烈競爭中生存發(fā)展的關(guān)鍵。

2當(dāng)前醫(yī)院績效管理和績效工資實(shí)施中存在的主要問題

2.1績效考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)完善

部分醫(yī)院在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，存在考慮因素單一、指標(biāo)權(quán)重分配不合理、指標(biāo)量化程度不足等問題，難以全面、客觀地評價(jià)員工的工作績效。有些指標(biāo)的設(shè)置也未能很好地與醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需求相吻合，無法真正引導(dǎo)員工的工作行為。

2.2考核方式和程序有待優(yōu)化

一些醫(yī)院在具體執(zhí)行績效考核時(shí)，評分主體單一、評分標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，缺乏有效的監(jiān)督和問責(zé)機(jī)制，考核結(jié)果的公正性和權(quán)威性受到質(zhì)疑。評分和反饋環(huán)節(jié)流于形式，反饋信息不夠及時(shí)和具體，無法幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)工作。

2.3工資分配機(jī)制欠缺合理性

某些醫(yī)院在績效工資分配上過于注重平均主義，薪酬分配差距小，難以充分體現(xiàn)工作實(shí)績，影響了員工的工作積極性；另一些醫(yī)院則存在管理粗放、分配標(biāo)準(zhǔn)不透明等問題，引發(fā)了不公平感。部分醫(yī)院過于追求短期激勵(lì)效果，忽視長期發(fā)展需要，缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展的考慮和保障。

3醫(yī)院績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革思路

3.1完善績效考核指標(biāo)體系

3.1.1綜合考慮醫(yī)療、科研、教學(xué)等多方面因素

醫(yī)院工作涉及面廣，應(yīng)當(dāng)在績效考核時(shí)兼顧醫(yī)療服務(wù)、科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等多個(gè)維度，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，避免單純強(qiáng)調(diào)臨床醫(yī)療工作績效而忽視其他方面。

3.1.2區(qū)分不同工作崗位特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)

不同崗位工作性質(zhì)和要求存在差異，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特點(diǎn)有所側(cè)重，彰顯崗位特色。還應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)護(hù)和行政管理等不同類型崗位的差異性，確保指標(biāo)具有針對性和可操作性。

3.1.3體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

績效考核指標(biāo)的設(shè)置不應(yīng)是單純的工作量考核，應(yīng)當(dāng)與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，引導(dǎo)員工將工作重點(diǎn)放在醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域，指標(biāo)設(shè)置既要具有前瞻性，又需要保持適度的延續(xù)性和穩(wěn)定性。

3.2優(yōu)化考核方式和程序

3.2.1建立權(quán)重分配和評分標(biāo)準(zhǔn)

在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系時(shí)，科學(xué)合理地分配各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重是確?？己斯缘年P(guān)鍵，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略及重點(diǎn)工作，對不同類型的績效指標(biāo)賦予不同的權(quán)重系數(shù)，以體現(xiàn)工作的重點(diǎn)方向。例如，對于臨床科室而言，可以適當(dāng)提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病例管理質(zhì)量等指標(biāo)權(quán)重；對于醫(yī)技科室，可以加大科研創(chuàng)新指標(biāo)的權(quán)重分配。

新醫(yī)改和醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的大背景下，建立科學(xué)合理的績效考核體系對于激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有重要意義?？己酥笜?biāo)權(quán)重的分配應(yīng)該遵循以下原則：體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量導(dǎo)向。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量應(yīng)是重中之重，相關(guān)指標(biāo)如病歷質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)療安全指標(biāo)等應(yīng)賦予較高權(quán)重。同時(shí)應(yīng)對醫(yī)療質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)制定相應(yīng)指標(biāo)；兼顧公益性和經(jīng)營績效。公立醫(yī)院需要平衡社會(huì)責(zé)任和運(yùn)營績效，既要體現(xiàn)公益屬性，又要注重醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力。因此應(yīng)合理分配相關(guān)指標(biāo)權(quán)重，防止過于追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視公益性質(zhì)；體現(xiàn)學(xué)科特色和發(fā)展方向。不同學(xué)科、科室的工作重點(diǎn)存在差異，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況賦予不同指標(biāo)以不同權(quán)重，體現(xiàn)醫(yī)院辦院理念和重點(diǎn)發(fā)展方向；注重創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和人才培養(yǎng)。醫(yī)療創(chuàng)新能力和人才隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本，應(yīng)給予充分重視并在考核指標(biāo)中合理分配權(quán)重，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員積極進(jìn)行學(xué)術(shù)研究和持續(xù)教育培訓(xùn)；確保公正合理公開透明?？己诉^程應(yīng)該規(guī)范透明，指標(biāo)權(quán)重設(shè)置應(yīng)充分體現(xiàn)民主化和科學(xué)化理念，廣納意見建議，合理分配。

3.2.2推行多元主體參與和多維度考核

單一的上級主管評價(jià)往往難免存在一定的主觀傾向，無法全面反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)推行360度多元考核，讓同事、下屬、患者等利益相關(guān)方參與評價(jià)，形成立體式、全方位的考核結(jié)果。同事評價(jià)是重要的考核維度，可以反映員工的工作態(tài)度和協(xié)作精神；下屬評價(jià)可以體現(xiàn)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平；患者評價(jià)可以直接反映員工的服務(wù)質(zhì)量和職業(yè)操守。醫(yī)院還可以采取自我評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等評價(jià)形式，使評價(jià)體系更加立體完整。

在新醫(yī)改和醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的新形勢下，推行360度多元化績效考核具有重要意義。傳統(tǒng)單一評價(jià)主體容易存在片面性和主觀性，無法全面反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和能力水平。采用多元化評價(jià)主體，能夠形成立體式、全方位的綜合考核結(jié)果，更加客觀公正地評價(jià)員工績效。同事評價(jià)可反映員工的工作態(tài)度和協(xié)作精神;下屬評價(jià)則體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平;患者評價(jià)直接反映員工的服務(wù)質(zhì)量和職業(yè)操守，是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提高的重要依據(jù)。自我評估和領(lǐng)導(dǎo)評估等評價(jià)形式結(jié)合使用，更有助于發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足，促進(jìn)其持續(xù)成長。多元化考核有利于引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員重視全面發(fā)展、立足本職工作、提高服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)與各方溝通協(xié)作，從而推動(dòng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)和綜合實(shí)力提升，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

3.2.3規(guī)范考核過程和結(jié)果應(yīng)用

績效考核涉及醫(yī)院和員工的切身利益，考核過程必須規(guī)范透明，結(jié)果應(yīng)用也須合理合法，醫(yī)院需要建立專門的考核工作流程及監(jiān)督管理辦法，對考核實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)管，工作人員的回避制度、監(jiān)督檢查制度等都應(yīng)當(dāng)有明確的制度規(guī)范。考核結(jié)果須及時(shí)反饋給被考核對象，并為員工設(shè)置申訴渠道，接受員工的質(zhì)疑與申訴，回應(yīng)其訴求，切實(shí)保障其知情權(quán)和表達(dá)權(quán)。對于特殊情況，醫(yī)院還可聘請第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)參與，確保過程規(guī)范、結(jié)果公正。最終的考核結(jié)果需要如實(shí)記載存檔，納入員工的績效檔案，作為薪酬分配、崗位調(diào)整、培訓(xùn)安排等的重要依據(jù)。醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)建立績效考核結(jié)果的合理運(yùn)行機(jī)制，避免對考核結(jié)果過度簡單化利用，防止產(chǎn)生不公平情況。

通過優(yōu)化考核方式和程序，真正將績效考核制度規(guī)范化、制度化、常態(tài)化，可以最大限度減少主觀隨意性，維護(hù)考核過程的公平公正，體現(xiàn)出績效管理的權(quán)威性，為醫(yī)院績效工資的合理分配奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.3建立科學(xué)合理的工資分配機(jī)制

3.3.1合理確定工資總量水平

在確定工資總量水平時(shí)，醫(yī)院需要平衡人力成本控制和人才吸引留住之間的關(guān)系，一方面，醫(yī)院作為非營利性機(jī)構(gòu)，必須合理控制人力成本支出，避免過度消耗有限的醫(yī)療資源；另一方面，必須保證工資總量處于一個(gè)相對有競爭力的水平，吸引和留住優(yōu)秀人才，維持醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。具體而言，醫(yī)院可以參考當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均工資水平，結(jié)合自身的經(jīng)營狀況和發(fā)展需求，設(shè)定一個(gè)合理的工資總量控制目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，通過優(yōu)化人員編制、完善薪酬分配辦法等措施，努力使有限的工資預(yù)算發(fā)揮最大效能。同時(shí)也要重視工資增長機(jī)制的建立，讓工資水平能夠與醫(yī)院的收支狀況和社會(huì)物價(jià)水平保持同步，從而保持一定的行業(yè)競爭力。

只有在工資總量處于合理水平的前提下，醫(yī)院才能真正吸引和留住優(yōu)秀醫(yī)療人才，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)。因此，合理確定工資總量水平是制定科學(xué)工資分配機(jī)制的重要前提。

3.3.2實(shí)行職務(wù)工資和績效工資相結(jié)合

科學(xué)的工資分配機(jī)制不應(yīng)是單一的，應(yīng)當(dāng)包括基本職務(wù)工資和浮動(dòng)績效工資兩個(gè)部分，基本職務(wù)工資依據(jù)崗位職責(zé)確定，具有相對穩(wěn)定性，為員工提供基本的收入保障；而績效工資則根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行分配，存在一定浮動(dòng)性，能夠充分體現(xiàn)個(gè)人的工作實(shí)績差異。在具體操作上，醫(yī)院需要建立合理的職務(wù)工資等級分配辦法，科學(xué)評估不同崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，針對同一崗位設(shè)置一個(gè)合理的工資范圍，避免出現(xiàn)嚴(yán)重的同工同酬現(xiàn)象。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的績效考核辦法，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果合理分配績效工資。

職務(wù)工資和績效工資的合理結(jié)合，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為醫(yī)院營造一個(gè)公平有序的競爭環(huán)境，員工在獲得基本收入保障的同時(shí)，能夠通過個(gè)人努力獲得額外的收益，從而更有動(dòng)力追求自身的發(fā)展，為醫(yī)院作出更大貢獻(xiàn)。

3.3.3建立工資分配的調(diào)節(jié)機(jī)制

在實(shí)際工資分配過程中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的工資分配調(diào)節(jié)機(jī)制，充分考慮員工的年資、職稱、學(xué)歷、貢獻(xiàn)程度等多方面因素，避免出現(xiàn)分配過于平均化的現(xiàn)象，切實(shí)體現(xiàn)公平原則。醫(yī)院可以針對不同工作年限設(shè)置相應(yīng)的年資工資，合理反映員工的經(jīng)驗(yàn)價(jià)值，為長期服務(wù)的員工提供一定的薪酬保障。其次，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的實(shí)際情況，對不同職稱級別、不同學(xué)歷層次的員工實(shí)行適當(dāng)?shù)墓べY差異化分配，充分體現(xiàn)其專業(yè)技能價(jià)值。分配過程中還需要重視臨床一線和后勤保障等不同工作性質(zhì)和強(qiáng)度的區(qū)別，通過設(shè)置合理的工資差異系數(shù)，避免出現(xiàn)分配失衡的情況。

醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)高度重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為長期合作的骨干員工提供匹配的職業(yè)發(fā)展空間和薪酬待遇，促進(jìn)人才的保留和持續(xù)積累，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。通過建立科學(xué)合理的工資分配機(jī)制，充分體現(xiàn)多方面考量和因素的調(diào)節(jié)，能夠最大限度地提高分配的公平性和科學(xué)性，有利于提高員工的工作積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。

4結(jié)語

通過對醫(yī)院績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革進(jìn)行研究，本文提出了一系列旨在提高醫(yī)院工作效率、優(yōu)化人力資源配置和提升服務(wù)質(zhì)量的策略，實(shí)施這些改革措施需要醫(yī)院管理層、醫(yī)務(wù)人員以及政府相關(guān)部門的共同努力和支持。未來的醫(yī)院績效管理應(yīng)當(dāng)更加注重激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，確?？冃гu估的公正性，以及績效工資分配的合理性，從而推動(dòng)醫(yī)院向更高質(zhì)量的服務(wù)目標(biāo)邁進(jìn)。

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