魏　堅

摘要：隨著“知識經(jīng)濟”時代的來臨，如今作為處理信息的人力資源被認(rèn)為是組織的最大財富。在當(dāng)今中國許多本土企業(yè)組織中，員工還沒有真正成為組織的最大財富，他們的身心健康正遭受到了嚴(yán)重的危機。文章對此進行了探討。

關(guān)鍵詞：以人文本；監(jiān)控組織；信息社會

中圖分類號：F721文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0054-02

正如世界著名學(xué)者、未來學(xué)家阿爾文·托夫勒在《第三次浪潮》中所說：“如果前工業(yè)社會的財富是土地，工業(yè)社會的財富是資本，那么后工業(yè)社會（信息社會）的財富就是信息。”在后工業(yè)社會的后期，隨著“知識經(jīng)濟”時代的來臨，如今作為處理信息的人力資源被認(rèn)為是組織的最大財富。更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卣f，健康、幸福、高效的員工才是組織的最大財富。在當(dāng)今中國許多本土企業(yè)組織中，員工還沒有真正成為組織的最大財富，他們的身心健康正遭受到了嚴(yán)重的危機。

2006年“人才藍(lán)皮書”《中國人才發(fā)展報告3》披露，中國人才正面臨嚴(yán)重的健康危機，七成人有慢性疲勞綜合征，也就是處于亞健康狀態(tài)。強大的就業(yè)壓力、工作回報過低與潛在價值觀的矛盾，導(dǎo)致中國人才不斷透支生命?！斑^勞”已經(jīng)成為威脅我國人才身體健康的“殺手锏”，特別是在沿海相對發(fā)達(dá)城市，“過勞死”問題更為突出，并呈現(xiàn)出向低年齡層次蔓延的態(tài)勢。2005年1月，清華大學(xué)教師36歲的焦連朝、46歲的高文煥去世；今年5月28日，華為25歲的工程師胡新宇去世；今年5月30日，廣州一家服裝廠35歲的女工甘紅英去世等等。這一長串名字都有一個共同的死因——“過勞死”。北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心對IT行業(yè)2000多名員工所做的調(diào)查表明，有20%的企業(yè)員工壓力過高，至少有5%的員工心理問題較嚴(yán)重。有75%的員工認(rèn)為他們需要心理幫助。

一個身心不健康的員工，肯定不能成為組織的財富，甚至是負(fù)擔(dān)。中國員工出現(xiàn)身心健康危機的根源就是工作壓力過大。嚴(yán)重的工作壓力最直接的后果就是導(dǎo)致員工出現(xiàn)工作倦怠等各種身心問題，進而導(dǎo)致工作效率和組織績效的降低。國內(nèi)外很多研究也證實，工作壓力除了可能會造成員工身心的傷害外，也會對組織及其他成員產(chǎn)生種種不良的影響。具體而言，工作壓力不僅造成員工身體上的不適，并使得工作滿意下降，甚至影響生活滿意以及組織承諾，造成離職傾向以及離職率的增加?？梢?，降低員工不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?，已成為中國企業(yè)不得不重視的問題。而員工幫助計劃（EAP）在此則可以提供組織管理需要的重要功能，能夠保障員工身心健康，幫助恢復(fù)其應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，改善員工的工作績效，使員工成為組織的財富。

EAP是英文Employee Assistance Program的縮寫，可譯為“員工幫助計劃”。它是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過心理專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效以及改善組織氣氛和管理。EAP作為組織向需要提供幫助的員工提供的可信賴的幫助服務(wù)，包括很多方面，根據(jù)員工的需求及內(nèi)容屬性，可劃分為，（1）咨詢類：包括工作調(diào)適、生活問題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；（2）教育類：新進員工適應(yīng)、心理衛(wèi)生推廣、員工社團運作等；（3）申訴類：經(jīng)由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議；（4）咨詢類：為員工提供法律或信息咨詢。（5）福利類：急難救助、助學(xué)金、托兒、托老服務(wù)；（6）休閑類：辦理休閑、聯(lián)誼、放松性活動；（7）其他：協(xié)調(diào)工作、協(xié)辦性工作、組織發(fā)展工作等。

EAP在西方國家發(fā)展了二、三十年后，隨著經(jīng)濟全球化的步伐，中國也開始了對EAP全球化的關(guān)注。作為全球經(jīng)濟發(fā)展的一枝獨秀，中國這片經(jīng)濟發(fā)展的熱土自然受到全世界的青睞。EAP登陸中國成了一個必然的結(jié)果。諸如惠普、摩托羅拉、思科、阿爾卡特、諾基亞、愛立信、北電網(wǎng)絡(luò)、可口可樂、杜邦、寶潔和亨斯曼等一大批外商投資企業(yè)，尤其是IT行業(yè)的外企紛紛開始啟動它們在中國境內(nèi)的EAP項目。我國加入WTO之后, 本土企業(yè)及其他組織需迅速適應(yīng)經(jīng)濟全球化的要求。其中，與跨國企業(yè)的競爭更多地表現(xiàn)為人才管理的競爭。因此，各企業(yè)高層決策者務(wù)必把企業(yè)自身人力資源管理和開發(fā)，作為企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題來考慮。企業(yè)通過EAP幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事及客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使員工人力資源得以充分利用，從而使組織人力資源管理獲得收益：節(jié)省招聘費用及培訓(xùn)開支、減少錯誤解聘、降低缺勤（病假）率、降低管理人員負(fù)擔(dān)、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣及提高組織績效。EAP除了給組織帶來以上收益，還將幫助組織建立尊重員工價值、解決員工困難的積極健康的企業(yè)文化；培養(yǎng)注重解決問題和個人發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織；幫助企業(yè)組織更好地應(yīng)對業(yè)務(wù)重組、并購、裁員等變革和危機。這些正是現(xiàn)代人力資源管理期望達(dá)到的目標(biāo)。

作為中國本土企業(yè)，無論是從把員工當(dāng)作組織的資源財富，還是在經(jīng)濟全球化背景下企業(yè)管理提升需求來說，對EAP都是迫切需要的。EAP作為“以人為本”管理理念的體現(xiàn)，在西方倡導(dǎo)已久。“有兩種東西是500強企業(yè)無一例外都要購買的，一個是電腦，一個是EAP”，這是流行在500強企業(yè)內(nèi)的一句話。財富500強中有80％的企業(yè)為員工提供EAP服務(wù)。而在中國，實施過EAP項目的僅為跨國企業(yè)或國內(nèi)知名企業(yè)的高層管理人員。和在西方有著百年歷史相比，在中國發(fā)展了10多年的EAP，對于很多企業(yè)和員工來說，仍然是陌生的。總體上，在目前的中國，一方面中國企業(yè)管理面臨著對EAP的迫切需要，另一方面是EAP引進實施和發(fā)展的相對落后狀況。顯然，EAP已被公認(rèn)為是一個非常好的概念，但是EAP作為起源于西方社會的一種服務(wù)模式將經(jīng)歷一個適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕腿巳旱倪^程，其中會出現(xiàn)一些問題，甚至面臨相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)。

首先，中國社會文化以及所形成的觀念，使得無論是管理層還是員工對EAP的接受都存在困難。人們對于心理壓力咨詢是不是接受，是不是能看作一件普通的事情，這是個挑戰(zhàn)。通過這么多年的發(fā)展進步，心理咨詢逐漸被人們所了解，但是距離接受還需要一段時間。而且EAP是一項必須非常關(guān)注個人隱私的服務(wù)。這樣一個特點會對在中國推廣和實施EAP帶來很大的問題或挑戰(zhàn)。由于這種隱私性的特殊要求，EAP項目必須建立在服務(wù)公司、企業(yè)組織、以及員工三方之間非常信任的基礎(chǔ)上。但在現(xiàn)實中，EAP服務(wù)方往往會受到來自員工的懷疑，是否能夠真正做到中立，確實保障員工的隱私，尤其是不受項目費用支付方的任何制約。一旦員工有任何懷疑的話，就會極大地影響員工使用這類服務(wù)，最終導(dǎo)致EAP實施的失敗。

其次，影響EAP在中國發(fā)展的一個挑戰(zhàn)來自EAP自身服務(wù)人員的數(shù)量、專業(yè)水平和人員素質(zhì)。根據(jù)哈佛醫(yī)學(xué)院的研究報告顯示，在我國大約500萬人中有35名心理醫(yī)生或心理學(xué)專家，而美國每千人中就有10名心理學(xué)專家。這樣的差異是巨大的，同時也限制了EAP的發(fā)展。所以，儲備培養(yǎng)心理學(xué)人是EAP發(fā)展的關(guān)鍵。從EAP提供的服務(wù)性質(zhì)來看，專業(yè)服務(wù)人員應(yīng)該有咨詢心理學(xué)、社會工作者、組織行為學(xué)者、職業(yè)發(fā)展咨詢、教育學(xué)或精神醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域的專業(yè)背景，從事咨詢助人工作的專業(yè)服務(wù)人員必須具備相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)實踐資格，相當(dāng)?shù)厥煜ず土私馑?wù)的企業(yè)機構(gòu)和員工，基本把握公司內(nèi)部作業(yè)流程的一般知識，并能夠理解員工在工作中各種面臨的問題的心理原因和對策。

最后，僅僅是“拿來主義”行不通，EAP必須根據(jù)中國國情本土化。中國國情不同于發(fā)達(dá)國家，發(fā)達(dá)國家的員工可能主要面對的是酒精濫用、藥物濫用、艾滋病等等。而我們國家，目前為止，員工面臨的大多是生活上的經(jīng)濟壓力、情緒失控、健康問題等等。所以，在EAP的服務(wù)內(nèi)容上與發(fā)達(dá)國家存在明顯的不同，這需要根據(jù)我們自身的特點發(fā)展我國本土化的EAP服務(wù)項目。不僅如此，在實施方法上、實施手段技術(shù)上都需要結(jié)合中國社會狀況和人格特征加以改善創(chuàng)新。

EAP在中國盡管面臨著相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)，但我們有理由堅信其發(fā)展前景是樂觀的。這也是中國社會發(fā)展和市場經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。EAP在中國經(jīng)過了10多年發(fā)展，在未來的發(fā)展中，必須將關(guān)注點轉(zhuǎn)移到更切合實際需要這個方面來。在中國目前這種特定的社會歷史文化和經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下，存在各類不同所有制性質(zhì)、不同規(guī)模大小、不同發(fā)展階段、以及不同員工構(gòu)成的企業(yè)等，它們會對EAP以及相關(guān)服務(wù)表現(xiàn)出不同程度或形式的需求狀態(tài)。未來EAP在中國的走勢將肯定需要考慮在培育市場的同時，需要采用非常靈活的形式來滿足針對不同的形式的需要。而組織水平的EAP服務(wù)，如組織變革咨詢，領(lǐng)導(dǎo)決策的理性化，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其評價、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、360度反饋評價，員工組織公民行為的培育，員工自愿離職行為及其預(yù)防，這些內(nèi)容統(tǒng)稱為基于組織和個人發(fā)展的EAP,將是處于轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)介入EAP的關(guān)鍵切入點。從實際情況出發(fā)，中國企業(yè)只有把健康、幸福、高效的員工作為企業(yè)的最大財富，把EAP做到實處細(xì)處，讓員工的心理壓力問題得到真正的解決，才能獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，才能在全球化的競爭中增強自己的核心競爭力，才能打造健康、和諧、高效的組織，才是21世紀(jì)“以人為本”理念的真正體現(xiàn)。

參考文獻

[1]張西超．員工幫助計劃——中國EAP的理論與實踐[M]．中國社會科學(xué)出版社，2006．

[2]李金平，陳維政．員工協(xié)助計劃（eap）綜述及其在中國的應(yīng)用[M]．管理現(xiàn)代化，2005，（4）．

[3]吳美芳．“過勞死”頻發(fā)與“學(xué)習(xí)型組織”的誤區(qū)[N]．東方今報，2006-06-22.

[4]儀修銀．EAP：三條腿的板凳？[M]．首席人才官，2006.

[5]員工管理：EAP之中國生存狀況．中國辦公網(wǎng)，2006年6月28日http://www.365u.com.cn/WenZhang/Detail/Article_114382.html．