程 君

摘要:民營企業(yè)評選“首席技工”,有利于形成創(chuàng)新人才激勵機制,有利于提高技術(shù)工人的社會地位,是企業(yè)擺脫“技工荒”困境的現(xiàn)實需要。文章從“首席技工”評選背景入手,分析了“首席技工”評選活動的價值,設(shè)計出評選方案的基本框架,提出了相關(guān)的實施建議。

關(guān)鍵詞:民營企業(yè);首席技工;激勵機制;方案設(shè)計;實施

“首席技工”評選的背景

(一)高級技工人才缺乏

經(jīng)濟學家梁小民認為,創(chuàng)新的兩大關(guān)鍵之一,就是培養(yǎng)一支高素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍。“中國現(xiàn)在還不是世界工廠,因為我們?nèi)鄙倌茏呦蚴澜绲拇笃髽I(yè),缺少制成品核心技術(shù)的創(chuàng)新能力,缺少世界知名的品牌,但比這更缺少的是一支技術(shù)工人隊伍?！?/p>

以青海省為例,企業(yè)技術(shù)人才匱乏,技術(shù)工人比例偏低,技工隊伍平均年齡偏大,高等級技工年齡老化等問題十分突出。調(diào)查顯示,技師、高級技師以及企業(yè)自評的技師和高級技師,其比重只占技術(shù)工人總數(shù)的4.3%,遠遠不能滿足企業(yè)對技術(shù)人才的使用需求。

(二)對技術(shù)工人的認識存在偏見

由于受社會偏好的負面影響,很多企業(yè)將“高學歷、高職稱”等價于“人才”。在人才招聘、錄用、培訓、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等過程中,對技術(shù)工人關(guān)心不夠,激勵機制不活,忽略了對工人技能和工作能力的培養(yǎng)。

(三)技術(shù)工人的職業(yè)意愿在減弱

從深圳、溫州等地民營企業(yè)的發(fā)展實踐來看,“技工荒”現(xiàn)象的根本原因是工人的經(jīng)濟地位和社會地位較低,缺乏培養(yǎng)、提升的發(fā)展空間及晉升通道。究其原因,與對“人才”定位及其貢獻的判斷標準存在認識誤區(qū)直接關(guān)聯(lián):技術(shù)工人難以擺脫“低人一等”的困擾;特別是“80后”、“90后”中,“當工人、學技術(shù)”的職業(yè)意愿逐級減弱。

“首席技工”評選的價值分析

(一)創(chuàng)新人力資源管理理念

開展“首席技工”評選活動,是落實中共中央、國務院《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》的有力舉措,是樹立和落實科學人才觀、實施人才強企戰(zhàn)略的必然要求,是創(chuàng)造技能人才成長的良好社會環(huán)境、調(diào)動廣大勞動者學技術(shù)、比貢獻的積極性的“引擎”和“催化劑”,是企業(yè)加快高技能人才隊伍建設(shè)、提高技能人才的整體素質(zhì)和社會地位的現(xiàn)實需要。

(二)選拔出高技能、高素質(zhì)人才

在經(jīng)濟全球化的背景下,技術(shù)工人的技能專業(yè)化、知識化程度及其水平是科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。企業(yè)要想制造出高性能、高品質(zhì)的產(chǎn)品,高素質(zhì)、高技能的技術(shù)工人隊伍是其支撐性力量。

開展“首席技工”評選活動并形成制度,能夠遴選出高技能人才;通過崗位培訓、名師帶徒弟等途徑,促進技能人才迅速成長;有利于改變企業(yè)技工短缺、技師難求的現(xiàn)狀,打造具有勝任力特征、滿足企業(yè)人才戰(zhàn)略需求的高水平、高素質(zhì)技術(shù)工人隊伍。實踐證明,“首席技工”評選活動成績顯著。西飛集團技裝分公司于2005年9月開展了“首席技術(shù)工人”評選活動,激發(fā)了工人學習技術(shù)的積極性、創(chuàng)造性,為技術(shù)工人搭建了實現(xiàn)自身價值、立足崗位成長的舞臺,是企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)的有效途徑。

(三)提升技術(shù)工人的社會地位

開展“首席技工”評選活動,充分顯示了企業(yè)日益重視技術(shù)工人,能夠引導工人提升專業(yè)技能,在所在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)自我價值。從技術(shù)工人的視角來看,通常是一個工種只能有一名“首席技工”,不只是一種稱呼或者榮譽,其實質(zhì)是企業(yè)充分肯定了技術(shù)型工人也是人才,而且是企業(yè)不可或缺的人才。

(四)開創(chuàng)技術(shù)工人的晉升通道

目前,企業(yè)“論資排輩”現(xiàn)象仍然存在。受工作年限、學歷限制,常規(guī)的職稱晉升、職業(yè)資格考評很難對工齡短、能力強的員工起到激勵作用;已經(jīng)獲證聘用的員工容易產(chǎn)生一種滿足感,其職業(yè)技能難以繼續(xù)提升,上進心、創(chuàng)造性隨著年齡、工齡逐步喪失。

評選“首席技工”,是對崗位工資、計時(計件)工資等制度性缺陷的一種創(chuàng)新性變革,拉開了技能人才之間的薪酬差距,為企業(yè)建立崗位競爭機制、盤活人才存量資源注入了新的活力,提供了比較科學而公平的競爭平臺;通過技能競賽活動,展現(xiàn)技工之間的技能水平差異,搭建了一條類似“普工—技工—技師—高級技師—首席技工”或者“普工—初級技工—中級技工—高級技工—首席技工”的職業(yè)晉升通道,為技術(shù)工人開辟了一條嶄新的成才之路。

“首席技工”評選方案設(shè)計

(一)參評條件

開展“首席技工”評選活動,應堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,充分考慮技術(shù)技能型、知識技能型、復合技能型人才的特點和工種分布。

“首席技工”參評對象是在一線崗位上直接從事技能工作的員工,具備一流的專業(yè)基礎(chǔ)知識、技術(shù)水平。參評時,應符合以下基本條件:(1)遵紀守法,愛崗敬業(yè),具有良好的職業(yè)道德,為所在單位和社會做出了重大貢獻;(2)刻苦鉆研崗位技術(shù),個人職業(yè)技能是本工種的崗位操作能手和骨干;(3)在本公司或者本專業(yè)領(lǐng)域及其工種中具有較強影響力、帶動作用大、得到廣泛認可,在生產(chǎn)、技術(shù)攻關(guān)活動中具有表率作用;(4)在全年生產(chǎn)活動中無質(zhì)量事故,無工傷及安全事故。

(二)考核與評定

“首席技工”評選活動的關(guān)鍵是考核與評定。原則上講,在擬定評價標準時,要結(jié)合實際情況,體現(xiàn)崗位專業(yè)技術(shù)特長、實際工作能力,以掌握關(guān)鍵技術(shù)、解決關(guān)鍵技術(shù)難題、重點攻關(guān)項目、技術(shù)革新、提高勞動生產(chǎn)率為考核依據(jù)。

要建立“首席技工”技能水平評價系統(tǒng),以日常工作中量化的工作業(yè)績、貢獻作為主要績效測評的衡量指標。比如,制定企業(yè)內(nèi)部適用的《技術(shù)等級標準》、《崗級標準》,充分考慮到加工工序的技術(shù)復雜程度、加工精確性及其作業(yè)難度;基于工作范圍的寬窄、技能要求及其責任大小,編制出《崗級標準》,由專家評審組根據(jù)勞動技能(技術(shù)知識與操作技能要求、質(zhì)量難度)、勞動責任(生產(chǎn)責任、質(zhì)量責任、設(shè)備責任、安全責任等)、勞動強度、勞動環(huán)境等評價要素確定。

考核指標體系通常由關(guān)鍵指標、調(diào)解指標、評議指標構(gòu)成。在評價指標系統(tǒng)設(shè)計過程中,要把握以下基本原則:(1)技能水平評價要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應,將技術(shù)難度、工作效率、技能貢獻、操作設(shè)備能力等納入考核體系,盡量反映參評人員的實際技能水平;(2)與作業(yè)現(xiàn)場緊密相聯(lián)系;(3)堅持定量與定性相結(jié)合,尤其是技術(shù)革新、解決問題能力、傳授技藝、競賽獲獎、榮譽等指標盡量予以加權(quán)量化,作為必要的調(diào)解指標。

績效考核時,要求參評人員應系統(tǒng)、全面地總結(jié)“絕技”,承擔企業(yè)技術(shù)革新、技術(shù)攻關(guān)任務,推廣新技術(shù)、新工藝和先進操作法,承擔“名師帶徒”,達到“傳、幫、帶”的效果。

各部門或者分廠在開始評定之前,將參評人員的考核指標匯總情況予以張榜公布,填寫“首席技工考核情況匯總表”并報工會備案。年終考核期結(jié)束后,要組織所在工種的員工進行無記名評分、投票,并組織職工代表、考評小組專家討論通過。

(三)申報程序

各部門或者分廠意向性推薦的首席技術(shù)工人填寫“首席技術(shù)工人申報表”,并提供申報人的事跡材料及其相關(guān)附件(含職業(yè)資格證書、主要技術(shù)成果、獲獎情況等證明材料),提交公司“首席技工”評選活動領(lǐng)導小組審定。經(jīng)公司公示后,由公司進行表彰,頒發(fā)獎金、榮譽證書。

(四)評審管理

各部門或者分廠要按照要求成立考評小組,結(jié)合實際情況擬定具有可行性的考核指標?？己酥笜藨圆僮餍詮?、公平、公正、公開為基本準繩。與此同時,既要通過班組會議、培訓等途徑明確“首席技工”并非一勞永逸,又要廣泛宣傳“首席技工”的技術(shù)、技能、業(yè)績,塑造榜樣,掀起“比、學、趕、幫、超”的新高潮。

(五)待遇

具體待遇,可以根據(jù)企業(yè)實際情況擬定。

物質(zhì)待遇通常主要涉及:津貼;在晉升、培訓、旅游、休假、健康體檢等活動中享有補貼或者報銷額度;其技術(shù)成果轉(zhuǎn)化所得收益,應按照一定比例分配給個人;對在科技攻關(guān)、技術(shù)改造、發(fā)明專利等項目中做出突出貢獻的高技能人才給予重獎;優(yōu)先向上級政府部門推薦列入“高級技能人才”數(shù)據(jù)庫,爭取政府津貼、高級技能人才培養(yǎng)與發(fā)展專項資金(基金)。

職稱晉升參照專業(yè)技術(shù)人員評聘待遇標準,制定相關(guān)的破格申報、晉升政策。允許獲得企業(yè)技術(shù)成果創(chuàng)新獎、在生產(chǎn)一線作出突出貢獻的青年技術(shù)工人、技能精湛并能夠解決生產(chǎn)科研中高難度技術(shù)問題的技能人才、“首席技工”破格申報技師或者高級技師。

(六)資格有效性

對“首席技工”實行動態(tài)管理:以榮譽證書的形式確認其有效期為1年;調(diào)離本崗位或者不再從事技能或技術(shù)崗位工作的,自動撤銷其稱號;在管理期內(nèi),有違法亂紀行為或重大過失者,根據(jù)情節(jié)輕重,報經(jīng)公司“首席技工”評選工作辦公室批準,取消其稱號,停止相應待遇;管理期滿后,符合條件的可以繼續(xù)參與選拔、考核。

實施建議

(一)認識理念上要形成共識

開展“首席技工”評選活動,公司領(lǐng)導層要充分認識到技術(shù)工人創(chuàng)造的價值及其貢獻,而且要予以充分尊重。在這個層面,如果缺乏共識,則不容易形成“聯(lián)動效應”,甚至不能開展。因此,必須把握以下價值觀:傳遞“企業(yè)尊重員工貢獻”的理念,并予以貫徹實施;通過制度保障、物質(zhì)保障,全面啟動激勵機制;拓寬高技能人才培訓渠道,發(fā)揮其激勵、導向及模范作用。

(二)構(gòu)筑人才成長的“多維立體平臺”

針對人才斷檔斷層現(xiàn)象,要站在提升人力資源整體競爭力的高度,改變對“人才”的認識誤區(qū),特別是要糾正“重文憑,輕技術(shù)”、“重職稱,輕技能”的風氣,充分調(diào)動技術(shù)工人的積極性、主動性、創(chuàng)造性,提升其崗位價值和社會地位,創(chuàng)建具有企業(yè)鮮明個性、人才結(jié)構(gòu)合理、符合發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、適合各類人才成長的“多維立體平臺”。

(三)爭取政府對“首席技工”評選活動的支持

積極與政府有關(guān)部門溝通、聯(lián)系,爭取政府有關(guān)部門對“首席技工”考核、評價、培養(yǎng)工作的實質(zhì)性支持。比如,申報“首席技工”培養(yǎng)、培訓補助資金;建議政府設(shè)立“首席技工”培養(yǎng)專項資金,用于師資培訓、實訓基地建設(shè)、培訓基地和重點技師學院建設(shè);建議政府建立“首席技工”人才政府津貼制度,并制定相關(guān)的破格申報、晉升政策。

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作者簡介:

程君(1978—),男,湖北鄂州人,浙江一勝特工模具股份有限公司總裁助理,研究方向為人力資源管理。