李 營

摘要 隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,高等職業(yè)教育越來越受到大家的重視。高等職業(yè)教育不但為經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)適合的高級技術(shù)人材,也是推動高等教育大眾化的一支重要力量。但是高職院校在發(fā)展中也遇到了不少困難,師資建設(shè)就是其一。

關(guān)鍵詞 高等職業(yè)教育 師資 培養(yǎng) 管理

中圖分類號:G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,高等職業(yè)教育越來越受到大家的重視。高等職業(yè)教育不但為經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)適合的高級技術(shù)人材,也是推動高等教育大眾化的一支重要力量。但是高職院校在發(fā)展中也遇到了不少困難,師資建設(shè)就是其一。

1 高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀

許多高等職業(yè)學(xué)院是在最近十幾年發(fā)展起來,加之某些歷史的原因,高等職業(yè)教育的發(fā)展比起普通高等教育來說,總體實(shí)力還不強(qiáng)。

1.1 從宏觀層面

由于招生制度等原因,我國把高校分為若干等級,高職院校屬于第四批錄取。雖然院校的等級,不能完全代表辦學(xué)的質(zhì)量,但是這種將高校分等級的制度,無形中給人們一種感覺,就是高職院校辦學(xué)質(zhì)量不好。雖然高職院校每年按計(jì)劃劃取了錄取分?jǐn)?shù)線,但是高分來就讀的學(xué)生寥寥無幾。以湖北為例:2006年四類(一)等的錄取分?jǐn)?shù)線為460分左右,但是到后來,高職類院校錄取的分?jǐn)?shù)線降了又降,200多分就可以就讀。有的考生寧愿復(fù)讀高三也不讀高職院校。當(dāng)然,群眾對高職院校的不了解(很多人以為高職畢業(yè)=一線工人),和我國傳統(tǒng)“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀念影響,都阻礙了高職院校的發(fā)展。

其次,我國高職院校的蓬勃發(fā)展從上世紀(jì)90年代才開始,比起普通高等院校來說,它的發(fā)展比較晚,底子薄。又加之制度、觀念、傳統(tǒng)等其它方面的影響,都是高職院校發(fā)展的阻力。

1.2 從微觀層面

首先,是教師數(shù)量的短缺。專職教師數(shù)量無法滿足高等職業(yè)教育迅速發(fā)展的需要。隨著高校擴(kuò)招,高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院也大量招生,學(xué)生人數(shù)的急劇增加帶來的不僅僅是校舍的緊張,還給高職學(xué)院的師資帶來了挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在高職學(xué)院的生師比出現(xiàn)了明顯偏差,以浙江省為例,浙江省2001年生師比為11.68:1,2002年為17.91:1,2003年為18.48:1,2004年為20.29:1。豍而正常的生師比一般為13:1。生師比的失衡直接導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降和學(xué)生管理的困難。

其次是師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。第一,在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上,高職學(xué)院的教師中,高等學(xué)歷的較少。仍然以浙江省為例,2004年浙江省博士學(xué)位教師僅占全體教師人數(shù)的0.63%,碩士學(xué)位教師也僅僅為8.47%,豍這樣的學(xué)歷結(jié)構(gòu)是無法和普通高校的師資學(xué)歷相比的。同時(shí),在職的許多教師專業(yè)性不是很強(qiáng)。在高職院校所開課程中,許多教學(xué)內(nèi)容的專業(yè)性很強(qiáng),尤其是理工科。比如計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)工程、機(jī)械制造、模具生產(chǎn)等等,都要求教師有豐富的專業(yè)知識。但是,許多高職院校的師資里,很多教師都是跨學(xué)科任教,或者是半路出家。

第二,在師資的年齡結(jié)構(gòu)上,青年教師居多,中、老年教師較少。正常的師資年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該是老、中、輕比例適當(dāng),能形成以老帶新,薪火相傳的良性循環(huán)。但是現(xiàn)在許多高職院校,由于學(xué)校急速發(fā)展、辦學(xué)規(guī)模膨脹,生師比出現(xiàn)了極大的不平衡。為了緩解師資緊張問題,各個(gè)學(xué)校招聘了不少新畢業(yè)生作為教師。但是這樣做的結(jié)果是,以往在規(guī)模較小時(shí)留下的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師,相對新教師比例明顯少很多。加之某些優(yōu)秀師資外流,本來就很稀缺的優(yōu)秀師資,如骨干教師、學(xué)科帶頭人等,所占比例更是少之又少。

第三,缺少“雙師型”和“復(fù)合型”教師。剛才上文提到,高等職業(yè)學(xué)院培養(yǎng)的是具有一定探索和創(chuàng)新精神的高級技術(shù)型人材,它培養(yǎng)的學(xué)生,既要有知識又要能動手。那么既能在知識傳授上作老師,又在實(shí)際動手操作上作師傅的“雙師型”教師,是最適合高等職業(yè)學(xué)院人材培養(yǎng)模式的。當(dāng)然,如果有全面發(fā)展,懂知識,能動手,又能科研的“復(fù)合型”教師,對學(xué)生的培養(yǎng)更是錦上添花。但就目前各個(gè)高職院校的師資構(gòu)成來看,“雙師型”和“復(fù)合型”教師所占比例很少。

2 高職院校師資管理的建議

2.1 在人事制度上內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合

在學(xué)校內(nèi)部培養(yǎng)上,首先要抓好教師的繼續(xù)教育。第一種形式是學(xué)歷培養(yǎng)。鼓勵中、青年教師攻讀碩士和博士學(xué)位,提高自己的知識水平。學(xué)校應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵和促進(jìn)措施,使更多的教師參與其中。比如,我國許多高職院校制定了本校的教師任職的學(xué)歷要求,促使教師不得不提高自己的學(xué)歷。同時(shí)學(xué)校制定鼓勵教師繼續(xù)教育的培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃。比如,帶薪培養(yǎng),有的學(xué)校還在鼓勵教師攻讀更高學(xué)位時(shí),規(guī)定教師學(xué)習(xí)的學(xué)費(fèi)全由學(xué)校承擔(dān)……這些都大大提高了教師繼續(xù)教育的積極性。

第二種形式是依托國內(nèi)著名高校,培養(yǎng)優(yōu)秀師資。首先學(xué)?？梢赃x送教師到國內(nèi)著名大學(xué)進(jìn)行短期進(jìn)修,學(xué)習(xí)先進(jìn)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)。其次利用著名專家和學(xué)者在校兼職的機(jī)會培養(yǎng)師資。這種形式不但是資源的整合,也解決了師資的持續(xù)發(fā)展問題。以往,高職院校為了提高教學(xué)水平,緩解教師人數(shù)不夠的壓力,高薪聘請了許多重點(diǎn)大學(xué)的著名教師來學(xué)校兼職,但是這些教授只是到學(xué)校授課,等到合同期滿,他們就離開了學(xué)校,并沒有將豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)留下。高職院校外聘教師做法只是一種短期奏效的方法,不能對學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高起到深遠(yuǎn)和持續(xù)的影響。如果將以往單純的給學(xué)生授課,轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ω呗氃盒Ｇ嗄杲處煹摹皞鳌?、帶?為高職院校培養(yǎng)更多的優(yōu)秀師資,不但充分利用了重點(diǎn)高校的師資,也解決了高職院校師資的可持續(xù)發(fā)展問題。

第三種形式是選送優(yōu)秀教師出國進(jìn)行短期進(jìn)修。讓教師開拓視野,學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理和教學(xué)理念,與國外學(xué)校建立長期合作,培養(yǎng)更多優(yōu)秀教師。

2.2 制定合理的師資培養(yǎng)目標(biāo)

第一是需要能力+學(xué)歷雙強(qiáng)的教師。學(xué)歷剛才上文已經(jīng)提到了,各個(gè)學(xué)校已經(jīng)加大了提高教師學(xué)歷的力度,而且國家教育部為此也下達(dá)了一系列提高教師學(xué)歷的文件,從政策鼓勵用各種措施提高高職院校的師資隊(duì)伍(教育部《關(guān)于加強(qiáng)高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的意見》提出至2005年獲得研究生學(xué)歷或碩士以上學(xué)位的教師應(yīng)基本達(dá)到專人教師的35%)。就最近兩年的在職培訓(xùn)看,高職院校教師是在職攻讀碩士、博士學(xué)位的主力軍,加上大批研究生畢業(yè),相信未來高職院校師資學(xué)歷不高的問題會得到解決。

另一個(gè)有待解決的困難和重視的問題是教師的能力。正如我們常說高職院校缺乏“雙師型”以及“復(fù)合型教師”。學(xué)歷的提高可以通過攻讀學(xué)位實(shí)現(xiàn),實(shí)踐能力的提高只能通過企業(yè)實(shí)習(xí)提高。這里的實(shí)習(xí)是教師深入生產(chǎn)第一線,了解生產(chǎn)流程、管理理念、先進(jìn)技術(shù)的過程,時(shí)間不一定要長,但是一定要教師能親自實(shí)踐。高職教育是實(shí)踐性很強(qiáng)的教育,教師決不能照本宣科。與企業(yè)簽訂學(xué)生實(shí)習(xí)和培養(yǎng)計(jì)劃的同時(shí),教師也應(yīng)該與企業(yè)合作,投入到實(shí)踐中,積極提高自己的動手和實(shí)踐能力。按照國外某些高職院校的經(jīng)驗(yàn),他們制定的高職院校教師的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之一就是必須有5年的工作經(jīng)驗(yàn),如果沒有工作經(jīng)驗(yàn),就必須每兩年去企業(yè)進(jìn)行短期實(shí)踐一次。他們的雙師型教師占從業(yè)教師的50%以上,而我國僅僅為15%不到。豎其間的差距是巨大的。

第二是需要教學(xué)與科研結(jié)合型教師。我們一直有一種偏見,認(rèn)為科研只存在于重點(diǎn)的科研性大學(xué)里,高職院校由于師資和資金等方面的限制,不可能有科研成果出來。其實(shí)這兩種高校的科研是不同類型的研究,高職院校主要從應(yīng)用科學(xué)和技術(shù)方面進(jìn)行突破。他們的科研成果更多地被用于實(shí)際,也與生活聯(lián)系緊密。比如:黃石職業(yè)中專的一名老師發(fā)明的永久練字本就獲得了很好的經(jīng)濟(jì)效益和社會影響。

教師除了有一定的教學(xué)能力外,如果能成為科研型教師,不但可以為社會創(chuàng)造價(jià)值,為學(xué)校擴(kuò)大影響,也為學(xué)生樹立榜樣,熏陶學(xué)生的創(chuàng)新意識?？蒲泻徒虒W(xué)還可以互為促進(jìn)、互為依靠,教學(xué)同時(shí)激發(fā)科研欲望,科研同時(shí)提高教學(xué)水平。

2.3 教師數(shù)量的提高與合理師資結(jié)構(gòu)的籌規(guī)劃

當(dāng)高職院校大量招聘教師時(shí),教師的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、性別等等結(jié)構(gòu)都應(yīng)該統(tǒng)籌起來考慮。師資隊(duì)伍的建設(shè)要與學(xué)校的發(fā)展聯(lián)系起來,制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。決不能因?yàn)榻處熑狈汀梆嚥粨袷场?見人就抓來當(dāng)老師。必要的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(教師認(rèn)證制度)、合理的配比(如年齡、學(xué)歷、專業(yè)、性別)應(yīng)當(dāng)被考慮。同時(shí)完善師資評聘的制度和政策,在增加教師數(shù)量的同時(shí),要有規(guī)劃地制定招聘計(jì)劃,為學(xué)校師資的良性循環(huán)奠定必要的基礎(chǔ)。

2.4 利用績效評估,激勵教師發(fā)展

合理的績效評估體系,不但是督促教師負(fù)責(zé)任教學(xué)的方式,也是鼓勵教師積極上進(jìn)的好方法?？冃гu估制度的制定,一定要考慮到老師的不同類型,如年齡、職稱、職務(wù)等等,盡量做到公平、公正、透明,讓評估結(jié)果人人信服。

在進(jìn)行績效評估時(shí),學(xué)校還應(yīng)該注意到人性化管理。在學(xué)校管理過程中,盡量多聽老師的心聲,讓老師參與管理。比如績效評估負(fù)責(zé)小組成員中,要有一定比例的教師參加。這不但是公開、公正的要求,也是增加教師主人翁意識的辦法。畢竟人的心理活動在影響工作績效上也占有很大的比重。

總之,高職院校要沖破阻力,獲得更大發(fā)展就離不開優(yōu)秀的師資。大力發(fā)展優(yōu)秀師資,是高職院校的發(fā)展需要,也是學(xué)生培養(yǎng)的訴求。在面對目前機(jī)遇和挑戰(zhàn)時(shí),如何發(fā)展、培養(yǎng)優(yōu)秀的師資是每個(gè)高職院校面臨的首要問題。

注釋

張雪峰.關(guān)于浙江省高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的思考與分析.[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2005(9).

李宗堯,黃春麟.高職高專教育師資隊(duì)伍建設(shè).教育部高職高專人才培養(yǎng)工作委員會師資隊(duì)伍建設(shè)組成員學(xué)校以及寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院組成課題組研究項(xiàng)目結(jié)題總報(bào)告.