摘要：提高員工的工作滿意度是激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的有效途徑之一，也是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，針對(duì)現(xiàn)有小企業(yè)在這方面存在的欠缺，通過進(jìn)一步完善員工崗位管理、建立員工培訓(xùn)和薪酬管理機(jī)制，加強(qiáng)有效的溝通，來提高員工的工作滿意度。

關(guān)鍵詞：小企業(yè)員工；工作滿意度；薪酬管理機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）15-0033-02

進(jìn)入21世紀(jì)，員工的素質(zhì)與活力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，員工在工作過程中，根據(jù)其性格、價(jià)值觀、工作經(jīng)歷和社會(huì)閱歷，對(duì)與工作相關(guān)因素的整體滿意程度就是員工工作滿意度，這是反映員工工作生活質(zhì)量和企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)。員工工作滿意度管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，提高員工的工作滿意度可以有效地實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，保證企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。小企業(yè)占到我國(guó)企業(yè)總數(shù)的一半以上，目前許多小企業(yè)的人力資源管理制度還很不健全，對(duì)員工工作滿意度的重視程度不夠，從而導(dǎo)致企業(yè)員工的工作滿意度不高，影響了其工作積極性，也容易造成企業(yè)人才的流失。

一、員工工作滿意度的影響因素

（一）員工工作崗位因素

員工在企業(yè)中的工作任務(wù)和工作性質(zhì)會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生直接和長(zhǎng)期的影響，主要表現(xiàn)為工作本身的復(fù)雜程度對(duì)工作滿意度的影響，比如工作中是否需要腦力勞動(dòng)，工作本身是否為長(zhǎng)期從事簡(jiǎn)單重復(fù)的操作和活動(dòng)，工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性程度如何，等等。

一方面，很多工作崗位仍然要依靠工人的操作和控制，而且有的操作強(qiáng)度和體力消耗依然很大，對(duì)于這些崗位來講，工作中的勞動(dòng)強(qiáng)度始終是影響勞動(dòng)者工作滿意度的重要因素。另一方面，員工在企業(yè)的角色定位是否清晰，也影響到員工的工作滿意度。主要是角色模糊、角色沖突和角色超載對(duì)工作滿意度的影響。所謂角色模糊是指員工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)或職責(zé)權(quán)限或業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)沒有被明確告知而導(dǎo)致員工不知道自己扮演什么角色，無(wú)法形成正確的預(yù)期。所謂角色沖突就是當(dāng)員工需要扮演兩種或兩種以上的角色時(shí)，不同角色對(duì)員工心理和行為的要求是沖突的，最后導(dǎo)致員工無(wú)所適從或者不能有效應(yīng)對(duì)。所謂角色超載就是員工承接的期望和要求過多過高而導(dǎo)致工作壓力太大，可以表現(xiàn)為工作目標(biāo)高不可攀、工作量太大、工作事務(wù)過于繁忙、工作任務(wù)不夠具體量化等。

（二）工作報(bào)酬因素

薪酬水平是工作滿意度的重要影響因素。合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。工作對(duì)于大多數(shù)人來說是謀生手段，當(dāng)然工作也可能是事業(yè)追求，但是必須建立在員工的基本生活得到滿足和保障基礎(chǔ)之上，員工能夠得到的薪酬收入是滿足員工和其家庭基本需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，是影響員工對(duì)工作和企業(yè)評(píng)價(jià)的重要因變量。與此同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)的因素也不可忽視，因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)往往會(huì)影響員工的態(tài)度和行為，影響著員工激勵(lì)的有效性。良好的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有良好的保障性和激勵(lì)性。

影響員工工作滿意度的物質(zhì)薪酬因素主要包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬的內(nèi)部公平性、福利和社會(huì)保障。

（三）個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展前景

員工對(duì)于工作能否給予自己提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)是非常看重的，尤其是高層次的知識(shí)型員工，工作中能否學(xué)到對(duì)自己今后發(fā)展有用的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)能否盡可能地提供員工開發(fā)和培訓(xùn)，能否為員工提供學(xué)習(xí)援助計(jì)劃，往往會(huì)直接影響他們對(duì)企業(yè)、工作的選擇以及工作滿意度的評(píng)價(jià)。小企業(yè)由于資金規(guī)模、經(jīng)營(yíng)方式、企業(yè)上升空間等方面的限制，通常對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展前景重視不夠，從而影響了員工的工作滿意度。

（四）工作中的人際關(guān)系因素

工作中人們之間的關(guān)系往往會(huì)影響人的思想、情緒、態(tài)度和行為，人際關(guān)系是否融洽、溝通是否順暢等因素都會(huì)影響員工的工作滿意度，比如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的尊重、信任、企業(yè)中的同事關(guān)系、有效溝通、企業(yè)文化等，這些因素對(duì)于員工的工作情緒影響重大。比如，有效的溝通會(huì)促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)之間及同事之間建立良好的領(lǐng)導(dǎo)與合作關(guān)系，可以快速傳遞和分享信息，增進(jìn)協(xié)調(diào)和融洽，有利于企業(yè)及時(shí)地做出正確決策。

二、小企業(yè)提高員工工作滿意度的策略

（一）改善對(duì)員工工作崗位的管理

小企業(yè)要重視對(duì)員工的崗位管理，通過合理的制度安排，使員工感受到工作的樂趣，提高工作的積極性。具體途徑如下：第一，做到崗位與員工能力的結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工在工作能力、氣質(zhì)類型、性格特點(diǎn)、興趣特長(zhǎng)、自身期望和素質(zhì)條件等方面表現(xiàn)出的差異性，為不同的員工安排合適的崗位，從而為員工提供成長(zhǎng)、成功的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，提高他對(duì)工作本身的滿意度。第二，做好工作輪換制度安排。讓員工從執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)向執(zhí)行另一項(xiàng)更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。工作輪換可以避免工作的單調(diào)性，增加工作的多樣性，克服工作的枯燥感，提高工作的新鮮感。工作輪換還可以增加員工所從事工作的復(fù)雜性，為員工提供有價(jià)值的交叉在職培訓(xùn)，提升員工的綜合工作技能。

（二）為員工提供更大的發(fā)展前景

小企業(yè)要為優(yōu)秀人才提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間，讓企業(yè)能夠選拔和使用到好的人才，防止企業(yè)人才的流失。企業(yè)要根據(jù)員工的自身特點(diǎn)和情況，比如員工自身的氣質(zhì)、性格、個(gè)性、興趣、能力等，再結(jié)合企業(yè)所能提供的發(fā)展機(jī)會(huì)，為員工制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并采取措施幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和人生追求。

首先，要重視員工培訓(xùn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)必須重視對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。通過定期培訓(xùn)可以更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升員工的技能水平，完善員工的自身素質(zhì)。而且，向員工提供培訓(xùn)和教育可以提高企業(yè)整體的工作效率，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要途徑。企業(yè)只有擁有了穩(wěn)定而可靠的、適應(yīng)社會(huì)需求的、知識(shí)完備且技能突出的人力資源，才能持續(xù)快速地發(fā)展。

其次，要健全晉升機(jī)制。小企業(yè)必須盡快建立一套公平、公正、科學(xué)、合理的晉升機(jī)制，以提高滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，提高員工工作滿意度。具體而言，小企業(yè)可以通過以下途徑來建立健全其晉升機(jī)制：第一，建立任人唯賢而非任人唯親的晉升制度，主要通過定期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并以考評(píng)結(jié)果作為晉升的主要參考指標(biāo)，保證內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)性依據(jù)具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性；第二，設(shè)立諸如管理渠道、技術(shù)渠道、業(yè)務(wù)渠道等多條晉升渠道，讓從事不同工作的員工在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下均有屬于自己的晉升通道。

（三）完善企業(yè)薪酬制度

很多小企業(yè)現(xiàn)行的薪酬福利制度并不完善，主要表現(xiàn)為：一是工資制度的公平性和透明性程度不高，績(jī)效評(píng)估制度也不盡完善和合理，使工資制度缺乏基本依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，其對(duì)員工的激勵(lì)作用便不再明顯；二是福利制度不夠健全和完善。不完善的薪酬福利制度挫傷了員工的積極性，影響了員工工作滿意度。因此，小企業(yè)普遍需要制定和完善公平、合理、透明的薪酬福利制度。

首先，要確立科學(xué)的薪酬管理原則。企業(yè)要發(fā)揮酬薪的重要職能，必須采取有效的薪酬管理，其薪酬制度應(yīng)具備公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。公平性包括三個(gè)層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性；競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)的薪酬要能在社會(huì)上或人才市場(chǎng)上具有吸引人才的作用。

其次，要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。

再次，要完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)步行為的一種有效手段，在實(shí)踐中對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循以下規(guī)則：典型性，凡獎(jiǎng)勵(lì)的一定是進(jìn)步的行為，應(yīng)具有典型性和先進(jìn)性，能起到引導(dǎo)、鼓舞員工的作用。時(shí)效性，獎(jiǎng)勵(lì)必須及時(shí)，對(duì)進(jìn)步行為的獎(jiǎng)勵(lì)迅速及時(shí)，其功效就大。適度性，獎(jiǎng)勵(lì)的量度要與受獎(jiǎng)勵(lì)員工行為的效果相符，輕重適度，處理得當(dāng)。對(duì)企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員和管理人員，要實(shí)行重獎(jiǎng)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，形成員工的持久動(dòng)力。

（四）理順溝通渠道，改善企業(yè)的人際關(guān)系

企業(yè)要建立順暢的、高效的、自由的內(nèi)部溝通系統(tǒng)，以促使各類相關(guān)信息能夠成功傳遞至企業(yè)各個(gè)部分。小企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)溝通不暢的現(xiàn)象，比如，企業(yè)的縱向溝通機(jī)制缺失，導(dǎo)致員工的知情權(quán)被部分剝奪或完全剝奪；企業(yè)的縱向溝通多是自上而下的單向溝通，缺乏自下而上的意見反饋機(jī)制，或?qū)T工的意見和建議沒有反饋。企業(yè)內(nèi)部溝通失效必然會(huì)影響員工的工作滿意度，進(jìn)而影響到其工作積極性和參與精神。

因此，為了改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工工作滿意度，小企業(yè)必須重視溝通渠道的完善，具體方式是：（1）加強(qiáng)雙向溝通，以便促進(jìn)上下級(jí)之間的任務(wù)傳達(dá)和意見交流，改善上下級(jí)之間的關(guān)系，使他們相互理解、信任與支持。管理者應(yīng)尊重并鼓勵(lì)員工提出建議，并及時(shí)進(jìn)行反饋，以避免打擊員工的工作積極性。（2）綜合運(yùn)用正式與非正式、言語(yǔ)與非言語(yǔ)等多種溝通形式。

總之，小企業(yè)要重視提高員工的工作滿意度，以此來激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，吸引更多的優(yōu)秀人才。

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作者簡(jiǎn)介：陳若愚（1972－ ），女，江蘇徐州人，徐州市廣播電視大學(xué)講師，工商管理碩士，研究方向：人力資源管理。