王漢斌　王　瑾

摘 要：山西省中小企業(yè)是山西經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱之一，在創(chuàng)造產(chǎn)值、利稅和銷售收入等方面的發(fā)展?jié)摿薮?，是推?dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，傳統(tǒng)人力資源管理模式嚴(yán)重制約了中小企業(yè)人才的穩(wěn)定和合理使用。從山西現(xiàn)行人力資源管理模式及存在的問題入手，分析了現(xiàn)存中小企業(yè)人力資源管理的幾種模式的要素特點(diǎn)及其差異，在此基礎(chǔ)上汲取了適應(yīng)山西特點(diǎn)的要素，構(gòu)建了山西中小企業(yè)的人力資源管理模式，并分析了山西中小企業(yè)人力資源管理模式實(shí)施應(yīng)注意解決的問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理模式

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)01-208-02

截至到2006年底，山西省全省中小企業(yè)總數(shù)6.6萬(wàn)戶，從業(yè)人員達(dá)560萬(wàn)人，完成經(jīng)濟(jì)額增加值2548億元，增長(zhǎng)20.2%，占全省地方生產(chǎn)總值的53.6%，上交稅金325.8億元，占到全省財(cái)政總收入的36.7%，就業(yè)人員占到全省勞動(dòng)總數(shù)54.1%。中小企業(yè)撐起全省經(jīng)濟(jì)的“半壁江山”，已成為全省經(jīng)濟(jì)最有活力的重要增長(zhǎng)點(diǎn)，成為提供就業(yè)崗位和農(nóng)民致富奔小康重要支撐。然而，伴隨中小企業(yè)的發(fā)展又有許多問題，由于生產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)擁有量及影響力都小于大企業(yè)，這使大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。特別是在發(fā)達(dá)地區(qū)優(yōu)厚待遇和優(yōu)惠政策的強(qiáng)力吸引下，高層次人才流失比較嚴(yán)重。大多數(shù)具有本科以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱的人才流向北京、上海、深圳、大連等地。在引進(jìn)人才中，外省市人才只占20%，近幾年來(lái)，回山西就業(yè)的大中專畢業(yè)生只占考出外省生源的44%，一半以上的畢業(yè)生流向外地。這些問題與山西自然環(huán)境、待遇等固然有關(guān)，但山西中小型企業(yè)人力資源管理模式落后是重要的因素。

一、山西人力資源管理模式及存在的問題

目前山西省中小企業(yè)普遍采用的模式屬于傳統(tǒng)中西部模式，其特點(diǎn)是以事為中心，視人力為成本，側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事。管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行。強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事或者按上級(jí)人事部門的計(jì)劃要求，工作的自主性很小。這種模式在發(fā)展的初期比較有利于對(duì)企業(yè)的控制和降低成本，但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大逐漸顯露出許多問題。

1.有效管理機(jī)制的缺乏。由于在山西中小企業(yè)中，員工多半有親屬、地緣或血緣關(guān)系，這些關(guān)系在一定程度上影響著企業(yè)正常的工作關(guān)系企業(yè)不是靠科學(xué)的制度進(jìn)行管理，不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行運(yùn)行，而只是憑老板的主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理，這必然會(huì)出現(xiàn)管理上的漏洞和經(jīng)濟(jì)上的損失。

2.信息資源的個(gè)人壟斷。由于組織行為中的個(gè)人傾向嚴(yán)重，個(gè)人代替了部門或團(tuán)隊(duì)作用，使經(jīng)營(yíng)過程中的信息和資源掌握在個(gè)人手中。當(dāng)信息和資源掌握在個(gè)人手里時(shí)，不僅使總經(jīng)理當(dāng)期失去對(duì)企業(yè)的有效控制，而且更為嚴(yán)重的是，總經(jīng)理實(shí)際上甚至不可能進(jìn)行中、高層人事變動(dòng)，否則，企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)就會(huì)受到影響。

3.企業(yè)主的管理水平較低。企業(yè)家個(gè)人素質(zhì)與涵養(yǎng)是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講求效率、講求競(jìng)爭(zhēng)，這就要求企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)過程中要確立競(jìng)爭(zhēng)觀念，更要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。但現(xiàn)在中小企業(yè)的業(yè)主，大部分缺乏這種風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

4.企業(yè)員工缺乏工作積極性。傳統(tǒng)的管理模式使得山西人開拓進(jìn)取精神不夠，封閉保守。加之小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的影響逐漸孕育出了一種懷舊歷史惰性，安于現(xiàn)狀，知足常樂，即使對(duì)現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生不滿情緒也不去積極開拓創(chuàng)新。

二、中小企業(yè)人力資源管理模式的比較

1.溫臺(tái)模式?！皽嘏_(tái)模式”下的某些民營(yíng)企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任。企業(yè)運(yùn)營(yíng)主要通過血緣或友情紐帶維系，建立在此基礎(chǔ)上的人際交往具有強(qiáng)烈而全面的信任關(guān)系。

2.南粵模式。南粵管理模式的特點(diǎn)可以概括為：開放通融性、動(dòng)態(tài)發(fā)展性、新異實(shí)用性、多元層次性、商業(yè)商品性、家庭本位性、大眾參與性、經(jīng)驗(yàn)直觀性等八個(gè)方面。

3.傳統(tǒng)中西部模式。以事為中心，視人力為成本，側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事, 手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行。強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事或者按上級(jí)人事部門的計(jì)劃要求，工作的自主性很小。

三、山西中小企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建

山西人在傳統(tǒng)晉商文化熏陶中形成了忠厚老實(shí)、重情重義的性格，只要有以人為本的工作環(huán)境，山西中小企業(yè)就很容易形成凝聚力強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)。山西人才資源豐富，在“十五”期間，各級(jí)各類教育獲得較大發(fā)展，全省人口受教育水平明顯提高。截至2004年底，各級(jí)各類學(xué)校達(dá)3.33萬(wàn)所，在校生705萬(wàn)余人，教職工42萬(wàn)余人。尤其是高等教育發(fā)展方面，普通高校56所，在校生35.5萬(wàn)人，其中研究生1萬(wàn)人，本?？粕?4.5萬(wàn)人。每萬(wàn)人口中普通大學(xué)生在校數(shù)約104人。高等教育毛入學(xué)率達(dá)20%，高出全國(guó)平均水平1個(gè)百分點(diǎn)。這些都為山西中小企業(yè)的發(fā)展提供了人才資源?？紤]到這些優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理模式，本著以人為本的理念，構(gòu)建適合山西中小企業(yè)人力資源管理模式，如表所示。

四、山西中小企業(yè)人力資源管理模式實(shí)施應(yīng)注意解決的問題

1.人才培育。山西自然環(huán)境差、待遇普遍偏低，因此人才應(yīng)當(dāng)以本土培育為主，引進(jìn)為輔。山西中小企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍較低，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展，所以企業(yè)要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高層管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，將學(xué)習(xí)成績(jī)納入干部考核指標(biāo)；基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績(jī)作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一；對(duì)于工作時(shí)間長(zhǎng)、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓(xùn)，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)學(xué)習(xí)；聘請(qǐng)?jiān)盒＝淌诤蛯＜业狡髽I(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工整體素質(zhì)。

2.人力資源管理。人力資源管理上，應(yīng)積極貫徹人本管理的理念，中小企業(yè)人力資源管理制度不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。因此，在制定制度的同時(shí)，要注入人性化的手段，加強(qiáng)職工的理想、信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，挖掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。就是說(shuō)，在制度制定和實(shí)施中都要做到以人為本。如對(duì)員工實(shí)行情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、讓員工參與決策等。通過對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷，使他們切身感受到企業(yè)的溫暖，從而提高員工的工作積極性和工作熱情。特別是山西人本土觀念很強(qiáng)，這樣做顯得尤為重要，也會(huì)格外有效。

3.人力資源使用。人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。山西中小企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺，所以要有多個(gè)入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為中小企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國(guó)有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。此外，山西人很戀家，外出打工的農(nóng)民，在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)后回到家鄉(xiāng)，既能夠?yàn)榧亦l(xiāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，也會(huì)帶動(dòng)其周圍農(nóng)民整體素質(zhì)的提高，同時(shí)也緩解了山西人才供給和中小企業(yè)需求錯(cuò)位的矛盾。

4.人力資源激勵(lì)。人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。山西中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工利益結(jié)合起來(lái)，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

五、結(jié)論與展望

山西省中小企業(yè)是山西省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱之一，借鑒我國(guó)現(xiàn)有的中小企業(yè)管理人力資源模式，從中汲取適合山西中小企業(yè)特點(diǎn)的要素，重構(gòu)山西人力資源管理模式，對(duì)山西中小企業(yè)的發(fā)展有積極的作用。模式的具體運(yùn)作、相關(guān)措施等是今后研究的另一個(gè)重要問題。

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(作者單位：太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 山西太原 030024;太原理工大學(xué)礦業(yè)工程學(xué)院 山西太原 030024)

(責(zé)編:賈偉)