摘"要：中國企業(yè)主要包括國有企業(yè)和私營企業(yè)等，然而國有企業(yè)有其特殊的國內(nèi)外環(huán)境，并且是中國企業(yè)的鮮明代表，所以對國有企業(yè)的績效管理進(jìn)行研究尤為重要。文章主要以L公司為例，深入探討了該公司在績效管理中所出現(xiàn)的問題，綜合研究分析了出現(xiàn)諸多問題的主要原因，并針對這些問題提出了針對國有企業(yè)如何提高績效管理能力，如何提高人力資源管理業(yè)務(wù)能力，探求與其相適應(yīng)的績效管理模式，同時為其他國有企業(yè)更好地運用績效管理體系在發(fā)展中發(fā)揮重要的作用提供理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；績效考核

中圖分類號：F272.92"""文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A"文章編號：1005-6432（2025）01-0086-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.01.021

1"引言

由于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)趨于一體化，導(dǎo)致市場競爭加劇，導(dǎo)致企業(yè)競爭力急劇增強，其中企業(yè)績效管理的先進(jìn)性和系統(tǒng)性是企業(yè)競爭力提升與否的重要影響因素。目前我國國民經(jīng)濟(jì)主要還是以國有企業(yè)為重心，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)重要的組成部分。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，多數(shù)國有企業(yè)的績效管理措施較為落后，導(dǎo)致一些曾經(jīng)輝煌一時的國有企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或倒閉?？冃Ч芾?，作為影響企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的組成部分，也逐漸引起了人們的重視。人作為市場經(jīng)濟(jì)中不可或缺的重要資源之一，在企業(yè)發(fā)展中起著主導(dǎo)作用?？冃Ч芾磙k法主要是針對人制定的，督促員工傾盡全力為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，所以績效管理辦法的引入是勢在必行的。然而，績效管理辦法主要是從國外引進(jìn)的，因為中國國情具有自己的特點，國外的很多案例和理論在中國可能不能起到很好的作用，所以怎樣才能夠使績效管理辦法在中國的企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的效力是文章主要討論的問題。筆者針對L公司的績效問題，對其進(jìn)行分析總結(jié)，從而根據(jù)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)環(huán)境尋求國有企業(yè)發(fā)展的道路。

2"L公司存在的問題及原因分析

2.1"L公司存在的問題

L公司的員工關(guān)系較為復(fù)雜?，F(xiàn)在該公司面臨的主要問題有如下四點。

2.1.1"績效考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

該公司在開展績效考核工作時，主要對員工采取綜合指標(biāo)評價，沒有根據(jù)公司各部門職能和公司的長遠(yuǎn)規(guī)劃、年度規(guī)劃、季度規(guī)劃等制定與之相適應(yīng)的績效考核指標(biāo)，而是針對主業(yè)部門職工制定了考核目標(biāo)，這就造成了“干活的、創(chuàng)造效益的部門和人被考核，而那些管理部門制定考核標(biāo)準(zhǔn)”的亂象，這是不科學(xué)的，也是不公平的。不同崗位上的員工有著不同的績效目標(biāo)和不同的任職資格，并且各個員工有著不同的任務(wù)，所以在績效考核過程中，不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)（綜合指標(biāo)）對所有員工進(jìn)行評價。所以，L公司的績效考核不能取得好的效果。

2.1.2"缺乏績效記錄的過程

L公司的績效考核周期為一年，不能根據(jù)公司業(yè)務(wù)臨時變化或政策變化進(jìn)行機(jī)動性調(diào)整，缺乏機(jī)動性和科學(xué)性。該公司績效考核工作，主要由人力資源部門、行政辦公室、黨委綜合辦公室等部門制定標(biāo)準(zhǔn)，并主導(dǎo)考核。采用由人力資源部門主導(dǎo)，部門互評、領(lǐng)導(dǎo)評價、員工評價等形式進(jìn)行績效考核評分。人力資源部門對員工進(jìn)行考核，該部門對公司整體發(fā)展和工作的重要性等缺乏客觀認(rèn)識；機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)主要是憑印象對員工進(jìn)行打分，誰在領(lǐng)導(dǎo)面前出現(xiàn)的頻率高，誰能吹自己的工作，誰就能評高分，這種形式主觀性較強，不具有客觀性；部門互評時，主要是由部門領(lǐng)導(dǎo)對其他部門領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系好壞進(jìn)行打分，缺乏客觀性，并且給員工“干活不重要，人際關(guān)系很重要”的錯誤認(rèn)識，長此以往企業(yè)內(nèi)部助長了拉幫結(jié)派、搞小圈子的不良風(fēng)氣；員工進(jìn)行評價時，其會考慮到人事部門人員會將評價信息泄露給被評價人，害怕被“穿小鞋”，所以只是往好處評，不具有客觀性。所以這種績效考核只是形式主義，沒有代表性。管理者應(yīng)該在平時的工作中就對績效進(jìn)行記錄、總結(jié)，了解員工日常工作狀態(tài)，才能在一個周期末對員工進(jìn)行客觀正確的評價。

2.1.3"缺乏績效管理的相關(guān)培訓(xùn)

L公司由于成立時間較久遠(yuǎn)，成員老齡化嚴(yán)重，適應(yīng)新事務(wù)的能力較差，并且文化水平不高，對先進(jìn)的企業(yè)管理知識匱乏，對績效管理更是不懂，所以在績效管理上，管理者苦惱，員工更是不知所云，導(dǎo)致績效管理很難得到有效的實施。公司很少舉辦績效管理相關(guān)知識講座，沒有對所有員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn)，各員工在不懂的情況下對其進(jìn)行績效管理，很難讓他們真正地參與進(jìn)來，更別說完成績效目標(biāo)了，如此一來只能是走走形式罷了。

2.1.4"考核結(jié)果沒有有效的運用

人力資源部每年都進(jìn)行績效考核，但是考核結(jié)果卻只是每年越積越高，沒有對考核結(jié)果進(jìn)行分析，沒有與員工年終獎勵掛鉤，也沒有以此作為契機(jī)與員工進(jìn)行溝通，只是單純的走個形式。沒有對員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析、處理，也沒有對做得好的員工進(jìn)行嘉獎，這直接導(dǎo)致員工個人問題會帶到下一個工作周期當(dāng)中，做得好的員工會在下一個工作周期中失去積極的工作態(tài)度，最終使公司業(yè)績越來越差，嚴(yán)重的可能導(dǎo)致破產(chǎn)?？冃Э己酥煌Ａ粼谧咝问?，沒有在績效管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.2"問題原因分析

由于L公司是國有企業(yè)，具有悠久的歷史并且其中員工多為老職工或老職工子弟等，這些老國有企業(yè)的獨有特性導(dǎo)致績效管理問題凸顯，現(xiàn)將具體原因總結(jié)歸納為如下四點。

2.2.1"基礎(chǔ)管理薄弱

L公司管理人員人力資源管理知識匱乏，管理體制過于陳舊，管理水平不高。該公司高層領(lǐng)導(dǎo)大部分是工人出身，一般都是從生產(chǎn)一線選拔出來的，具有較高的技術(shù)，但是缺乏先進(jìn)的管理知識，管理水平不高，知識儲備低下，對新事物接受的較慢，缺乏戰(zhàn)略眼光，不能夠在管理層面上進(jìn)行創(chuàng)新。公司被央企收購后，上層機(jī)關(guān)只對總經(jīng)理和副總經(jīng)理進(jìn)行了調(diào)換，對其他崗位領(lǐng)導(dǎo)均沒有進(jìn)行調(diào)換，所以管理體制仍然不完善。人力資源的領(lǐng)導(dǎo)是從車間中提拔上來的，并且公司沒有讓其參加管理知識培訓(xùn)且其本人也沒有好好地自修管理知識，所以整個管理體制存在著較大的漏洞。綜上，公司不管是基層領(lǐng)導(dǎo)還是高層領(lǐng)導(dǎo)，都缺乏人力資源管理知識，只是憑經(jīng)驗，靠這種民間經(jīng)驗很難使這種大型企業(yè)的管理制度完善，當(dāng)中存在著很多問題。

2.2.2"缺乏績效管理的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化在企業(yè)績效管理中特別重要，是指促使企業(yè)成員在工作態(tài)度和工作方法等方面達(dá)成統(tǒng)一的理念和潛移默化的原則，猶如“道德”一樣約束員工行為、激勵員工創(chuàng)效的一種信念。企業(yè)文化會隨著其所面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，是一個團(tuán)體在社會生產(chǎn)過程中始終為了企業(yè)發(fā)展和個人價值實現(xiàn)而遵循的一種價值觀。從根源上說，企業(yè)文化是一個企業(yè)的發(fā)展風(fēng)向標(biāo)，是企業(yè)在社會存在而產(chǎn)生的理念，是這個集體集中反映的社會責(zé)任和社會意識，能夠直接地反映出該企業(yè)的社會責(zé)任和經(jīng)營理念。企業(yè)績效，主要包括管理績效和經(jīng)濟(jì)績效，是企業(yè)在一定的時間內(nèi)完成預(yù)期目標(biāo)的直接體現(xiàn)，企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系密切，相濡以沫、相互促進(jìn)。所以，一個企業(yè)如果沒有良好的企業(yè)文化，那么其績效也不會很好，會直接影響企業(yè)的高效發(fā)展。然而，L公司從成立至今沒有對績效管理體系進(jìn)行過科學(xué)的建設(shè)，都是不管員工干好干壞獎金一律平等，沒有根據(jù)員工的工作業(yè)績的好壞做出合理的分配，致使公司上下出現(xiàn)“吃大鍋飯”的不良現(xiàn)象。由于績效管理體系的缺失，公司中沒有良好的績效理念，致使員工工作積極性不高，人心渙散，更別提怎么提高績效了，最終使公司的發(fā)展受限。

2.2.3"缺乏關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)的大力支持

領(lǐng)導(dǎo)和管理者是企業(yè)發(fā)展的舵手，是企業(yè)文化的引導(dǎo)者，一個企業(yè)發(fā)展的好壞，與關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)和管理者的關(guān)系非常密切，領(lǐng)導(dǎo)的眼界開闊，接受新事物的速度快，善于統(tǒng)籌管理、團(tuán)結(jié)群眾，這個企業(yè)的發(fā)展就不會錯。反之，這個企業(yè)的未來就很渺茫。在績效管理問題上也是如此，領(lǐng)導(dǎo)和管理者是單位績效考核制度的制定者和主要審核人、主持人。該企業(yè)制定績效管理措施時經(jīng)過了應(yīng)有的流程和程序，但是其內(nèi)容包括實施力度都取決于領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)和管理者在考核績效管理相關(guān)制度的實施和落實中起到了至關(guān)重要的作用。在績效考核制度頒布后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能否按照相關(guān)要求積極推進(jìn)；領(lǐng)導(dǎo)對績效考核制度是否公允，內(nèi)容是否全面，是否符合本企業(yè)實際要求應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任；在績效考核制度實施過程中，是否能夠公平公正的督導(dǎo)和監(jiān)察；企業(yè)績效管理體系能否對員工起到激勵、引導(dǎo)和控制的作用，都是領(lǐng)導(dǎo)和管理者應(yīng)該系統(tǒng)性考慮和落實的問題。

然而文章中的L公司就是缺乏公司高層領(lǐng)導(dǎo)者的強力支持和持續(xù)關(guān)注，致使L公司績效管理體系不能正常的運轉(zhuǎn)。L公司在績效管理制度建立時，領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)注、不考慮，或者只是考慮其小團(tuán)體部門或者員工的利益，不能做到公正；在績效管理體系運行時，不按照體系要求，利用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限肆意作為，根據(jù)個人喜好、關(guān)系遠(yuǎn)近進(jìn)行評價，造成干得差的被表揚、干得好的被批評，致使員工對企業(yè)績效管理體系缺乏信任。還有就是在公司生產(chǎn)任務(wù)量較低的時候公司領(lǐng)導(dǎo)層會注意到提升績效管理水平，但是當(dāng)工作任務(wù)量大、工作繁忙的時候就會把管理制度放在一邊，總體說來就是不能夠?qū)⒖冃Ч芾沓掷m(xù)地推行下去。單位高層沒有持續(xù)的支持并且關(guān)注績效管理制度的實施，直接導(dǎo)致公司人力資源部門見風(fēng)使舵，績效管理水平停滯。

2.2.4"只是管理而沒有制度

企業(yè)績效管理制度，是人力資源管理的重中之重，是企業(yè)用人、約束人、激勵人的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。一個好的績效管理制度是一個企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)性、客觀性、公正性績效管理的基石，是激勵員工創(chuàng)業(yè)干事的行為準(zhǔn)則，是一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，更是一個企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵因素。一個完善的績效管理制度，能夠為企業(yè)營造公平、公正、人性、標(biāo)準(zhǔn)的良好氛圍，能夠激勵員工依據(jù)制度良性競爭，推進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的如期實現(xiàn)?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)眾多管理制度中的重要組成，是企業(yè)人力資源管理的核心保障。例如，L公司沒有建立完善的管理制度，只是單純地管理，缺乏制度支撐，致使公司績效目標(biāo)難以實現(xiàn)，從而使公司節(jié)節(jié)落后，缺乏市場競爭力。

同時，該公司沒有將不完善的績效管理制度納入其管理手冊之中，并且在平時工作過程當(dāng)中沒有將績效管理貫穿其中?？冃Ч芾頉]有一個明了的制度很難使企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展，所以績效管理制度必須納入企業(yè)的管理手冊之中。制定了績效管理制度，還需要公司各部門各員工認(rèn)真地去遵守、執(zhí)行，不能將制度束之高閣，必須將其融入日常的管理工作當(dāng)中。綜上，缺乏制度也是L公司績效管理沒有成效的原因之一。

3"完善國有企業(yè)績效管理體系的建議

績效管理模式本身沒有好壞之分，只是有與企業(yè)是否相適應(yīng)之分。與企業(yè)相適應(yīng)的績效管理模式能夠促使企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，反之，則會阻礙企業(yè)的發(fā)展。PDCA指的是績效管理，而且它是一個閉合的循環(huán)，企業(yè)只有建立了績效管理體系，才能使企業(yè)績效管理循環(huán)朝著健康的方向發(fā)展。實現(xiàn)績效管理循環(huán)健康發(fā)展，應(yīng)該主要從以下五個方面內(nèi)容入手。

3.1"績效考評指標(biāo)體系的建立

在績效考核指標(biāo)制定過程中，考核的指標(biāo)不能過于單一，必須根據(jù)不同部門、不同職能、不同職務(wù)、不同崗位以及不同考核目的等內(nèi)容來制定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的權(quán)重也有不同。所以選什么樣的考核指標(biāo)在生產(chǎn)管理上是一項很難解決的難題之一。作為國有企業(yè)的L公司，一線生產(chǎn)工人可以產(chǎn)品的次品率、生產(chǎn)速率、出勤情況和工作天數(shù)等作為績效考核指標(biāo)；管理者可以管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力、決策能力、主管部門生產(chǎn)指標(biāo)和指導(dǎo)工作的能力等作為績效考核指標(biāo)。

3.2"建立溝通輔導(dǎo)體系

領(lǐng)導(dǎo)、管理者和普通職工的溝通在績效管理過程中至關(guān)重要，有效、高效的溝通能夠使管理者了解員工的思想動態(tài)，有助于員工抒發(fā)自己內(nèi)心的想法和感情，能夠較好地把握職工工作方向，能夠及時緩解員工所產(chǎn)生的不良情緒，使其懷著飽滿的精神狀態(tài)投入到緊張的工作當(dāng)中。企業(yè)可以應(yīng)用的溝通形式多種多樣，下面是幾種最常見的溝通渠道。

3.2.1"定期會議

可以通過定期工作推進(jìn)會的形式與職工進(jìn)行有效溝通。在工作推進(jìn)會上，領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵員工暢所欲言，反映自己在工作中遇到的問題、對公司績效管理的認(rèn)識和績效管理過程中出現(xiàn)的問題以及對公司績效管理的建議。同時，領(lǐng)導(dǎo)者在會上要熱情真誠地聽取員工所提問題，并對員工所提問題給予解釋。

3.2.2"工作記錄

在日常的工作當(dāng)中必須對工作過程中的績效完成情況進(jìn)行記錄，績效記錄必須貫穿整個績效管理周期，這樣的績效記錄才能夠為績效管理考核提供重要的依據(jù)，防止績效考核時出現(xiàn)“不認(rèn)賬”現(xiàn)象。同時，績效管理記錄能夠及時地發(fā)現(xiàn)日常工作中員工出現(xiàn)的問題，以便及時地將問題扼殺在搖籃里。

3.2.3"設(shè)置總經(jīng)理信箱

總經(jīng)理信箱，是連通公司高層管理者與普通員工的橋梁，公司任何員工都可以直接通過總經(jīng)理信箱反映績效管理中出現(xiàn)的問題，避免員工有話不敢說的現(xiàn)象。通過這種途徑，使每個員工參與到公司績效管理當(dāng)中來，提升其主人翁意識，提升其工作的積極性?？冃Э己嗣鎸γ嬲勗挘强冃Э己撕蟮囊粋€重要環(huán)節(jié)，能使被考核對象感受到公司的重視、信賴和期望，被考核員工與考核者對其績效評估結(jié)果進(jìn)行討論，并且達(dá)成共識后在績效考核結(jié)果表上分別簽字?？冃嬲勚饕菫榱穗p方就評估結(jié)果達(dá)成一致；表揚員工績效優(yōu)秀的地方，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)點，積極地工作；對績效評估結(jié)果較差的員工，對其工作中的問題進(jìn)行糾正，以使其在未來的工作中及時高質(zhì)量地完成績效目標(biāo)；并且討論、協(xié)商下一步的工作計劃和績效目標(biāo)。

3.3"績效管理的組織保障

建立由公司總經(jīng)理為組長的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，只有領(lǐng)導(dǎo)真正擔(dān)起責(zé)任、風(fēng)險，績效管理工作才能高效運行，才能使公司建立起來的績效管理體系為公司人力資源管理添磚加瓦。只有領(lǐng)導(dǎo)支持績效管理制度的執(zhí)行，其才能起到積極的作用。

3.4"創(chuàng)造績效文化的氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)的精神食糧，一個企業(yè)如果不具有良好的企業(yè)文化，就等于沒有靈魂的“行尸”一般，不會有創(chuàng)新，也不會實現(xiàn)企業(yè)的騰飛。企業(yè)只有具有良好的企業(yè)文化，才能夠使所有員工認(rèn)識到績效管理的好處，真正理解績效管理的真諦，才能夠以積極的工作態(tài)度投入到工作中去，并積極參與到績效管理當(dāng)中，努力提升自身的績效水平，營造一種拼實力、比創(chuàng)新、比績效的良好局面，最終各員工通過實現(xiàn)自己的績效目標(biāo)，促使企業(yè)績效目標(biāo)的達(dá)成。綜上，只有創(chuàng)造良好的績效文化氛圍才有利于績效管理體系高效的運行。

3.5"提高人力資源人員的專業(yè)素質(zhì)

人力資源部門管理者的專業(yè)水平、知識儲備和管理能力，直接影響著公司績效管理體系是否能正常運行。人力資源管理者在企業(yè)績效管理過程中扮演著重要角色，他們建立績效管理體系并且監(jiān)督績效管理辦法是否按計劃實施。企業(yè)應(yīng)該完善培訓(xùn)規(guī)劃，企業(yè)本身就要重視培訓(xùn)，不能將培訓(xùn)看成可有可無的事情，在這個過程中，企業(yè)不僅要考慮本身發(fā)展中對員工的培訓(xùn)需求，還要考慮各個部門及員工自身的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)管理者本身也要收集對培訓(xùn)有用的案例，最好結(jié)合自己身邊真實的狀況，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行歸納整理，這樣可以有效地明確培訓(xùn)的重點和培訓(xùn)的效果。對于那些管理知識不健全的管理者，應(yīng)當(dāng)督促其參加培訓(xùn)會或者以全日制大學(xué)生的形式去學(xué)習(xí)人力資源管理相應(yīng)的知識，提高其在工作中的管理才能。

文章通過對L公司績效管理的實施過程中出現(xiàn)的問題和實施現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析，發(fā)現(xiàn)其績效管理體系中存在很多問題：公司中大多數(shù)員工對績效管理理念的理解不透徹、沒有建立起良好的績效管理氛圍、高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作不重視且缺少監(jiān)管等。

4"結(jié)語

我國國有企業(yè)在績效管理過程中存在著諸多問題，文章主要以L公司為例具體闡述了存在的問題。L公司績效考核中存在很多的不確定性，如何在不確定的市場環(huán)境下進(jìn)行準(zhǔn)確的公司績效考核，是國有企業(yè)關(guān)心的問題。特別是對L公司管理者的績效考核，僅僅從政績指標(biāo)去衡量，而對于其管理能力沒有設(shè)定考核指標(biāo)，只是通過全體員工的民意測評來衡量，考核指標(biāo)沒有量化，可操作性不強，并人為擴(kuò)大了人情關(guān)系因素的干擾。績效指標(biāo)中，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，指標(biāo)過于單一化，很多因素沒有囊括進(jìn)去。所以，提高公司的績效考評能力是增強公司核心競爭力的關(guān)鍵，也是提高公司綜合競爭力的重中之重。

對此，L公司必須特別注意考核結(jié)構(gòu)的運用，要將L公司的考核結(jié)果與獎懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)構(gòu)為激勵和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。并逐步加大獎懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的工作人員，充分發(fā)揮考核結(jié)果運用的激勵作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機(jī)制，推動公務(wù)員績效考核工作的規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。并希望通過文章對L公司的研究分析，對著力打造全面人力資源管理體系、提高績效考核能力和水平有一定的幫助。

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